《公司销售人员分级与评估办法》
销售公司岗位等级评定细则
销售公司岗位等级评定办法一、技术岗位岗次等评定本办法适用于工程设计员。
1 主任工程师●同时满足下述9个条件；●具备以下两个条件之一:副高级工程师；b)或从事本专业工作20年；●从事副主任工程师岗位工作3年及以上；●年度内工作量排名前5名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●完成策划项目绩效显著；●在公司及以上刊物发表专业文章;●工作态度积极,对外服务年度排名前10名。
2 副主任工程师同时满足下述8个条件：●具备以下两个条件之一：工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作15年；●从事本岗位工作6年及以上；●年度内工作量排名前10名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1。
2倍；●获科技成果奖三等奖及以上;●技术项目的策划人或完成人；●具有较强的沟通能力和独立处理事物的能力;●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
3 工程师同时满足下述6个条件：●具备以下两个条件之一：a)工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作10年;●从事本岗位工作4年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量；●评定期年度内无重大质量事故,质量事故比率低于人均比率的1.5倍；●技术项目的主要完成人；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
4 助理工程师同时满足下述4个条件：●具备以下两个条件之一：●助理工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作5年;●从事本岗位工作2年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量的70%；●质量事故比率低于人均比率的1。
8倍；5技术员同时满足下述4个条件：●技术员及以上技术职称；●从事本岗位工作半年及以上;●半年完成工程设计项目5个；●通过专业测评。
本规则名词解释：1、重大质量事故：●工程图中柜、车配合错误;●工程图中二次额定电压设计错误，导致该工程所有二次元件及断路器操作电压错误;●工程图中由于施工通知中二次线选型错误导致整个合同重新配二次线；●工程图中同一合同中由于设计失误导致门板报废达10块及以上的；●工程图中主母线或支母线选型错误，导致批量重新制作母线的。
各级销售管理人员考核评价制度
各级销售管理人员考核评价制度1. 背景为了提高销售管理人员的工作质量和效率，建立公正和科学的考核评价制度是非常必要的。
本制度旨在对各级销售管理人员进行全面的评估，以确定他们的工作表现和能力，并为他们提供相应的激励和发展机会。
2. 考核指标为了确保评价的公正性和客观性，我们将制定一套明确的考核指标。
这些指标将包括以下几个方面：2.1 业绩表现销售管理人员的主要任务是推动销售团队完成销售目标。
因此，他们的业绩表现将是一个重要的考核指标。
我们将综合考虑销售额、销售增长、客户满意度等指标来评估他们的业绩。
2.2 组织能力销售管理人员需要具备良好的组织能力，能够合理安排销售团队的工作，并有效地分配资源。
我们将评估他们在组织团队、协调合作以及解决问题方面的能力。
2.3 领导能力销售管理人员需要展现出卓越的领导能力，激励团队成员实现共同的目标。
我们将评估他们在领导团队、培养人才和提供指导方面的能力。
2.4 客户关系管理销售管理人员在与客户打交道时，需要维护良好的客户关系。
我们将评估他们与客户的沟通能力、服务态度以及客户满意度的提升情况。
3. 评价流程为了确保评价的公正性和有效性，我们将制定一套明确的评价流程。
评价流程包括以下几个步骤：3.1 目标设定在评价周期开始时，我们将与销售管理人员共同确定工作目标和考核指标。
这些目标将根据公司的整体销售目标和个人职责来设定。
3.2 数据收集在评价周期内，我们将收集销售管理人员的工作数据和相关证据。
这可能包括销售报表、客户反馈、团队评估等。
3.3 评估和反馈通过对收集到的数据进行分析和评估，我们将给予销售管理人员相应的评估结果和反馈意见。
评估结果将根据考核指标进行打分，并与销售管理人员进行沟通。
3.4 激励和发展根据评估结果，我们将为表现优秀的销售管理人员提供激励措施，如奖金、晋升等。
同时，我们也将根据评估结果为销售管理人员提供相应的发展机会和培训计划。
4. 评价周期和频次评价周期将根据实际情况确定，一般为一年或半年。
人力资源部营销体系销售人员晋级、降级考核制度
关于下发营销体系销售人员晋级、降级考核制度的通知公司各部门、各项目公司、各办事处：为了充分发挥激励机制作用，提高工作效率，完善员工职业生涯发展规划，并给每个销售体系销售人员提供广阔的发展平台，明确销售人员晋级及降级管理流程，特制定本制度。
每月项目销售任务于上月月底制定，当月月初发布。
一、销售人员的晋升考核：（一）销售部负责人晋级考核：1、参评资格：任职原岗位半年及以上。
2、业绩要求：连续三个月内计划销售指标综合完成率不低于100%，考核范围含住宅、办公、商业、别墅。
（公式：考核期内各月累计销售额/ 考核期内各月累计任务额）3、制度遵守：模范遵守公司各项规章制度，近半年本人出勤率应在95%（含）以上，同时考核期内本人无警告及以上处分。
4、费用控制：考核期内综合费效比不超过该项目当年度费效比指标。
5、团队管理：所管理部门员工出勤率应在90%（含）以上，考核期内部门员工无记过及以上处分。
6、晋级顺序为：销售主管→主管级负责人→销售副经理→销售经理，逐级晋升。
注：以上第4条、第5条仅针对晋升销售副经理、销售经理的考核。
（二）销售主管晋级考核：1、开盘前期考核要求：工作认真负责，团结同事，能力突出。
排卡意向客户数量达到前三名。
能为团队提供建设性意见，可协助销售部负责人完善开盘前各项准备工作。
2、开盘后顺销期要求：连续三个月内计划销售指标完成率不低于80%，考核范围含住宅、办公、商业、别墅。
（公式：考核期内各月累计销售额/ 考核期内各月累计任务额）3、制度遵守：模范遵守公司各项规章制度，无迟到、早退、旷工现象。
4、晋级顺序为：销售代表→销售主管。
二、销售人员的降级考核：1、业绩要求：销售经理/副经理/主管级负责人连续三个月计划销售指标综合完成率低于100%。
销售主管连续三个月内小组计划销售指标综合完成率低于100%。
（公式：考核期内月度销售额/ 考核期内月度任务额）2、降级顺序为：销售经理→销售副经理→主管级负责人→销售主管→销售代表，逐级降级。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理 清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
公司销售人员分级的指导思想 （一）能力的冰山理论公司努力建立对销售人员科学评价机制， 不仅关注销售人员的显性素质（能韦尔奇按照员工的个人能力和文化亲和力，将员工划分为I 、U 、川、W 四 类，员工人数分布依次为 TOP20%、The vital70%、BottomIO%。
如力“冰山”以上部分），如职业形象、学历、知识和技能，还关注销售人员的个下表所示:文化亲和力文化亲和力主要体现为员工对企业文化和价值观的认同度；个人能力主要体现为员工的素质、知识、技能及专业能力等。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信•团队•忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；至怀传播议论同事；至V敢于承认错误，承担风险和责任；至修于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
N公司销售人员分级考评方法
N 公司销售人员分级考评方法①N 公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、 公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
该委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有：分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考评结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工资在下一计划年的开始之前结束。
二、 考评办法评分规则：每一评分标准满分100分，给每一个标准设置权重，加权平均得总分。
2．评分标准及权重i ={[(x -x)]/n}σ∑即销售额或销售量平均数的标准差；N 是销售人员人数；先进水平是指S x σ≥+； 平均先进是指x s x σ<<<； 标准水平是指S=X ；平均落后是指x s x σ-≤<； 落后水平是指s x σ<-。
①丁家华.业务员分配管理操作办法.销售与市场，1999（5）3．评分说明：（1）由于各个销售人员所销售的产品品种有差异，计算销售量时，先确定一种产品为标准，将其他产品按“约当产量法”折算成标准数量。
（2）回款率为发货之日起30天内货款实际到账率，以财务入账收据为准。
总的年度回款率为各批次货款回款率的加权平均数。
（3）年坏账率是指极坏年度结束时每个销售人员应收账款与总货款的比例。
（4）销售人员正式签订合同即自动转为预备级业务员，工作满一年才可晋级。
新业务员两年内不能达到预备级业务员标准的，将予以解聘。
（5）销售人员评定等级后，若该年度业绩不能保存在所定等级水平，则保存原定等级待遇一年。
第二年不能达到所定等级，则按实际达到的等级标准分配。
业务员可以越级晋升。
三、分配标准1.Q由企业视具体情况而定。
2.“基本提成比例”是企业确定的每个小时人员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定。
N公司销售人员分级考评方法
小组成员：丁学丽顾晶晶王敏顾莹
N公司销售人员分级考评方法
案例涉及到的本章理论：
1.销售绩效考评的作用
2.销售绩效考评条件与原则
3.销售绩效考评的标准
4.销售绩效考评的内容与办法
问题一：
答：
特点：1.评分标准明确
2.评分标准注重销售人员的销售量和销售额
3.评分标准计算复杂
4.销售业绩S评分标准有利于员工之间的竞争
问题二：
答：
考评方法可以改进
存在问题：1.考评指标设置不合理，回款率和坏账率比重不合理，综合评价比重较低，即定量与定性指标设置不协调。
2.考评周期太长，无法调动员工积极性，不易及时解决问题。
3.考评制度过分注重标准规范性，忽略了个性化个点，新性
被扼杀，得不到充分发挥
4.该企业采用的是上级对下级的考评办法，主观性过大，如果确实沟通，会影响上下级关系
5.考评标准都是一致的，没有考虑区域问题
改进办法:1.合理设置考评指标，适当降低回款率的指标，增加综合评价的指标。
2.考评周期以季度为标准考评一次，适时解决销售过程中遇到的问题。
3.考评标准可以根据实际情况有所调整，让销售人员充分发挥其权利
4.建立员工申诉制定和员工反馈制定，上级与下级能够及时沟通，解决问题
5.按区域进行考评，充分考虑区域特点。
销售管理分级考评管理规定
惩罚标准与办法
惩罚标准：在销售管理中，对于员工的 工作失误、业绩不佳、违反公司规定等 行为进行惩罚。
解除合同：对于严重违反公司规定或连 续考核不合格的员工，可以解除劳动合 同，以保证公司的利益和员工的权益。
通报批评：对于违反公司规定的员工， 可以进行通报批评，让员工意识到自己 的错误并加以改正。
惩罚办法
经济惩罚：对于工作失误或业绩不佳的 员工，可以给予扣工资、扣奖金等经济 惩罚，以督促员工更加努力工作。
05
分级考评制度优化建议
制度修订流程
第一步：组建修订小组
邀请销售部门负责人、销售骨干、人力资源专家等组成修订小组，明确修订目标 和职责。
制度修订流程
第二步：收集和分析数据
收集公司销售数据、市场竞争对手销售数据，分析公司销售管理中存在的问题和短板。
市场需求变化
关注市场竞争对手的销售策略和动态，及时调整销售管理 策略，提高市场竞争力。
公司战略调整
根据公司战略发展需要，调整销售管理策略，以适应公司 未来发展的需要。
员工能力提升
将员工能力提升作为修订重点之一，完善员工能力提升机 制，激发员工工作积极性。
制度修订后实施计划
第一阶段：制定实施细则
制定详细的实施细则，包括分级考评制度的具体内容、考评标准、考评流程等。
制度修订流程
第三步：制定修订方案
根据数据分析结果，制定详细的修订方案，包括修订目标、修订内容、修订时间等 。
第四步：审核和修改方案
制度修订流程
将修订方案提交给公司领导审核，根据领导意见进行修改和完善。
第五步：实施修订方案
经过公司领导审批后，开始实施修订方案，并对实施过程进行监控和调 整。
制度修订考虑因素
企业销售岗位的考核标准及评估方法
企业销售岗位的考核标准及评估方法销售是企业运营的核心职能之一，销售团队的表现直接关系到企业的业绩和发展。
因此，建立科学有效的销售岗位考核标准和评估方法对企业来说至关重要。
本文将针对企业销售岗位的考核标准和评估方法进行介绍和探讨。
一、销售岗位的考核标准1. 销售额销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一。
销售人员应根据企业设定的销售目标，通过积极拓展客户、有效沟通销售、达成交易等方式来实现销售额的增长。
2. 销售增长率销售增长率是用来衡量销售人员个体或团队在一定时间内销售额相对于前期的增长情况。
通过销售增长率的评估，可以判断销售人员是否具备开拓市场、拓展客户网络的能力。
3. 客户满意度客户满意度是评估销售人员维护客户关系能力的重要指标。
销售人员应时刻关注客户需求，积极回应客户问题和反馈，提供优质的售前、售中、售后服务，确保客户满意度的提升。
4. 市场份额市场份额是评判销售人员市场竞争力的指标之一。
销售人员应通过市场调研、竞争对手分析等方式，制定并执行有效的市场开拓策略，争取更多的市场份额。
5. 拓展新市场拓展新市场是评估销售人员拓展能力的重要考核点。
销售人员应具备敏锐的市场洞察力，主动寻找并开发新的销售机会和市场空间，实现企业的持续增长。
二、销售岗位的评估方法1. 个人销售业绩评估针对个人销售人员，可以通过设定销售指标、销售额、销售增长率等进行业绩评估。
同时，应结合客户满意度、售前售后服务质量等进行全面评估，确保个人销售能力和综合素质的提升。
2. 团队销售业绩评估对于销售团队或销售部门，可以综合考核团队整体销售业绩，包括销售额、销售增长率、拓展新客户等指标。
此外，可以评估团队协作能力、团队成员间的合作与配合情况，以及团队对市场变化的适应能力。
3. 客户满意度评估客户满意度评估可以通过定期调查问卷、客户访谈等方式进行。
重要的是及时收集和反馈客户意见和建议，并采取积极措施解决客户问题，提升客户满意度。
4. 绩效考核与激励机制建立有效的绩效考核和激励机制对于激发销售人员的积极性和动力至关重要。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。
第7 页共9 页七、岗位价值评估因素与可支付价值《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识和技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 240 280 320 360 400 440 440 440工作经验 5 200 240 280 320 360 360360360专业技术知识与技能25 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840语言文字运用能力 5 160 200 240 280 320 3203203202 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 160 200 240 280 280280280280 销售能力12 480 960 1440 1920 1920192019201920销售管理能力 6 240 320 400 400400400400400信息分析及决策建议能力 4 160 200 280 280 280280280280专业行为举止 4 160 200 240 280 2802802802803文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 400 440 480 520 560 560560560忠于企业10 400 440 480 520 560 600600600团队协作10 400 440 480 520 560 560560560 100% 100 4000说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识与技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 0 1 2 3 4 5工作经验 5 1 2 3 4 5专业技术知识与技能25 4 7 10 13 16 19 22 25语言文字运用能力 5 1 2 3 4 52 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 1 2 3 4销售能力12 3 6 9 12销售管理能力 6 2 4 6信息分析及决策建议能力 4 1 2 4专业行为举止 4 1 2 3 4 3文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 6 7 8 9 10忠于企业10 5 6 7 8 9 10团队协作10 6 7 8 9 10100% 100 31说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
N公司销售人员分级考评方法1.doc
N公司销售人员分级考评方法1 N公司销售人员分级考评方法N公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考核结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工作在下一计划年度开始之前结束。
二、考评办法1.销售人员评等定级实行百分制评分法，评级标准如下：评分规则：每一评分标准满分100分，给每一标准设置权重，加权平均得总分。
2.评分标准及权重：A.标准及权重：其中：标准值是销售人员业绩的简单平均数，即X；σ=N为销售人员数；先进水平是指S大于等于X+σ；平均先进是指S小于X+σ而大于X；标准水平是指S等于X；平均落后是指S小于X而大于等于X－σ；落后水平是指S小于X－σ。
C.回款率（P）：D.坏帐率（H）：E.综合评价：3.评分说明（略）三、分配标准说明：1．Q由企业视具体情况而定；2．“基本提成比例”是企业确定的每个业务员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定；3．“超额提成比例”是业务员超过基本任务以外的部分的提成比例，Z也由企业确定；4．Yi表示各业务员所负责的销售区域的难度系数，基准数为1。
各销售区域的难度系数由评等定级委员会评定。
销售序列职级评定方案
一、方案目的为了激励销售团队，提高销售业绩，实现公司销售目标，特制定本销售序列职级评定方案。
通过科学的评定体系，明确销售人员的职级晋升标准，激发销售人员的积极性和创造性，提升团队整体竞争力。
二、评定原则1. 公平公正：评定过程公开透明，确保每位销售人员均有公平的晋升机会。
2. 能力导向：以销售人员的实际能力和业绩为依据，体现“能者上、平者让、庸者下”的原则。
3. 持续改进：根据市场变化和公司发展需求，不断完善评定体系，提高评定质量。
三、职级划分销售序列职级分为以下级别：1. 初级销售员（S1）2. 销售员（S2）3. 高级销售员（S3）4. 销售主管（S4）5. 销售经理（S5）6. 销售总监（S6）四、评定标准1. 初级销售员（S1）（1）入职时间满3个月；（2）完成基本销售培训，掌握产品知识和销售技巧；（3）达成月度销售目标70%。
2. 销售员（S2）（1）入职时间满6个月；（2）具备良好的沟通能力、客户服务意识和团队协作精神；（3）达成月度销售目标90%；（4）无重大销售失误。
3. 高级销售员（S3）（1）入职时间满1年；（2）具备较强的市场分析能力和销售策略制定能力；（3）达成月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售团队管理工作。
4. 销售主管（S4）（1）入职时间满2年；（2）具备较强的团队管理能力和沟通协调能力；（3）达成团队月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售部门管理工作。
5. 销售经理（S5）（1）入职时间满3年；（2）具备较强的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成部门月度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售公司管理工作。
6. 销售总监（S6）（1）入职时间满5年；（2）具备卓越的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成公司年度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成公司销售战略制定和实施。
海星公司销售人员分级考评方法
海星公司销售人员分级考评方法
（一）目的
为确保公司20xx年销售目标的实现，制定以下绩效考核制度，将部门各人员的工作业绩、工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动、培训与发展提供有效的依据，激励和促进销售人员的日常工作，有利于其更好的完成公司目标。
（二）绩效考核
1、考核范围：销售部各人员
2、考核时间：季度、年度考核
3、考核内容：任务完成度（占80%）、工作能力（占10%）、工作态度（占10%）
（三）销售人员的主要工作职责
负责建立、维护、扩大公司的产品销售，完成销售任务。
其具体工作职责如下：
1、建立销售网络，提高公司产品覆盖率，达成销售量（占60%）
2、严格按照公司制定的销售计划和政策，销售与推广产品（占5%）
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况（占5%）
4、建立客户资料及客户档案，完成相关销售报表（占5%）
5、建立良好的客户关系，维护公司形象（占5%）注：考核中各
项指数评分记录如下：
1、个人销售报表+客户资料管理表格+团队销售报表（与财务账目统一）
2、客户回访信息登记表格+售后反馈记录
3、市场信息搜集、分析记录表格
4、工作周报+月度总结
5、推广资源列表+推广计划安排达标指数+推广发布、查询、问题解决存档。
销售人员层级划分标准
销售人员层级划分标准销售人员是企业中非常重要的一部分，他们负责推销企业的产品或服务，并为企业创造利润。
为了更好地管理销售人员，企业通常会将其划分为不同的层级，以便更好地进行管理和激励。
以下是销售人员层级划分标准的一些常见方法：一、按照销售业绩划分销售业绩是衡量销售人员工作表现的最重要指标之一。
因此，按照销售业绩划分销售人员的层级是最常见的方法之一。
通常，企业会将销售人员分为不同的等级，例如：新手、初级、中级、高级和资深等。
每个等级都有相应的销售业绩要求，例如销售额、客户数量、订单量等。
销售人员根据自己的业绩水平被归入不同的等级，并享受相应的薪酬和福利待遇。
二、按照职位等级划分除了按照销售业绩划分，企业还可以根据销售人员的职位等级进行划分。
通常，销售人员的职位等级与其职责和工作经验相关。
例如，销售代表、销售专员、销售经理、销售总监等。
每个职位等级都有相应的职责和权限，以及薪酬和福利待遇。
职位等级通常需要进行评估和调整，以确保销售人员能够在公司中有适当的晋升机会。
三、按照销售技能划分销售技能是销售人员成功推销产品或服务的关键。
因此，企业可以根据销售人员的技能水平进行划分。
例如，有些销售人员可能更擅长于推销某些产品或服务，而其他销售人员则可能更擅长于建立客户关系或处理客户投诉。
企业可以根据这些技能将销售人员分为不同的层级，并为他们提供相关的培训和支持，以提高他们的技能水平和工作效率。
四、按照地域划分企业还可以根据销售人员所在的地域进行划分。
例如，有些销售人员可能负责某个地区或国家的销售业务，而其他销售人员则可能负责其他地区或国家的销售业务。
这种划分方法可以帮助企业更好地了解不同地区的市场情况和客户需求，并为销售人员提供更好的支持和服务。
五、综合划分最后，企业也可以综合考虑以上几种划分方法，将销售人员划分为不同的层级。
例如，企业可以根据销售人员的销售业绩、职位等级、销售技能和地域等因素进行综合评估，并将销售人员归入相应的层级。
营销人员定级与考核制度
五、本制度自发布之日起生效并执行。
2）在一个考核周期内，连续三个月考核等级为E级，则岗位职级下调一级。
3）年度内因违反公司纪律而受到通报批评及以上处分者，不得升级。
4）若连续两个考核周期均降级者，则根据该营销人员实际情况，由营销部决定是否采取调动、转岗、下岗培训、辞退等处理措施。
5）对于销售业绩突出者，升级幅度不受上述限制。
4、年度评优规定：
公司每年在营销人员当中进行“金牌营销员”，“金牌区域经理”的评选活动，评选标准需满足：
1）“金牌营销员”：年度考核期内有六个月考核等级为A,同时100%完成销售及回款任务。
2）“金牌区域经理”：年度考核期内有八个月考核等级为A，同时100%完成销售及回款任务。
5、分公司及办事处年度考核：
公司在每年12月底针对分公司及办事处进行考核，此考核与分公司及办事处年终奖直接挂钩。分公司及办事处主要考核指标从“财务类”、“运营类”、“客户类”、“学习发展类”四方面进行（见附表2）。
等级
优秀A
良好B
一般C
及格D
差E
分数段
90分以上
8பைடு நூலகம்-89
70-79
60-69
60分以下
营销人员定级考核周期为六个月，上半年（1-6月）为一个考核周期，下半年（7-12月）为一个考核周期，考核标准参照月度考核数据进行。
办事处下属人员由办事处主任负责月度考核，办事处所属片区若已成立分公司，则由分公司总经理对办事处主任进行考核，营销部负责对各分公司总经理和未有分公司管辖的办事处主任进行考核。
四级营销员
业务体系人员分级评估管理办法
业务体系人员分级评估管理办法第一章总则第一条目的为了客观公正地评价公司员工的工作绩效和能力，公平决定员工的岗位、待遇及权限，保证公司人力资源的合理配置及充分运用，有利于公司针对不同市场环境对人力资源进行管理与开发，结合实际，特制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于XX公司全体业务体系员工，入职时间一年以上。
第三条分级评估管理原则（一）明确化、公开化原则。
评估方式、评估内容、评估分类、评估程序及评估管理的规定均应明确且公开。
（二）客观性原则。
所有评估均依照考评标准和程序，用事实说话。
（三）分类原则。
对不同类别人员进行分类别评估评比。
（四）分级原则。
评估的结果的等级之间应当有明显的差别界限。
（五）运用性原则。
对评估结果应有相应分析，在人力资源各板块中能加以运用。
第四条评估周期评估周期为每年一次，每年第一季度对上一年人员表现进行评估，评估各项数据以该员工近三年在对应岗位各项真实数据为准。
第二章分级评估管理机构第五条分级评估管理机构及职责（一）分级评估管理委员会由XX公司领导、销售管理中心、人力资源运营中心组成。
负责分级评估管理的原则确定、分级评估管理办法的审批、评估结果及分级运用的审批及申诉裁决。
（二）分级评估管理组分级评估管理工作的组织和管理部门，承担人员分级评估管理的具体管理实施职能，由人资体系各级人员组成。
主要职责如下：1.制定分级评估管理办法、办法的培训及修订工作；2.组织人员分级评估管理工作，取得评估、分级结果；3.对评估结果进行分析、运用及存档保管；4.受理申诉。
（三）分级评估小组分级评估工作的主要推动者，由各部门（事业部）/片区负责人、营业部人资经理、人资专员等组成，主要职责如下：1.提供评估内容的相应数据及结果；2.组织、实施各片区/部门员工的评估工作：包括数据获取、信息收集、整理，组织评估打分、分数汇总、统计等；3.按时、客观、公正地对员工进行评估、提报评估结果；4.及时反馈评估过程中遇到的问题、提出措施及建议，参与人员分级评估管理办法的修订；5.根据评估结果及运用原则，提出对员工的各种管理建议。
营销人员等级评定办法(修改)
浙江新杰克营销人员等级评定实施办法
1、目的：为了有效推行“等薪、等级，能力驱动，以业绩为导向，实行动态转换”的薪酬理念，倡导以品质为导向的质量文化，全面提升营销的综合能力。
2、原则：等级以业绩为导向实施动态转化为原则。
3、等级标准
营销人员等级标准
4、工作步骤和进度安排
4.1第一阶段：成立题库小组，组长：总经理。
成员：CEO、研发推进中心副总监、林总、胡国万、中野实。
4.2第二阶段：建立营销人员应知、应会题库。
4.3第三阶段：营销人员申报阶段。
申报条件：（1）认同杰克，愿意为杰克事业努力工作；
（2）在杰克从事营销工作1年（含）以上。
4.4第四阶段：应知、应会考试。
4.5第五阶段：主管评定和评定小组终审。
附评定小组名单
组长：总经理
评委：CEO、营销总监、研发推进中心副总监、林擎宇、胡国万、HR 总监
秘书：人力资源主管
5、评定时间：每年评定1次,在每年十一月进行报名和应知、应会的
考试，并于次年绩效考核结束后进行终审。
6、评定内容和所占权重
6.1评定小组工作流程
7、附表
1、营销人员等级评定申请表;
2、营销人员年度主要业绩完成情况统计表；
营销人员等级评定申请表
备注：
此表经批准后，一份报人力资源部备案，一份报售后服务部备案，一份本人留档。
销售人员层级划分标准
销售人员层级划分标准销售人员层级划分标准是一个重要的组织管理工具，可以将销售团队的工作划分为不同的层级，从而实现更有效的组织和管理。
这些层级的划分标准可以基于销售人员在组织中的角色、职责和贡献等因素。
一般而言，销售人员层级划分可以分为以下几个层级：1. 实习生或初级销售：这一层级适用于缺乏销售经验或刚刚进入销售行业的人员。
他们通常需要接受一定时间的培训和指导，以熟悉销售流程和产品知识。
在这个阶段，销售人员可能需要达成一定的销售目标才能晋升到更高的层级。
2. 销售代表或销售顾问：这一层级适用于已经具备一定销售经验，并能独立执行销售任务的人员。
销售代表通常负责与客户进行沟通和洽谈，推动销售，完成销售目标。
他们需要具备良好的销售技巧和谈判能力，以便与客户建立良好的合作关系。
3. 销售团队主管或销售经理：这一层级适用于具备丰富销售经验，并能够管理销售团队的人员。
销售团队主管需要制定销售策略和目标，指导销售人员的工作，监督销售进展，并负责与公司其他部门协调合作，以保证销售目标的达成。
4. 区域销售经理或销售总监：这一层级适用于负责管理特定地域销售业务的人员。
区域销售经理需要负责监督销售团队在特定地区的销售活动，在整个区域范围内制定销售策略，并与总部进行沟通，以保证销售目标的达成。
5. 销售副总裁或销售总裁：这一层级适用于负责整个销售部门的高级销售管理人员。
销售副总裁或销售总裁需要制定全面的销售战略，负责整个销售部门的管理和运营，与高层管理层合作，制定公司的销售目标，并监督销售团队的工作。
这些层级的划分标准是根据销售人员在组织中的角色和职责的不同而确定的。
当然，不同组织的销售人员层级划分可能会有所差异，具体的划分标准应该根据组织的规模、业务模式和市场需求等因素来确定。
总之，销售人员层级划分标准是为了更好地组织和管理销售团队。
通过明确每个层级的角色和职责，可以促进销售人员的成长和发展，并帮助组织达成销售目标。
销售人员等级评定规定
五、等级设置：
级别
一星
基本工资
（单位：元）
2000
二星 2800
三星 3500
四星
A
5000Bຫໍສະໝຸດ 4000金牌 6000
六、评定标准：
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销售人员等级评定
1、等级评定规则
评分排名 售后服务能力
等级
业绩要求
评分要求
要求
要求
一星
≥目标×30%
≥50 分
——
二星
≥目标×60%
≥60 分
前 80%
三星
销售人员等级评定制度
销售人员等级评定
一、评定目的： 调动集团各公司销售人员的积极性，充分发挥各销售人员的能力，并挖掘其潜力，
全力以赴完成集团公司下达的业绩目标，使销售人员与集团公司实现双赢。
二、评定宗旨： 和谐公平 充分激励 各显其能 促绩增长
三、评定周期：半年
四、评定小组（市场营销领导小组）： 组长 组员
①具备二星、三星销售人员服务基础；
②能解决一些常见故障、了解产品的使用维护常识。
产品型号
故障解决能力
水泥车
1、取力器不工作 2、蝶阀、人孔盖漏气 3、卸料时间长的故障判断
混凝土搅拌 车
1、拌罐转速的调整 2、托轮故障的判断
产品维护
1、空压机的换油时间、油品型号 2、使用中的注意事项 3、常用易损件
1、液压系统的换油周期、油品型号 2、减速机的换油周期、油品型号 3、使用中的注意事项 4、应急油管的使用方法 5、常用易损件
类别
期限
待遇标准
工作/学习内容
实习期
二星 三星
按实际
2000
公司培训/自我学习 （实习：共约 1 个半月）
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《公司销售人员分级与评估办法》
一、人员分级的目的与宗旨
精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法
岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
综合比较，公司采取点数法，即将每个可支付因素量化，采取分值量化的形式确定每个岗位的报酬因素的具体分值。
个人能力，由知识和技能、能力和素质两部分构成，分别占40%和30%权重。
其中，知识和技能主要从学历、经验、专业知识和语言文字运用能力四个维度评价；能力和素质主要从自我激励、销售能力、销售管理、信息分析、专业行为举止五个维度评价。
六、岗位价值评估因素、点数与级别
《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》
Word文档
说明：
1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；
2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；
3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；
5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；
6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。
七、岗位价值评估因素与可支付价值
Word文档
《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》
Word文档
说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为
1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；
2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；
3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。
Word文档。