现代企业人力资源管理的挑战及热点9614296542PPT课件
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人力资源管理的痛点和解决办法ppt课件
第三章
解决人 力资源存 在的问题
培训学习
专业 价值 尊重
解决以上存在问题的办法 1、转变思想认识和法律观念 2、提高管理效率和人员素质 3、通过专业机构进行培训学习
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联系地址：重庆市江津区通泰门11号（时代购物广场A区A-B-1栋121室）
服务热线：47212127 / 9
第四章
解决后会 产生什么 样的效果
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
团队是企业发展的第一资源，也是决定企业命脉的重要资源。 钢铁般的团队决定了我们在创业道路上先人一步。
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第五章
我们的 优势体现
独特的盈利模式
专业 价值 尊重
盈利模式决定企业能否持续长久经营，从而产生利润，获得发展。
效果展示
专业 价值 尊重培训后源自产生什么样的效果1、提高人员综合素质，强竞争力 2、减轻就业压力，改善就业环境 3、创造就业和再就业岗位和机会 4、间接带动地方经济和社会发展
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第五章
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第五章
我们的 优势体现
优质的产品和服务
专业 价值 尊重
优质的产品和服务，为我们扩大 市场，赢得客户信赖，奠定了良 好的物质基础。我们始终以“专 业、价值、尊重”为宗旨，为客 户创造价值，赢得尊重。以打造 最具成长性的民族品牌而不断努 力。
现代企业人力资源管理(ppt66页).pptx
பைடு நூலகம்三、人力资源预测
18
一、人力资源规划的含义及内容
人力资源规划（Human Resource Development,HRD） ：是
指根据企业组织的战略管理目标，科学地预测企业组织在未 来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力 资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业组织对人力资 源在数量上和质量上的需求，确保企业组织目标的完成，组 织和个人获得长远利益。
13
本节小结
人力资源管理概述
•人力 资源
• 含义 • 指标
•人力 资源 的特征
• 六大特征
•人力 资源 管理
• 含义
• 内容
14
第二节 人力资源规划与预测
•本节导入 •讲授内容 •思考与训练 •本节小结 •资料链接
16
讲授内容
一、人力资源规划的含义及内容
第二节 人力资源规划与预测
二、人力资源规划的程序
重点与难点
1．人力资源的含义 2．工作分析的内容及方法； 3 ．员工招聘筛选 4 ．员工绩效考评指标体系的建立
2
主要内容
第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划与预测 第三节 工作分析与员工招聘 第四节 绩效考评与薪酬管理
3
第一节 人力资源管理概述
•本节导入 •讲授内容 •思考与训练 •本节小结 •资料链接
• 技能培训。 • 聘用非全日制临时工
24
思考与训练 1.如何进行人力资源内部供应预测？ 2.如何进行人力资源外部供应预测？ 3.如何应对人力资源供需不平衡？
采用适当方法为高新区海诺公司做人力资源 内部供应预测。
25
本节小结
人力资源规划与预测
•人力资源 规划概念
HR管理者面临的挑战与机遇ppt课件
8
“我们整天做的事情，就是按各部门要求，和新员工 签聘用合同。按各部门要求，解聘员工。更多的时 间，就是买点办公用品，复印、打字之类的。还有 就是，公司接到什么会议通知、培训通知，不管是 哪个部门的，人家一句话，叫人力资源部代表他们 去参加，人家没时间。谁叫我们整天最闲呢？我觉 得我们这个部门根本就是多余的！”
这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所 致？
第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是 个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要 不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由 似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因 为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一 样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手 不停、市场不停。
6
而另一位在餐饮公司担任人力资源总监的 苏女士最近也被通知离职，在此之前，她正为 一年多来取得的成绩而沾沾自喜。
她们共同之处在于，到离开前都没有明白为 什么会是这样的结局，并因此而怀疑从事人力 资源的价值和意义。
7
李先生是贵阳市一家中型房开公司的人力资源部经 理，李经理笑着对我们说：“我们人力资源部，其实 就是打杂部。我们和HR有关的工作，就是在人才市场 办招聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用，是各部 门的事。员工的表现好坏，部门经理说了算，我们看 得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我们无关。”
模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴
利用人力资源管理专业知识 影响他人
充当变革的催化剂
40
美国国际人力资源协会和英国剑桥大学专家总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者
41
Bu业si务ness P伙ar伴tner
“我们整天做的事情，就是按各部门要求，和新员工 签聘用合同。按各部门要求，解聘员工。更多的时 间，就是买点办公用品，复印、打字之类的。还有 就是，公司接到什么会议通知、培训通知，不管是 哪个部门的，人家一句话，叫人力资源部代表他们 去参加，人家没时间。谁叫我们整天最闲呢？我觉 得我们这个部门根本就是多余的！”
这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所 致？
第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是 个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要 不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由 似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因 为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一 样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手 不停、市场不停。
6
而另一位在餐饮公司担任人力资源总监的 苏女士最近也被通知离职，在此之前，她正为 一年多来取得的成绩而沾沾自喜。
她们共同之处在于，到离开前都没有明白为 什么会是这样的结局，并因此而怀疑从事人力 资源的价值和意义。
7
李先生是贵阳市一家中型房开公司的人力资源部经 理，李经理笑着对我们说：“我们人力资源部，其实 就是打杂部。我们和HR有关的工作，就是在人才市场 办招聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用，是各部 门的事。员工的表现好坏，部门经理说了算，我们看 得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我们无关。”
模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴
利用人力资源管理专业知识 影响他人
充当变革的催化剂
40
美国国际人力资源协会和英国剑桥大学专家总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者
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Bu业si务ness P伙ar伴tner
当前人力资源管理所面临的的严峻挑战29页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
当前人力资源管理所面临的的严峻挑 战
16、自己选择的路、跪着现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
现代企业人力资源管理的挑战和应对
现代企业人力资源管理的挑战和应对第一章人力资源管理概述人力资源管理是一种综合性、社会性和实践性较强的管理科学，这是企业在实践中作出的有序人力资源控制和组织管理活动之总体称呼。
人力资源管理的目的是保障企业人力资源的合理配置、提高人力资源的效益和效率，以达到整个企业目标的实现。
第二章现代企业人力资源管理挑战1. 经济全球化、市场化和信息化的快速发展给企业带来的巨大冲击。
2. 基于人类自身发展现代科学技术的利用，企业的管理优势逐渐被削弱。
3. 方式简单、手段简单、形式单一的人力资源管理模式难以适应现代企业对人力资源管理的迫切需求。
拓展思路，形成多元化、系统化和个性化的人力资源管理模式是现代企业所要面临的一大挑战。
第三章现代企业人力资源管理的应对策略1. 适应经济全球化、市场化和信息化的发展要求。
特别是在人才资源的采访、得到、保留和激励方面。
推行现代化的人力资源管理模式，加强企业自身实力，积极参与国际竞争。
强化人力资源管理中的招聘、培训、绩效评价等环节，提高管理质量和效率。
2. 采取有效措施，充分发挥企业的优势。
尤其在组织结构、企业文化、人才战略等方面，扩人发挥组织的核心竞争力。
鼓励各种形式的创新，缔造创新文化，激发员工创造意识和积极性。
通过多种方式提高员工的满意度和离职率，推动企业持续稳定发展。
3. 相关政策的支持。
国家政策和法规的制定、促进高层管理团队、员工和社会的积极性，构筑有利于人力资源管理的制度环境，加强对人力资源管理专业人才的培养，提高人力资源管理水平。
同时还要推动建立人力资源备用池，提升企业人力资源盘活度。
第四章针对现代企业人力资源管理的思考人力资源管理是企业管理的重要一环，随着经济全球化、市场化和信息化快速发展，人力资本创造为企业带来更多的机遇。
在这个时代的大背景下，企业要做好人力资源管理的工作，必须要创新人才培养模式，提高人才的含金量，创新人力资源管理方式和手段，强化人力资源的战略地位，加强员工的绩效管理，提高人力资源的创造效益，以更高的质量和效率满足企业的人力资源管理要求。
企业人力资源管理所面临的挑战(ppt 102页)
• 一、国内人力资源管理的弊端 • 二、我国企业的人力资源管理现状 • 三、国有企业人力资源管理现状 • 四、入世后我国人力资源管理面临的挑
战及对策 • 五、e时代的人力资源管理 • 六、快速构筑人力资源竞争力 • 七、适于我国企业特点的HRM系统制度
设计建议——3P模式
一、国内人力资源管理的弊端
追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗 的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目 标，“务必夺得天下。”围绕着这一发展战略的宏 伟目标，刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之 作，就是得千古奇才韩信而用之。
与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的战略管理思维， 并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱 却才华横溢的人中豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增， 对其事业的伤害，更有过之而无不及。
张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有 所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意” 冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功 绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出的人力 资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位 人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。
由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三 军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞 争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但 是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘 邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭， 自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究 其根本，也就不足为奇了。
三把火烧后，汉营军中无人不服这新任的营销总监。紧接着， 韩信率大军进至楚都彭城，随后由刘邦接管。未想刘邦一进城， 便把防务丢在一边，到处搜集美女钱财。此时，正在另外战场 上与韩信鏖战的项羽，听说彭城失守，急带三万精骑，星夜赶 到彭城，一举将刘邦击败。刘邦兵败彭城，原先降汉的封国重 又倒戈、归顺项羽。
战及对策 • 五、e时代的人力资源管理 • 六、快速构筑人力资源竞争力 • 七、适于我国企业特点的HRM系统制度
设计建议——3P模式
一、国内人力资源管理的弊端
追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗 的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目 标，“务必夺得天下。”围绕着这一发展战略的宏 伟目标，刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之 作，就是得千古奇才韩信而用之。
与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的战略管理思维， 并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱 却才华横溢的人中豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增， 对其事业的伤害，更有过之而无不及。
张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有 所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意” 冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功 绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出的人力 资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位 人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。
由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三 军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞 争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但 是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘 邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭， 自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究 其根本，也就不足为奇了。
三把火烧后，汉营军中无人不服这新任的营销总监。紧接着， 韩信率大军进至楚都彭城，随后由刘邦接管。未想刘邦一进城， 便把防务丢在一边，到处搜集美女钱财。此时，正在另外战场 上与韩信鏖战的项羽，听说彭城失守，急带三万精骑，星夜赶 到彭城，一举将刘邦击败。刘邦兵败彭城，原先降汉的封国重 又倒戈、归顺项羽。
当前人力资源管理热点与难点问题分析_PPT课件
即企业战略发展越来越重视人力资源规划，往往战 略的制定先行的就是人力资源规划，即寻求优秀的人力 资源来辅助实现企业的战略目标。
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
19
2.当前人力资源管理热点问题
表1 伯得的企业战略、组织要求及人力资源战略
企业战略
组织要求
人力资源战略
防御者战略：
产品市场狭窄 效率导向
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
15
1.人力资源管理概述
• 1.2 人力资源管理概述
1.2.3 人力资源管理职能
我们总结如下，人力资源管理职能包括：
①人力资源规划
②职位分析
③
招聘录用
④绩效管理
⑤薪酬管理
⑥培训与开发
⑦
员工关系管理（劳动关系）
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
16
用，且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。它包括： （1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为
劳动能力 （2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财
富的源泉 （3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地
区，小到企业与作坊
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
4
1.人力资源管理概述
• 1.1 人力资源概述
当前人力资源管理 热点与难点问题分析
导航
1.人力资源管理概述 2.人力资源管理热点问题分析 3.人力资源管理难点问题分析 4.结束语
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
2
1.人力资源管理概述
• 1.1 人力资源概述
1.1.1 人力资源概念
1.含义 资源，资财的来源。人力资源概念则是由管理大师
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
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2.当前人力资源管理热点问题
表1 伯得的企业战略、组织要求及人力资源战略
企业战略
组织要求
人力资源战略
防御者战略：
产品市场狭窄 效率导向
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
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1.人力资源管理概述
• 1.2 人力资源管理概述
1.2.3 人力资源管理职能
我们总结如下，人力资源管理职能包括：
①人力资源规划
②职位分析
③
招聘录用
④绩效管理
⑤薪酬管理
⑥培训与开发
⑦
员工关系管理（劳动关系）
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当前人力资源管理热点与难点
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用，且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。它包括： （1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为
劳动能力 （2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财
富的源泉 （3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地
区，小到企业与作坊
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
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1.人力资源管理概述
• 1.1 人力资源概述
当前人力资源管理 热点与难点问题分析
导航
1.人力资源管理概述 2.人力资源管理热点问题分析 3.人力资源管理难点问题分析 4.结束语
2019/5/21
当前人力资源管理热点与难点
2
1.人力资源管理概述
• 1.1 人力资源概述
1.1.1 人力资源概念
1.含义 资源，资财的来源。人力资源概念则是由管理大师
现代企业人力资源管理-PPT课件
现代企业人力资源管理
讲师：李
伟
时间：2019年4月
1
现 代 企 业 人 力 资 源 管 理
训练内容
第一部分：人力资源管理综述
第二部分：运用人力资源战略创造经营业绩 第三部分：人力资源管理实务与方法
第四部分：现代企业人力资源管理
2
现 代 企 业 人 力 资 源 管 理
训练内容
第一部分
人力资源管理综述
主管訓練 (角色扮演、敏感訓練 )
參與管理技巧 肯定行動、公平就業機會 工作豐富化、整合的工作團隊 外部安插就業、再訓練、 全面品質、顧客導向 結合企業的需求，訓練、全球化、 倫理多元化，工作場所的調適
1980 -90
1990 -2000
國際競爭、技術變遷、及經 員工解職 濟衰退使得員工喪失工 作，員工需要就業 員工需要工作與不工作之 生產力、品質、 間的平衡， 並 對企 業 有所貢 調適能力 獻
9
%
評級(1-12）
6.8
安全衛生與勞動條件管理
員工關係與申訴處理 紀律維持與員工離職管理 企業文化與組織氣候管理 人力資源管理系統電腦化 工作設計與工作分析
5.7
人力资源部对目标贡献的重要程度
人力资源管理综述
6.3
6.3
6.3
6.6
6.8
組織結構與人事制度之制定 績效評估與考核
5.2
5.3
招募與甄選
0.67
0.67 0.54 0.53 0.52 0.48
0.44
0.39
0.37 0.31 0.24 0.18
重要性变化
人力资源管理系统计算机化
组织结构与人事制度之制定
训练与管理发展
企业文化与组织气候管理
讲师：李
伟
时间：2019年4月
1
现 代 企 业 人 力 资 源 管 理
训练内容
第一部分：人力资源管理综述
第二部分：运用人力资源战略创造经营业绩 第三部分：人力资源管理实务与方法
第四部分：现代企业人力资源管理
2
现 代 企 业 人 力 资 源 管 理
训练内容
第一部分
人力资源管理综述
主管訓練 (角色扮演、敏感訓練 )
參與管理技巧 肯定行動、公平就業機會 工作豐富化、整合的工作團隊 外部安插就業、再訓練、 全面品質、顧客導向 結合企業的需求，訓練、全球化、 倫理多元化，工作場所的調適
1980 -90
1990 -2000
國際競爭、技術變遷、及經 員工解職 濟衰退使得員工喪失工 作，員工需要就業 員工需要工作與不工作之 生產力、品質、 間的平衡， 並 對企 業 有所貢 調適能力 獻
9
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評級(1-12）
6.8
安全衛生與勞動條件管理
員工關係與申訴處理 紀律維持與員工離職管理 企業文化與組織氣候管理 人力資源管理系統電腦化 工作設計與工作分析
5.7
人力资源部对目标贡献的重要程度
人力资源管理综述
6.3
6.3
6.3
6.6
6.8
組織結構與人事制度之制定 績效評估與考核
5.2
5.3
招募與甄選
0.67
0.67 0.54 0.53 0.52 0.48
0.44
0.39
0.37 0.31 0.24 0.18
重要性变化
人力资源管理系统计算机化
组织结构与人事制度之制定
训练与管理发展
企业文化与组织气候管理
第十章 现代企业人力资源管理 《现代企业管理》PPT课件
2、劳动定额管理过程及要求
● 劳动定额的制度
● 劳动定额的贯彻执行
3、制度劳动定额的方法
● 经验估工法
● 统计分析法
● 技术测定法
第五节 人力资源管理发展态势
一、国内的几种人力资源管理模式
1、以自我为中心，非理性化的家族式管理 ● “一把手”即“一霸手”，企业核心人物的外化 ● 员工是企业赚钱的机器和工具 ● 只想控制人，不想尊重人
——学以致用，追求挑战，追求和谐人际关系；寻求有兴趣的工作，追求高薪和福利。
（3）留住和吸引人才的措施
● 满足干事业的心理，创造环境
● 强化感情投入
● 重金留住和招聘人才
第三节 奖酬管理
一、奖酬管理概述
1、奖酬的类型
● 工资 ● 奖励 ● 福利
2、奖酬管理的要求
● 公平合理● 名实相符
● 恰到好处
● 等级工资制 ● 岗位技能工资制 ● 结构工资制 ● 浮动工资制 ● 工资形式
第四节 定员与定额
一、编制定员
1、定员要求
——合理、标准、有效
2、定员方法
● 按劳动效率定员
● 按设备定员
● 按岗位定员
● 按比例定员
● 按业务分工定员
二、劳动定额
1、劳动定额形式
● 时间定额
● 产量定额
● 看管定额
● 服务定额
● 工作设计激励
● 竞争激励
● 参与激励
● 感情激励
● 教育激励
5、人员的教育与培训
● 学习培训
● 实习培训
● 职前培训
● 在职培训
● 脱产培训
● 自学
6、人才流动管理
（1）人才流动的主要因素
——薪酬福利、工作兴趣、工作稳定性、晋升、职位与权力、企业形象、培训机会、工作环境。
现代企业人力资源管理教材PPT课件
2. 为什么做(Why)
为什么做表示任职者的工作目的，也就是这项工作在 整个组织中的作用。主要包括：
(1)做这项工作的目的是什么？ (2)这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他
工作有什么影响？
3. 用谁做(Who) 用谁做是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： (1)从事这项工作的人应具备什么样的身体素质？ (2)从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ (3)从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ (4)从事这项工作的人至少应具备什么样的经验？ (5)从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？ (6)从事这项工作的人在其他方面应具备什么？
现代企业人力资源管理教材PPT课件
第7章 现代企业人力资源管理
现代企业人力资源管理教材PPT课件
一、人力资源规划
(一)人力资源规划的涵义
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环 境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而 提供人员的管理过程。人力资源规划是组织的人力资 源供给和需求的平衡过程。具体的人力资源规划工作 有：（1）分析企业战略对人力资源规划的影响；（2） 企业人力资源数量的供需预测；（3）与其他规划的协 调。
(四) 人力资源规划中的人员配备原则
合理用人、用好人才是组织生存和发展的重要环节之 一，也是衡量人力资源计划是否有效的一个重要标准， 因此，在编制和实施人力资源计划过程中必须坚持以 下几个重要的人员配备原则：因事择人原则；因材器 用原则；用人所长原则；人事动态平衡原则。
二、工作分析
在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设 计是一项非常重要的工作。工作分析是确定完成各项工作所 需的技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的 人力资源管理技术。
企业人力资源管理的挑战与出路共89页PPT
企业人力资源管理的挑战与 出路
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
TCL总裁李东生表示
• “我们收购汤姆逊的时候，知道该公司的 美国业务正面临许多困难，但其欧洲业务 表现上佳。”他承认自己低估了扭转汤姆 逊业务困境方面的挑战。
• “不过，欧洲市场的变化非常快，远远超 出了我们管理团队能够应对的速度。”
• 李东生表示，面对市场对平板电视的需求， TCL反应迟缓，其业务重心仍放在传统的 显像管电视上。他表示：“面对市场的变 化，我们的反应过于迟缓。”
联想集团：从刹车到换轮胎
• 2004年2月18日，联想集团发布了第三 季度财务报告，同时宣布新的组织架构 及高层的人事任命。
• 3月10日，联想公布战略裁员的消息。 裁员的数量占集团员工总数的5%，600 多人。
• 整体变革以“业务更加专注，更加客户 导向，提升运作效率”为三大目标。
背景
• 2000年以前，联想每年50%以上的增长 率。大环境蓬勃发展。2000年的战略规 划：到03年，高速增长。人员和费用也 高速了。人员费用增长占全部费用增长 的50%。
• 实际上全球IT产业开始滑坡，中国IT产 业的增长率为12%，整个行业不景气。
• 虽然联想报告的增长率是营业20%，利 润50%，但已经很困难了。
• 发现当时制定的战略有问题！
• 于是，2001年踩了一次刹车，人 员优化（裁减考核不合格的员工） 和业务调整。
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
TCL总裁李东生表示
• “我们收购汤姆逊的时候，知道该公司的 美国业务正面临许多困难，但其欧洲业务 表现上佳。”他承认自己低估了扭转汤姆 逊业务困境方面的挑战。
• “不过，欧洲市场的变化非常快，远远超 出了我们管理团队能够应对的速度。”
• 李东生表示，面对市场对平板电视的需求， TCL反应迟缓，其业务重心仍放在传统的 显像管电视上。他表示：“面对市场的变 化，我们的反应过于迟缓。”
联想集团：从刹车到换轮胎
• 2004年2月18日，联想集团发布了第三 季度财务报告，同时宣布新的组织架构 及高层的人事任命。
• 3月10日，联想公布战略裁员的消息。 裁员的数量占集团员工总数的5%，600 多人。
• 整体变革以“业务更加专注，更加客户 导向，提升运作效率”为三大目标。
背景
• 2000年以前，联想每年50%以上的增长 率。大环境蓬勃发展。2000年的战略规 划：到03年，高速增长。人员和费用也 高速了。人员费用增长占全部费用增长 的50%。
• 实际上全球IT产业开始滑坡，中国IT产 业的增长率为12%，整个行业不景气。
• 虽然联想报告的增长率是营业20%，利 润50%，但已经很困难了。
• 发现当时制定的战略有问题！
• 于是，2001年踩了一次刹车，人 员优化（裁减考核不合格的员工） 和业务调整。
现代企业人力资源管理培训PPT教程
企业组织架构变革与人力资源 管理
探讨企业组织架构调整对人力资源管理的影响和策略，以适应变化的业务需 求。
现代人力资源管理在企业中的应用
1
案例研究
分析现代企业的人力资源管理实践和成功案例。
2
实际操作
分享实际操作经验和技巧，以帮助学员更好地应用课程内容。
3
问题解答
解答学员关于人力资源管理的问题，进行互动和讨论。
招聘与选择
1. 发布招聘广告 2. 筛选简历 3. 面试与选拔
培训与发展
1. 制定培训计划 2. 进行内部培训 3. 提供职业发
展机会
绩效管理
1. 设定目标与期望 2. 进行绩效评估 3. 提供反馈与奖励
招聘与选择
吸引优秀人才
了解如何撰写吸引人的招聘广 告和吸引优秀候选人的策略。
面试技巧
探讨面试技巧和如何选择最适 合的候选人。
人力资源管理优化的措施
探索提升人力资源管理效能和效果的实用技巧和策略。
1 战略合作
了解人力资源管理在实现企业战略目 标和增强竞争力方面的重要作用。
2 人才获取与留住
探讨如何吸引、保留和发展优秀的人 才，建立强大的团队。
3 文化和价值观
了解如何通过塑造积极的企业文化和价值观，提高员工满意度和企业绩效。
人力资源管理的基本流程及关键环节
计划与组织
1. 确定人力资 源需求
2. 制定招聘计划 3. 设置组织结构
进行绩效评估
定期评估员工绩效，识别优 秀表现和改进机会。
提供反馈与奖励
提供及时、具体的反馈，奖 励和激励员工实现卓越绩效。
薪酬设计与管理
讨论薪酬设计原则、薪酬管理策略和激励制度，以吸引优秀人才并提高员工 满意度。
现代企业人力资源管理的挑战及机遇73页PPT
现代企业人力资源管理的挑战及机遇
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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• （2）借助于核心竞争力获得增长，公司必须 成立具有竞争力的新产品开发团队。
• （3）通过组织重组和合并来获得增长，但在 组织的重组和合并过程中，比财务和战略融合 更为重要的是文化的融合，是不同组织中人的 融合。
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# 挑战之四：组织结构变革和 组织能力建设
• 知识经济时代的到来意味着我国企业管 理的适应环境将发生一系列的变化,企业 的组织管理将逐步走向人性化、分立化、 扁平化、柔性化与网络化。
• （3）在这一背景下，企业知识的学习、 整合和创造已关乎企业的生存和发展 。
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动态
核心
竞争
现 代
力
企
业
竞
争 力
基础
体
竞争
系
力
企业实力 管理竞争力 科技竞争力 基础设施竞争力 企业信息平台 员工素质竞争力
企业创造价值竞争力
企业
竞争 力
产业
竞争 力
运行
竞争 力
发展
竞争 力
长期持续发展和成长的能力
维持内部的稳定性 有限的环境侦察 集中化的控制系统 标准化的运做流程
积累型战略：基于建立员工最大化参与及技 能培训 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识
分析者战略： 追求新市场 维持目前市场
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二、现代人力资源管理七大热点
• #热点之一：
（一）战略人力资源管理与企业发展战略 • 1、战略人力资源管理的定义 • 2、企业战略人力资源管理的类型
– （1）积累型战略 – （2）效用型战略 – （3）协助型战略
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3、企业人力资源战略管理和企业 战略管理的互动
环境
竞争 力
国际化竞争力 政府管理能力 金融体系竞争力
市场、体制、法制、政策的 环境
现代企业竞争力基本原理示意图
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# 挑战之二：加入WTO和经济 全球化
• 1、对高层次人才的争夺将更加激烈。 • 专家预言,只要外资银行从国有商业银行
挖走1%的业务骨干,就足以挖走一批优质 客户;只要外资银行从国有商业银行挖走 5%的业务骨干,就会让国有商业银行面临 瘫痪。
• （2）企业必须建立和运做更快地对顾客做出 反映的组织，以及与供给者更有效地合作来为 顾客创建一条价值链。
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2、生存环境的变化导致现代企业面临 “零生命周期”的挑战，现代企业必须形 成难以模仿的动态核心能力优势。
• （1）“零生命周期”，即产品和服务的 生命周期越来越短 。
• （2）动态核心能力已成为企业保持竞争 优势的重要因素 。
投资是资本投资，其收益大于物质资本投 资，所以对人的管理可以认为是对资本的 管理 。
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2、人力资本经营
• 这是新概念。 • 人力资本经营是知识经济条件下人力资
本价值的发展和深化。
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（三）能本管理
• 能本管理是现代企业人力资源管理的精 髓，是人力资源管理方案的基本出发点。
• 能力有潜在能力和现实能力之分。实现 其转化是人力资源管理的重要任务。
01.12Байду номын сангаас2020
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# 挑战之六：现代企业人力资 源管理方式面临的挑战
• 现代企业生产经营的重点已转移到以满 足消费者需求为中心上来，市场竞争的 焦点不再是成本的低廉，而是谁能满足 消费者的需求，即现代企业人力资源除 了制度化、规范化之外，应考虑实行差 异管理、柔性管理。
企业战略人力资源管理必须建立在与 企业公司层战略和事业层战略发展相 一致的基础上，只有这样才能发挥人 力资源管理的战略作用，才能通过人 力资源管理提高企业的绩效，实现企 业的战略目标。
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•表 表1 伯得的企业战略、组织要求及人力资源
战
略
企业战略
组织要求
人力资源战略
防御者战略： 产品市场狭窄 效率导向
• 2、人才竞争是一场不平等的竞争。
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• 3、人才竞争成为主要的竞争形式, 使人才问题更加重要和迫切。
• 4、人才竞争“本土化”。
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# 挑战之三：企业利润创造
• （1）借助于顾客获得增长，公司必须努力引 导顾客购买企业更多的产品。这样，公司就必 须建立迅速而方便发现顾客需求的工作流程， 必须培训员工。
现代企业人力资源管理的挑战 及热点
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——知识经济和经济全球化使 现代企业经营环境呈现出“非 连续性”特征 。
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一、现代人力资源管理面临的 六大挑战
• # 挑战之一：企业生存环境变异
• 1、知识经济条件下，企业的生存环境呈现出 “非连续性”特征。
• （1）这种环境的非连续性是由迅速变化的和 差异化的顾客需要，技术创新以及经济全球化 的发展造成的。
• 3、应变能力，即在持续革新方面的灵活 性和敏感性。
• 4、学习能力。
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# 挑战之五：现代企业人力资 源管理理念面临的挑战
• （一）人本管理 • 杰克·韦尔奇：“我始终信奉以人为本
的思想：始终相信：人是我们最重要的 资产。” • 梅奥是“人本管理”思想的早期代表人。 艾德华·戴明和彼得斯对这一思想都有 所研究和贡献。
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• 1、组织扁平化。 • 2、组织结构的分立化。 • 3、组织结构的柔性化。 • 4、组织能力建设。
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组织能力包括：
• 1、建立信心的能力，即组织内外的人相 信管理者会按照他们所说的做并努力维 持这种声誉。
• 2、无隔阂，让信息和想法能够垂直、水 平以及在组织内外畅通地流动。
• （1）尊重职工的主人翁地位。 • （2）让工人参与企业管理 。 • （3）重视沟通。 • （4）为职工的创造性劳动提供条件。 • （5）维护职工群体的合法经济利益。 • （6）不断提离职工的素质。
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（二）资本管理
• 1.人力资本的基本理论。 • 人力资源的基本概念和要点。 • 人力资本理论的基本观点能力是资本，其
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1、人本管理的主要内容
• （1）员工是组织的主体 • （2）能级原则 • （3）动力原则
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2、人本管理思想的三大要素
• （1）企业人。 • （2）管理环境 • （3）文化背景（人文管理，人——心的
管理）
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3、人本管理的六大秘诀
• （3）通过组织重组和合并来获得增长，但在 组织的重组和合并过程中，比财务和战略融合 更为重要的是文化的融合，是不同组织中人的 融合。
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# 挑战之四：组织结构变革和 组织能力建设
• 知识经济时代的到来意味着我国企业管 理的适应环境将发生一系列的变化,企业 的组织管理将逐步走向人性化、分立化、 扁平化、柔性化与网络化。
• （3）在这一背景下，企业知识的学习、 整合和创造已关乎企业的生存和发展 。
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动态
核心
竞争
现 代
力
企
业
竞
争 力
基础
体
竞争
系
力
企业实力 管理竞争力 科技竞争力 基础设施竞争力 企业信息平台 员工素质竞争力
企业创造价值竞争力
企业
竞争 力
产业
竞争 力
运行
竞争 力
发展
竞争 力
长期持续发展和成长的能力
维持内部的稳定性 有限的环境侦察 集中化的控制系统 标准化的运做流程
积累型战略：基于建立员工最大化参与及技 能培训 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识
分析者战略： 追求新市场 维持目前市场
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二、现代人力资源管理七大热点
• #热点之一：
（一）战略人力资源管理与企业发展战略 • 1、战略人力资源管理的定义 • 2、企业战略人力资源管理的类型
– （1）积累型战略 – （2）效用型战略 – （3）协助型战略
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3、企业人力资源战略管理和企业 战略管理的互动
环境
竞争 力
国际化竞争力 政府管理能力 金融体系竞争力
市场、体制、法制、政策的 环境
现代企业竞争力基本原理示意图
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# 挑战之二：加入WTO和经济 全球化
• 1、对高层次人才的争夺将更加激烈。 • 专家预言,只要外资银行从国有商业银行
挖走1%的业务骨干,就足以挖走一批优质 客户;只要外资银行从国有商业银行挖走 5%的业务骨干,就会让国有商业银行面临 瘫痪。
• （2）企业必须建立和运做更快地对顾客做出 反映的组织，以及与供给者更有效地合作来为 顾客创建一条价值链。
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2、生存环境的变化导致现代企业面临 “零生命周期”的挑战，现代企业必须形 成难以模仿的动态核心能力优势。
• （1）“零生命周期”，即产品和服务的 生命周期越来越短 。
• （2）动态核心能力已成为企业保持竞争 优势的重要因素 。
投资是资本投资，其收益大于物质资本投 资，所以对人的管理可以认为是对资本的 管理 。
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2、人力资本经营
• 这是新概念。 • 人力资本经营是知识经济条件下人力资
本价值的发展和深化。
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（三）能本管理
• 能本管理是现代企业人力资源管理的精 髓，是人力资源管理方案的基本出发点。
• 能力有潜在能力和现实能力之分。实现 其转化是人力资源管理的重要任务。
01.12Байду номын сангаас2020
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# 挑战之六：现代企业人力资 源管理方式面临的挑战
• 现代企业生产经营的重点已转移到以满 足消费者需求为中心上来，市场竞争的 焦点不再是成本的低廉，而是谁能满足 消费者的需求，即现代企业人力资源除 了制度化、规范化之外，应考虑实行差 异管理、柔性管理。
企业战略人力资源管理必须建立在与 企业公司层战略和事业层战略发展相 一致的基础上，只有这样才能发挥人 力资源管理的战略作用，才能通过人 力资源管理提高企业的绩效，实现企 业的战略目标。
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•表 表1 伯得的企业战略、组织要求及人力资源
战
略
企业战略
组织要求
人力资源战略
防御者战略： 产品市场狭窄 效率导向
• 2、人才竞争是一场不平等的竞争。
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• 3、人才竞争成为主要的竞争形式, 使人才问题更加重要和迫切。
• 4、人才竞争“本土化”。
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# 挑战之三：企业利润创造
• （1）借助于顾客获得增长，公司必须努力引 导顾客购买企业更多的产品。这样，公司就必 须建立迅速而方便发现顾客需求的工作流程， 必须培训员工。
现代企业人力资源管理的挑战 及热点
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——知识经济和经济全球化使 现代企业经营环境呈现出“非 连续性”特征 。
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一、现代人力资源管理面临的 六大挑战
• # 挑战之一：企业生存环境变异
• 1、知识经济条件下，企业的生存环境呈现出 “非连续性”特征。
• （1）这种环境的非连续性是由迅速变化的和 差异化的顾客需要，技术创新以及经济全球化 的发展造成的。
• 3、应变能力，即在持续革新方面的灵活 性和敏感性。
• 4、学习能力。
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# 挑战之五：现代企业人力资 源管理理念面临的挑战
• （一）人本管理 • 杰克·韦尔奇：“我始终信奉以人为本
的思想：始终相信：人是我们最重要的 资产。” • 梅奥是“人本管理”思想的早期代表人。 艾德华·戴明和彼得斯对这一思想都有 所研究和贡献。
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• 1、组织扁平化。 • 2、组织结构的分立化。 • 3、组织结构的柔性化。 • 4、组织能力建设。
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组织能力包括：
• 1、建立信心的能力，即组织内外的人相 信管理者会按照他们所说的做并努力维 持这种声誉。
• 2、无隔阂，让信息和想法能够垂直、水 平以及在组织内外畅通地流动。
• （1）尊重职工的主人翁地位。 • （2）让工人参与企业管理 。 • （3）重视沟通。 • （4）为职工的创造性劳动提供条件。 • （5）维护职工群体的合法经济利益。 • （6）不断提离职工的素质。
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（二）资本管理
• 1.人力资本的基本理论。 • 人力资源的基本概念和要点。 • 人力资本理论的基本观点能力是资本，其
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1、人本管理的主要内容
• （1）员工是组织的主体 • （2）能级原则 • （3）动力原则
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2、人本管理思想的三大要素
• （1）企业人。 • （2）管理环境 • （3）文化背景（人文管理，人——心的
管理）
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3、人本管理的六大秘诀