工作岗位分级的几个基本概念
岗位分类
工作岗位分类
一、工作岗位分类的几个基本概念
二、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
2、职组（group)：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
3、职级（class）：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
4、职等（grade）：工作性质不同或主要职务不同，按其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
1、职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
2、职组：职组是由工作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。
3、职门：职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。
1、岗位分类的层次宜少不宜多。
2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
职位分类的名词解释
职位分类的名词解释
职位分类是将工作岗位按照一定的标准和规则进行划分和分类的过程。
通过对职位进行分类，可以更好地理解和管理组织内各个职位的职责、要求和层级关系，有助于人力资源管理、招聘、薪酬设计以及绩效评估等方面的工作。
在职位分类中，常见的名词解释包括：
1. 职位，指在组织中具有一定职责和权力的工作岗位，是员工在组织中担任的具体工作角色。
2. 职位描述，是对特定职位所需的职责、任务、要求、资格和工作条件等进行详细说明的文档或说明书。
3. 职位分类体系，是将组织内的职位按照一定的标准和规则进行分类和划分的框架或系统，通常包括不同层级、职能、技能和责任等级。
4. 职位等级，是根据职位的要求、责任和复杂程度等因素，将职位划分为不同的等级或层次，用于确定职位的级别和薪酬水平。
5. 职位评估，是对职位进行评估和比较，以确定其相对价值和
重要性，常用的方法包括工作价值评估和职位评分等。
6. 职位分类标准，是用于划分和分类职位的一组准则或标准，
可以包括职责范围、技能要求、工作条件、工作关系等方面的要素。
7. 职位轮岗，是指员工在组织内不同职位之间进行交替或轮换，以提升员工的综合能力和了解不同职能部门的工作。
以上是对职位分类相关名词的解释，希望能够满足您的需求。
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企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
职级划分的标准
职级划分的标准在职场中，职级划分是一种常见的管理方式，它帮助组织确定员工的职位等级，以便更好地管理和评估员工。
职级划分的标准是一个关键问题，本文将讨论不同组织中可能使用的职级划分标准。
一、工作责任和复杂性职级划分的一个主要标准是工作责任和复杂性。
这通常是通过评估员工在工作中承担的责任和面临的挑战来确定的。
责任和复杂性越高，员工的职级可能就越高。
这种标准通常与岗位的权力和影响力有关。
二、工作经验和资格工作经验和资格也是职级划分中常见的标准。
通常，具有更多工作经验和更高资格的员工可以被认为比较有能力和经验，他们的职级可能相对较高。
这种标准通常与员工所需的专业知识和技能有关。
三、业绩表现业绩表现是定级管理中常用的标准之一。
员工的绩效评估结果可以用作职级划分的依据。
优秀的业绩通常会得到更高的职级，而较差的业绩可能会导致较低的职级。
这种标准通常与员工的目标完成情况、工作成果和贡献有关。
四、领导能力和团队合作领导能力和团队合作也是一种常见的职级划分标准。
具有出色的领导能力和良好的团队合作技巧的员工往往可以被认为适合更高的职级。
这种标准通常与员工的人际关系技巧、沟通能力和领导才能有关。
五、继续学习和自我发展继续学习和自我发展也可以被看作是一种职级划分的标准。
员工不断学习和提升自己的能力和知识，表明他们具有进一步发展的潜力，他们的职级可能会相对较高。
这种标准通常与员工的学习态度、自我反思和职业发展规划有关。
六、组织文化和价值观组织文化和价值观也可能对职级划分产生影响。
如果组织重视某些特定的价值观或文化特点，那些符合并表现出这些特点的员工可能会被赋予更高的职级。
这种标准通常与员工的价值观、行为准则和道德伦理有关。
总结职级划分是一个复杂而重要的管理工具，不同组织可能根据自身需求和特点采用不同的职级划分标准。
工作责任和复杂性、工作经验和资格、业绩表现、领导能力和团队合作、继续学习和自我发展，以及组织文化和价值观都是常见的职级划分标准。
职等职级体系建设流程全解析
整体定位： 某一专业模块的业务好手， 或较小专业模块的带头人
精通本领域单一专业模块的知识与技能， 或全面掌握本领域各专业模块的知识与技能， 基本了解该领域发
展的前沿趋势， 能较为灵活地应用理论概念/丰富的业务实践经验； 通常至少本科毕业7年以上工作经验
在所属领域整体工作计划指导下， 独立完成有较大技术含量的工作任务， 或指导下属完成一定复杂性/难度
• 规范的职位名称能直接说明职位的大致层级
职责内容
• 有工激的励荣性誉的感命名有利于外部招聘和内部员
25
✓
一般而言，
✓
职位名称一般由组织名称、 职衔依
次组成， 如：
• 集团总裁/副总裁/助理总裁；
• 集团××室主任/副主任/助理主任、 集团××中
心总经理/副总经理/助理总经理；
• 集团××处处长/副处长、 分公司××部部长/副
整体定位： 专业入门者
初步掌握本专业领域单一专业模块的知识与技能， 能应用常规的工作程序、 技术、 流程及实操方法； 通常
为本科毕业生， 或大专毕业2年或以上工作经验
根据明确的流程分工， 遵循惯有的方法， 完成本专业模块内专业性要求较低/重复性较高的简单
任务
在中级/高级人员的高度指导下完成指定工作任务， 所承担的责任较为单一/有限
▪ 新的组织能力可以赢得更多客户 和更大业务量。
▪ 人工成本增加、专业间协作复杂 化。
▪ 原来单一、综合的专业岗位演变 成专业明确细分岗位。
▪ 把综合繁琐事务性工作从专业岗 位中剥离，给专业人员充足的精 力进行专业化发展。
▪ 只有经历这个阶段，专业业务才
能精深发展。
▪ 专业化和精细化发展，使得组织 结构日渐臃冗。而且，市场竞争 和客户诉求日渐需求多个专业的 协作服务。因此，为了提高组织 专业化之间的协作效率，对专业 进行再次整合，并为客户提供综 合、统一的专业服务。
职位序列管理知识
职位序列管理知识1. 前言在企业或组织中，为了更好地管理和发展员工，职位序列管理是一种重要的工具和方法。
职位序列管理能够帮助企业制定合理的职位等级结构，更好地评估和管理员工的能力和发展，为员工提供清晰的职业发展路径。
本文将介绍职位序列管理的基本概念、原则和方法，以帮助读者更好地了解和运用职位序列管理知识。
2. 职位序列管理概述职位序列管理是指在企业中对职位进行分类和管理的过程。
它主要包括以下几个方面：2.1 职位等级结构职位等级结构是指企业内不同职位之间的相对级别和层次关系。
通过构建合理的职位等级结构，可以使员工在职业发展过程中有一个明确的晋升路径，激励员工对自己的工作进行积极投入。
2.2 职位描述和职责职位描述和职责是指对每个职位进行详细描述，明确岗位职责和工作要求。
通过清晰地定义职位描述和职责，可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，从而提高工作效率和工作质量。
2.3 职位评估和薪酬管理职位评估是指对各个职位进行评估和比较，确定职位相对价值的过程。
这一过程将职位的工作内容、工作要求、工作环境等因素考虑在内，为企业提供了设定薪酬水平的依据。
2.4 职位晋升和发展职位晋升和发展是指员工在职业生涯中提高职位级别和拓展职业发展领域的过程。
职位序列管理可以为员工提供清晰的发展路径和晋升机会，激励员工在工作中不断进取，提升自己的能力和水平。
3. 职位序列管理的原则职位序列管理的有效实施需要遵循一些基本原则，以确保其在企业中的可行性和有效性。
3.1 公平性原则职位序列管理应基于公平性原则，确保所有员工在晋升和发展机会上享有平等的权利。
不应因个人关系或其他非业务因素影响员工的职位评估和发展机会。
3.2 透明性原则职位序列管理应具有透明性，员工应清楚地了解职位序列管理的标准和流程。
透明的职位序列管理可以增加员工对管理的信任度，减少不公正的情况发生。
3.3 绩效导向原则职位序列管理应与绩效管理紧密结合，根据员工的工作表现和能力评估来确定其职位发展的机会和路径。
岗位等级工资制
DOCS
DOCS SMART CREATE
岗位等级工资制方案设计与实施
01
岗位等级工资制的基本概念与意义
什么是岗位等级工资制
岗位等级工资制是一种根据岗位价值 和工作难度来确定员工工资等级的制
度
岗位等级工资制体现了 内部公平和外部竞争力
岗位等级工资制有助于 提高员工的工作积极性
• 可能导致工资刚性，难以调整工资结构 • 可能忽视员工的个人能力和潜力 • 需要企业进行大量的岗位评价和薪资调查，成本较高
岗位等级工资制在企业中的应用意义
01 提高企业的人力资源管理水平
• 通过岗位评价，了解各岗位的价值和重要性 • 通过薪资调查，了解市场薪资水平，确保企业薪酬具有 竞争力
02 促进企业的持续发展
• 通过明确的岗位等级和工资标准， 使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制， 激励员工提高工作绩效
岗位等级工资制的优势与不足
优势
• 有助于实现内部公平，提高员工满意度 • 提高员工的工作积极性和绩效 • 有助于吸引和留住人才，降低员工流失率 • 便于企业进行薪酬管理和成本控制
不足
建立公正的评审机制，确保岗位评价的公正性
• 评审组成员应包括企业高层、部门经理和人力资源专家等，以确保评价的公正性和 专业性 • 评审过程应公开、透明，接受员工的监督和建议
工资水平的竞争力与公平性
建立内部公平的薪酬体系，提高员工满意度
• 通过明确的岗位等级和工资标准，使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制，激励员工提高工作绩效
和认同感
• 确保制度内容完整、明确，易于 理解和操作 • 考虑企业的实际情况和员工需求， 使制度具有可行性和有效性
岗位评价与薪酬等级
5
301—350 320—370
6
351—400 360—410
7
401—450 400—450
8
451--500 440--490
• 某类型职务确定的主要付酬因素包括4大类、9种，经 人力资源专家制订其标准和各因素权重与等级，请根 据下面的数据划分等级值点（按等级差）
岗位分类与岗位评价
（三）
工作岗位分类的几个基本概念
• 职系 • 职组 • 职门 • 岗级 • 岗等
工作岗位分类内涵
• 岗位分类分级、岗位归级、职位分类 • --区别岗位的类别和等级 • --横向（职系、职组）与纵向（岗级、岗等）两个维度 • --结果是把所有岗位纳入职系、职组、岗级、岗等构成
的体系中 • --岗位评价是岗位分级、分类的一个组成部分
• 两维—职务评价分数、实付工资值 • 可以是任何一种曲线形式，直线多数（内在公平性）
工资结构设计用途
1、开发企业工资系统 • --工资对应职务价值的关系 • --体现企业的薪酬政策与价值观 • 2、检查已有工资制度的合理性，供作改进依据。 • 3、兼顾对外竞争性 • --劳动力市场 • --行业工资情况 • --法律法规 • --付酬实力 • --竞争策略
产过程的影响程度。 迅速处理和预防其容
易出事故所具备的能
力水平。
• 2、确定要素与指标的基本原则
• --少而精 • --界限清晰便于测量 • --综合性原则 • --可比性原则
要素与指标的权重
• 1、权重系数的类型 • --自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数） • --小数、百分数、整数 • --总体加权、局部加权（结构加权）、要素指标加权
• 程序： • 确定岗位系列 • 收集岗位信息 • 选择付酬要素 • --应是职务对企业价值中重要的。如学历、体力、工
职务岗位职位和职级的区别
职务、岗位、职位和职级的区别职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。
职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。
职责与职权,职位与职务,工作职责和工作内容他们之间的区别是什么?看一下他们的名称你会发现啊职责：是指工作应承担的责任。
职权：是指在这个职位上你拥有的权力职位：是指一中等级关系的职务：是指工作的内容工作职责：是指应该负责的范围和责任工作内容是指工作的内容就是具体做什么工作的意思职务与职位的区别职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。
职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。
在做工作分析时，有这样几个概念总是容易混淆。
职责与责任有何区别？职位与岗位是不是一个概念？职位与职务有什么区别？工作分析与工作设计的区别和联系是什么？因为这些基本概念大都是从西方引入的，所以，从其英文原意上理解可能会更有帮助。
2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义8
2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义8四、企业工资制度设计的原则【重要的技能题考点和多选题】（一）公平性原则保证外部公平的工具[今年较为重要的单选]（二）激励性原则激励性就是差别性[单选]（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则【能力要求】教材P327-332企业工资设计程序[2011.11综合题：公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计？]一、确定工资策略工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。
尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：[多选]1.高弹性类。
2.高稳定类。
特点[重点多选]3.折中类。
中级管理人员[单选]二、岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
[2012年新增单选]三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定【理解，作为综合题把握】六、工资等级的确定浮动工资（奖金或绩效工资）的设计[单选]七、企业工资制度的实施与修正满意度调查[多选]第二单元宽带式工资结构设计【一般了解】P333-336【知识要求】一、宽带式工资结构的内涵二、宽带式工资结构的作用[多选]【能力要求】宽带式工资结构的设计程序：【理解，作为综合题把握】一、明确企业的要求。
与文化相适应[多选]二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位五、员工工资的调整第三单元企业工资制度的调整P337-341【知识要求】教材P337-338重点一、工资调整的含义。
岗位级别分类
岗位级别分类
岗位级别可以根据不同的分类标准进行划分。
以下是一些常见的岗位级别分类：
1. 管理岗位级别：根据岗位的重要性和职责大小，管理岗位级别可以分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位等。
其中，高层管理岗位包括公司总裁、副总裁、总经理等，中层管理岗位包括部门经理、副经理等，基层管理岗位包括主管、领班等。
2. 专业技术岗位级别：根据专业技术水平的高低，专业技术岗位级别可以分为初级专业技术岗位、中级专业技术岗位和高级专业技术岗位等。
其中，初级专业技术岗位包括助理工程师、工程师等，中级专业技术岗位包括高级工程师等，高级专业技术岗位包括教授级高级工程师等。
3. 工勤技能岗位级别：根据技能水平的高低，工勤技能岗位级别可以分为初级工勤技能岗位、中级工勤技能岗位和高级工勤技能岗位等。
其中，初级工勤技能岗位包括技术工人、辅助工人等，中级工勤技能岗位包括技师等，高级工勤技能岗位包括高级技师等。
4. 销售岗位级别：根据销售业绩和经验，销售岗位级别可以分为初级销售岗位、中级销售岗位和高级销售岗位等。
其中，初级销售岗位包括销售代表、客户经理等，中级销售岗位包括销售经理、区域经理等，高级销售岗位包括销售总监、大区总监等。
总之，岗位级别分类可以根据具体的工作性质和行业特点进行划分，不同的分类标准适用于不同的组织和职业领域。
(二级)第五章 薪酬管理
第一单元 薪酬市场调查
薪酬市场调查的程序 1. 确定调查目的（为了薪酬水平、制度结构、晋升、 岗位薪酬等哪方面的调整） 2. 确定调查范围 ——确定调查的企业（可比性） ——确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间 的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明 书） ——确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、 与奖金相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） ——确定调查的时间段
晋升幅度
员工能力、经验 最小值 和年资等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
工资幅度
职位等级
薪幅重叠
四、企业工资制度设计的原则
公平性原则（内部公平、外不公平） 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
企业工资设计程序
1. 确定工资策略 高弹性类：以绩效为导向 高稳定类：加大年功的比重 折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合 工资结构等 短期激励+长期激励的模式
第一单元 薪酬市场调查
3. 选择调查方式 ——企业间相互调查 ——委托中介机构（快、准、全） ——采集社会公开信息（偏宏观，作为参考） ——调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）
第一单元 薪酬市场调查
4.薪酬调查数据的统计分析 ——数据排列法（数据完整） ——频率分析法（数据不完整） ——趋中趋势分析（简单平均法、加权平均 法、中位数法） ——离散分析（百分位法、四分位法） ——回归分析法 ——图表分析法
工资结构及其类型 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不 重视合作交流。 适用：工作任务饱满、超和工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变 的企业。
岗位胜任力的能力评估
岗位胜任力的能力评估在薪酬等级设定中，影响因素之一就是能力贡献因素。
而要确定能力贡献的大小，需要进行能力评估或人岗匹配的分析管理工作。
那么要如何进行能力评估呢？一、首先是要有清晰的岗位胜任模型能力评估的基础是岗位的胜任力模型。
只有在我们能对岗位工作的每一项能力要求都有清晰的认识时，才能在岗位工作地图上找到有能力缺项时，是否还能匹配岗位工作要求。
1、能力级别的简单分类何谓低配——如果该岗位现有人员，只是具有完成该岗位的主体工作能力时，这种能力程度称之为低配。
也就是我们对岗位的最低要求。
如在文印员如果只是能快速打字，文稿编排，能操作复印机，这只是最低要求。
何谓标配——如果是具有完成岗位工作地图上所需要的绝大部分能力，缺失的只是一些无关紧要的辅助能力时，这时，我们认定为标配。
如同样的文印员，但我们还会要求能进行一定的图样编排，名片设计，能晒图，会操作一般的平面设计软件如常用字的PHOTOSHOP、Coreldarw等。
何谓优配——如果能在基本完全具有能力要求的基础上，尚能做出工作的开发管理，为本岗位工作进行开拓建设时。
可称为优配。
如同样文印员，在具有上述能力的时候，他不仅会操作，还能进行设计、修改，同时对文印设备如电脑、复印机、晒图机、具有一定的维护保养能力，能延长设施设备的使用寿命，减少纸墨的耗用等。
这样的分类也许感觉会有点粗暴，但事实上能力程度的评估本就不能做到完全的定量，只是要在胜任力模型上尽量的往定量上去设计。
2、如何设计岗位的胜任力模型？在工作分析中，在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》第一部分“岗位分析的一般内容”中，其实就是对岗位胜任模型的各种要素的分析设置。
在这里对如何构建胜任力模型稍作阐述。
一是胜任力模型构建尽量追求定量，要直观、可行、具体。
一般的胜任力素质模型对不同能力或职业意识的分类等级描述多为描述性的定性描述，如对不同程度的区分，不同等级的划分等都集中使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。
岗位分级标准
岗位分级标准1. 引言在组织内部，准确定义和划分岗位分级是非常重要的。
岗位分级可以为组织提供一个合理的薪酬体系，并确保员工能够清晰了解他们所从事工作的价值和发展路径。
本文将介绍一个基本的岗位分级标准，旨在帮助组织确定岗位的级别和相关要求。
2. 职位级别划分岗位分级可以通过多个维度来划分，包括工作职责、技能要求、资历和教育背景等。
基于这些要素，通常将岗位划分为以下几个级别：2.1 初级岗位初级岗位是组织中具有较低资历要求和责任范围的岗位。
这些岗位通常需要基本的职业技能和工作经验。
初级岗位的角色主要是为高级岗位提供支持，并在日常任务中执行常规操作。
对于初级岗位，以下要素可能适用：•职责范围较窄，主要履行某个方面的任务；•需要基本的技能和知识，通常通过适当的培训可获取；•不涉及重大决策，对工作流程的改进产生有限影响；•监督程度相对较高。
2.2 中级岗位中级岗位需要比初级岗位更多的责任和技能。
这些岗位通常要求具备一定的行业经验或专业知识，并有能力独立地解决问题和管理任务。
中级岗位通常担任具体项目的负责人或执行某个特定职能。
以下要素可能适用于中级岗位：•有一定的领导能力，可以指导初级员工并协调团队成员；•具备专业知识和技能，能够执行复杂任务；•有能力与他人合作，并在工作中做出独立决策；•有机会参与项目规划和决策。
2.3 高级岗位高级岗位对于组织具有重要战略意义。
这些岗位负责制定战略计划、管理项目和团队，并对业务决策做出贡献。
高级岗位通常需要丰富的行业经验和专业知识，以及卓越的领导和解决问题的能力。
以下要素可能适用于高级岗位：•负责制定并执行战略计划；•管理和监督项目和团队；•具备深入的专业知识和技能；•在做出重大决策时承担较大风险。
3. 职位分级要求除了职位级别划分，准确描述每个级别的要求也是至关重要的。
以下是在划分岗位分级时应考虑的一些要求：3.1 职责和工作范围明确每个级别的工作职责和范围，确保员工能够理解他们的角色和职责。
专业六级岗位级别
专业六级岗位级别专业六级岗位级别是指在某个特定领域或行业中，根据岗位职责、工作经验和技能要求而划分的不同级别。
不同级别的岗位对于岗位职责、工作内容和技能要求会有一定的区别。
下面是关于专业六级岗位级别的相关参考内容：一、初级级别：初级级别是指在某个特定领域或行业中具备基本技能和知识的员工。
在这个级别上，员工通常需要较长的实习期和培训期，以适应工作环境。
岗位职责主要包括协助高级员工完成任务、处理一些简单和重复性的工作，积累经验和提高工作效率。
在这个级别上，员工需要具备扎实的专业知识和基本的工作技能。
例如，对于IT行业的初级程序员，他们需要熟悉编程语言，能够根据要求编写简单的代码以实现基本功能；对于金融行业的初级业务员，他们需要了解市场行情、基本的投资知识和销售技巧，在协助高级业务员完成任务的同时，逐渐提高自己的分析和决策能力。
二、中级级别：中级级别是指在某个特定领域或行业中具备一定工作经验，并且能够独立完成复杂任务的员工。
在这个级别上，员工需要具备较强的分析和解决问题的能力，能够独立处理和应对各种工作场景。
在这个级别上，员工需要具备丰富的实践经验和扎实的专业知识。
例如，在市场营销行业，中级市场经理需要能够制定有效的市场推广策略、管理团队并分析市场竞争动态，在确保工作目标的同时实现公司的利益最大化；在人力资源行业，中级人力资源经理需要能够独立制定招聘计划、进行员工培训和绩效评估，并解决员工关系和福利问题。
三、高级级别：高级级别是指在某个特定领域或行业中具备丰富工作经验，并且能够在复杂和高风险环境中独立工作的员工。
在这个级别上，员工需要具备全面的专业知识和领导能力，能够为公司制定战略规划和决策提供支持。
在这个级别上，员工需要具备全面的专业知识和领导能力。
例如，在项目管理行业，高级项目经理需要能够组织和协调各个项目组、制定项目计划并解决项目的风险和问题，在紧张的时间和资源管理下完成项目目标；在法律行业，高级律师需要能够处理复杂的法律案件和诉讼事务，并为公司提供法律风险管理咨询和合规建议。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
岗位胜任力模型的要素构成 及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义★大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和操作方法有所了解；基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。
★★掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
★★★熟练掌握某专业知识；能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
级别定义★展示最基本的、有限的能力；在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述基本的与该能力相关的概念。
★★能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。
★★★能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力。
★★★★能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
分级岗位能力模型
分级岗位能力模型引言随着企业的不断发展，为了更好地管理人力资源和提升员工的能力水平，逐渐出现了分级岗位能力模型的概念。
分级岗位能力模型是一种用于衡量员工能力的评估工具，通过将岗位划分为不同级别，明确每个级别所需的技能和能力，帮助企业确定招聘需求以及员工培训计划。
本文将介绍分级岗位能力模型的基本概念和应用，以及实施分级岗位能力模型的步骤和注意事项。
1. 分级岗位能力模型的概念分级岗位能力模型是一种将岗位划分为不同级别的评估工具，旨在衡量员工在不同职位上所需的技能和能力水平。
每个级别都有明确的能力要求，员工必须满足相应的能力要求才能晋升到更高级别的职位。
分级岗位能力模型可以帮助企业制定明确的职位要求和晋升标准，提高企业的组织效能。
2. 分级岗位能力模型的应用2.1 招聘需求通过分级岗位能力模型，企业可以明确不同级别岗位所需的能力要求，从而更好地匹配人才需求。
在招聘时，可以根据岗位能力模型中的要求，筛选符合条件的候选人，并更准确地评估他们的能力和潜力。
2.2 培训计划分级岗位能力模型还可以用于制定员工培训计划。
通过了解各个级别的能力要求，企业可以为员工提供有针对性的培训，帮助他们提升技能和能力，以达到更高级别的职位要求。
2.3 绩效评估分级岗位能力模型也可以作为绩效评估的参考依据。
根据每个级别的能力要求，可以评估员工在各项能力上的表现，从而更全面地评估他们的工作表现和贡献。
3. 实施分级岗位能力模型的步骤要实施分级岗位能力模型，企业需要经过以下几个步骤：3.1 确定岗位级别首先，企业需要根据组织的结构和需求，确定不同级别的岗位。
每个岗位级别应该具有不同的责任和能力要求，以及对组织的贡献度。
3.2 制定能力要求针对每个岗位级别，企业需要制定明确的能力要求。
能力要求应该包括技术能力、领导能力、沟通能力等方面，以及对工作经验和教育背景的要求。
3.3 评估现有员工能力企业可以通过面试、问卷调查等方式，评估现有员工在不同能力方面的表现。
转载职位、职务之关系
9月8日eHR系统的几个基本概念：职位（Position),职务（Job)和工作分配（Assignment) eHR系统的几个基本概念：职位（Position),职务（Job)和工作分配（Assignment)1、职位（Posit on,或称“岗位“）：在一个特定的组织中的一定时间内，由特定的人所担负的一个或数个任务所组成（见文献1）。
2、职务（Job，或称“工作“)：有一组主要职责相似的职位所组成。
职务是职位的抽象，是继承关系。
职务在一个组织内是独立存在的，一般按照业务形态（如某大型零售集团按照大卖场、综超、便超）或组织形态（如某集团按照集团、子公司、区域公司）来设计职务体系。
比如：子公司财务总监、集团总裁等。
能通过职务分析（Job Analysis)来明确该职位在组织内的主要任务，责任，管理范围，需要的技能和知识等。
通过职务评估（Job Evaluation)来确定该职务在组织内的相对价值，即薪点，进而纳入工资结构。
岗位(或称“职位”）——由“部门+职务”定为一个岗位。
如图：营销部下面包含两个岗位：项目管理部经理、市场拓展部经理。
3、工作分配（Assignment)：指针对某一个人在具体一个组织内分配的岗位。
一个人可能会有多个工作分配，即兼职。
工作分配由“人+岗位“定位。
4、eHR系统的构建有两种模式：1）人+岗位。
优点是通过岗位结构可直接定为该员工在组织内的位置。
缺点是做有关部门变更、合并、撤销等操作时，需要对岗位进行特别处理。
目前市场中嘉扬（Kayang)、用友、金蝶、万古(Vangard)等eHR系统采用这种架构。
Oracle/Peoplesoft/SAP均支持这种架构。
该模型最后形成的信息结构如下：2）人+职务+部门。
优点是发生部门变更时，不需要对职务进行任何操作，因为职务不附着于任何部门。
目前市场上主要是Peoplesoft支持这种模式操作，在Peoplesoft里职务叫Job code，实际上就是标准职位的概念，SAP、Oracle 也支持这种模式（同时都支持人+岗位）的操作，但国内实际实施中很少采用，主要原因是对职务的抽象比较难，一般需要经过咨询公司的管理咨询才能形成比较规范的职务体系。
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工作岗位分级的几个基本概念
职系：指由工作性质和相同或充分相似，而责任轻重和繁简程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体，职系是最基本的岗位业务分类，一个职系就相当于一种专门职业。
职组：职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体，例如：小学老师就是一个职系，而老师就是一个职组。
职门：若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，称为职门。
凡是属于不同的职门的职位，它们的工作性质完全不同。
职（岗）级：职级是岗位分组中最要的概念，职级为同一职系中工作性质、繁简程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位。
例如：中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等则是按照上述因素进行分类的，他们分别是这一职系中的两个职级。
职（岗）等：工作性质不同，但工作繁简难易，责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。
职等与职级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相似岗位等级的比较和平衡。
例如：中学教师职系中的二级教师与机械操作职系员的五级车工进行比较，虽然他们的工作业务与工作性质存在很大差别，如果他们在工作水平上存在相似性，就将其划为同一职等。