如何做好新老员工的薪酬平衡

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如何进行员工薪酬福利的公平和合理调整

如何进行员工薪酬福利的公平和合理调整在管理一家企业或组织时，薪酬福利是员工最为关注和重视的方面之一。

员工薪酬福利的公平和合理调整对于维持组织的稳定运营和员工的积极性具有重要作用。

本文将探讨如何进行员工薪酬福利的公平和合理调整的策略和方法。

一、制定公平的薪酬福利体系公平的薪酬福利体系是实现员工薪酬福利公平的前提。

制定薪酬福利体系应该充分考虑到员工的工作职责、工作表现、工作经验、市场需求等因素。

要保证不同岗位之间相对公平，可以采用市场价格调研的数据来确定各个职位的工资水平。

此外，还可以设置绩效考核来衡量员工的表现，以此为依据来分配薪酬。

二、考虑经济和财务状况在进行员工薪酬福利调整时，企业需要考虑到自身的经济和财务状况。

对于财务状况较好的企业，可以适当提高员工的薪酬福利水平，以激励员工的工作积极性和创造力。

对于财务状况较差的企业，可以通过提供其他形式的福利来弥补薪酬的不足，例如提供培训机会、提供健康保险等。

三、注重内外部公平薪酬福利的调整不仅要考虑内部的公平，还要考虑外部的公平。

内部公平是指要保证同一岗位的员工在同等条件下获得相同或者相似的薪酬待遇。

外部公平是指企业的薪酬福利水平应该与外部市场相衔接，以确保员工的薪酬水平在行业内处于公平和合理的位置。

四、灵活运用绩效激励绩效激励是员工薪酬福利调整的重要手段之一。

企业可以根据员工的工作表现给予额外的奖金或者提升机会，以激励员工不断提高工作质量和效率。

同时，也要做好绩效评估的工作，确保评估的公正性和客观性。

五、建立沟通机制在进行员工薪酬福利调整时，建立良好的沟通机制尤为重要。

企业应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和意见，并在制定调整方案时予以考虑。

此外，也要做好对员工调整的解释工作，使员工能够理解和接受薪酬福利的调整。

综上所述，要实现员工薪酬福利的公平和合理调整，企业需要制定公平的薪酬福利体系，考虑经济和财务状况，注重内外部公平，灵活运用绩效激励，以及建立良好的沟通机制。

如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系

如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系朱国成中国人事科学研究院企业引进了新人，由于薪酬关系无法“摆平”，结果“请来姑爷气走儿”，老员工愤而出走，这是很多企业经常面临的问题。

保密薪酬：半鸵鸟政策其实这是很多企业实行保密薪酬的一个重要原因。

在企业初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。

随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。

正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。

这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。

当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。

事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使企业将“薪酬保密”作为“天条”。

一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。

如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。

新员工引进的性质和价值为何引进新员工，这是首要解决的问题。

从本质上看，企业引进新员工归结起来不外乎如下几类：量的增长：企业规模扩大带来的用人需求的数量增长。

平行发展：由于离职、退休等产生的岗位空缺导致的用人需求。

质的提升：企业竞争环境、战略目标对人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才。

当然，企业还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。

管理需求：由于内部文化老化，企业借助新人引进激活人力资源存量，即所谓的“鲶鱼效应”。

结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。

这在下文会做具体讨论。

其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要企业薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。

哪些老员工走不得在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。

如何正确处理员工的薪酬问题

如何正确处理员工的薪酬问题员工的薪酬问题一直是企业管理者面临的难题，如何正确处理员工的薪酬问题，是一项根本性的管理任务。

薪酬是企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着不可替代的作用。

如果处理不当，不仅会引发员工不稳定心态，还会影响企业的生产效率和经济效益。

本文将就如何正确处理员工的薪酬问题作一些思考和探讨。

一、考核绩效制度要完善绩效考核是员工的薪酬问题中非常重要的一个环节，要想正确处理员工的薪酬问题，必须要制定完善的绩效考核制度。

考核绩效制度涉及到对员工工作表现的评价，只有准确评估员工的绩效，才能制定出具有可操作性的薪酬政策。

在制定绩效考核制度时，要重视公平性和及时性问题。

考核评价需要量化和标准化，考核周期需要明确，同时要考虑到员工的特殊情况，避免因为过于苛刻的考核评价而伤害员工的情感。

二、薪酬福利政策要灵活多样企业应该制定合理的薪酬福利政策，根据员工的实际情况来制定薪酬标准、津贴、社会保险等福利政策。

薪酬政策应该内容详尽，同时也应该具有弹性。

随着时间的推移，企业需要不断调整薪酬政策以适应市场变化和员工需求。

在制定福利政策时还要考虑到员工的年龄、学历、工作时间、工作岗位以及员工个人的特殊需求。

只有遵循公平、公正、公开的原则，才能发挥良好的激励作用。

三、年度预算和工资条要公开透明企业应该公布年度预算和工资条，让员工知道工资的发放情况，保证工资的公开透明。

公司要做到公平公正，避免单方面压低工资。

企业要定期开展企业文化培训，让员工知道企业的价值观和经营方针，增强员工的责任感和自我意识。

同时，为员工提供新技术、新知识和职业发展方案，提高员工的技能水平，以便员工能在企业内得到更好的发展。

四、合理分布员工薪酬员工的薪酬分布也是企业管理者考虑的问题。

为防止薪水差距过大导致员工的不信任，企业管理者可以适当设置不同等级的薪酬制度，让薪酬分布得更加公平合理。

另一方面，需要让员工明确薪酬与绩效的关系，如果员工表现好，薪酬自然提高，员工表现差，薪酬自然降低。

有效解决员工薪酬福利问题的三招

有效解决员工薪酬福利问题的三招在现代企业管理中，员工薪酬福利问题一直是一个重要的议题。

如何合理设定薪酬福利体系，激励员工的工作热情和积极性，对于企业的发展至关重要。

本文将介绍三招，帮助企业有效解决员工薪酬福利问题。

一、制定公平合理的薪酬体系制定公平合理的薪酬体系是解决员工薪酬福利问题的首要步骤。

一个公平合理的薪酬体系应该根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平。

首先，企业应该设定明确的薪酬政策和标准，确保员工的薪酬待遇是透明、可预期的。

其次，薪酬体系应该注重绩效考核，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激发员工的工作动力。

最后，薪酬体系应该具有弹性，能够根据市场行情和企业的经营状况进行调整，以确保员工的薪酬水平与企业的实际情况相适应。

二、提供全面的福利待遇除了薪酬水平外，企业还应该提供全面的福利待遇，以增加员工的归属感和满意度。

首先，企业可以提供有竞争力的社会保险和福利计划，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，以保障员工的基本权益。

其次，企业可以提供灵活的工作时间和休假制度，满足员工的个性化需求，提高员工的工作生活平衡。

此外，企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，增加职业发展的机会。

三、激励员工的非经济因素除了经济因素外，还有许多非经济因素可以激励员工的工作热情和积极性。

首先，企业应该提供良好的工作环境和氛围，创造积极向上的团队文化，让员工感到自豪和归属。

其次，企业应该重视员工的参与和沟通，鼓励员工提出建议和意见，增加员工的参与感和归属感。

此外，企业还可以提供晋升和发展机会，让员工看到自己的成长空间，增加员工的动力和积极性。

总结起来，解决员工薪酬福利问题需要企业从多个方面入手。

首先，制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇是公正透明的。

其次，提供全面的福利待遇，满足员工的基本需求和个性化需求。

最后，激励员工的非经济因素，创造良好的工作环境和氛围，增加员工的参与感和归属感。

只有综合考虑这些因素，企业才能有效解决员工薪酬福利问题，激发员工的工作热情和积极性，推动企业的发展。

如何平衡内外部员工薪酬的公正性

如何平衡内外部员工薪酬的公正性随着企业的发展，内外部员工之间的薪酬差异逐渐引起了关注。

内部员工指的是已经在企业内部工作的员工，而外部员工则是指从外部招聘进入企业的新员工。

如何平衡内外部员工薪酬的公正性成为了企业管理者需要面对的一个重要问题。

本文将探讨一些方法和策略，以确保内外部员工薪酬的公正性。

一、建立公正的薪酬体系要平衡内外部员工薪酬的公正性，首先需要建立一个公正的薪酬体系。

这一体系应该能够根据员工的能力、贡献、经验和市场需求进行薪酬的评估和分配。

在内外部员工中采用相同的薪酬标准和评估方法，并确保这些方法公开透明，以避免任何不公平的情况。

二、考虑能力与经验在决定薪酬时，应当综合考虑员工的能力和经验。

内部员工在企业内部工作了一段时间，通常具备了丰富的经验和知识，他们对企业运营有较深入的了解，能够更快地适应和融入企业文化，因此他们的薪酬应该与外部员工相对较高。

但是，对于外部员工，企业应该充分考虑其能力和潜力，并根据市场情况进行相应调整。

三、激励与发展机会为了平衡内外部员工薪酬的公正性，企业可以通过提供激励和发展机会来吸引和留住内部员工。

这包括提供培训和晋升机会，使内部员工能够不断提升自己的能力和价值。

同时，企业也应该向外部员工提供同样的激励和发展机会，以保持薪酬的公正性。

四、市场调研与薪酬测算为了保证内外部员工薪酬的公正性，企业需要进行市场调研和薪酬测算。

市场调研可以了解到不同职位的市场薪酬水平，从而更好地评估内外部员工的薪酬差异。

薪酬测算可以根据员工的能力、经验和绩效，进行薪酬的测算和分配，确保内外部员工薪酬的公正性。

五、关注员工福利和福利平等除了薪酬外，企业还应该关注员工的福利和福利平等。

福利包括各种社会保险、员工关怀和福利待遇等。

企业应该确保内外部员工在福利待遇上的平等，避免在福利上对内外部员工进行不公平的待遇。

这可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高企业的整体绩效。

六、建立有效的沟通渠道为了保持内外部员工薪酬的公正性，企业需要建立一个有效的沟通渠道。

员工管理-如何平衡好员工的薪情精品

如何平衡好员工的“薪情”在近期的一些沙龙论坛上，一些同行说起公司因业务急需等原因，高薪从市场上请了人回来，结果却在公司内部引起了不小的矛盾。

老员工中，骨干的心理不平衡，不是骨干的也跟着煽风点火凑热闹，觉得公司“厚此薄彼”、“喜新厌旧”。

人力资源总监们如何平衡好新老员工的薪金水平，让大家心服口服？对策一：工资保密制度高薪外聘引起种种不平衡的时候，这种情况是不是只能靠隐瞒？在很多企业，特别是外企，这不是“隐”，而是“工资保密制度”。

工资保密和公开各有各的好处。

工资保密制度省却了很多解释薪资差异的麻烦；遇到需高薪外聘时，更是避免妒忌，排挤、“红眼病”，让工作顺利开展的一个好办法。

尽管员工有了解企业薪资情况的知情权。

除非一个公司的薪酬体系非常严谨科学，职位功能差异不大，否则“工资保密制度”还是一种比较行之有效的方法，特别在解决因高薪请人引起了不平衡的问题上。

当然，这种保密制度实际上也做不到真正的保密。

但这个问题的关键就在于制度的执行力问题。

“工资保密制度”和“不得就公司的人和事流短飞长”应该作为公司的两项基本政策，严格执行下来的结果还是会令人满意的。

对策二：区别对待，量化标准建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在对个别特例进行个案处理时，还是要避免影响全局士气。

对于高端技术、管理人才，由于培养周期，甚至业务方向等因素，到市场上高薪聘请的机会要大一些，也更合理一些。

我一直是比较信奉能为公司多挣的人就该多得。

一般建议的解决方法是将收入分成两块，一块固定工资，70%左右；一块浮动工资（奖金，双薪，红包——名目不限），10%～30%左右。

如果高薪聘请的高级管理人才的工作是很容易量化的，比如销售经理，一般都用数字说话。

你今年要带团队完成多少销售额，双方一签字，年底完成了照协议发奖金就了。

但是有的岗位工作不容易量化，也可以用细分描述目标来操作。

比如一个业务拓展经理。

他到时就拿着这份东西给他的上司一项一项过就是了 .由于预见到所处行业一些发展的局限性，要进行市场分化，公司高薪请了一位业务拓展经理。

怎样平衡新老员工的薪资待遇整理

让知识带有温度。

怎样平衡新老员工的薪资待遇整理怎样平衡新老员工的薪资待遇在许多公司都消失这样的状况，同一个岗位新进的员工的工资比老员工的工资还高，这样做的后果导致老员工做事更加不乐观了。

这样的状况下，HR如何去平衡新老员工不同的薪资待遇呢？案例：某保健品公司新招了电子商务专员A，A君的入职的时候工资就已经两千五，而B君在这保健公司做了三年了，工资才2300。

B君无意中打听到刚入职的A君的.工资比他这个老员工的工资还高的时候，他感觉特别不公正，然后找主管理论，而主管给他的理由是这公司给现在的电子商务专员的工资是2500，他没法改天，然后把B 君推给了人力资源，人力资源告知B君：“现在物价上涨，假如工资不提升到2500，公司招不到人，当然，公司将会出台一些措施提升老员工的基本工资，但是半年过去了。

B君的工资依旧没变化。

最终B君带着绝望离开了这家公司。

分析：新老员工的待遇不同，最简单刺激老员工的乐观性，在这样的状况下，企业的HR除了要找合适的理由安抚老员工外，还要出台一些措施爱护老员工的利益。

让老员工感受到自己真正的价值。

上面的案例分析涉及到一个问题，那就是如何平衡新老员工的薪资待遇，以下是不同的HR支招的方法：方法一：努力改善薪酬的差距真正意义上做到平衡新老员工之间关于薪资方面的落差感其实是很难的，员工未必不懂得新奇血液可以领企业更蓬勃的道理，但是内心中还是会芥蒂新员工薪资比自己高的事实。

所以，这个问题无法解决只能改善。

第1页/共3页千里之行，始于足下。

想要改善，重点应当放在薪资嘉奖上。

新老员工之间存在的区分有许多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在学问层面上比老员工有优势，在重视学问的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行学问学习的确定与敬重。

新奇血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。

如何平衡内部和市场薪酬水平

如何平衡内部和市场薪酬水平薪酬水平是一个组织中员工薪资待遇的重要方面。

要确保员工的薪酬公平合理，并能够吸引和留住优秀人才，组织需要平衡内部和市场薪酬水平。

本文将探讨如何平衡这两者，并为管理者提供一些建议。

一、理解内部薪酬水平在平衡内部和市场薪酬水平之前，管理者首先需要理解内部薪酬水平的概念。

内部薪酬水平是指一个组织内部不同员工之间的相对薪酬差别。

这种差别通常反映了员工在组织中的工作贡献、职级等级、工作经验等因素。

为了确保内部薪酬公平合理，组织可以采取以下措施：1. 建立薪酬体系：制定明确的薪酬政策和薪酬等级划分，使员工能够明确自己所在的薪酬等级，并了解晋升的要求和机会。

2. 绩效管理：将绩效考核和薪酬挂钩，根据员工的表现给予适当的薪酬奖励。

这样可以激励员工提升工作绩效，同时也能减少不公平的薪酬差异。

3. 内部公平性：确保组织内部各职位之间的薪酬差别是合理的，并与员工的工作内容和职责相匹配。

二、了解市场薪酬水平除了内部薪酬水平，管理者还需要了解市场薪酬水平，即外部劳动力市场上的薪资情况。

了解市场薪酬水平可以帮助组织更好地吸引和留住人才。

以下是一些了解市场薪酬水平的途径：1. 市场调研：通过市场调研，了解同行业或相似岗位的薪酬水平。

可以参考薪酬调查报告、人才招聘网站等获取相关信息。

2. 行业协会数据：行业协会通常会定期发布行业平均薪资水平的报告。

这些数据可以作为参考，帮助组织了解市场上的薪资竞争情况。

3. 与竞争对手的比较：了解竞争对手的薪酬水平，可以帮助组织制定具有竞争力的薪酬策略。

但需要注意的是，并不是所有公司都愿意透露自己的薪酬信息，所以这需要一些技巧和渠道来获取。

三、平衡内部和市场薪酬水平的方法平衡内部和市场薪酬水平是一项复杂的任务，需要管理者综合考虑多种因素，制定合理的薪酬策略。

以下是一些平衡的方法和建议：1. 确定薪酬区间：根据经济条件以及内部和市场薪酬水平，确定每个职级或岗位的薪酬区间。

如何平衡新老员工年终奖的发放差异？

如何平衡新老员工年终奖的发放差异？
如何平衡新老员工年终奖的发放差异？
其实年终奖也是员工薪酬不可分割的一部分，对于新老员工薪酬的差异，我们不是通过年终奖的多少分配的。

而是通过薪酬制度来体现的。

因此，对于绩效不好的老员工与绩效好的新员工在年终奖发放方面，我们基本上没有矛盾。

上节说过，我们年终奖的发放是根据员工全年考核结果进行发放。

绩效好、一般和较差的员工在考核上是有等级划分的，不同的等级发放的年终奖是不一样的。

在相同的绩效下年终奖发放标准一样，不存在老员工和新员工之分，以绩效定多少，完全按照考核等级发放年终奖。

我们实操中的做法如下：
1、在薪酬制度设计上增加工龄工资。

如果老员工和新员工在待遇上没有差异，那对老员工是不公平的，为了平衡，我们在薪酬制度方面设计了工龄工资，工龄工资按月发放，工龄长的员工工龄工资就高，工龄短的员工工龄工资就低，从薪酬制度设计上就对老员工以往贡献给予考虑，因此在年终奖发放上实行按当年绩效考核结果来发放，大家也就没有什么意见了。

2、实行岗位工资制。

不同岗位对员工的要求是不一样的，有的岗位要求员工的素质高，有的岗位要求就低一些，为此我们设计了岗位工资制，将适合的人放在合适的岗位上，人适其岗，人岗相配。

3、绩效工资。

对于工作绩效不同的员工，以绩效工资来调整员工的绩效，促进员工工作绩效的提高。

4、其他补贴。

比如技术津贴，误餐补贴等。

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关于如何平衡新老员工工资矛盾的问题4 关于如何平衡新老员工工资矛盾的问题？
1、是要通过岗位价值评定工作确定公司各岗位之间的价值关系。

2、是进行外部薪酬调研工作，来比较各岗位薪酬与外部同行业、同岗位的薪酬水平，选取对比岗位和工资。

3、是内部选取典型岗位、利用回归方程建立测算模型，计算出个各岗位的薪酬基准点，通过薪酬委员会评审，进行微调，建立各岗位的工资等级标准，每个
岗位通常分为5个等级。

4、建立员工任职资格评价体系，使之能够合理的评价同岗位员工的任职能力。

通过任职资格管理，明确员工能力评价标准、员工发展晋升方向。

通过能力评
价确定新老员工的工资，老员工可以工龄为依据制定出的工龄工资、住房补贴、购车补贴等来体现老员工于新员工的区别。

5、至于公司涨薪的原则，有机会再和他家讨论。

个人认为：薪酬体系和员工任职资格评价体系的建立，才是解决问题的根本。

6、在年度人力资源计划中要充分考虑到老员工的对公司的贡献，如果能转化为物质回报是最好不过的。

7、进入公司同为员工，职业发展和机会对每个人都是一样的，但是特殊情况下要优先照顾老员工。

新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定？

新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。

作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。

稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。

本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。

首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。

解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。

所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。

实际上，要想说服老板可不容易。

为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。

我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。

毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。

而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。

那只要你不走，我就没必要给你涨薪。

”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。

其实这一点是很好理解的。

毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。

另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。

那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。

三是公司需要新陈代谢。

一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。

主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。

新老员工薪酬调整建议方案

新老员工薪酬调整建议方案一、前言。

薪酬就像一块大蛋糕，怎么分才能让新老员工都满意，还能激励大家好好干活，这可是个技术活。

所以呢，咱得想出个既公平又能让大家都有干劲儿的薪酬调整方案。

二、新员工薪酬调整。

# （一）入职初期（0 3个月）1. 市场竞争力薪资。

新员工刚进来，得给个有吸引力的起始工资。

咱得先看看市场上同行业、同岗位的平均工资是多少。

比如说，市场上一个初级程序员的平均月薪是8000元，那咱们就不能给得太低，不然人家根本就不会来咱这儿。

可以定在8000 8500元之间，这样在市场上就有一定的竞争力。

为啥要有竞争力呢？就像去菜市场买菜，你得给个合适的价才能买到好东西啊。

新员工就是咱的新鲜血液，给的工资合适，才能吸引到优秀的人才。

2. 试用期薪资折扣（可选项）如果想设置试用期薪资折扣的话，也别太狠了。

可以打个9折，也就是如果正常月薪是8000元，试用期就给7200元。

不过这个折扣期最好别超过3个月，不然新员工会觉得自己被亏待了，还没开始干活就没了积极性。

# （二）转正后（3个月 1年）1. 绩效评估挂钩。

新员工转正后，工资就得和绩效挂钩了。

咱可以每个月或者每个季度来一次绩效评估。

比如说，一个新的销售员工，绩效指标可以是销售额、客户开发数量这些。

如果他达到了基本的绩效目标，就给他一个基本的绩效奖金，比如一个月1000元。

要是他超额完成任务，像销售额比目标多了20%，那奖金就可以翻倍，变成2000元。

这就像玩游戏，达到一定的等级就有奖励，这样新员工就会努力干活，想办法提高自己的绩效。

2. 技能提升补贴。

如果新员工在转正后的这段时间里，自己去学习了和工作相关的新技能，比如说一个做设计的新员工学会了新的设计软件，那咱们就得给点补贴。

可以是一次性补贴2000元，或者每个月在工资里加500元，鼓励他们不断提升自己的能力。

三、老员工薪酬调整。

# （一）工作年限补贴。

1. 按年递增补贴。

老员工在公司待的时间长，那得有点特殊待遇。

怎么平衡新老员工工资矛盾问题

因为新老员工的年龄结构、知识结构、技能技术的差异、经验的不同、能力的大小、学习的强弱、个人背景的不同、价值取向的差异等等，导致了新老员工的诸多矛盾，而工资矛盾是最集中的体现。

所以，要采取举措平衡这个头疼的问题。

猎头网1、要尽可能保证内部公平。

企业内的许多矛盾都缘于不公平现象的产生，所以，内部公平要作为薪酬制度设计的一个重要原则，这样才能消除同一部门同一岗位的这些员工的互相攀比。

但事实上，这一点很难做到，老是说“同工同酬”，但恰恰相反，因为他们身上的一些因素的不同，很难做到平衡。

2、要做好保密制度。

采取一些措施，比如采取实名制管理的IC卡制度，做好工资的保密工作，减少员工间的相互比较、产生不平衡的感觉。

3、考虑到老员工多年来的对企业的贡献，让其有成就感，在工资结构中加入“年功工资”，占一定比例，并保证逐年递增，这样在某种程度上可以消除老员工的一些不平衡的心态，也可以消除一些新锐因为提升而带来的不必要的冲突。

4、从企业文化建设入手，讲究精诚团结、合作的团队精神，及时引导，让他们学会沟通，让他们认识到相互间的优点和欠缺，意识到只有相互配合、合作才能发挥他们各自的能力和经验，树立起他们积极、健康的价值取向，减少他们观念上的一些冲突。

5、要加强绩效考核工作，绩效考核尽量细化、具有实操性，保证绩效考核数据的真实性、客观性，按照贡献的大小和发展的潜力，不拘一格用人才，以事实、数据讲话，让一些矛盾在事实面前雄辩不起来。

6、要完善人事制度。

要根据企业的实际情况和人事制度的运行情况，充分验证人事制度在企业的适宜性、充分性和其有效性，尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训等涉及员工切身利益等方面，要注意倾听，建立有效的反馈措施，完善和修订人事制度，要先入为主，先期让员工有心理准备，以消除员工的心理上的不公平感和不平衡感。

如何平衡新老员工工资矛盾的问题

如何平衡新老员工工资矛盾的问题？一般而言，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享：1、熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。

这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓励等方面的内容，也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”，只能这样，才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。

这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。

2、了解人才市场发展状况。

某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。

这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。

3、善于与新员工进行谈判。

公司招聘不管多么紧张，也不有在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。

把握三关，一是仔细观察，争取发现不足；二是有理有据的杀价；三是适当添价。

我认为，与新员工谈薪其实就是一种市场行为，没什么不好意思谈的，只要双方达成一致，就可以入职。

如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。

在我们公司，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出10%，否则，宁愿放弃。

4、也需要与老员工进行沟通。

引进部分比目前老员工高一些工资的新员工是难免的，但千万不要以为“工资保密”能够管事儿，所以，一定要给老员工们沟通，说：目前人手确实比较紧，工作难度比较大，公司招了能力比较强的某某进来，大家一定要协作力量，共同把工作做好，只要工作有业绩，今后的路和平台都是不错的。

如何解决新老员工薪酬问题

如何解决新老员工薪酬问题很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。

而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。

从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的监理磨合程度也远在新员工之上。

老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢？HR的辩解：存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。

老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。

这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。

老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。

解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些

解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。

薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。

但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。

薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。

要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。

其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。

这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。

比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。

所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。

毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。

而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。

新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。

企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。

对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。

这就是薪酬倒挂的根源。

那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。

如何做好员工福利和平衡发展

如何做好员工福利和平衡发展员工福利优厚和平衡的发展对于一个企业的长期发展至关重要。

一个企业如果能够让员工感受到良好的福利待遇和良好的工作环境，那么他们将会更加积极地工作，并且会对企业有更强烈的认同感。

如何做好员工福利和平衡发展成为了企业需要关注的重要问题。

以下是本文针对如何做好员工福利和平衡发展探讨的一些思考和建议。

一、了解员工的需求和期望不同的员工有不同的需求和期望，因此企业需要在制定员工福利政策、制定培训计划和职业发展计划时要考虑到不同员工的需要。

企业可以通过员工满意度调查或者面谈来了解员工的需求和期望，从而为员工制定需要的福利政策和职业发展计划。

二、提供有竞争力的薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引和留住人才的重要因素，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引高素质的人才。

此外，企业还可以提供弹性工作时间、家庭假期和家庭照顾福利来照顾员工的家庭生活。

三、关注员工的职业发展员工在企业中的职业发展和成长对于企业的长期发展至关重要。

企业可以通过制定职业发展规划、提供培训和教育机会或者提供挑战性的项目来激励员工的工作热情和积极性。

在做好员工福利的同时，企业需要关注员工的职业发展，给予员工持续的支持和关注。

四、培养健康的工作环境健康的工作环境是保障员工身心健康的重要因素，企业需要为员工提供舒适、安全和健康的工作环境。

企业可以通过定期保养和维修设备、提供卫生设施、提供充足的休息时间等来保障员工的身心健康。

五、提高员工参与度和工作满意度提高员工的参与度和工作满意度一方面可以激发员工的创造力和效率，一方面也可以帮助企业发掘潜在的员工需求和问题。

企业可以通过组织活动、定期开会、提供员工意见箱等方法提高员工参与度和工作满意度，从而达到平衡发展的目的。

综上所述，做好员工福利和平衡发展是企业需要逐步发展的过程，需要不断地改进和完善。

最重要的是，企业需要关注员工的福利、关注员工的需求和期望、关注员工的职业发展和培养健康的工作环境，从而提高员工的参与度和工作满意度，达到企业的平衡发展。

如何处理员工的薪酬福利调整问题

如何处理员工的薪酬福利调整问题在处理员工薪酬福利调整问题时，公司需要采取适当的方法和策略，以确保公平合理、激励员工并提高员工满意度。

以下是一些建议，供公司参考。

1. 建立明确的薪酬福利政策公司应该制定一份明确的薪酬福利政策，包括员工薪酬结构、晋升机制、福利待遇等内容。

这样可以确保薪酬福利的调整公正一致。

同时，政策应该适用于所有员工，避免不同岗位的员工之间出现不公平的情况。

2. 考虑绩效评估在进行薪酬福利调整时，公司可以考虑基于员工绩效评估进行调整。

绩效评估可以通过考核员工的工作质量、工作效率、工作态度等指标来进行评估。

根据绩效评估结果，公司可以给予表现出色的员工更高的薪酬和福利待遇，激励其持续提高工作表现。

3. 考虑市场薪酬水平公司应该关注市场薪酬水平，了解同行业同岗位的平均薪酬水平。

如果公司的薪酬水平明显低于市场水平，可能会导致员工流失。

因此，适当调整员工的薪酬福利，使其与市场水平保持一定的竞争力，有助于留住优秀员工。

4. 引入绩效奖金和阶梯式薪酬结构公司可以考虑引入绩效奖金或者阶梯式薪酬结构。

绩效奖金可以根据员工的工作表现给予额外的奖励，提高员工的积极性和工作动力。

阶梯式薪酬结构可以根据员工的工作经验和技能水平来划分不同薪酬层级，让员工有明确的晋升路径和提升空间。

5. 提供灵活的福利待遇公司可以提供一些灵活的福利待遇，让员工可以根据自身需求进行选择。

例如，提供不同的健康保险计划、弹性工作时间、远程办公等。

这样可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度。

6. 建立良好的沟通机制公司在处理薪酬福利调整问题时，需要与员工进行积极的沟通。

及时向员工解释薪酬调整的原因和标准，让员工了解公司的政策和决策过程。

同时，公司应该积极倾听员工的意见和建议，并尽量满足合理的员工需求。

总之，处理员工的薪酬福利调整问题需要公司综合考虑员工表现、市场水平和个性需求，制定适当的策略和政策。

通过确保公正合理、激励员工和提高员工满意度的方式，公司可以更好地处理员工的薪酬福利调整问题。

有效解决员工福利平衡问题的7种方法

有效解决员工福利平衡问题的7种方法在当代社会，员工福利平衡问题是企业管理中的一个重要议题。

员工福利的合理安排不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以促进企业的稳定发展。

然而，如何有效解决员工福利平衡问题，却是一个复杂而又具有挑战性的任务。

本文将介绍7种方法，帮助企业解决员工福利平衡问题。

一、灵活的工作时间安排灵活的工作时间安排是解决员工福利平衡问题的有效途径之一。

在传统的工作模式中，员工通常需要按照固定的工作时间表进行工作，这样可能会导致员工的工作与生活之间的平衡失调。

因此，企业可以考虑采用弹性工作时间制度，让员工根据自己的需要调整工作时间，从而更好地平衡工作和生活。

二、提供多样化的福利选择员工福利不仅仅是薪资待遇，还包括健康保险、休假制度、培训机会等。

为了解决员工福利平衡问题，企业可以提供多样化的福利选择，让员工可以根据自己的需求和兴趣选择适合自己的福利项目。

例如，提供不同类型的健身活动、培训课程和社交活动等，满足员工多样化的需求。

三、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道是解决员工福利平衡问题的关键。

企业应该积极倾听员工的意见和建议，了解他们的需求和关切。

通过定期的员工满意度调查、员工代表会议等方式，与员工保持密切的沟通，及时解决他们的问题和困扰，从而增强员工的参与感和归属感。

四、提供职业发展机会员工在工作中追求福利平衡的一个重要原因是希望能够获得更好的职业发展机会。

因此，企业应该为员工提供良好的职业发展平台，包括培训机会、晋升机会和项目经验等。

通过提供职业发展机会，激励员工不断提升自己的能力和素质，同时也增加员工对企业的忠诚度和归属感。

五、关注员工的工作环境和工作条件员工的工作环境和工作条件对于他们的福利平衡至关重要。

企业应该关注员工的工作环境，提供良好的工作条件，包括舒适的办公设施、健康的工作环境和合理的工作负荷等。

通过改善工作环境和工作条件，提高员工的工作效率和满意度，从而帮助他们实现工作和生活的平衡。