软件程序开发人员绩效考核表

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软件开发部KPI考核表

研发部考核表
备注：
1、每人的部门指标由主接主管确定，如果存在跨部门协作的德情况，由直接主管及协作部
门主管确定关键业绩指标。

2、关键业绩指标及部门指标按实际完成的情况考评，得分一般不能超过权重，特殊情况可
以以奖励分数的形式存在，但原则上不得超过KPI总权重的20%。

3、周边绩效指标原则上只可打分到权重的100%。

4、凡需要完成回款指标的员工以完成阶段的主要回款指标或分配任务为主，其关键业绩指
标必须根据阶段内所在部门的业务情况进行具体制定，但制定时部门主管必须将自己的任务指标分解到每个人，指标要明确全年及分阶段目标并在企管和财务备案后严格进行考核，原则上阶段内不再进行修改。

5、本标准凡是涉及到财务数据的以财务部出具的数据为准。

填表人填表时间考核人。

软件部门绩效考核评价表

软件部门绩效考核评价表1. 考核对象本考核评价表适用于软件部门内的所有员工。

考核对象包括但不限于软件工程师、测试工程师、项目经理等职位。

2. 考核标准软件部门绩效考核评价标准分为四个等级：优秀、良好、及格和不及格。

考核标准如下：2.1 工作质量工作质量是评价软件部门员工工作表现的重要指标，主要通过以下方面进行考核：•产品质量：评价软件产品的可靠性、性能、安全性等方面的表现。

•工作效率：评价软件部门员工完成工作的速度和效率，包括但不限于编码速度、测试速度等方面。

2.2 工作态度工作态度是评价软件部门员工工作表现的综合指标，主要通过以下方面进行考核：•团队合作：评价软件部门员工与同事之间的合作关系，包括分享经验、帮助他人等方面。

•自我学习：评价软件部门员工学习新知识、掌握新技能的能力，包括但不限于学习速度、学习能力等方面。

•客户服务：评价软件部门员工对客户需求的理解和响应能力，包括但不限于沟通能力、解决问题能力等方面。

3. 实施方式软件部门绩效考核评价采用360度评价方式进行，涉及部门内员工和客户的评价意见。

评价方式包括但不限于：•直接上级评价：直接上级对下属在工作中的表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

•同事评价：员工之间互相评价，对彼此的合作关系、工作态度、共同解决问题等方面进行评价。

•客户评价：通过客户反馈对软件部门员工的服务、责任心、沟通能力等方面进行评价。

4. 评价结果评价结果根据软件部门绩效考核评价标准进行评分，最终得出优秀、良好、及格和不及格的评价结果。

评价结果将作为决定员工绩效考核等方面的参考依据，同时也是员工自我发展和提高的反馈。

5. 改进建议软件部门绩效考核评价结果并不仅仅是对员工表现的评价，更是为整个软件部门的改进提供建议和方向。

评价结果中能够反应出软件部门的薄弱环节和不足之处，以及员工需要改进和提高的方面，为软件部门提供改进的方向和措施。

6. 结语软件部门绩效考核评价表的实施，旨在促进软件部门员工的工作表现和个人成长，同时对软件部门的整体业绩提高有积极的推动作用。

程序员岗位绩效考核表

程序员岗位绩效考核表1. 介绍随着现代科技的迅速发展，程序员成为了各行各业中不可或缺的一部分。

而对于企业来说，如何对程序员的绩效进行科学、公平的评估成为了一项重要的任务。

本文档旨在提供一个程序员岗位绩效考核表的模板，以支持企业进行程序员绩效考核工作。

2. 绩效考核指标为了全面评估程序员的绩效，我们需要设计一套科学有效的考核指标体系。

以下是一些常见的绩效考核指标：2.1 项目完成情况•项目进度是否按时完成•项目质量是否符合要求•是否按照需求文档进行开发•代码注释是否完善•是否积极参与代码审查•是否及时解决项目中出现的问题2.2 团队合作能力•是否愿意分享经验和知识•是否能积极参与团队讨论和决策•是否能与其他团队成员良好合作•是否能主动提出改进团队工作的建议•是否能及时协助他人解决问题2.3 技术能力和学习能力•是否熟练掌握所需的编程语言和开发工具•是否能熟练运用常见的设计模式和架构思想•是否有较强的自我学习能力，及时学习新技术和工具•是否参与相关的技术培训和技术讲座•是否参与行业内的技术交流和分享2.4 问题解决能力•是否能独立分析和解决问题•解决问题的效率和质量如何•是否能积极寻求他人的帮助和意见•是否能并分享解决问题的经验•是否能预测和预防潜在的问题3. 绩效评级基于以上考核指标，我们可以根据实际情况给程序员的绩效进行评级。

以下是常见的绩效评级：•优秀：在多个考核指标上表现出色，对项目的贡献明显，能积极影响团队的工作氛围和效率。

•良好：在多数考核指标上表现良好，对项目有一定的贡献，能与团队成员合作良好，解决问题的能力较强。

•一般：在部分考核指标上表现一般，对项目有一定的贡献，但仍有改进空间。

•需改进：在多数考核指标上表现不足，对项目贡献较小，需要进一步提升相关的技术和工作能力。

•不合格：在多个考核指标上明显不符合要求，对项目几乎没有贡献，需要系统性的培训和提升。

4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和透明性，我们需要建立一个科学合理的绩效考核流程。

IT-软件研发部绩效考核表

工作能力考核关键指标
评分小计（10
0 分）
工作责任
心（30 分）
工作积极
性（25 分）
团队意识（25 分）
学习意识（20 分）
评分小计（10
0 分）
分析能力（20 分）
判断能力（20 分）
计划能力（20 分）
创新能力（15 分）
学习能力（15 分）
应变能力（5 分）
加分项目及贡献说明
绩效考核加分计分值总值
绩效考核兑现系数
月薪标准
绩效工资基数
实发绩效工资
1
软件研发
部
软件工程师
周红强
0
00
2
软件研发
部
软件工程师
商娜娜
0
00
3
软件研发
部
软件工程师
高伟龙
0
00
序号
部门
岗位
姓名
工作业绩考核关键指标评价
工作态度考核关键指标评价
工作业绩考核关键指标评价
2016年11月软件研发部绩效考核明细表
工作态度考核关键指标评价
工作能力考核关键指标
加分项目
序号
部门
岗位
姓名
新产品开发周期（30 分）
代码质量（20 分）
代码编写和Βιβλιοθήκη 档（20 分）技术评审合格
率（15 分）
设计的可生产性（15 分）
评分小计（10
理解评分能力小计（5 （100 分）分）
加分项目加分项目及贡献说明
绩效考核加分计分值总值

程序员岗位绩效考核表

程序员岗位绩效考核表姓名: 部门:技术部最后得分: 排名: 时间:程序员特殊说明:考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重70%。

工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

考核关键点:?工作质量 ?工作完成及时性 ?工作饱和度 ?工作任务完成率。

工作绩效考核得分=?1- X(考核指标得分)具体考核指标如下:序指标指标分解指标定义总分上级评分 80% 同级评分自我评分最后总号得分分 10% 10% 经理评分主管评分程序设计与开发 1、新功能设计开发:对新项目或新功能分析、设计、开发。

20分2、功能升级与完善:针对已有功能结合实际需要从易用性、安全10分性、稳定性、高效性、人性化等方面进行升级与完善处理。

软件调试与维护 1、BUG处理:发现BUG，及时处理BUG。

10分2、软件安装调试维护:对软件进行安装调试维护等工作。

5分工3、数据维护备份:删除冗余及错误、虚假数据，定期、不定期进5分 1 作行数据备份。

业硬件及网络维护新机器安装与调试，机器故障诊断与排除，网络维护，保证公司内10分绩外网络正常。

临时性设计工作其他各部门需要配合处理的工作 10分 2 工作心态总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作，并能不断提高完善自8分态度己。

3 团队沟通，协助，配通过有效沟通了解功能需求，能主动提供有效的资料和建议，有效8分合作合的协助相关同事进行工作。

1、工作计划和总结 3分日 2、卫生情况 3分 4 常员工日常表现的3、现场纪律 3分检查和考核检 4、会议、活动 3分查 5、能源节约 2分1、内部投诉。

在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成人事部公司其他人员投诉的，经查证属实扣5分。

2、外部投诉。

对其完成的程序等有出现客户不满意或投诉的现象，扣5人事部投诉分。

在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一违纪人事部般违纪行为，一次扣10分;凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分;凡加本人有严重违纪行为，当月绩效得分为0，公司有权解除劳动合同。

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题对善现于场合反作馈和上帮来助的别问人题，和能工建作立中一碰个到和的谐困的难工不作知学所习措环、境无，能在为集力体中有较高的威信待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个常性常孤有僻很，好或的易建同议人，冲并突很，大时的常提引高人了生工气作，效别率人，不而愿且与能他认共真事听取和执行经理的建有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态

软件开发工程师岗位业绩考核指标表

“优”的比例大于
90%（含），且“差” 的比例小于1%（含）
维护单中用户评分为
“良”及以上的比例大于70%（含），且
“差”的比例小于3%
（含）
维护单中用户评分为
“差”的比例小于5%
（含）
维护单中用户评分为
“差”的比例大于5%
技术文档的归档、备份
直接上级
直接上级
10%
实际得分*权重
未能及时对技术资料进仃归档、备份，每发现一次本项指标扣
4分；
工作态度不认真，每发现一次本项指标扣3分；
技术文档保存不完整，文档丢失或损坏，每发现一次本项指标扣
3分
实际得分：100-被扣掉的分数总和
系统维护（数据库系统、应用软件系统、小型机系统，信息管理系统）
维护日程表，
巡杳记录
直接上级
25%
实际得分*权重
巡杳记录填写不完整，每发现一次本项指标扣2分；巡杳工作中出现错误，每发现一次本项指标扣4分实际得分：100-被扣掉的分数总和
软件故障处理
维护单
直接上级
25%优良Fra bibliotek中差
维护单中用户评分为
网络中心软件开发室软件开发工程师岗位
指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
软件开发工作质量
工作计划
直接上级
40%
实际得分*权重
未能按时完成工作，每超过预定时间一周，本项指标扣5分；
软件性能未能达到设计要求，每发生一次本项指标扣10分；
成本每超出预算1%,本项指标扣2分
实际得分：100-被扣掉的分数总和

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

程序开发员绩效考核表

序号
1 2 3 4
态度考核指标
对公司制度的遵守团队工作的积极态度对待工作的责任心挑战工作困难的精神
目标值实际值考核评分 120
合计目标值实际值考核评分
100
合计
绩效考核表
第一考核人姓名
第一考核人签名第二考核人姓名
第二考核人签名第二考核人评价
所属部门所属部门
职务年职务年
与被考核人关系
月
日
与被考核人关系
月
日
考核评分
100
80
60
40
权重
得分
加权得分
合计考核评分
80
60
40
20
权重
得分
加权得分
合计
被考核人考核时间考核周期
姓名
年
从
年
月
考核表单第一考核人评价
业绩评语
所属部门
信息系统部
月
பைடு நூலகம்
日
至
年
月
程序开发员绩效考核表
职务
职群/职级
程序开发
进入RISO 年
月
时间
上次定级年
月
时间
态度评语
考核项目
业绩
态度
序号
1 2 3 4 5
绩效考核指标
程序出错次数自行开发软件是否达到内部客户期望自行开发软件数据丢失发生率自行开发软件的运作效率部门其他职责完成情况

软件开发工程师岗位绩效表

研发部经理
质管办
工作能力（10%）
独立工作能力（4分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作
有时需要向上级或同事求救才能完成
经常需要上级和同事的明确指示才能完成
创新能力（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分
团队合作能力（2分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事
工作态度（5%）
建议及接受他人的建议（2分）
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
其他(5%)
出勤率（2分）
实际出勤天数/应出勤天数
人事主管
人事主管
对外技术保密（3分0
一旦发现外泄0分，否则满分
上级主管的检查记录
主管评语
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的绩效点。研究发展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。
研发部经理
对研究开发工作有见解，有一定的成果
尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议
研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差

软件部员工绩效考核表

工作态度和责任感 (10%)
A 、品德廉洁，勤恳工作，有积极的责任心，能彻底达成任 B、具有责任心，能达成任务，可交付工作 C、尚有责任心，能如期完成任务 D、责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务，不接
总计得分：
分数标准
评分
30分
25分
20分
10分
30分
25分
20分
10分
10分
8分
5分
0分
10分
软件部员工绩效考核表
姓名：
岗位：
考核项目
考核项目和占比
标准
A 、能够提前出色的完成工作任务，并且保证质量
工作完成量(30%)
B、能够按时完成任务，能够达到项目要求 C、可完成任务的80%，不影响整体进度
D、不能按时完成任务
A 、能够主动多方面考虑功能，并高质量完成工作，bug率
工作完成质量(30%)
A、具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 B、有相当的专业技能，足以应付本身工作 C、专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
D、对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
合理化建议和创新
（10%）
A 、常常有很好的建议和创新，并很大的提高了工作效率 B、有时有好的建议和创新，对工作效率有些提高 C、有时提一些建议，但没什么效果 D、很少提建议
8分
6分
0分
10分
8分
6分
3分
10分
8分
7分
3分
考核日期：

B、完成任务质量尚好，但还可以再加强 C、工作疏忽，偶有bug出现
D、工作质量不佳，常有bug出现
A、敢于承担高难度任务、能够积极主动并解决大部分疑难

开发人员绩效考核表

开发人员绩效考核表
开发人员绩效考核表是用来衡量开发人员工作表现的评估表，通常它将涵盖以下几个方面：
1. 代码质量：对于一个开发人员而言，应该有一个高质量的代码编写能力，包括但不限于易读性、正确性以及可维护性。

2. 工作效率：开发人员的工作效率跟质量是相关联的，在保证项目质量的前提下，能够尽快完成任务也是非常重要的。

3. 问题解决能力：一个开发人员在遇到问题时，应该能够迅速发现和解决问题，而不是浪费大量的时间去找寻解决方案。

4. 技术能力：开发人员应能够不断学习新技术，并且能够熟练使用这些技术。

5. 团队合作：在团队中，开发人员应该能够与团队成员如期沟通，并且能够协助成员解决问题。

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部Байду номын сангаас工绩效考核表
填表日期：年月日
考核项目
考核指标
分值
评价标准
自我评分
上级评分
行政评分
综合得分
工作业绩
（70）
周工作任务
执行情况
30
周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满
工作质量
20
1、超过或达成计划质量目标评 20分
2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分
3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分
2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
加、扣分项
（±20分）
视实际情况评定
0-5
0-5
±5
±5
工作任务超额完成
工作方法创新并取得良好效果
出色完成领导交办的额外工作
为集体赢得荣誉
分数统计（各个项目分数相加）
被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：
4、基本没进行此项工作 0分
技术资料
汇总
10
按公司要求按时保质上交相关资料
（如各种技术文档）
每少1份扣5分，直至扣满
公司及部门制度执行
5
每违规一次，该项扣1分，直至扣满
团队协作
5
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力
（20）
专业知识
5
1-3分：熟悉岗位专业知识
4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识
分析判断
能力
5
1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断

程序员岗位绩效考核表-(2510)

程序员岗位绩效考核表姓名：部门：技术部最后得分：排名：时间：程序员特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重70%。

工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

工作绩效考核得分=∑ 1- X （考核指标得分）具体考核指标如下：序指标指标分解指标定义总分上级评分 80%同级评分自我评分最后总号经理评分主管评分10%10%得分分程序设计与开发1、新功能设计开发：对新项目或新功能分析、设计、开发。

20 分2、功能升级与完善：针对已有功能结合实际需要从易用性、安全10 分性、稳定性、高效性、人性化等方面进行升级与完善处理。

软件调试与维护1、 BUG处理：发现 BUG，及时处理 BUG。

10 分工2、软件安装调试维护：对软件进行安装调试维护等工作。

5 分1作3、数据维护备份：删除冗余及错误、虚假数据，定期、不定期进 5 分业行数据备份。

绩硬件及网络维护新机器安装与调试，机器故障诊断与排除，网络维护，保证公司内10 分外网络正常。

临时性设计工作其他各部门需要配合处理的工作10 分2工作心态总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作，并能不断提高完善自8 分态度己。

3团队沟通，协助，配通过有效沟通了解功能需求，能主动提供有效的资料和建议，有效8 分合作合的协助相关同事进行工作。

工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

程序员考核表

程序员考核表网络部程序员岗位绩效考核姓名。

部门：网络部。

最后得分。

排名。

时间：上级评分80%指标分解工作业绩（60%）指标定义满分部门经理评分1、能独立完成新功能设计开发 1-5分。

程序设计与开发2、针对已有功能结合实际需要进行升级完善 1-3分。

3、BUG处理：BUG产生率低 1-5分。

4、处理及时 1-5分。

1、软件安装调试维护：ERP软件维护 1-5分。

编码系统维护 1-5分。

软件调试与维护2、相关技术文档拟定，培训使用 1-5分。

3、数据维护备份：删除冗余及错误，虚假数据、定期不定期进行数据备份，及时上交行政部门 1-5分。

1、及时、准确完成 10分。

领导安排的临时性工作2、准时完成、稍有瑕疵 8分。

3、完成率80%以上 5分。

4、完成率80%以下分。

工作态度（10%）指标定义满分部门经理评分A：对工作积极负责按时完成要求，无偷懒现象 10分B：对工作态度一般、C:有令不行、消极怠工注：A、10分B、8分C、6分A：坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事。

10分团队合作B：常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事。

C:不服从安排、不能为公司、同事解惑。

注：A、10分B、5分C、分研究能力（10%）指标定义满分部门经理评分A：坚持每天完成《工作总结与计划》每月总可以提出自己负责平台的改善意见和分析报告。

10分总结和计划能力B：偶尔写《工作总结与计划》，不能提出自己负责平台的改善意见和分析报告。

C：不写工作总结与计划。

注：A、10分B、5分C、分日常考核（10%）加减分表扬违纪投诉2、外部投诉。

有客户不满意或投诉的现象，一次扣5分。

当月累计发生3次及以上，当月绩效考核得分为分。

在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一般违纪行为，一次扣10分；凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分；凡本人有严重违纪行为，当月绩效得分为，公司有权解除劳动合同。

软件公司研发类员工绩效考核表(PBC模板)

6
稳定性
3
7
可靠性
3
8 代码质量（15%）
规范性
3
①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导 ③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩 ④代码运行稳定，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分 ①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导 ③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩 ④代码运行稳定，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分 ①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要 ②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体 ③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（2分） ④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，
业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于10个（3分）合计评分标准
3.00 员工自评
完成任务，对所分配的任务消极怠工，拖拉，懒散（0分）按时完成，但80%的工作都基本完成，不影响项目整体进度（1分）作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（2分）分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（3分）成每项任务，并且完成质量较好（4分）的完成所分配的任务。（5分）采取回避态度或者不及时反馈请教，严重影响项目进度（0分）不主动思考，总是等待他人解决，但能及时反馈，把问题解决掉（1分）能够及时提出，寻找解决办法，消耗2个小时以上的时间解决问题，耗时太长（2分）的思考解决方法，并且在第一时间把问题解决掉，对于团队成员的问题也能及时给予解决（3 作目标，不清楚自己每天需要做什么（0分）明确，但是没有或者缺少付出，成绩不突出（1分），能够按照目标，如期完成目标（2分），对自己要求高，以身作则，敢于挑战，影响大（3分）没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分）计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分），但是个别事情总不能按照计划实现（2分），对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分）作日志，及时填写也是一笔带过，没有清楚描述工作任务（0分）写工作日志，总是集中补漏，记录空乏（1分）及时，但是内容比较空，对工作描述不清楚，上级无法明确了解当天的工作任务（2分）及时，能够清楚的的记录每天的工作任务，并做到一天一记（3分）成规，问题复杂化、不科学矛盾突出（0分）惯性，个性突出，效果差（1分），工作成效明显（2分），使得工作能够事半功倍，成效卓著（3分）合计

软件开发工程师绩效考核表

他共事
工作态度
（5%）
建议及接
受他人的
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议
研发部经
理
建议（2
分）
有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经
理的建议
喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见
提交工作总结及开发计划（3 分）
每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态
问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、
无能为力
团队合作能力（2 分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环
境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与
研发部经理
质管办
工作能力
（10%）
独立工作能力（4 分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设
计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技
术工作
有确指示才能完成
创新能力
（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案
2）出勤率达到 99%以上为满分，每降低 1%，评分减少分值的 10%，直至低于 90%为 0分
研发部经理
基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人
能了解当前工作动态
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基
本了解当前工作动态
其他(5%)

软件工程师绩效考核表

软件工程师绩效考核表引言软件工程师是现代信息技术领域中至关重要的职业之一。

他们负责开发、维护和改进各种软件应用程序，为企业和个人提供高质量的软件解决方案。

为了评估软件工程师的工作表现，我们制定了以下绩效考核表。

一、项目管理能力1.项目规划和组织–能够制定清晰的项目计划，包括任务分配、时间安排和资源预算。

–具备良好的组织能力，能够合理安排团队成员的工作，并有效地跟踪项目进展。

2.需求分析和设计–能够与客户沟通并理解其需求，提供合适的技术建议。

–具备良好的系统分析和设计能力，能够将需求转化为可行的技术方案。

3.风险管理–能够识别潜在风险并采取相应措施进行风险管理。

–具备解决问题和决策能力，在面对困难和挑战时能够迅速做出正确的决策。

二、技术能力1.编程技能–熟练掌握至少一种主流编程语言，并能够根据项目需求选择合适的编程语言。

–具备良好的代码风格和文档编写能力，编写的代码易于理解和维护。

2.软件开发工具–熟练使用常见的软件开发工具，如集成开发环境（IDE）、版本控制系统等。

–能够有效利用工具提高工作效率，并在团队中分享经验和技巧。

3.系统架构和设计–具备良好的系统架构设计能力，能够设计出高性能、可扩展和可靠的软件系统。

–能够合理选择各种技术组件，并将其集成到整体系统中。

4.测试和调试–能够编写有效的单元测试和集成测试用例，保证软件质量。

–具备良好的调试技巧，能够快速定位并解决问题。

三、团队合作与沟通1.团队协作–能够与团队成员紧密合作，共同完成项目任务。

–具备良好的团队意识，乐于分享知识和经验，帮助他人解决问题。

2.沟通能力–能够清晰地表达自己的想法和观点，并听取他人的意见和建议。

–具备良好的书面和口头沟通能力，在与客户和团队成员交流时能够准确传递信息。

3.冲突解决–能够有效处理团队内部的冲突，保持团队合作的良好氛围。

–具备良好的解决问题和妥协的能力，能够找到双赢的解决方案。

四、个人发展与学习1.持续学习–拥有强烈的学习动力，不断提升自己的技术能力和专业知识。