绩效考核办法实施细则6篇
考核方案和考核细则(6篇)
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考核方案和考核细则(6篇)考核方案细则。
下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”,相信会对你有所帮助。
每个人都应该去学会计划工作,计划生活,为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。
我们需要根据不同的事务制定方案,如果要想更好的去推进我们的工作,可以考虑建立一份高效的方案。
考核方案和考核细则篇1为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩:1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
公司绩效考核办法及实施细则
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公司绩效考核办法及实施细则公司,指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
编辑绩效考核细则6篇
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编辑绩效考核细则6篇编辑绩效考核细则1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围:全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间:每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。
本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。
考核领导小组:组长:杨在初副组长:孙金和、杨永华、王席陶。
成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
(一)师德(10分)。
政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。
1、理论学习(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。
学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。
有如下情况者扣分或加分:①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。
③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。
绩效考核实施细则
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绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的`考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
员工绩效考核实施细则5篇
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员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则(篇1)为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:一、考核原则:公开、公平、公正、简捷、实事求是;二、考核对象:中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据:本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重:考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程:被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例:集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核:集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈:1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则(篇2)一、考核时间:__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
编辑绩效考核细则6篇
![编辑绩效考核细则6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/981683cc250c844769eae009581b6bd97f19bcc2.png)
编辑绩效考核细则6篇编辑绩效考核细则 (1)1. 认真执行国家财经法规、现金管理制度,遵守本公司的财务管理制度。
2. 遵守财务人员职业道德,坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。
3. 保守本公司商业机密,不经过领导同意,不许泄露公司的会计信息。
4. 负责货币资金的收付和管理工作。
5. 负责每天办理各项经营收入的收款工作,每日逐笔核对收入款的到账情况,收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。
6. 出纳员直接收到的现金销售款,要在第一时间存入公司指定账户,不能挪用公款和私自外借,如有以上问题公司将严惩不怠。
7. 每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账,账簿一律采用订本式,做到记账准确、整洁、日清月结。
不得随意更换、涂改账簿。
8. 支出报销、借款时,要对原始单据进行审核,符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。
不见会计、市场部经理的签字,出纳不得付款。
无论经理是否签字同意,借款要本着前账不清,后账不借的原则。
9. 负责每日清点库存现金,核对现金日记账,保证账实相符,保证现金安全。
如出现现金长短款要及时查明原因,原因不明出纳要负责赔偿。
10. 服从领导安排,及时配合会计做好其他日常工作。
编辑绩效考核细则 (2)1、清理垃圾上午8:00前、下午2:30前打扫并及时清理垃圾地面未打扫、宿舍内或门口堆放垃圾。
整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。
2、地面有污水地面干净、整洁污水占地面的三分之一通报卫生不达标、考核记―0.5分。
3、被子叠放被子干净、叠放整齐二分之一被子未叠整改、通报卫生不达标、考核记―0.5分。
4、存放销售商品无存放销售商品存放销售商品。
整改、通报卫生不达标、考核记―1分。
5、宿舍饲养宠物严禁饲养任何宠物饲养宠物整改、通报、记过处分、考核记-10分。
6、检查卫生时必须起立迎接,态度温和,不得顶撞检查人员,不得与检查人员发生冲突。
与检查人员发生冲突情节严重者,考核记-5分;态度不端正者,考核记-2分。
关于员工绩效考核管理制度6篇
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关于员工绩效考核管理制度6篇关于员工绩效考核管理制度【篇1】为了深化“劳动、人事、分配”办法改革,加强和提高内部管理水平,不断完善员工岗位履职考核办法,建立科学的业绩考核评价体系,使考核工作标准化、科学化。
特制定本办法。
1·总则1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性,建立履职考核机制,培养员工爱岗敬业精神,以期达到培养一支综合素质高,有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明,责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容4·1工作态度:重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力:重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩:重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准以基准分100分为绩效基准分,并将每月得分情况以当月绩效挂钩;考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的,降绩效分5分;旷工1次的降绩效分20分;会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分,无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)
![员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/4e1a69437ed5360cba1aa8114431b90d6c8589bf.png)
员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行):下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则(最新6篇),希望能够给予您一些参考与帮助。
一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析,__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。
如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。
对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
企业绩效考核实施细则(精选6篇)
![企业绩效考核实施细则(精选6篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/95d4992715791711cc7931b765ce0508763275a6.png)
企业绩效考核实施细则(精选6篇)企业绩效考核实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性,强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通,帮助员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。
职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司员工绩效考核制度6篇
![公司员工绩效考核制度6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/cf6c18425bcfa1c7aa00b52acfc789eb172d9e31.png)
公司员工绩效考核制度6篇公司员工绩效考核制度(精选篇1)第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核方案模板六篇
![绩效考核方案模板六篇](https://img.taocdn.com/s3/m/3bf8be35050876323012124f.png)
绩效考核方案模板六篇绩效考核方案篇1一、考核目的通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员,行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在__日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
公司绩效考核制度6篇
![公司绩效考核制度6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/8ff631f32dc58bd63186bceb19e8b8f67c1cef84.png)
公司绩效考核制度6篇公司绩效考核制度1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。
通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的.回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成:基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
部门绩效考核实施细则6篇
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部门绩效考核实施细则6篇部门绩效考核实施细则 (1) 为认真贯彻落实党的xx大及全国检察长会议精神,突出“强化法律监督,维护公平正义”的主题,倡导以人为本的管理理念,营造争先创优的浓烈氛围,全面加强队伍素质,推动我院各项工作创特色、争一流,切实提升规范化建设水平,为新一轮“保先争模”目标打牢基础,结合实际,制定本考核细则。
第一条按照标准统一、客观公正,规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面,奖优惩劣、重奖重罚的原则,对全院各部门工作进行目标量化考核。
第二条考核实行累计禎分制,基本分为100分,其中业务工作占70分,综合工作占20分。
业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减分制,队伍建设按院考核标准实行倒扣分制,年终依各部门的分值,决定岗位目标考核结果。
第三条考核内容和标准(一)业务工作各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状,紧咬既定目标,层层分解工作任务,狠抓各项工作落实,确保高质量完成各项业务工作任务。
年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分,每降一个名次减5分。
年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。
(二)队伍建设队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。
1、党建政工⑴认真组织政治业务学习,部门学习(会议〕记录全年不少于15次,少一次扣0.5分;(2)党组织的活动正常,党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次,少一次扣5分;积极参加院组织的各类学习教育活动,未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时,要认真撰写学习心得体会,个人学习心得每季度不少于一篇,少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作,未完成调研信息宣传任务的扣2分,人均积分排名倒数第一的扣1 5分。
2、廉政建设(1)坚持廉洁自律,坚决拒礼贿、拒吃请,接受案件当事人礼贿一人次扣6分,接受当事人吃请一人次扣2分:(2)严守办案保密制度,泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;(3)坚决抵制案件说情风,在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;(4)严禁擅自到有关单位报销费用,发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理,对扣押物品未及时登记、移交的,发现一次扣1 5分,对赃款赃物擅自处理的,有一次扣2分;(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿,未进行正常登记的扣1分;(6)因责任心不强,造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣8分;(7)违反禁酒令,造成不‘良影响一人次扣2分;(8)幻违反车辆管理,擅自出车的扣2分;(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。
员工月度绩效考核细则(通用6篇)
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员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则(通用6篇)绩效考核制度应该根据实际情况来制定,才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则,欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象:对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
2022-2023年企业绩效考核实施细则5篇
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2022-2023年企业绩效考核实施细则5篇2022年企业绩效考核实施细则篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案
![绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案](https://img.taocdn.com/s3/m/87e552f4a48da0116c175f0e7cd184254b351ba8.png)
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。
因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。
2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式:对于一般研发人员,采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。
按照所占权重,采用加权平均计分方式。
4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1)导向原则。
依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。
2)SMART原则。
即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。
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绩效考核办法实施细则6篇绩效考核办法实施细则 (1) 公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长:副组长:成员:考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
绩效考核办法实施细则 (2)1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性,强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核办法实施细则 (3)1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
绩效考核办法实施细则 (4) 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:(1)、客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。
(3)、简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。
(4)、注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。
在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。
(5)、分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义:现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4、现代医院绩效考核的主要方法:(1)、分级法:又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。
现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
(2)、因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。
比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。
对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
(3)、基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。
事先为每一名员工指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
二、现代医院薪酬系统建设医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。
在这里我们所讨论的,主要是指经济性薪酬。
1、现代医院薪酬系统建设的目的:现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。
医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2、现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:(1)、为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合,短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、现代医院薪酬系统建设的程序:现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度,不仅需要遵循一定的原则,同时还要有一套正规的程序,这样才能保证薪酬系统的可行性。
一般而言,薪酬系统建设要遵循以下程序:(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件,具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则,薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
(2)、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。
这一程序相当关键,因为只有进行工作分析与工作评价,才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。
常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。
(4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况,制定和调整本医院的薪酬水平与结构,使之具有市场竞争力。
(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级,形成一个薪酬等级系列,进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
(6)、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中,医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益,对薪酬制度进行评价,同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策,使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。
4、现代医院薪酬制度类型:现代医院薪酬制度的发展,与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关,纵观目前医院的薪酬制度,主要有以下几个类型:(1)、专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级,按等级确定薪酬标准,并以此为依据确定劳动报酬的制度。
它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。
(2)、岗位技能工资制:这主要是以按劳分配为原则,以加强工资的宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准,它以岗位测评的分值大小进行划分,分值大的岗位工资高,分值小的岗位工资低。
技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩,经考核后确定的工资。
技能工资可以分成初级、中级、高级三档,每档再分若干个等级。
(3)、绩效工资制:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。
它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。
(4)、结构工资制:这主要是在分解等级工资的基础上,按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理,重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。
实施它的目的是体现工资的保障与激励功能,激发员工的潜在能量,以创造最佳的效益。
结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型,各有优缺点,通过实践来看,结构工资制可以兼容不同工资制的优点,在实际操作中易于调动员工的劳动积极性,也便于体现医院的管理战略和薪酬政策,但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。
作为医院管理者,特别是人力资源管理者,必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现。
绩效考核办法实施细则 (5)1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
绩效考核办法实施细则 (6)1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。