绩效管理之指标设计与目标设定
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
键设计法（Key Success Factors） ➢ 综合平衡计分卡—Balanced Scorecard
0
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
7
绩效目标体系
步骤4：目标层层分解落实，建立公司KPI指标体系
公司战略
明确公司战略与公 司记分卡目标
公司关键绩效领域
公
确定要实现这个战略
公司关键绩效指标
司
集团级KPI
子/分公司KPI
自 下
而
部门KPI
上
实
现
岗位KPI
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
17
部门KPI
部门是公司的一个业务模块体系，如人体的一个系统（如消化系 统的消化道） 部门KPI来自于部门的主要任务目标和职责（是公司KPI的分解）
例：人力资源部 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理
含义：企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中 领先、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分 析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的 关键业绩标准及绩效改进的最优化策略的程序和方法。 要点： 寻找标杆 → 向标杆靠拢 种类： 内部标杆
行业标杆 社会标杆
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
11
绩效目标体系
➢ KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）
企业自身的关键 业绩行为
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较
发现差距 及成因
企业的关键绩效指标
优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定业务重点和改进方向； 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等不同，不可一味模仿。
部门层面衡量这些 关键举措的关键绩 效指标有哪些？
实施和控制 如何实施？
关
岗位关键绩效指标
键 岗 位
部门分解到关键岗 位的关键绩效指标 有哪些？
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
8
内容
31
绩效目标体系
2
KPI关键指标的设定方法
3
KPI关键指标定义
4
案例分享
35
练习
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
13
绩效目标体系
➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
平衡计分卡是基于企业的发展战略，从财务、客户、 内部运营和学习成长四个维度来衡量企业经营目标和 战略议题的一套衡量工具。
• 帮助企业衡量其经营现状和目标 • 形成绩效管理的基础
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
14
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
12
绩效目标体系
➢ KPI设计法之二：内部导向设计法
• 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化。
• 战略研究，进行流程和职责分析 • 形成关键业绩指标体系
公司级（竞争力要素分析） 系统级（价值链、使命分析） 部门级（职能分析）
日出东方 希望中国
绩效管理之指标设计与目标设定
总部人力资源部 日 期：2013年10月
内容
31
绩效目标体系
2
KPI关键指标的设定方法
3
KPI关键指标定义
4
案例分享
35
练习
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
2
绩效目标体系
企业战略目标 公司业务重点 部门业务重点 岗位业务重点
组织
公司KPI
绩
效 目
部门KPI
目标需要哪些关键成 功要素？有哪些关键 举措？
衡量这些关键举措需 要哪些关键绩效指标
实施和控制 如何实施？
部门的目标和策略
部 门
公司层面的关键举措 落实到部门需要负责 哪些关键成功要素？
部门关键绩效
确定要实现公司 战略目标，部门
部门关键绩效指标
有哪些关键举措？
层面需要哪些关 键成功要素？有 哪些关键举措？
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
5
绩效目标体系
步骤2：确定公司业务重点 （鱼骨图法）
客户满意
工艺改进
利润增长
公 司 战 略 目 标 流程和IT改善 成本降低 管理改进 市场领先
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
6
绩效目标体系
• 步骤3：确定公司KPI
方法：
➢ 外向导向法——标杆基准法（Benchmarking) ➢ 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关
标
岗位KPI
高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层管理者绩效考核
任职者
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
3
绩效目标体系
步骤1：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管
理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、 竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、 投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩 效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确 的战略目标是企业战略有效实施的前提。
培训效果 招聘工作的质量 劳资关系的和谐度 薪酬体系的质量水平
培训费用
招聘费用
辞退及劳资纠纷 费用额
薪酬总额
绩效考核工作的 及时性
部门投诉的次数
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
18
分享案例
部门KPI举例
人力资源部KPI提取案例
职能 关键领域
质量
成本
Βιβλιοθήκη Baidu
指标
时间
数量
…
负责公司绩效考核工 作
绩效体系的执行效果 绩效考核的时间 绩效指标的质量水平 成本、费用成本
负责公司的培训工作
负责公司招聘录用工 作 负责劳动合同与劳动 纠纷管理
负责公司薪酬管理
绩效目标体系 ➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
结果指标 短期指标 内部指标 财务指标
过程指标 中长期指标
外部指标 非财务指标
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
15
绩效目标体系
➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
对企业过去评价 财务
外部对企 业评价
市场与客户
我们的客户期望得到什么产 品和服务？他们重视什么？
9
绩效目标体系
方法：
➢ 外向导向法——标杆基准法（Benchmarking) ➢ 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关
键设计法（Key Success Factors） ➢ 综合平衡计分卡—Balanced Scorecard
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
10
绩效目标体系
➢ KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）
我们如何为企业创造价值？
愿景与战略
内部对自 我评价
内部流程
为了满足客户需求，我们必 须在哪些流程上擅长？
学习与成长
为了实现我们的目标，我们 必须如何学习、创新和成长 ？
对企业未来评价
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
16
KPI分解
集团战略目标
宏
自
观
上 而
子/分公司战略目标
下
微
分
观
解
部门目标
个人绩效目标
0
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
7
绩效目标体系
步骤4：目标层层分解落实，建立公司KPI指标体系
公司战略
明确公司战略与公 司记分卡目标
公司关键绩效领域
公
确定要实现这个战略
公司关键绩效指标
司
集团级KPI
子/分公司KPI
自 下
而
部门KPI
上
实
现
岗位KPI
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
17
部门KPI
部门是公司的一个业务模块体系，如人体的一个系统（如消化系 统的消化道） 部门KPI来自于部门的主要任务目标和职责（是公司KPI的分解）
例：人力资源部 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理
含义：企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中 领先、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分 析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的 关键业绩标准及绩效改进的最优化策略的程序和方法。 要点： 寻找标杆 → 向标杆靠拢 种类： 内部标杆
行业标杆 社会标杆
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
11
绩效目标体系
➢ KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）
企业自身的关键 业绩行为
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较
发现差距 及成因
企业的关键绩效指标
优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定业务重点和改进方向； 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等不同，不可一味模仿。
部门层面衡量这些 关键举措的关键绩 效指标有哪些？
实施和控制 如何实施？
关
岗位关键绩效指标
键 岗 位
部门分解到关键岗 位的关键绩效指标 有哪些？
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
8
内容
31
绩效目标体系
2
KPI关键指标的设定方法
3
KPI关键指标定义
4
案例分享
35
练习
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
13
绩效目标体系
➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
平衡计分卡是基于企业的发展战略，从财务、客户、 内部运营和学习成长四个维度来衡量企业经营目标和 战略议题的一套衡量工具。
• 帮助企业衡量其经营现状和目标 • 形成绩效管理的基础
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
14
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
12
绩效目标体系
➢ KPI设计法之二：内部导向设计法
• 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化。
• 战略研究，进行流程和职责分析 • 形成关键业绩指标体系
公司级（竞争力要素分析） 系统级（价值链、使命分析） 部门级（职能分析）
日出东方 希望中国
绩效管理之指标设计与目标设定
总部人力资源部 日 期：2013年10月
内容
31
绩效目标体系
2
KPI关键指标的设定方法
3
KPI关键指标定义
4
案例分享
35
练习
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
2
绩效目标体系
企业战略目标 公司业务重点 部门业务重点 岗位业务重点
组织
公司KPI
绩
效 目
部门KPI
目标需要哪些关键成 功要素？有哪些关键 举措？
衡量这些关键举措需 要哪些关键绩效指标
实施和控制 如何实施？
部门的目标和策略
部 门
公司层面的关键举措 落实到部门需要负责 哪些关键成功要素？
部门关键绩效
确定要实现公司 战略目标，部门
部门关键绩效指标
有哪些关键举措？
层面需要哪些关 键成功要素？有 哪些关键举措？
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
5
绩效目标体系
步骤2：确定公司业务重点 （鱼骨图法）
客户满意
工艺改进
利润增长
公 司 战 略 目 标 流程和IT改善 成本降低 管理改进 市场领先
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
6
绩效目标体系
• 步骤3：确定公司KPI
方法：
➢ 外向导向法——标杆基准法（Benchmarking) ➢ 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关
标
岗位KPI
高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层管理者绩效考核
任职者
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
3
绩效目标体系
步骤1：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管
理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、 竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、 投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩 效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确 的战略目标是企业战略有效实施的前提。
培训效果 招聘工作的质量 劳资关系的和谐度 薪酬体系的质量水平
培训费用
招聘费用
辞退及劳资纠纷 费用额
薪酬总额
绩效考核工作的 及时性
部门投诉的次数
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
18
分享案例
部门KPI举例
人力资源部KPI提取案例
职能 关键领域
质量
成本
Βιβλιοθήκη Baidu
指标
时间
数量
…
负责公司绩效考核工 作
绩效体系的执行效果 绩效考核的时间 绩效指标的质量水平 成本、费用成本
负责公司的培训工作
负责公司招聘录用工 作 负责劳动合同与劳动 纠纷管理
负责公司薪酬管理
绩效目标体系 ➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
结果指标 短期指标 内部指标 财务指标
过程指标 中长期指标
外部指标 非财务指标
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
15
绩效目标体系
➢ KPI设计法之三：综合平衡计分卡
对企业过去评价 财务
外部对企 业评价
市场与客户
我们的客户期望得到什么产 品和服务？他们重视什么？
9
绩效目标体系
方法：
➢ 外向导向法——标杆基准法（Benchmarking) ➢ 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关
键设计法（Key Success Factors） ➢ 综合平衡计分卡—Balanced Scorecard
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
10
绩效目标体系
➢ KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）
我们如何为企业创造价值？
愿景与战略
内部对自 我评价
内部流程
为了满足客户需求，我们必 须在哪些流程上擅长？
学习与成长
为了实现我们的目标，我们 必须如何学习、创新和成长 ？
对企业未来评价
本资料仅限东方希望集团内部培训使用
16
KPI分解
集团战略目标
宏
自
观
上 而
子/分公司战略目标
下
微
分
观
解
部门目标
个人绩效目标