人力资源管理绪论(ppt 43页)
合集下载
人力资源管理概述(PPT 43张)
22
2019/2/18
3.4 人事管理到人力资源管理
人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语Байду номын сангаас表 明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。 20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的 研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图 书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视， 企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、 工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。
X理论 行为科学理论 Y理论 Z理论
2019/2/18
27
4．1 X理论
X理论在18世纪末 ~ 19世纪末的整整一个世纪中占统 治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理 论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这 一概念的则是麦格·雷戈（Mc·Gregor）。他以“经 济人”人性假设为理论依据的管理理论概括为“X理 论”。其后，谢恩（Schein）也对“经济人”人性假设
2019/2/18
4
1 ．2
人力资源的概念
人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总和。包括 数量和质量两个指标。或者说是指能够推动社会和经 济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。具有时限 性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和 无限性的统一以及生物性和社会性的统一七个特征。 人力资源的内容包括劳动者的体质、劳动者的受教育 程度、劳动者的智力、劳动者技能和劳动者的思想道 德素质等五个方面。
2019/2/18
16
3.2 科学管理阶段
从19世纪末到20世纪初，以泰勒（Taylor）的科学管理 理论为标志，管理学进入了科学管理阶段，泰勒因此 被后人尊称为“科学管理之父”。实际上，泰勒提出 的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管 理，提高组织的工作效率。
2019/2/18
3.4 人事管理到人力资源管理
人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语Байду номын сангаас表 明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。 20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的 研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图 书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视， 企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、 工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。
X理论 行为科学理论 Y理论 Z理论
2019/2/18
27
4．1 X理论
X理论在18世纪末 ~ 19世纪末的整整一个世纪中占统 治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理 论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这 一概念的则是麦格·雷戈（Mc·Gregor）。他以“经 济人”人性假设为理论依据的管理理论概括为“X理 论”。其后，谢恩（Schein）也对“经济人”人性假设
2019/2/18
4
1 ．2
人力资源的概念
人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总和。包括 数量和质量两个指标。或者说是指能够推动社会和经 济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。具有时限 性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和 无限性的统一以及生物性和社会性的统一七个特征。 人力资源的内容包括劳动者的体质、劳动者的受教育 程度、劳动者的智力、劳动者技能和劳动者的思想道 德素质等五个方面。
2019/2/18
16
3.2 科学管理阶段
从19世纪末到20世纪初，以泰勒（Taylor）的科学管理 理论为标志，管理学进入了科学管理阶段，泰勒因此 被后人尊称为“科学管理之父”。实际上，泰勒提出 的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管 理，提高组织的工作效率。
人力资源管理知识PPT课件
人力资源管理 知识课件
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
4
第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
5
第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
2021/6/20
6
1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
2021/6/20
7
人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
8
第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
4
第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
5
第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
2021/6/20
6
1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
2021/6/20
7
人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
8
第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
14
法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
25
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
26
成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
15
文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
人力资源管理绪论
笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果
还真被王董事长言中。此人乃包宰相的第43代
子孙，后来此人成了台塑所属医学院的首席研
究员。
结论： 发现人才是如此之重要
公共管理学院
人力资源管理 Human Resource Management
3、案例：
第一章 绪论
有一位名叫泰特 ·乔治的年轻人于斯坦福大学毕业后， 想找一份既能赚大钱，又不耽误他白天打高尔夫球的 两全齐美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司，了 解到他真有做事的才能后，当即表示满足他的要求。 于是泰特 ·乔治白天打高尔夫球，晚上工作，且工作 效率和质量很高，为公司开发出了很多好的成果，公 司和他都感到非常满意。
天才 资源
人才资 源 人力 资 源
劳 动 力资 源 人 口资源
公共管理学院
人力资源管理 Human Resource Management
(四）人力资源构成的内容
第一章 绪论
体质:即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能。
智商:即学习的速度。包括记忆能力、感知能力、理解能力、思维 能力、接受能力和应变能力
人才资源
一般人才 天才资源
公共管理学院
人力资源管理 Human Resource Management
包含关系
第一章 绪论
人
劳ห้องสมุดไป่ตู้
口
动
力
资
资
源
源
人人
力才
资
资 天才资源
源
源
公共管理学院
人力资源管理 Human Resource Management
合理结构关系
第一章 绪论
天才 资源 人才资 源 人力 资 源
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
人力资源管理概述 (PPT 42页)
确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技 能和知识，以及该怎样适应公司的计划
目标设置 行动规划
形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想 的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能 获取等。
为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括： 参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺
职位等。
本章复习思考题
工作分析包括两个方面的内容：
关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所 规定的责任，以及工作条件和环境说明；
关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技 术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的 自主权程度等说明。
2、工作分析的过程
工作分析的准备
明确职务分析的目的。 确定工作分析系统。
需求预测：根据能力水平、岗位要求以及组织发展战
略要求确定所需员工的数量和类型的过程。
供给预测：确定组织内部和劳动力市场中能够满足组
织要求的人员数量和获得性的可能。
具体来说：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补
充计划、使用计划 、培训发展计划、职业计划、绩效与 薪酬福利计划、劳工关系计划、人力资源预算
三、人力资源规划的程序
确定目标 对组织人力资源需求状况预测 对组织人力资源供给状况预测 制定行动计划 人力资源规划实施 监督审计
第三节 工作分析与岗位评价
一、工作分析 二、岗位评价
一、工作分析
1、内涵
工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作 的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
工作分析的实施
选择将要被分析的职位中有代表 性的职位。
对选定的职务进行实际分析、研 究和收集信息。
对职务分析资料进行修正。
编写工作说明书。
目标设置 行动规划
形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想 的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能 获取等。
为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括： 参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺
职位等。
本章复习思考题
工作分析包括两个方面的内容：
关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所 规定的责任，以及工作条件和环境说明；
关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技 术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的 自主权程度等说明。
2、工作分析的过程
工作分析的准备
明确职务分析的目的。 确定工作分析系统。
需求预测：根据能力水平、岗位要求以及组织发展战
略要求确定所需员工的数量和类型的过程。
供给预测：确定组织内部和劳动力市场中能够满足组
织要求的人员数量和获得性的可能。
具体来说：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补
充计划、使用计划 、培训发展计划、职业计划、绩效与 薪酬福利计划、劳工关系计划、人力资源预算
三、人力资源规划的程序
确定目标 对组织人力资源需求状况预测 对组织人力资源供给状况预测 制定行动计划 人力资源规划实施 监督审计
第三节 工作分析与岗位评价
一、工作分析 二、岗位评价
一、工作分析
1、内涵
工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作 的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
工作分析的实施
选择将要被分析的职位中有代表 性的职位。
对选定的职务进行实际分析、研 究和收集信息。
对职务分析资料进行修正。
编写工作说明书。
公共人力资源管理第一章 绪论
❖ 二、人力资源管理的开展历程 ❖ (一)人事管理的起源(19世纪后期～20世纪初) ❖ 1、福利人事管理阶段 ❖ 2．专业化人事管理阶段 ❖ (二)人事管理阶段(20世纪初期―50年代) ❖ (三)现代人力资源管理阶段(20世纪50年代至
今) ❖ 1．档案管理阶段 ❖ 2．政府职能阶段 ❖ 3、全面的人力资源管理
(一)、人力资源的含义
❖ 2、人力资源 ❖ 根据研究的角度不同，可以将这些定义分为
两大类。 ❖ 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源
的含义 ； ❖ 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的
含义
(一)、人力资源的含义
❖ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起奉献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
❖ 这个解释包括以下几个要点：
❖ 1．人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和， 可以统称为劳动能力。
❖ 2．这一能力要能对财富的创造起奉献作用，成为财 富形成的来源。
❖ 3．这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织 〞既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企 业或单位
(二)、人力资源的数量和质量
第一节 人力资源概论
❖ 一、人力资源及相关概念 ❖ 二、人力资源的特征 ❖ 三、人力资源的作用 ❖ 四、人力资源管理的内涵
❖ 一、人力资源及相关概念 ❖ (一)、人力资源的含义 ❖ (二)、人力资源的数量和质量 ❖ (三〕、人口资源、人力资源和人才资
源 ❖ (四〕、人力资源和人力资本
(一)、人力资源的含义
〔四〕人力资源和人力资本
❖ 2、人力资源和人力资本的关系
❖ 其联系在：
❖ 第一、研究的对象都是人所具有的脑力和体 力，现代人力资源理论大都是以人力资本理 论为根据的
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理绪论GPPT课件
2021/2/12
相对量
人力资源率
人力资源绝对量 总人口
100%
劳动参与率
劳动力人口 总人口 100%
2021/2/12
2. 人力资源的质量 （1）人力资源质量的构成
共性化要素：体质、智力、知识、技能、经验等。 个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。 情绪化要素：态度、努力、情感等。
4.社会性
人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价 值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中， 可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。
2021/2/12
5.两重性（高增值性）
❖人力资源既是投资的结果，同时又能创造财 富，因而既是生产者，又是消费者。 ❖人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、 智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖 性。
感情留人 事业留人
待遇留人
2021/2/12
（2）人力资源质量的衡量指标
健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人 拥有的医务人员的人数； 教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人 口中大学生数量； 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级 的现实比例；每万人中高级职称人员所占的比等）
劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力 程度、工作的负责程度、与他人的合作性等） 。
技术资源
自然资源
人力：人的劳动能力
人力(human）
2021/2/12
1. 定义： 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
狭义的HR：人在劳 动中运用的体力 和智力的总和
广义的HR：有劳动能 力并愿意为社会工作 的人的总和
智质
体质
能力 素养
品德
心理 素质
情商
2021/2/12
相对量
人力资源率
人力资源绝对量 总人口
100%
劳动参与率
劳动力人口 总人口 100%
2021/2/12
2. 人力资源的质量 （1）人力资源质量的构成
共性化要素：体质、智力、知识、技能、经验等。 个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。 情绪化要素：态度、努力、情感等。
4.社会性
人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价 值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中， 可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。
2021/2/12
5.两重性（高增值性）
❖人力资源既是投资的结果，同时又能创造财 富，因而既是生产者，又是消费者。 ❖人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、 智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖 性。
感情留人 事业留人
待遇留人
2021/2/12
（2）人力资源质量的衡量指标
健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人 拥有的医务人员的人数； 教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人 口中大学生数量； 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级 的现实比例；每万人中高级职称人员所占的比等）
劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力 程度、工作的负责程度、与他人的合作性等） 。
技术资源
自然资源
人力：人的劳动能力
人力(human）
2021/2/12
1. 定义： 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
狭义的HR：人在劳 动中运用的体力 和智力的总和
广义的HR：有劳动能 力并愿意为社会工作 的人的总和
智质
体质
能力 素养
品德
心理 素质
情商
2021/2/12
人力资源管理PPT
（二）公平理论（选择、简答、案例、说明分析） 公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激
励理论。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产 出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变 比较对象。
第二节 激励理论
（三）目标设置理论（选择、简答、说明分析） 美国马里兰大学洛克研究发现，外来刺激通过目标来影响
三个方面：与低成本战略相匹配的人力资源战略； 与差异化战略相匹配的人力资源战略； 与集中化战略相匹配的人力资源战略。
二
员工激励
第一节 激励概述
一、激励的含义（简答题） 五个方面：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）
激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各 种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励 工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个 人目标在客观上的统一。
第二节 人力资源管理概述
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题） （一）人力资源管理与传统人事管理的联系 1.初级阶段：传统的经验管理 2.科学管理阶段：以工作为中心 被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史
上第一次从经验上升为科学。 3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应 1986年美国著名管理学家彼得.德鲁克的《传统人事部门，再
表1-1变革程度与人力资源战略
变革程度 基本稳定、微小调整 循序渐进，不断变革 局部变革 整体变革
管理方式 指令式为主 咨询式管理为主，指令式管理为辅 指令式管理为主，咨询式管理为辅 指令式管理与高压式管理并用
人力资源战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
国著名心理学家马斯洛提出来的。 4.“复杂人”假设：是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩
励理论。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产 出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变 比较对象。
第二节 激励理论
（三）目标设置理论（选择、简答、说明分析） 美国马里兰大学洛克研究发现，外来刺激通过目标来影响
三个方面：与低成本战略相匹配的人力资源战略； 与差异化战略相匹配的人力资源战略； 与集中化战略相匹配的人力资源战略。
二
员工激励
第一节 激励概述
一、激励的含义（简答题） 五个方面：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）
激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各 种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励 工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个 人目标在客观上的统一。
第二节 人力资源管理概述
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题） （一）人力资源管理与传统人事管理的联系 1.初级阶段：传统的经验管理 2.科学管理阶段：以工作为中心 被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史
上第一次从经验上升为科学。 3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应 1986年美国著名管理学家彼得.德鲁克的《传统人事部门，再
表1-1变革程度与人力资源战略
变革程度 基本稳定、微小调整 循序渐进，不断变革 局部变革 整体变革
管理方式 指令式为主 咨询式管理为主，指令式管理为辅 指令式管理为主，咨询式管理为辅 指令式管理与高压式管理并用
人力资源战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
国著名心理学家马斯洛提出来的。 4.“复杂人”假设：是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩
人力资源管理第一章(绪论)PPT教学课件
2020/12/11
4
职务分析与设计(analysis and design of work) 人力资源规划(HR planning) 招聘(recruiting) 甄选(selection) 培训与开发(training and development) 薪酬管理(compensation) 绩效管理(performance management) 员工关系(employee relations)
Compensation
Benefits
Employee services
others 2020/12/11
6
二、The role of HR departments
Strategic partner Administrative expert Employee advocate Change agent
Competitive challenges influencing HRM
HRM practices?
2020/12/11
2
• Competitiveness(竞争力）：
a company's ability to maintain and gain market share in its industry.
2020/12/11
3
• HRM（人力资源管理）：
是指对员工的行为、态度以 及绩效会产生影响的各种政策、 管理实践以及制度的总称。
The policies, practices and systems that influence employees’ behavior, and performance.
活力
指使行动能够产生影 支配（command）、勇气（courage） 响的能力
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
PM与HRM的差异
▪ 人力为成本 ▪ 员工是手段 ▪ 被动反应 ▪ 执行层 ▪ 以事为核心 ▪ 事务性
▪ 人力为资源 ▪ 员工是目的 ▪ 主动开发 ▪ 决策层 ▪ 人为中心，人事相宜 ▪ 策略性
2020/10/16
D1-中国人力资源管理分析
2020/10/16
人力资源管理的发展阶段（三）
第三阶段：企业的业务伙伴
➢文化管理的推动者。 ➢员工的支持者。 ➢有一定决策作用的人力资源部。
2020/10/16
HRM的演化：从优化到创新
2020/10/16
HRM：公司业务伙伴
企业的战略伙伴 员工的支持者
企业变革推动者 事务处理专家
HRM：卓越绩效中心
• 寿命周期的有限性（生理寿命，知识技 术寿命亦即市场寿命）。
2020/10/16
能力贡献水平
2020/10/16
职业寿命
职业生命曲线的思考（讨论）
• 如何缩短适应期，尽快进入成长期？ • 如何提高成长水平，保持成长惯性？ • 如何延长成熟时间，延缓衰退到来？ • 如何跨越高原现象，进入第二高峰？ ——社会宏观层面 ——组织管理层面 ——自我管理层面
• 潜质管理（不仅要人尽其才，更要注重人力 资源的可持续发展）
分析：日本公司的潜质管理思路 • 弹性管理（在强化制度建设、行为规范、量
化考核等刚性管理的基础上，针对不同的任 务和对象，体现柔性化、个性化管理，倡导 和促进整体意识、团队精神和人的全面发展 和创造性品质的培养）
• 案例：惠普公司 GE公司
• 价值创造性。惟有活劳动的投入和转移 才能创造商品的价值，高素质的人力资 源能够形成高附加值。
案例：电机故障诊断的索价
2020/10/16
A4-人力资源的特征
• 潜能发展的无限可能性。潜能首先是尚 待发现和使用的现有能力，更重要的是 具有一定发展方向、潜在优势和发展后 劲，有待开发的潜在能力。潜能的发展 ，一方面取决于本人的知识、能力和素 质的自我积累和强化，另一方面依靠适 当的环境激励和培养。
（产权属性 预期收益 价值评估） 难题：产权如何确定？
预期收益风险？ 价值如何评估？
2020/10/16
A2-人力资源的定义
• 两种说法： 1）人力资源是具有劳动能力的人 2）人力资源是人体内蕴藏的劳动能力 • 人力资源是组织活动中所必需的人的体力
和脑力的总称，是组织各类资源（人、财 、物、信息、时间等）中最根本、最核心 、最重要的资源。
2020/10/16
C1-人力资源管理思想的演变
代表人物 理论观点 假设人 着眼重点 管理手段
泰罗
科学管理 经济人 人机关系 奖惩杠杆
梅奥
人群需要层次 自我实现人 人境关系 优化环境
洛希/莫尔斯 权变理论 复杂人 权变因素 因人而宜
威廉大内 麦肯齐
Z理论 7S理论
2020/10/16
A3-人口分析
人口
劳动年龄人口
经济活动人口
非经济活动人口 非劳动年龄人口
从业人口 失业人口
2020/10/16
A4-人力资源的五大特征
• 实践性。人力资源必须与生产资料相结 合，必须通过具体劳动才能体现出来。
• 主观能动性。表现为对组织与环境的创 造性适应，与组织目标相联系具有二重 性。
2020/10/16
B2-人力资源管理的特点
• 自主管理（上野一郎的管理水平三层次说： 枪弹式管理、火箭式管理和神风式管理）
案例：丰田神话 东风王涛 大庆“四个一样” 思考： 自主管理的意义与动力机制
• 人本管理（人是实现组织目标的基础和前提 ，人力资源开发是组织的重要目标，人不只 是手段和工具，首先是目的，人本管理的核 心观点是组织必须把信任人、理解人、关心 人和发展人放在一切工作的首位。）
业务战略
资金
技术开发能力
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
人力资源管理的发展阶段（一）
第一阶段：事务处理中心
➢办手续的部门。 ➢被动跟进的，琐碎的次要的部门。 ➢容易被忽略的人事部。
2020/10/16
人力资源管理的发展阶段（二）
第二阶段：绩效管理中心
➢重视绩效管理。 ➢管理与服务并重。 ➢需要时才觉得重要的人事部。
2020/10/16
B1-人力资源管理的概念
• 管理是通过开发和组织各类有限资源， 实现组织目标最优化的过程。
• 现代人力资源管理是现代组织根据社会 经济发展的需要，依托外部环境，对所 需的人力资源进行开发、培养、使用、 管理的综合性、动态性过程。
2020/10/16
B2-人力资源管理的特点
• 全员管理（巴纳德的权力接受论，木桶理论 与短板效应）
文化人 跨文化人
人文关系 企业文化
全球化 软硬管理
2020/10/16
C2-从传统人事管理到现代人力资源管理
• 人力资源管理演变的时代背景 • 环境因素：
科技进步 经济发展 社会转型 政治民主化 全球化趋势
• 个人因素：
员工的文化素质 职业技能劳动方式 价值观念与生活方式的变化
2020/10/16
支持活动
人力资源管理与企业价值链
迈克、波特教授的企业价值链
企业的基础设施
人力资源管理
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服务服务
利
2020/10/16
主要的活动
人力资源成为企业考虑首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公 司 能 力
2020/10/16
人力资源 信息技术
基本优势
•
丰富悠久的历史文化传统
•
建国以来的传统管理模式中的优点
1）公有制确立的主人翁地位
2）党组织的核心保障作用
3）职工民主管理的制度和经验
•
改革开放以来的新变化
1）企业的人事管理职责权限基本落实，有法律政策保障
2）企业实行各种形式的经济责任制
3）实行劳动合同用工制度，打破身份等级制和就业终身制
4）产权制度改革和经营机制转换，激发职工的积极性和主人翁精神
人力资源管理绪论(ppt 43页)
主题目录
A、人力资源的概念与特点 B、人力资源管理的概念与特点 C、人力资源管理思想的演变 D、中国人力资源管理分析 E、人力资源管理的目标、原则与职能
2020/10/16
A1-人力资源的概念
• 概念比较： 人力资源：使用价值角度 人力资本：开发投资角度 人力资产：资产管理角度
HRM：事务处理中心
事务处理
PM与HRM的差异
▪ 人力为成本 ▪ 员工是手段 ▪ 被动反应 ▪ 执行层 ▪ 以事为核心 ▪ 事务性
▪ 人力为资源 ▪ 员工是目的 ▪ 主动开发 ▪ 决策层 ▪ 人为中心，人事相宜 ▪ 策略性
2020/10/16
D1-中国人力资源管理分析
2020/10/16
人力资源管理的发展阶段（三）
第三阶段：企业的业务伙伴
➢文化管理的推动者。 ➢员工的支持者。 ➢有一定决策作用的人力资源部。
2020/10/16
HRM的演化：从优化到创新
2020/10/16
HRM：公司业务伙伴
企业的战略伙伴 员工的支持者
企业变革推动者 事务处理专家
HRM：卓越绩效中心
• 寿命周期的有限性（生理寿命，知识技 术寿命亦即市场寿命）。
2020/10/16
能力贡献水平
2020/10/16
职业寿命
职业生命曲线的思考（讨论）
• 如何缩短适应期，尽快进入成长期？ • 如何提高成长水平，保持成长惯性？ • 如何延长成熟时间，延缓衰退到来？ • 如何跨越高原现象，进入第二高峰？ ——社会宏观层面 ——组织管理层面 ——自我管理层面
• 潜质管理（不仅要人尽其才，更要注重人力 资源的可持续发展）
分析：日本公司的潜质管理思路 • 弹性管理（在强化制度建设、行为规范、量
化考核等刚性管理的基础上，针对不同的任 务和对象，体现柔性化、个性化管理，倡导 和促进整体意识、团队精神和人的全面发展 和创造性品质的培养）
• 案例：惠普公司 GE公司
• 价值创造性。惟有活劳动的投入和转移 才能创造商品的价值，高素质的人力资 源能够形成高附加值。
案例：电机故障诊断的索价
2020/10/16
A4-人力资源的特征
• 潜能发展的无限可能性。潜能首先是尚 待发现和使用的现有能力，更重要的是 具有一定发展方向、潜在优势和发展后 劲，有待开发的潜在能力。潜能的发展 ，一方面取决于本人的知识、能力和素 质的自我积累和强化，另一方面依靠适 当的环境激励和培养。
（产权属性 预期收益 价值评估） 难题：产权如何确定？
预期收益风险？ 价值如何评估？
2020/10/16
A2-人力资源的定义
• 两种说法： 1）人力资源是具有劳动能力的人 2）人力资源是人体内蕴藏的劳动能力 • 人力资源是组织活动中所必需的人的体力
和脑力的总称，是组织各类资源（人、财 、物、信息、时间等）中最根本、最核心 、最重要的资源。
2020/10/16
C1-人力资源管理思想的演变
代表人物 理论观点 假设人 着眼重点 管理手段
泰罗
科学管理 经济人 人机关系 奖惩杠杆
梅奥
人群需要层次 自我实现人 人境关系 优化环境
洛希/莫尔斯 权变理论 复杂人 权变因素 因人而宜
威廉大内 麦肯齐
Z理论 7S理论
2020/10/16
A3-人口分析
人口
劳动年龄人口
经济活动人口
非经济活动人口 非劳动年龄人口
从业人口 失业人口
2020/10/16
A4-人力资源的五大特征
• 实践性。人力资源必须与生产资料相结 合，必须通过具体劳动才能体现出来。
• 主观能动性。表现为对组织与环境的创 造性适应，与组织目标相联系具有二重 性。
2020/10/16
B2-人力资源管理的特点
• 自主管理（上野一郎的管理水平三层次说： 枪弹式管理、火箭式管理和神风式管理）
案例：丰田神话 东风王涛 大庆“四个一样” 思考： 自主管理的意义与动力机制
• 人本管理（人是实现组织目标的基础和前提 ，人力资源开发是组织的重要目标，人不只 是手段和工具，首先是目的，人本管理的核 心观点是组织必须把信任人、理解人、关心 人和发展人放在一切工作的首位。）
业务战略
资金
技术开发能力
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
人力资源管理的发展阶段（一）
第一阶段：事务处理中心
➢办手续的部门。 ➢被动跟进的，琐碎的次要的部门。 ➢容易被忽略的人事部。
2020/10/16
人力资源管理的发展阶段（二）
第二阶段：绩效管理中心
➢重视绩效管理。 ➢管理与服务并重。 ➢需要时才觉得重要的人事部。
2020/10/16
B1-人力资源管理的概念
• 管理是通过开发和组织各类有限资源， 实现组织目标最优化的过程。
• 现代人力资源管理是现代组织根据社会 经济发展的需要，依托外部环境，对所 需的人力资源进行开发、培养、使用、 管理的综合性、动态性过程。
2020/10/16
B2-人力资源管理的特点
• 全员管理（巴纳德的权力接受论，木桶理论 与短板效应）
文化人 跨文化人
人文关系 企业文化
全球化 软硬管理
2020/10/16
C2-从传统人事管理到现代人力资源管理
• 人力资源管理演变的时代背景 • 环境因素：
科技进步 经济发展 社会转型 政治民主化 全球化趋势
• 个人因素：
员工的文化素质 职业技能劳动方式 价值观念与生活方式的变化
2020/10/16
支持活动
人力资源管理与企业价值链
迈克、波特教授的企业价值链
企业的基础设施
人力资源管理
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服务服务
利
2020/10/16
主要的活动
人力资源成为企业考虑首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公 司 能 力
2020/10/16
人力资源 信息技术
基本优势
•
丰富悠久的历史文化传统
•
建国以来的传统管理模式中的优点
1）公有制确立的主人翁地位
2）党组织的核心保障作用
3）职工民主管理的制度和经验
•
改革开放以来的新变化
1）企业的人事管理职责权限基本落实，有法律政策保障
2）企业实行各种形式的经济责任制
3）实行劳动合同用工制度，打破身份等级制和就业终身制
4）产权制度改革和经营机制转换，激发职工的积极性和主人翁精神
人力资源管理绪论(ppt 43页)
主题目录
A、人力资源的概念与特点 B、人力资源管理的概念与特点 C、人力资源管理思想的演变 D、中国人力资源管理分析 E、人力资源管理的目标、原则与职能
2020/10/16
A1-人力资源的概念
• 概念比较： 人力资源：使用价值角度 人力资本：开发投资角度 人力资产：资产管理角度