操作员工产值考核办法(已作内容调整)
工厂员工绩效考核方案
工厂员工绩效考核方案背景随着现代化生产工艺的推进，工厂对于员工的绩效考核要求也随之提高。
如何科学、合理地考核员工的绩效，对于提高企业效益和员工幸福感都非常重要。
目的本方案旨在为工厂提供一套科学、合理、可操作的员工绩效考核方案，帮助企业提高效益，满足员工的发展需求。
设计考核指标本方案的考核指标包括：生产效率、质量水平、出勤率、团队合作、个人能力和职业素养等六个方面。
具体说明如下：生产效率通过员工在单位时间内完成的生产任务数量来衡量，该指标可以反映员工工作效率的高低。
质量水平通过员工所生产的产品合格率、次品率等来衡量，该指标可以反映员工的工作技能和质量意识。
出勤率通过员工按时到岗、请假情况等来衡量，该指标可以反映员工的工作态度和责任心。
团队合作通过员工在团队中的合作和协作情况来衡量，该指标可以反映员工的团队意识和协作能力。
个人能力通过员工在新项目中的表现、技能培训等来衡量，该指标可以反映员工的个人素质和专业水平。
职业素养通过员工的诚信、主动性、责任心等来衡量，该指标可以反映员工的职业道德和工作表现。
考核分值对于每个指标，我们定义一定的分值，从而达到对不同指标的重视程度不同的目的。
具体如下：指标分值生产效率30质量水平25出勤率10指标分值团队合作15个人能力15职业素养5考核标准我们将根据每个员工的实际表现，对其进行绩效评定，评定结果分为五个等级：优秀、良好、一般、差和极差。
具体说明如下：优秀当员工总分在90分以上时，评定为“优秀”水平；良好当员工总分在81分到90分之间时，评定为“良好”水平；一般当员工总分在61分到80分之间时，评定为“一般”水平；差当员工总分在41分到60分之间时，评定为“差”水平；极差当员工总分在40分以下时，评定为“极差”水平。
考核流程为了确保考核结果的公正和客观性，我们将按照以下流程进行考核：1.领导评定。
由部门经理根据员工的实际表现，对其进行评分，评分结果将占总分的40%，并进行去极值处理，以确保评价结果更加客观公正。
产值考核管理办法
产值考核管理办法在如今的竞争激烈的商业环境下，企业的产值成为了衡量企业绩效的重要指标。
为了更好地管理产值和激励员工，许多企业都制定了产值考核管理办法。
本文将探讨产值考核管理办法的意义、优势以及应注意的问题。
一、产值考核管理的意义产值考核管理是企业确保生产流程顺畅，提高生产效率的重要手段。
通过设定产值目标并对员工进行考核，企业可以监测生产进展情况，及时发现问题并采取措施解决。
同时，产值考核可以激励员工积极工作，提高团队凝聚力和工作效率。
此外，通过对产值的考核，企业还能够评估员工的工作能力和潜力，为人事决策提供依据。
二、产值考核管理的优势1. 客观评估标准：产值考核管理可以建立客观的评估标准，避免主观评价的偏差，提高管理的公正性和准确性。
2. 激发工作动力：通过设定产值目标和提供激励措施，员工会感受到对他们工作的重视，并且会有更强的工作动力。
3. 促进合理分工：产值考核可以明确员工的工作职责和产出要求，促进合理分工，避免重复劳动或者工作疏漏。
三、产值考核管理的注意事项1. 设定合理的产值目标：产值目标不应过高或者过低，应该根据企业实际情况、市场需求和员工能力来制定。
过高的产值目标可能导致员工过度劳累、质量下降，而过低的产值目标则无法体现员工潜力。
2. 考核方式的灵活性：产值考核方式应该灵活多样，以适应不同部门、不同岗位的特点。
比如，可以采用定量和定性相结合的方法，考核产值数量的同时也考核质量和创新能力。
3. 关注员工发展：产值考核不应仅仅关注员工的当前产出，还应考虑员工的学习和发展。
在考核过程中，应给予员工提升自身能力的机会和支持，为他们创造更多发展空间。
4. 考核结果的公示和沟通：产值考核结果不应该成为员工之间竞争的工具，而是应该作为管理工具，促进员工之间的交流和团队合作。
考核结果可以定期公示，同时组织员工之间的分享和经验交流，以促进学习和提高。
综上所述，产值考核管理办法在企业管理中具有重要的意义。
车间生产人员产量考核方案
某电子公司产量考核方案
一、适用范围
本方案适用于生产操作工人。
二、依据
薪酬分配的依据是：产量、质量、综合表现、贡献、能力和责任，并参考杭州市社会平均工资水平和行业平均水平。
三、工资总体水平的确定
公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则”：即“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度；“员工平均工资增长幅度”低于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。
依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
四、工资结构
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资+附加
（一）基本工资
1、基本工资：为当地最低工资标准。
2、基本产量：每人每天需完成基本产量*当月生产员工平均人数*当月实际生产天数
每人每天需完成基本产量：6台(待核算)
3、有效产量：当月实际生产产量数。
4、当月完成基本产量则发放基本工资，超过基本产量开始计发绩效工资。
（二）绩效工资：
1、绩效奖金：
说明：本绩效奖金作为绩效考核奖金标准。
2、绩效考核：
说明：员工的绩效考核表由生产厂长进行考核打分，由人事部进行初审，公司相关领导进行审批。
3、绩效奖金分配比例
根据岗位重要程度：组长-高级焊接（会焊接高频头）-普通操作
（三）、工龄工资：
员工工龄每满一年增加50元工龄工资
（四）、附加：是指加班加点工资、全勤奖、交通费及其它津贴和补贴。
五、其它
1、以上薪酬方案将根据公司效益状况每半年调整一次。
2、本方案自公布之日起试行一个月，解释权归公司所有
某电子有限公司年月日。
产值考核管理办法
产值考核管理办法在企业管理中，产值考核是评估企业绩效的重要指标之一。
产值考核管理办法的制定和执行对于促进企业的发展和提高绩效具有重要意义。
本文将介绍一套适用于企业的产值考核管理办法，并探讨其实施过程和效果。
一、绩效目标的确定在制定产值考核管理办法之前，企业首先需要明确自身的绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略定位和长期发展规划相一致。
同时，绩效目标要具有可量化和可激励性，以便能够准确地评估员工的绩效并激励他们的积极性。
二、指标体系的建立建立科学合理的指标体系是产值考核管理的关键。
指标体系应该涵盖企业整体绩效和个人绩效两个层面。
在企业整体绩效方面，可以考虑包括销售额、利润、市场份额等指标；在个人绩效方面，可以考虑包括销售额完成率、任务完成质量、客户满意度等指标。
通过制定明确的指标体系，可以实现对绩效的量化评估和对员工的合理激励。
三、考核标准的制定考核标准是产值考核管理的重要组成部分。
通过制定明确的考核标准，可以确保评估的公正性和客观性。
考核标准应该具有可操作性和可衡量性，以便能够为员工提供明确的工作目标和参照标准。
同时，考核标准要根据企业的实际情况进行调整和完善，以适应不同阶段和不同部门的需要。
四、考核流程的规范规范的考核流程对于产值考核管理的顺利实施至关重要。
考核流程应该包括目标设定、数据收集、评估和反馈四个主要环节。
在目标设定环节，应该与员工充分沟通，明确双方的期望和责任；在数据收集环节，应该采集准确可靠的数据，并进行必要的统计分析；在评估环节，应该根据考核标准对数据进行综合评估，并给予反馈；在反馈环节，应该向员工及时传达评估结果，并与员工一起进行绩效改进的讨论和制定相应的措施。
通过规范的考核流程，可以提高考核的可信度和针对性，从而更好地推动员工的成长和企业的发展。
五、激励机制的建立激励机制是产值考核管理的重要手段之一。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两个方面。
生产部操作员工绩效考核办法1.doc
生产部操作员工绩效考核办法1 生产部生产员工月度考核办法一.考核目的：1.为了规范部门的生产管理，有效贯彻公司和部门的管理制度与管理理念；2.奖励劳动技能、生产效率、有效加工时间最佳的员工，提高员工的生产和工作技能的积极性，为公司生产营造一种积极向上的氛围。
3.提高公司的生产率，提高生产效率和设备的有效运行率；4.为部门对员工的评定与嘉奖提供参考依据。
二.考核对象：生产部所有涉及生产的员工。
三.定义1.生产率Productivity：实际工作时间与出勤时间的百分比值，它主要衡量个人或部门整体工作时间效率状况，可以衡量出上班时间的有效利用状况。
2.标准工时Standard Cutting time：指完成工件加工所需要的标准时间。
开始可按EdgeCAM的理论时间，再加上一定的装夹、清理时间而得到的理论加工时间，工件装夹和按根据工件的规格、材料确定；需要经过一段时间与实际加工时间进行对比统计，最后确定标准工时与理论数据的系数。
3.计划班产Quantity of Production Plan：根据理论的实际工作时间与标准工时的比值，小数点后按5进行取舍。
4.有效工时Effective Working Time：指完成工序件数量与标准工序时间的乘积，即可得到此员工的有效工时。
5.生产效率Efficiency：员工当日产出的标准工时与实际工作时间的比值即为此员工当日的生产效率，当月的效率为本月平均效率。
6.达成率：员工当班的产量与计划数量之比即为达成率。
四.考核规定与内容：根据生产部的生产特点与生产管理体系，确定不同类别生产人员的考核内容与办法。
本规定暂时主要可核计有效工时岗位的员工。
按可核计有效工时的员工与无法核计有效工时的辅助生产工序的员工，按员工的分类用不同的方法对员工进行考核。
同时，对可计有效工时的生产员工设定月最佳绩效奖。
具体按人力资源部的名额为准。
（一等奖：1名；二等奖：2；三等奖：5名特别表现奖：3＋1名，三个班组各1名，打磨、装配1名）4.1.参与月绩效奖资格员工的条件：◆可计算生产有效工时的生产岗位；◆当月无因人为因素产生报废品的；◆当月无因人为因素产生批质量问题的；◆没有因迟到、早退和旷工等因素受到公司处分的；◆有独立操作机床设备资格的试用期员工（或实习期员工）；◆当月无生产安全事故的。
生产操作人员绩效考核办法
生产操作人员绩效考核办法第1条考核目的为了规范对生产操作人员的考核工作，从而提高其工作热情，以保证生产任务圆满完成。
第2条考核对象生产部直接作业人员。
第3条考核频率对生产操作人员的考核，以月度为周期，即从每月第一个工作日至每月最后一个工作日作为考核周期。
每月日前完成对员工上月的考核工作.遇节假日顺延。
第4条考核内容考核实行百分制，考核内容主要包括以下5个方面：生产任务完成情况、产品质量状况、设备使用情况、5S执行情况、工作纪律。
具体内容见附表1。
第5条考核实施程序对生产操作人员的考核，按如下程序进行：所部部门班组长评价→车间主任审核州→部门经理核准→人力资源部汇总。
第6条考核等级划分1、生产一线人员考核结果分为优秀、良好、合格、不合格4个等级，具体的等级划分标准如下。
(1)优秀：考核得分高于90分(含90分)。
(2)良好：考核得分低于90分，高于75分(含75分)。
(3)合格：考核得分低于75分，高于60分(含60分)。
(4)不合格：考核得分低于60分。
2、生产一线人员有下列情形之一的，考核结果直接认定为“不合格”：(l)月迟到、早退次数超过次。
(2)月病假、事假次数超过天。
(3)无正当理由月旷工超过天.(4)违反公司規章制度，不暇从公司管理.对公司生产活动造成不良影响。
(5)因个人违规操作造成生产安全事故。
第7条考核结果应用1、月度考核的结果主要作为生产一线人员月度绩效工资发放的依据，具体发放比例见附表 2.2、岗位调整的依据(1)连续3个月绩效考核成绩均达到95分以上的人员.可免费参加公司职位培训，并作为职位晋升的重点考察对象。
(2)连续3个月绩效考核成绩低于65分的人员，公司将安排其参加基本的岗位技能培训，培训结束后一个月，绩效考核成绩仍不合格者，予以换岗。
第8条附则l.本办法未尽事宜，参照公司绩效考核管理的相关規定执行。
2.本办法自公布之日起开始实施。
附表1 生产操作人员考核表考核项目考核内容计分标准考核得分生产任务完成情况生产计划完成率每低于目标值个百分点，减分产品质量产品交验合格率每低于目标值个百分点，减分工艺标准的执行情况擅自更改或不遵守标准作业情况，未造成损失者，减分5S执行情况工作现场、作业区域的整洁程度作业区域脏乱差，减分劳保用品穿戴情况进入车间未按照生产要求进行着装，减分安全生产违反操作规程，减分/次设备使用与保养设备使用情况设备故障经认定为操作原因的，减分，在设备处于非完好状态下，不通知管理人员或未经管理人员允许而擅自操作者，减去分/次设备保养设备维护保养或点检记录未按实填写，减分/次工作纪律企业规章制度遵守情况出现违反企业规章制度的行为，视情节严重程度，减-- 分。
员工业绩考核办法
员工业绩考核办法公司为了促进员工的工作积极性和提升业绩水平，制定了员工业绩考核办法。
本办法为公司全体员工适用，旨在公平、公正、科学地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和奖励的依据。
一、考核周期员工的业绩考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在每年的考核周期内，员工需完成公司指定的工作任务，并达到预先设定的指标和标准。
二、考核指标1. 工作目标公司将根据部门和岗位的不同，制定具体的工作目标和要求。
员工需要根据工作目标，在规定的时间内完成各项任务，并达到预期的效果。
工作目标应具体、明确，既要符合岗位职责，又要与公司整体目标相一致。
2. 工作质量工作质量是评估员工绩效的重要指标。
员工在完成工作任务的过程中，应确保质量无误，按照公司相关的工作流程和标准进行操作。
工作质量不仅包括完成度和准确度，还包括创新性、执行力和反馈效果等方面。
3. 工作效率高效率是现代企业追求的目标之一。
员工需要在规定的时间内完成工作任务，并保持高效率和高质量的工作状态。
工作效率评估主要考察员工的时间管理能力、解决问题的能力以及应变能力等。
4. 个人能力和发展员工的个人能力和发展也是业绩考核的重要内容。
公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，以适应市场变化和公司的需求。
员工需积极参加培训和学习活动，不断提高自己的专业素质和技能水平。
三、考核流程1. 目标设定在每个考核周期开始前，员工与直属上级进行目标设定和职责明确。
目标设定应根据员工的实际情况和所处岗位，确保目标的合理性和可衡量性。
员工和上级应达成共识并签字确认。
2. 绩效评定绩效评定周期为每年的12月份。
评定主体为员工所在部门的主管或直属上级。
评定过程中要充分考虑员工的工作实际情况，客观公正地评估员工的实际表现。
评定结果将作为晋升、奖励和培训等决策的重要依据。
3. 绩效反馈评定结果将通过面谈或书面形式进行反馈给员工。
上级应与员工坐下来，就评定结果进行详细的解释和沟通，指出员工在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见和建议。
生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案生产员工绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的`销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A 万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
操作工绩效考核标准
操作工绩效考核指标一、工作任务完成情况（40 分）1.组装任务按时完成率（20 分）- 按时完成所有装配任务，得 20 分。
- 每延迟完成一项任务，扣 5 分，扣完为止。
2.装配质量合格率（20 分）- 装配产品质量合格率达到 98%及以上，得 20 分。
- 合格率每降低 1%，扣 5 分，扣完为止。
二、工作技能与效率（30 分）1.操作熟练程度（10 分）- 能够熟练操作装配工具和设备，动作流畅，无明显失误，得 10 分。
- 操作不够熟练，出现轻微失误，得 5 分。
- 操作不熟练，经常出现失误，影响工作进度，得 0 分。
2.工作效率提升率（10 分）- 与上月相比，工作效率提升 10%及以上，得 10 分。
- 提升 5%-10%，得 8 分。
- 提升 0%-5%，得 5 分。
- 工作效率没有提升或下降，得 0 分。
3.解决问题能力（10 分）- 能够独立快速解决装配过程中的一般性问题，得 10 分。
- 在他人协助下能解决问题，得 5 分。
- 无法解决问题，影响工作进度，得 0 分。
三、工作态度与纪律（20 分）1.工作积极性（10 分）- 工作主动积极，无需督促，得 10 分。
- 工作较积极，偶尔需要督促，得 7 分。
- 工作积极性一般，经常需要督促，得 4 分。
- 工作消极，不主动，得 0 分。
2.遵守工作纪律（10 分）- 严格遵守公司各项规章制度，无违纪行为，得 10 分。
- 有轻微违纪行为，但未造成严重后果，得 5 分。
- 有严重违纪行为，得 0 分。
四、团队协作（10 分）1.与同事配合默契，能够积极协助他人完成工作任务，得 10 分。
2.能与同事配合工作，偶尔协助他人，得 7 分。
3.与同事配合一般，较少协助他人，得 4 分。
4.不配合团队工作，影响团队协作，得 0 分。
操作员绩效考核方案
13．受假期等情况影响的，进度向后顺延。
14．出现并列名次并影响到评选人数时，优先评选入职时间早的员工。
15.年底两个月只考评一次，两个月奖金合起来一次发放。
六、附件
1．《操作员绩效考评表》
2．《部门绩效考评总结》
七、生效日期：2015年9月1日
当0分处理。
4．各考评人在考评时，必须依据事实或记录进行考评，严禁凭感觉打分、凭关系打分、凭私人感情打分，如有类
似现象发生，经查属实的，考评结果作废，取消当事人考评资格。
5．因个人原因导致货损的，当月只考评，不发放奖金；季度总评时当月分数纳入总评。
6．当月营运部导致公司直接或间接损失达到10000元以上（保险公司和货运公司赔偿后净损失），取消当月奖金。
d、个性偏激，说话做事没分寸，跟同事骂架或打架，得0分。
10
遵守制度
3
每违反制度1次扣1分。
11
客户评价
3
外来客户或内部各部门、人员每投诉或差评1次，扣1.5分。
安全
15
12
公司安全
10
违规抽烟1次，扣10分。
13
个人安全
5
把自己或别人弄伤1次，扣5分。
职业
道德
18
14
仪表形象
8
违反《内部管理制度》工作纪律第7、8条规定，每次扣2分。
文件名称
操作员绩效考核方案
文件编号
YZS-WI-018
版本
A/0
制定日期
2015.08.26
深圳市亚洲顺物流有限公司
操作员绩效考核方案
编制：
审核
审批：
生产操作部员工绩效记分考核办法
生产操作部员工绩效记分考核办法为加强本部门员工队伍建设，充分调动员工的积极性和主观能动性，提高其责任心和管理意识，切实履行好各自职责，为营造公司良好的安全、生产及经营秩序，实现生产为经营服务、安全为生产服务的目的，特制定此考核办法。
本办法将坚持实事求是、公开、公正的原则，以保证考核的客观性和激励性。
一、绩效考核办法第一条绩效考核采用记分考核办法，记分考核分加分和扣分，月度加扣分可以相抵。
在日常工作中被扣1分则记1分，扣2分记2分，依次累计。
第二条记分考核周期为一月，即从每月的1日起至当月末止，一个考核周期的记分初值为100分，每天的记分进行累计，一月结束后转入下一个考核周期，记分考核重新开始。
第三条考核对象值班主任、计划员、调度员、指导员。
第四条记分考核围绕当班考核、月度汇总、定期通报的办法进行。
当班考核是指对管理和操作人员当班发生的问题都要进行记分考核；月度汇总是指在一个月内对被考核人当班期内的加扣分情况进行汇总统计；定期通报是指将管理和操作人员月度考核情况在公司内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，迎头赶上。
第五条月度加扣分与管理及操作人员的岗位奖金挂钩，加扣1分，则加扣当月岗位奖金的1%，依次类推；如果当月扣分值超过100分（含100分），则扣除当月全部奖金；外聘管理人员的月度扣分则与工资挂钩，扣一分，则扣当月岗位工资的1%，依次类推。
第六条当月出现重复性问题扣分的，则加倍考核；被考核人员被公司扣分的，部门实行加倍考核。
第五条值班主任、计划员、由本部门领导提供考核资料负责考核；调度员、指导员的月度考核由本部门领导和值班主任负责，考核由值班主任提供资料。
第七条各考核负责人应认真严格的做好考评工作，每月5日前由相应考核负责人将上月被考核人情况进行统计汇总部门，并于每月10日前报综合管理部，据此核发当月岗位奖金第八条实行末位淘汰。
若干考核周期结束后，将个人每月累计考核汇总情况上报综合管理部，同时建议采取“末位淘汰制”方式，将得分最低的一位予以淘汰。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==产值考核方案篇一：操作员工产值考核办法(已作内容调整)生产操作人员绩效奖励考核办法（简则）(一)、推行绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，理顺技能与收入关系，提升员工综合技能。
(二)、操作人员的绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩包括三个步骤。
第一步骤计算总绩效奖励，发给各部门。
第二步骤根据具体员工的当月定额指标及其他要求，考核各员工的当月产能奖金。
第三步骤剩余金额（特殊津贴）的部门内再分配，由部门主管依据具体员工的绩效、加班出勤、工作责任、工作态度，考核各员工的当季度特殊津贴。
(三)、绩效奖励为反映员工劳动投入，含劳动时间投入、责任投入、技能投入。
1、绩效奖励含员工日常延长劳动时间及放弃休息天休息的加班工资，但不含法定节假日及年休假加班补贴；含非正常用工及其他补贴。
2、绩效奖励每季度考核一次，一季度为三月，并按季度结算，于考评季度结束15日内发放到部门。
3、产能奖金按月核算，于每月公布，季度发放。
4、季度特殊津贴由部门按季度考核，季度公布发放。
5、以下人员取消当月产能奖金考核或季度绩效考核。
1）、当月不满勤者，取消当月产能奖金考核。
2）、试用期员工，取消当月产能奖金考核。
3）、设备责任事故、批量质量事故责任人，取消当月产能奖金考核。
4）、月定额指标未完成者，取消当月产能奖金考核。
5）、不服从或抵制作业指挥、或有劳纪处分者，取消当月产能奖金考核。
6）、考核期内离职人员，取消季度绩效考核。
7）、有弄虚作假、违背考核公平行为者，取消季度绩效考核。
（四）、绩效奖励、岗位产能奖金考核指标：1、工时定额完成额季度总工时定额完成额。
2、绩效奖励提取比例根据产值完成量大小调整，本季度为便于计算方便暂定12%。
3、工时定额指标按生产任务量浮动，本季度暂定平均定额指标1500元/月。
生产车间工人绩效考核方案
生产车间工人绩效考核方案一、背景介绍为了提高生产车间的效率和质量，实现企业的发展目标，需要建立一个科学、公正、公平的工人绩效考核方案。
通过对工人的绩效考核，可以激励员工主动参与生产活动，提高工作积极性和责任心，同时也有助于发现和解决生产车间存在的问题，进一步提升生产效率和质量。
二、目标设定1.提高工人的工作积极性和责任心，激发其创造力和团队合作精神。
2.提升生产效率和质量，降低生产成本。
3.鼓励员工学习和个人成长，提升技能水平和业务能力。
三、考核指标根据生产车间的实际情况和目标设定，可以将绩效考核指标分为以下几个方面：1.工作效率：包括生产任务完成情况、生产周期、工作效率等。
2.动态质量：包括产品合格率、返修率、客户投诉率等。
3.个人能力：包括技能水平、学习进修情况、业务知识和工作态度等。
4.团队合作：包括协作能力、沟通能力、团队合作意识等。
四、考核方法1.综合考核方法：将以上各项指标综合考虑，形成一个综合考核评分体系。
根据实际情况，可以设定不同指标的权重比例，以体现不同指标的重要程度。
2.定期考核：每个月、季度或年度进行一次绩效考核，根据指标表现情况给予相应的绩效评价和奖励。
3.日常跟踪评估：通过日常的工作观察、记录和评估，及时发现和解决问题，对工人进行及时的反馈和指导。
五、奖励机制1.绩效奖金：根据考核结果，按照绩效评分给予相应的绩效奖金，金额根据考核结果和个人贡献度进行差异化激励。
2.荣誉表彰：对于获得优秀绩效的员工，可以给予荣誉证书、奖牌等形式的表彰。
3.晋升机会：对于长期表现良好的员工，可以享有晋升机会，提升岗位和薪酬水平。
六、考核流程1.设定目标和指标：根据生产车间的实际情况和目标设定，确定绩效考核的目标和指标体系。
2.收集数据和评估：通过日常观察、记录和统计数据，对指标进行评估和排名。
3.绩效考核会议：召开绩效考核会议，对各项指标进行综合评估和讨论。
4.绩效反馈和奖励：根据考核结果，对各员工进行绩效反馈和奖励，并与员工进行面谈，共同制定个人发展计划和下一阶段的工作目标。
产值考核奖罚制度
产值考核奖罚制度一、总则1. 本制度旨在通过量化考核，激励员工提升工作效率和质量，促进公司产值的增长。
2. 本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、生产人员等。
3. 奖罚标准将根据员工的岗位性质、工作职责和完成情况综合评定。
二、考核标准1. 产值目标：根据公司年度经营计划，为各部门和个人设定具体的产值目标。
2. 质量要求：产品或服务必须符合公司及行业质量标准，无重大质量事故。
3. 时间效率：在规定时间内完成既定产值目标，对于提前完成的给予额外奖励。
三、奖励机制1. 达标奖励：员工个人或团队完成月度、季度或年度产值目标，给予相应的现金奖励。
2. 超额奖励：超出产值目标的部分，按照一定比例给予提成或奖金。
3. 特别贡献奖：对于在特定项目或任务中做出突出贡献的员工，给予特别奖励。
四、惩罚机制1. 未达标惩罚：未完成产值目标的员工或团队，将根据未完成比例扣除相应比例的奖金。
2. 质量事故：因个人原因导致严重质量问题的，根据事故严重程度给予罚款或其他纪律处分。
3. 延误惩罚：未能在规定时间内完成任务，导致公司损失的，将根据延误程度和损失大小进行处罚。
五、考核流程1. 考核周期：考核周期分为月度、季度和年度，定期进行考核。
2. 数据收集：各部门需准确记录员工的工作数据，包括产量、质量、时间等。
3. 考核评定：由人力资源部门负责收集数据，并根据本制度进行奖罚评定。
六、申诉与复核1. 员工对考核结果有异议的，可在考核结果公布后5个工作日内提出申诉。
2. 人力资源部门负责接收申诉，并组织相关部门进行复核。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，公司将根据实际情况进行补充和修订。
请根据公司实际情况和法律法规，对上述内容进行适当调整和完善。
生产操作部员工绩效记分考核办法
生产操作部员工绩效记分考核办法为加强本部门员工队伍建设，充分调动员工的积极性和主观能动性，提高其责任心和管理意识，切实履行好各自职责，为营造公司良好的安全、生产及经营秩序，实现生产为经营服务、安全为生产服务的目的，特制定此考核办法。
本办法将坚持实事求是、公开、公正的原则，以保证考核的客观性和激励性。
一、绩效考核办法第一条绩效考核采用记分考核办法，记分考核分加分和扣分，月度加扣分可以相抵。
在日常工作中被扣1分则记1分，扣2分记2分，依次累计。
第二条记分考核周期为一月，即从每月的1日起至当月末止，一个考核周期的记分初值为100分，每天的记分进行累计，一月结束后转入下一个考核周期，记分考核重新开始。
第三条考核对象值班主任、计划员、调度员、指导员。
第四条记分考核围绕当班考核、月度汇总、定期通报的办法进行。
当班考核是指对管理和操作人员当班发生的问题都要进行记分考核；月度汇总是指在一个月内对被考核人当班期内的加扣分情况进行汇总统计；定期通报是指将管理和操作人员月度考核情况在公司内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，迎头赶上。
第五条月度加扣分与管理及操作人员的岗位奖金挂钩，加扣1分，则加扣当月岗位奖金的1%，依次类推；如果当月扣分值超过100分（含100分），则扣除当月全部奖金；外聘管理人员的月度扣分则与工资挂钩，扣一分，则扣当月岗位工资的1%，依次类推。
第六条当月出现重复性问题扣分的，则加倍考核；被考核人员被公司扣分的，部门实行加倍考核。
第五条值班主任、计划员、由本部门领导提供考核资料负责考核；调度员、指导员的月度考核由本部门领导和值班主任负责，考核由值班主任提供资料。
第七条各考核负责人应认真严格的做好考评工作，每月5日前由相应考核负责人将上月被考核人情况进行统计汇总部门，并于每月10日前报综合管理部，据此核发当月岗位奖金第八条实行末位淘汰。
若干考核周期结束后，将个人每月累计考核汇总情况上报综合管理部，同时建议采取“末位淘汰制”方式，将得分最低的一位予以淘汰。
产值考核管理办法
产值考核管理办法一、概述产值考核是对企业或组织的生产活动进行绩效评估的一种方法。
通过合理的产值考核管理办法，可以激励员工积极主动参与生产过程，提高工作效率和质量。
本文将介绍一套适用于企业的产值考核管理办法，并探讨其实施过程和应用效果。
二、目标和原则1.目标产值考核管理的目标是明确工作目标和要求，推动员工全面发挥能力，实现生产任务并提高效益。
2.原则（1）公平公正：考核标准公开明确，遵循公平公正原则，确保员工的权益和利益平衡。
（2）激励导向：通过激励机制，激发员工的工作热情和积极性，使其主动参与工作。
（3）全面考核：综合考核员工的工作目标达成情况、工作质量、工作效率等多个方面，全面了解员工的综合素质和能力。
三、实施步骤1.制定考核指标根据企业的具体情况和发展目标，制定与企业生产活动相适应的考核指标。
考核指标应该能够客观、准确地反映员工的工作表现。
2.确定考核权重根据不同指标的重要性和实施难度，确定各项考核指标的权重。
重要的指标可以给予较高的权重，并根据实际情况进行动态调整。
3.考核流程（1）目标设定：制定明确的工作目标和任务，与员工进行沟通，确保目标的合理性和可行性。
（2）数据收集：收集员工的工作数据，包括产量、完成时间、质量等信息，作为考核的依据。
（3）考核评估：根据考核指标和权重，对员工的工作进行综合评估和打分。
（4）结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，让他们知道自己的工作表现，以便改进和提升。
四、激励机制产值考核管理的关键是建立有效的激励机制，激发员工的自我动力，不断提高工作质量和效率。
以下是一些常见的激励措施：1.奖励制度：根据员工的产值排名或者绩效评分，给予奖励，如工资调整、绩效奖金等。
2.晋升机制：对工作表现特别突出的员工提供晋升机会，激励其在岗位上不断发展和进取。
3.培训发展：提供培训机会和发展平台，帮助员工提升自身素质和能力，实现个人职业生涯规划。
五、应用效果与反思通过实施产值考核管理办法，可以有效提高企业的生产效益和员工的工作积极性。
加弹车间操作工绩效考核方法
1.1、通过制定本制度，促进员工更好地履行岗位职能,知道应该做什么,应该怎样做，以及不应该做什 么，不应该怎样做。
以生产高质量产品、降低消耗并持续改进为目的,不断提高工作质量和工作效率， 确保各项生产任务的圆满完成。
1.2、通过客观公正地评价工作业绩、工作技能、工作表现等，在完成工作任务的同时，为公司人力资 源发展和人材储备提供参考依据.保障个人和公司同步发展。
2。
1、公开、公正、公平的原则.制度公开化,过程透明化，奖惩公平化,并同时为员工提供质疑、申诉 的通道和便利.2.2、考核即时有效的原则。
考核日常化，奖惩有依据，有事实，通过即时纠正、教育、考核，起到即 时有效的惩戒、奖励、示范、提倡、禁止等相关效果。
重视目的和效果，纠正方式和手段多样化。
2。
3、关联考核与逐级考核原则。
由谁指挥， ,谁即有权进行考核,直接下级由直接上级实时、 逐项考核, 上级对间接下级的考核进行复查、审核、把关，接受投诉等。
以上包括暂时上级对暂时布置的工作的考 核如调班人员的考核，服务对象就服务内容对提供服务人员的考核如操作工对上纱工和纸管工的投诉. 2。
4、重点与普通的原则.对岗位职能中重要工作、影响大的工作、后果较严重的工作进行重点、逐项 考核，对普通性工作进行综合评价考核。
2。
5、定量与定性的原则。
对能够定量计算的考核项目进行量化考核，对不能量化的项目明确其评分依 据或者标准，考核结果用事实描述并尽量简明扼要。
2。
6、在日常工作及相关管理考核中，应考虑所采取的奖罚措施不仅仅对于被考核员工，也对于本班组 甚至本车间其它员工， 是否能够最易于达到最有效纠正、 最有效激励和最有效示范效应。
分清手段和目 的，不妄用,不无效使用，不隐瞒,不包庇，促进相互匡助，相互纠正，强调团队精神，达到共同进步。
本规定合用于加弹车间操作工。
4。
1、加弹操作工绩效工资多有不同，因此采用百分制的方式进行绩效工资考核。
绩效考核内容有：质 量分，产量分，消耗分, 日常工作分、巡检分、班组考核分、机台卫生及定置管理,安全生产分，缺勤扣 罚、奖罚(含分数和金额) .各部份分数比例如下：4.2、计分原则4.2.1、对员工的日常考核必须逐项实时记录事实和考核依据,并经员工确认.员工对考核有异议，应在 不迟于第二个工作日向车间主管及以上反映，由上级调查确认.逾期不反映，视为默认.4.2。
公司员工业绩考核办法
公司员工业绩考核办法公司对于员工的绩效及对于公司的贡献，如何客观的评价，如何能更好的挖掘公司员工的潜能，提升公司的良性竞争，如何能员工制定考核办法呢？以下是一份详细的公司员工业绩考核办法，仅供参考。
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
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生产操作人员绩效奖励考核办法（简则）
(一)、推行绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩的目的在于鼓舞员工的工作热情，
激发员工士气，理顺技能与收入关系，提升员工综合技能。
(二)、操作人员的绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩包括三个步骤。
第一步骤计算总绩效奖励，发给各部门。
第二步骤根据具体员工的当月定额指标及其他要求，考核各员工的当月产能奖金。
第三步骤剩余金额（特殊津贴）的部门内再分配，由部门主管依据具体员工的绩效、加班出勤、工作责任、工作态度，考核各员工的当季度特殊津贴。
(三)、绩效奖励为反映员工劳动投入，含劳动时间投入、责任投入、技能投入。
1、绩效奖励含员工日常延长劳动时间及放弃休息天休息的加班工资，但不含法定节
假日及年休假加班补贴；含非正常用工及其他补贴。
2、绩效奖励每季度考核一次，一季度为三月，并按季度结算，于考评季度结束15
日内发放到部门。
3、产能奖金按月核算，于每月公布，季度发放。
4、季度特殊津贴由部门按季度考核，季度公布发放。
5、以下人员取消当月产能奖金考核或季度绩效考核。
1）、当月不满勤者，取消当月产能奖金考核。
2）、试用期员工，取消当月产能奖金考核。
3）、设备责任事故、批量质量事故责任人，取消当月产能奖金考核。
4）、月定额指标未完成者，取消当月产能奖金考核。
5）、不服从或抵制作业指挥、或有劳纪处分者，取消当月产能奖金考核。
6）、考核期内离职人员，取消季度绩效考核。
7）、有弄虚作假、违背考核公平行为者，取消季度绩效考核。
（四）、绩效奖励、岗位产能奖金考核指标：
1、工时定额完成额
季度总工时定额完成额。
2、绩效奖励提取比例
根据产值完成量大小调整，本季度为便于计算方便暂定12%。
3、工时定额指标
按生产任务量浮动，本季度暂定平均定额指标1500元/月。
为平衡岗位定额指标，特制定岗位平衡系数。
4、岗位系数
通过对劳动强度、条件、技能要求考评体现岗位区别，按文瑞机电岗位考评办
法，拟定岗位系数。
5、部门分配比例
前道：后道＝（前道工时完成额×1.2345）：（后道工时完成额×0.93）
分配比例按部门定岗定编、岗位系数确定。
6、员工绩效考评标准，依据出勤、质量、责任记录。
（五）、第一季度定为2008年3月1日至2008年5月31日，为体现公平公正原则，各项考评都将通过公示，接受员工监督。
（六）、本季度截止后，若未公示对相关数据或条款进行修订，下季度延续执行，但一旦作出修订以修订后条款为准。
本办法自2008年3月1日起执行，原星级员工制度及住房补贴制度同时废止。
XX有限公司
2008年2月附页：产能奖金查对表，生产操作人员绩效考核标准，文瑞机电岗位考评办法。
生产操作人员绩效考核标准
（品管）：（生管）：（技术工艺）：制表：审核：批准：。