软件开发绩效考核表

软件工程师KPI表

⑤代码逻辑简单，结构清晰，无需修改、补充注释或作者讲解即可
被其他专业水平相近的软件开发人员读懂.(20分)
①代码错误百出，无法满足实际业务需求;(5分)
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题
7
BUG数量
导致代码出现错误的问题数量
20
3个以上;(10分) ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3 个(包含3个)，提示性问题不多于10个;(15分)
15
进措施,有时推诿责任、计较个人得失;(5分) ③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析并改进，
不推诿责任，不计较个人得失;(10分)
④对分配任务认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不
足，能经常分析，认真总结，积极改进.(15分)
①工作非常被动，对明显工作视而不见，所有工作均需要上级具体
①对疑难问题采取回避态度或不及时反馈请教，导致问题不能得到
及时解决，严重影响项目进度;(0分)
②对于疑难问题能及时反馈，但不能主动思考，总是等待他人解决;
（5分)
20
③对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，但方案的效果不佳，会影响自身的开发进度;(10分)
④对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，并在不
⑤非常善于与人合作，主动为他人提供帮助，积极主动与人交流、
沟通，乐于将自己的经验心得与他人分享，与其合作，感觉非常愉
快.（20分）
①墨守成规，缺乏创新意识，从无创新行为;(0分)
②能够根据工作需要，提出创新主张，但没有实际付诸行动;(5分)
5
创新精神
项目组长或主管领导评价
15
③工作中会有新鲜独特的思路和想法，并能够将想法付诸于行动，且取得实质性的成果;(10分)

软件公司产品开发部工程师绩效考核评分标准

软件公司产品开发部工程师绩效考核评分
标准
1. 引言
本评分标准旨在为软件公司产品开发部工程师提供一个客观、公正的绩效考核依据，以评估工程师们在工作中的表现，并为个人的发展提供指导。

2. 考核要素
绩效考核将根据以下要素进行评分：
2.1 项目成果质量（40%）
工程师完成的项目成果质量将作为考核的关键指标。

评分时应考虑软件质量、程序的健壮性、功能的完整性等因素。

2.2 项目进度和交付时间（20%）
工程师在项目开发过程中的时间管理能力，以及项目交付的时效性将作为考核的重要依据。

2.3 团队合作与协作能力（15%）
工程师在团队内的合作表现，包括共享知识、沟通协作、积极参与团队活动等，将作为考核的一项重要因素。

2.4 技术能力和研究能力（15%）
工程师在技术方面的能力和对新知识研究的积极性将被考核。

包括技术熟练度、解决问题的能力和对新技术的掌握等方面。

2.5 个人发展和职业素养（10%）
工程师在个人发展方面的努力程度，包括进修研究、参与行业交流等，以及在职业素养方面的表现将作为考核的一项因素。

3. 评分标准
根据以上考核要素，可以使用以下评分标准进行绩效评估：
4. 总结
本绩效考核评分标准旨在为软件公司产品开发部工程师提供一个明确的绩效评估标准，帮助他们在工作中持续提升，并为他们的个人发展指明方向。

同时，评分过程应做到公正、客观，考虑到工程师的实际工作情况进行评判。

以上为软件公司产品开发部工程师绩效考核评分标准。

希望能够为公司工程师的发展和团队的效能提供有效的支持和引导。

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表绩效考核软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分工作业绩（70）周工作任务执行情况30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满工作质量201、超过或达成计划质量目标评 20分2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分4、基本没进行此项工作 0分技术资料汇总10按公司要求按时保质上交相关资料（如各种技术文档）每少1份扣5分，直至扣满公司及部门制度执行5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满团队协作 5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力（20）专业知识 51-3分：熟悉岗位专业知识4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识分析判断能力51分：较弱，不能及时作出正确分析与判断2分：一般，能对问题进行简单分析和判断3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作业绩沟通能力 51分：能较清晰表达自己的思想和想法3分：有一定说服能力4分：能有效地化解矛盾5分：能灵活运用多种技巧进行沟通灵活应变能力5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施工作态度（10分）员工出勤率7月度员工出勤率达到100%，得满分迟到一次，扣1分责任感30分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误；2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作加、扣分项（±20分）视实际情况评定0-50-5±5±5工作任务超额完成工作方法创新并取得良好效果出色完成领导交办的额外工作为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加）被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：。

研发人员绩效考核表

法务绩效考核表
考核月份：被考核人考核面 1 2 工作态度（20） 3 4 5 1 2 个人能力（30） 3 法务 4 1 工作成果（50） 2 3 4 1 优秀的分析问题和解决问题的能力，勇于解决难题能进行软件概要设计、详细设计、编码、单元测试工作及说明文档的编写是否按照公司及客户需求及时完成软件开发研发产品归档技术资料是否完善是否按客户需求进行产品测试并记录测试结果是否按要求填写研发进度报表工作任务超额完成（超出20%）工作方法创新并取得良好效果，得到上级主管肯定出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励为公司赢得荣誉 7分 7分 20分 10分 10分 10分 5分 5分 5分 5分 1、概要设计说明书 2、详细设计说明书 3、数据库设计说明书 4、进度计划被考核人：考核日期：权分 3分 5分 5分 4分 3分 8分 8分自评主管总经办迟到、早退、请假执行力、计划性工作是否认真完成主管安排的工作上网、聊天、闲谈、打闹工作涉及跨部门沟通是否顺畅、是协调否完成工作备注指标是否认真遵守公司各规章制度（考勤制度，工作纪律）是否按时填写并认真执行工作日报，工作计划，外出计划等工作报表是否按照主管安排认真积极开展工作,并及时准确向上级汇报工作情况是否有工作拖延，推脱责任，敷衍等不良工作作风是否注重与同事及部门之前的沟通协作
பைடு நூலகம்
备注：1、每月进行一次绩效考核，连续两个考核月份是需改进级别的职效奖金职位往下调一级别，连续叁个月份是需改进级别的职位及考勤奖金及职效奖金往下调一级别，下调后如果连续月份是优良的优先考查提升职位（要审批），待考核合格后再进行职绩效奖金调整 2、试用期员工考核为E级的，公司根据实际情况作出相应处理。
熟练使用VC++、C#或Java编程；熟悉Oracle/SQL Server等数据库开

软件开发岗位绩效考核指标

信息中心开发项目文件总目录
信息中心主任
季度
12
开发文档完整率
（注：随机抽样取5个单项开发项目）
（实际归档份数/归档范围内应完整的文档份数）i×100%
目标值100％，减少1个百分点，减（）分
归档范围
信息中心主任
季度
13
14
15
16
17
18
19
20
二、加扣项考核指标
编号
关键绩效指标（KPI）
KPI定义/公式
考核标准
信息来源
考核主体
考核周期
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
编号
基础绩效指标（CPI）
CPI定义/公式
考核标准
信息来源
考核主体
考核周期
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
季度
3
项目及软件开发各阶段进度
项目及软件开发实际进度较计划进度的延迟天数
延迟1天，扣分；提前 1天，加分（但提前天数不高于天）
项目计划、软件开发计划、工作纪录
信息中心主任
季度
4
各阶段工作质量
各阶段工作质量达到设计要求，以各阶段工作的评审为主
项目计划、软件开发计划、评审文件
信息中心主任
季度
5
开发成本控制
软件开发
一、关键绩效指标
编号
关键绩效指标（KPI）
权重
KPI定义/公式
考核标准
信息来源
考核主体
考核周期
1
产量系数×成本系数
20%

季度考核表

核等级
考核人意见：
年月日
附表2-2部门主管及一般员工季度绩效考核表
被考核人姓名
部门
研发中心-软件开发组
指标类别
序号
指标项
主要内容与达成
目标
评分方法
实际
完成
权重
考核人
评分
绩
效
任务
绩效
80%
1
及时完成任务
按照项目规划，及时完成任务
40
40%
直接上级
2
主动测试BUG量少
对自己开发的程序，自测，保证一般运行无bug.
10
10%
直接上级
3
程序代码规范，注释完整
类命名规范易读，每个类和方法有注释，算法有注释
20
20%
直接上级
4
文档编写的规范性
文档编写，规整，有一定的规范
10
10%
直接上级
工作态度
20%
1
积极性
主动学习业务知识，工作中能提出新思路和建议。
10
10%
直接上级
2
责任心
工作中有强烈的责任心。
5
5%
直接上级
3
纪律性
严格遵守工作规定与标准，有较强的自觉性和纪律性。

软件公司绩效考核指标表

技术创新，并把技术实现编写成DEMO留在公司资产库中
6分/次
项目经理及时发布项目任务1.5分/周，反之导致开发人员没有开发任务则扣本周分值
1.5分/周
功能点开发--新增、修改
（新增功能--少于8个字段的页面0.5分，大于则0.8分）
0.5、0.8分/功能点
功能点开发--查询、删除
（不含删除页面0.5分，含0.8分）
-1分/次
图片、页面设计出现明显错误比如：客户信息错误、错别字等一次
-2分/次
发现复验的BUG再次出现，开发人员和测试人员一次各扣1分
-1分/次
客户在线问题，发现超过30分钟责任人，以服务群的消息为准
（如果私聊解决，管理人员发现服务群未回复也扣分）
-2分/次
4、团队协作(10)
发现项目中的进度、质量、技术问题，未及时主动与主管或相关人员反馈沟通，耽误进度
年06月份姓名考核表
1、日常工作（上不封顶）
加班
（统计时间以考勤系统统计时间为准）
1分/小时
全月满勤
（无迟到、无早退、无调休、无请假、无缺卡）
3分/月
签订软件销售、服务合同
（大于5万的5分每次，小于等于5万的合同3分每次）
3、5分/次
完成合同签订后的回款
4分/次
作为讲师组织技术或产品等培训，包括公司级培训、部门级培训
0.4、0.3,0.1分/个
BUG数超标
（单个项目的BUG总数当月超过80项目组成员每人扣除2分）
-2分/月
售后服务工程师
学校或者客户单位服务
（低于6次0分；次数以客户服务单为准）
0.8分/次
组织客户进行软件使用培训
2分/次
以书面方式提交产品优化建议报告

软件开发人员的绩效考核标准

软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下(包含20个) 5每千行程序21—25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31—35个错误2每千行程序36个错误以上(包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题; 5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题,大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率；3使用了少量的新技术,替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术,仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范,无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔； 4编码规范，不符合规范之处很少; 3编码基本规范，但不影响对程序的理解; 2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔; 5文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进; 4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15 及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90％内完成；4能够在预定的时间内完成; 3超过预定时间的10％才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解,但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整,比较清楚,但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解; 1软件服务型企业，其核心竞争力在软件.软件开发人员是此类企业人员中的精华,他们应具有较强的事业心、责任感,较深厚的基础理论知识,并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。

软件工程师月度绩效考核评分表

软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。

以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。

1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。

具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。

示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。

计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。

示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。

本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。

工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。

示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。

工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。

示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。

周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。

示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。

2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。

复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。

批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。

软件部绩效考核表-项目经理

个人绩效考核表_项目经理
姓名直接主管承诺有效期项目组间接主管 1900/1/2 绩效目标职务
NA
至
绩效得分
绩效实现自评
熟悉XXX行业的业务，了解程序的需求绩效目标管理程序关键技术点的解决
程序UI设计及Demo程序的制作总体绩效自评：
一、业务目标及组织人员管理(75%) 自评（10%） 22 直接主管（75%）间接主管（15%）
考核维度工作量饱满度
指标解读年工作量饱和度
权重（分） 25
NA
工作效率
能否在规定时间内完成工作效率，是否出现延迟工作是否积极主动思考，主动帮助他人是否具有团队意识和协作精神，能积极配合他人的工作领导安排的工作是否积极，在规定时间内完成是否不断学习，自我提高，并具有专研精神团队建设，团队氛围，团队协作开发、实施、维护的时间、人力等成本把控与客户沟通能力，客户满意度是否辅导团队成员能力提高产品化的积累储存与共享
间接主管（15%）
工作质量工作规范性项目品质保障
交付件码质量（包括代码、计划、会议纪要、总结报告等交付件）流程、文档是否按照公司规范执行项目整体交付质量、流程规范符合度
25 10 10
23 9 8
直接主管点评
20
18
积极主动性55Fra bibliotek团队协作执行力与敬业精神学习与提高团队管理成本控制客户沟通辅导提高产品化与知识积累二、品质管理目标绩效(25%) 考核维度
5 5 5 25 20 15 5 5
5 5 5 23 18 13 4 4
指标解读
权重（分）
自评（10%）
QA （40%）
直接主管（35%）

软件部绩效考核表项目经理

个人绩效查核表 _项目经理姓名项目组职务直接主管间接主管NA绩效得分承诺有效期1900/1/2至绩效目标绩效实现自评熟习水利行业的业务，认识程序的需求初步熟习了业务知识，认识了初步的需求绩效目标管理程序重点技术点的解决达成数据表格的显示，初步认识ArcGIS技术程序 UI设计及 Demo程序的制作未达成，与目标值有误差整体绩效自评：一、业务目标及组织人员管理(75%)查核维度指标解读权重（分）自评直接主管间接主管NA （10%）（75%）（15%）工作量饱满度年工作量饱和度2522工作效率可否在规准时间内达成工作效率，能否出现延缓踊跃主动性工作能否踊跃主动思虑，主动帮助别人团队协作能否拥有团队意识和协作精神，能踊跃配合别人的工作履行力与敬业精神领导安排的工作能否踊跃，在规定时间内达成学习与提升能否不停学习，自我提升，并拥有专研精神团队管理团队建设，团队气氛，团队协作成本控制开发、实行、保护的时间、人力等成本把控客户交流与客户交流能力，客户满意度指导提升能否指导团队成员能力提升产品化与知识累积产品化的累积储藏与共享二、质量管理目标绩效 (25%)查核维度指标解读2018555555552523201815135454权重（分）自评QA直接主管间接主管（10%）（40%）（35%）（15%）工作质量交托件码质量（包含代码、计划、2523会议纪要、总结报告等交托件）工作规范性流程、文档能否依据企业规范履行109项目质量保障项目整体交托质量、流程规范切合108度直接主管评论。

公司软件开发人员绩效评价标准

公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。

3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG?是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性?3、用户对其开发的软件是否满意?3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。

软件开发工程师绩效考核表

他共事
工作态度
（5%）
建议及接
受他人的
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议
研发部经
理
建议（2
分）
有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经
理的建议
喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见
提交工作总结及开发计划（3 分）
每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态
问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、
无能为力
团队合作能力（2 分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环
境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与
研发部经理
质管办
工作能力
（10%）
独立工作能力（4 分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设
计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技
术工作
有确指示才能完成
创新能力
（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案
2）出勤率达到 99%以上为满分，每降低 1%，评分减少分值的 10%，直至低于 90%为 0分
研发部经理
基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人
能了解当前工作动态
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基
本了解当前工作动态
其他(5%)

软件开发人员绩效考核表

软件开发人员绩效考核表
被考核人：
入职时间：
部门：
岗位：
培养方向：
导师：
考核项目
满分
评分
工作能力60%
理解能力
对导师讲解内容的理解能力
10
学习能力
对未知技术内容的学习能力
10
独立完成新功能设计开发
能否独立完成一个新功能的设计及开发
10
编码规范
代码编写的规范
5
代码错误率
代码的逻辑性、正确性
5
BUG处理及时情况
对的处理是否及时BUG
5
日常工作的时效性
是否按时完成规定任务
10
临时安排的工作支持
Байду номын сангаас临时安排的工作是否及时响应
5
工作态度15%
工作态度
工作是否积极主动
15
团队合作15%
团队精神
与其它团队成员的配合程度
15
日常表现10%
日常表现
是否无故迟到、早退，上班时间聊QQ微信等
10
综合成绩：
考核者综合意见
考核人签字：
填表时间：
提示：您的评分将做为新人是否录用的重要依据，请以公司利益为出发点做出客观评价。
.
.

软件开发绩效考核表

序号
1 2 3 4
态度考核指标
对公司制度的遵守团队工作的积极态度对待工作的责任心挑战工作困难的精神
目标值实际值考核评分 120
合计目标值实际值考核评分
100 合计
绩效考核表
第一考核人姓名
第一考核人签名第二考核人姓名
第二考核人签名第二考核人评价
所属部门所属部门
职务年职务年
被考核人考核时间考核周期
姓名
年
从
年
月
考核表单第一考核人评价
业绩评语
所属部门
信息系统部
月
日
至
年
月
软件开发绩效考核表
职务
职群/职级
软件开发
进入RISO 年
月
时间
上次定级年
பைடு நூலகம்
月
时间
态度评语
考核项目
业绩
态度
序号
1 2 3 4 5 6
绩效考核指标
软件开发成本自行开发软件是否达到内部客户期望因培训带来的生产率和经济效益的提高软件的服务与支持程度软件培训成本部门其他职责完成情况
与被考核人关系
月
日
与被考核人关系
月
日
考核评分
100
80
60
40
权重
得分
加权得分
合计考核评分
80
60
40
20
权重
得分
加权得分
合计

软件开发工程师绩效考核模版

软件开发工程师绩效考核模版背景和目的绩效考核是评估员工工作表现和业务能力的重要方式之一，对于软件开发工程师而言也不例外。

本文档旨在提供一份软件开发工程师绩效考核模版，以帮助评估员工在软件开发领域的工作表现和能力。

考核指标以下是一些常用的软件开发工程师绩效考核指标，可以根据具体的岗位要求和业务需求进行调整和细化。

1. 代码质量* 合理的命名和注释，清晰易懂；* 符合公司的编码规范和最佳实践；* 代码的复用性和可维护性较高；* 代码尽量简洁，并考虑优化性能。

2. 项目管理与执行* 按时交付高质量的代码；* 能够合理规划任务并协调团队成员完成；* 有效管理需求和任务变更，并及时进行沟通和反馈；* 能够独立解决问题，解决方案符合项目的需求和目标。

3. 技术能力和研究能力* 掌握相关开发语言和框架，并能够熟练运用；* 对新技术有敏锐的洞察力，能够快速研究和应用；* 主动分享和研究最新的技术知识，为团队带来创新和进步。

4. 团队合作* 能够积极参与团队讨论和项目规划；* 与团队成员和其他部门有效沟通和协作；* 分享经验和知识，提供技术支持和指导。

5. 自我发展* 积极参与培训和进修，提升个人技能；* 主动提出个人发展计划，能够设定明确的目标和路线；* 关注行业动向，持续研究和追求创新。

评分标准根据上述考核指标，可以制定相应的评分标准。

评分可以分为几个等级，如：* 优秀：在各个考核指标上展现出突出的表现和能力；* 良好：在大部分考核指标上表现出较好的能力；* 合格：基本满足工作要求，但有部分指标需要进一步提升；* 不合格：表现和能力未达到工作要求，需要改进。

评分可以根据具体项目和团队情况进行权重分配，以反映各个指标的重要程度和影响。

结论软件开发工程师绩效考核模版可以帮助评估员工在软件开发领域的工作表现和能力，促进个人发展和团队合作。

根据具体的岗位要求和业务需求，可以进行适当调整和细化，以满足公司的绩效管理需求。

qa绩效考核表

qa绩效考核表QA绩效考核表一、背景介绍QA（Quality Assurance）绩效考核表是用于评估QA人员工作表现的工具。

QA人员在软件开发过程中负责质量控制和测试工作，通过对软件功能、性能、稳定性等方面进行测试，确保软件的质量和稳定性。

在这个过程中，QA绩效考核表起到了评估和反馈的作用，帮助QA人员了解自己的工作表现，并提供改进和成长的机会。

二、考核指标QA绩效考核表通常包含以下几个方面的指标：1. 测试用例设计能力：评估QA人员在测试用例设计方面的能力，包括测试用例的编写规范性、覆盖范围和有效性。

2. 缺陷发现能力：评估QA人员在软件测试过程中发现缺陷的能力，包括对软件功能、界面、性能等方面的缺陷发现能力。

3. 缺陷复现能力：评估QA人员在发现缺陷后，能否准确地复现并描述缺陷，以便开发人员进行修复。

4. 缺陷跟踪和管理能力：评估QA人员在缺陷跟踪和管理方面的能力，包括及时记录和更新缺陷信息，跟踪缺陷的修复进度。

5. 团队协作能力：评估QA人员与开发人员、产品经理等团队成员的协作能力，包括沟通、合作和解决问题的能力。

6. 技术学习和应用能力：评估QA人员学习和应用新的测试工具、测试方法和技术的能力，不断提升自己的测试技能。

7. 工作效率和质量：评估QA人员完成测试任务的效率和质量，包括按时完成测试计划、测试报告的编写规范性和准确性。

三、考核流程QA绩效考核通常分为以下几个步骤：1. 制定考核指标：根据公司和项目的需求，制定适合的考核指标和权重，确保考核的公平性和准确性。

2. 考核计划制定：根据考核指标，制定具体的考核计划，包括考核时间、考核方式和考核人员等。

3. 数据收集和分析：通过收集和分析QA人员的工作数据，如测试用例设计、缺陷记录和测试报告等，评估其工作表现。

4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给QA人员，并针对其优点和不足提供具体的改进意见和培训计划。

5. 考核结果评审：对QA人员的考核结果进行评审，确保考核的公正性和准确性。

软件开发部绩效管理考核和评分标准

软件开发部绩效管理考核和评分标准绩效考核的目标是为了更好的执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身的工作水平和工作积极性；保障部门有效运行，从而提高公司的经济效益；给予员工及其黄页相适应的绩效工资和奖励，并为员工职务的变动，工资的调整，资金的分配，提高部门的工作服务能力。

考核的主要指工作质量，工作态度，团队精神，代码规范，工作日志。

扣分标准：1、周工作计划定于每周一17：30分之前提交到公司公司邮箱：justin@，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。

2、接收到任务后，2小时内填写预计完成时间，并将任务修改为进行中。

不修改或不填写扣1分。

2小时后填写或修改扣2分。

任务完成后，1小时内修改任务为已解决。

不修改或不及时扣2分。

1小时后修改扣3分。

3、任务不按紧急程度进行工作安排扣1分。

延时的任务不注明原因扣2分。

4、完成的任务，需配合相关人员测试，直到对方关闭问题为止。

每月25日前需督促测试人员将考核周期内已解决的问题关闭。

不关闭则按1个问题扣1分处理。

绩效考核评价内容和评分标准表评分中：（一）直属上级评分占50%，（二）其它同事评分占（50%）依据考核成绩分为A、B、C、D四个档次。

A级：90~100分，百分比100%B级：80~89分，百分比80%C级：70~79分，百分比60%D级：60~69分，百分比40%考核分数计算公式：直属上级评分=工作质量+工作态度+团队精神+代码管理其它同事评分= 1（团队精神+代码管理）+.........N(团队精神+代码管理)/n考核分数=（（直属上级评分－各项扣分总和）/4+其它同事评分）/2绩效工资计算公式：绩效工资金额=总绩效工资*百分比每日扣分情况将记录在扣分记录表，月底进行绩效考核时做为凭据进行相关分数计算。

相关附件：《软件开发部月度绩效考核表（XXXX年X月）》《软件开发部月度个人评分表（XXXX年X月）—XXX》《软件开发部月度每日扣分表（XXXX年X月）》。