招聘专员绩效考核
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。
招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。
下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。
一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。
同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。
二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。
在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。
这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。
招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。
三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。
对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。
入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。
四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。
招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。
候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。
此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。
综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。
通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。
同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。
2023年招聘专员的绩效考核方案(十)
2023年招聘专员的绩效考核方案背景和意义作为一家新兴的互联网公司，我们始终相信人才是最宝贵的财富。
因此，招聘是我们公司最关注的事情之一。
而招聘专员作为公司人力资源部门的核心力量，其工作的质量和效率必须得到严格监督和评价。
本文档旨在制定2023年招聘专员的绩效考核方案，帮助公司更好地评价和激励招聘专员。
考核指标考核指标是衡量招聘专员绩效的重要标准。
我们制定了以下6个指标：招聘周期招聘周期是指从招聘需求发布到聘用合格候选人的时间。
在招聘过程中，招聘专员应该优化招聘流程，缩短招聘周期。
这个指标将被用来衡量招聘专员的执行能力。
简历筛选和面试简历筛选和面试是招聘过程中两个至关重要的环节。
我们会统计招聘专员筛选的简历数和面试数，并计算平均面试通过率，以此衡量招聘专员的筛选和面试能力。
用人成本用人成本是指招聘过程中所产生的各种成本，包括广告费用、面试费用、招聘软件费用等。
我们会统计招聘专员的人均用人成本，以此衡量招聘专员的招聘成本控制能力。
聘用人员绩效聘用人员的绩效对于公司的发展至关重要，招聘专员应该根据招聘需求和公司的战略目标，确保聘用的员工能够符合公司的要求并有足够的绩效。
这个指标将被用来衡量招聘专员的人才评估能力。
员工离职率员工离职率是衡量公司员工稳定性的重要指标。
低离职率不仅能够维护公司的稳定性，还能减少公司的招聘成本。
招聘专员应该通过制定适当的员工关怀计划和离职调查，降低公司员工的离职率。
这个指标将被用来衡量招聘专员的员工关怀能力。
招聘数量招聘数量是衡量招聘专员工作质量和效率的重要指标。
然而，我们并不追求数量上的突破，而是希望招聘专员能够根据公司的实际需求，合理控制招聘数量。
这个指标将被用来衡量招聘专员的工作质量和效率。
考核流程考核流程是对于以上6个指标的衡量和具体实践。
我们将采用以下流程：明确目标和权重我们将根据公司战略目标和招聘专员的职责要求制定可行的考核目标，并明确各个目标的权重。
考核目标和权重可以经过讨论和协商达成共识。
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。
为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核指标。
1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。
招聘效率将成为考核的重要指标之一。
2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。
3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。
4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。
三、绩效考核方法。
1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。
2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。
3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。
1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。
2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。
3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。
五、总结。
绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
人才招募专员绩效考核指标
人才招募专员绩效考核指标背景为了确保人才招募专员的工作质量和效率，制定绩效考核指标是必要的。
本文档旨在提供一份全面的人才招募专员绩效考核指标，以便对其工作进行评估和改进。
绩效考核指标以下是人才招募专员的绩效考核指标：1. 招聘效率：衡量人才招募专员完成招聘任务所花费的时间和资源。
该指标可以通过计算每个职位的招聘周期和成本来评估。
2. 候选人质量：评估人才招募专员所提供的候选人质量和匹配度。
可以通过以下指标来衡量候选人质量：面试通过率、候选人入职率、候选人留存率等。
3. 候选人满意度：评估候选人对人才招募专员的满意程度。
可以通过候选人反馈、问卷调查等方式来收集数据，以衡量候选人满意度。
4. 岗位需求匹配度：评估人才招募专员提供候选人与岗位需求的匹配程度。
可以通过岗位需求的满足度、候选人技能与要求的匹配程度等指标进行评估。
5. 招聘流程改进：评估人才招募专员对招聘流程的改进和优化。
可以考虑招聘流程的时间效率、候选人体验等因素来衡量改进程度。
评估方法为了准确评估人才招募专员的绩效，可以采取以下评估方法：1. 定期评估：定期对人才招募专员的绩效进行评估，例如每季度或每半年一次。
2. 多维度评估：综合考虑上述绩效考核指标，采用多维度的评估方法，以确保评估的全面性和客观性。
3. 数据统计分析：通过收集和分析各项指标的数据，对人才招募专员的绩效进行量化评估。
改进措施根据评估结果，可以采取以下改进措施提高人才招募专员的绩效：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升人才招募专员的招聘技能和知识。
2. 流程优化：针对评估中发现的问题和不足，对招聘流程进行优化，提高效率和候选人体验。
3. 反馈和沟通：定期与人才招募专员进行反馈和沟通，提供指导和建议，帮助其改进工作绩效。
总结人才招募专员绩效考核指标对于提高人才招募工作的质量和效率具有重要意义。
通过定期评估、多维度考虑和数据统计分析，可以准确评估人才招募专员的绩效，并采取相应的改进措施。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。
他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。
因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。
为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。
1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。
这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。
2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。
这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。
3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。
这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。
4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。
招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。
5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。
招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。
6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。
招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。
以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。
绩效考核专员招聘面试题与参考回答
招聘绩效考核专员面试题与参考回答面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请您简要介绍您过去在绩效考核领域的工作经验，包括您曾参与过的绩效考核项目类型、您的角色以及您认为最重要的绩效考核指标有哪些。
答案：在过去的工作中，我曾担任绩效考核专员一职，主要负责公司各部门的绩效考核工作。
以下是我参与过的几个绩效考核项目类型以及我的角色：1.绩效考核项目类型：•员工绩效考核：负责制定和实施员工年度绩效考核方案，包括绩效考核指标的设定、考核流程的优化和考核结果的反馈。
•团队绩效考核：负责对销售团队、研发团队等不同部门团队进行绩效考核，确保团队目标的达成和团队成员能力的提升。
•关键绩效指标（KPI）考核：参与制定公司级KPI，并协助各部门设定部门级KPI，确保公司战略目标的实现。
2.角色：•数据收集与分析：收集各部门的绩效数据，进行数据分析，为绩效考核提供依据。
•考核方案制定：根据公司战略和部门目标，制定绩效考核方案，包括考核指标、考核标准和考核方法。
•考核结果反馈与改进：对考核结果进行反馈，与员工和团队讨论改进措施，并跟踪改进效果。
3.最重要的绩效考核指标：•目标达成度：对于销售部门，销售额是核心指标；对于研发部门，新产品开发数量和质量是关键指标。
•工作效率：通过任务完成时间、工作质量等指标来衡量员工的工作效率。
•团队合作：通过团队合作完成项目的质量和速度来衡量团队协作能力。
解析：这个问题的目的是考察应聘者是否具备绩效考核领域的实际工作经验，以及他们对于绩效考核的理解。
应聘者的回答应该体现出他们在不同类型的绩效考核项目中的角色和贡献，同时能够明确指出他们认为最重要的绩效考核指标。
通过这样的回答，面试官可以评估应聘者的专业知识、实际操作能力和对绩效考核的见解。
第二题题目：请描述一次您在过去的工作经历中，如何设定并实施绩效指标的过程，并说明这些指标如何帮助改进了团队的表现？参考回答：在我之前的一份工作中，作为销售团队的绩效考核专员，我发现现有的绩效评估体系主要集中在销售额上，这虽然激励了销售员追求更高的销售额，但却忽略了客户满意度和服务质量的重要性。
人力招聘专员绩效考核方案(通用5篇)
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
招聘专员绩效考核标准
招聘专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。
随着企业的发展和壮大，招聘专员在人才引进和选拔方面起着至关重要的作用。
因此，建立科学合理的绩效考核标准，对于激励招聘专员的工作积极性，提高招聘质量，促进企业的长期发展具有重要意义。
二、绩效考核的内容和标准。
1. 招聘效率。
招聘专员应当根据企业的实际需求，合理安排招聘进度，确保招聘工作的及时性和高效性。
绩效考核将根据招聘的及时性和效率性进行评定，包括招聘岗位发布的速度、简历筛选的及时性、面试安排的迅速性等。
2. 招聘成本。
招聘专员需要在招聘过程中合理控制招聘成本，包括广告费用、人力资源费用、面试费用等。
绩效考核将根据招聘成本的控制情况进行评定，要求在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本。
3. 招聘质量。
招聘专员的核心工作是筛选和选拔合适的人才，因此招聘质量是绩效考核的重要指标之一。
招聘质量的评定将包括新员工的入职表现、新员工的稳定性、新员工的工作表现等方面。
4. 招聘创新。
招聘专员需要不断探索和创新招聘方式和方法，以适应企业发展的需要。
绩效考核将根据招聘专员在招聘工作中的创新能力进行评定，包括招聘流程的优化、招聘渠道的开拓、招聘策略的创新等方面。
三、绩效考核的实施方式。
1. 绩效考核周期。
绩效考核周期为每年一次，以一年的工作表现为依据进行评定。
2. 绩效考核方式。
绩效考核将采取多种方式，包括定期的面谈评定、定量的数据分析评定、360度评价等多种方式相结合进行综合评定。
3. 绩效考核结果公示。
绩效考核结果将向全体员工公示，以增强员工的工作积极性和竞争意识。
四、绩效考核的奖惩机制。
1. 绩效考核优秀者将获得相应的奖励，包括但不限于薪资调整、晋升机会、培训机会等。
2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括但不限于降薪、调岗、甚至解雇等。
五、绩效考核的监督和评估。
1. 绩效考核将由人力资源部门负责监督和评估，确保绩效考核的公平和公正。
2. 绩效考核结果将作为招聘专员的重要工作绩效，纳入个人绩效考核和薪酬调整的依据。
招聘专员绩效考核指标
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内Leabharlann 10%01%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
招聘专员绩效考核表【1】
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。
绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。
以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。
2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。
3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。
4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。
5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。
6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。
7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。
8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。
9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。
10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。
以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。
同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标在现代企业中，招聘专员是人力资源部门中的关键角色。
他们的工作涉及到招聘、筛选和面试候选人，并负责确保公司雇用的员工质量和数量满足业务需求。
为了确保招聘专员能够有效地履行其职责和完成任务，企业需要制定一个科学合理的绩效考核指标体系。
招聘目标1.招聘渠道：招聘专员应在规定的时间内，根据招聘需求合理选择招聘渠道，将职位发布到相关的招聘平台上。
2.招聘进度：及时更新招聘进展，并掌握每个员工的面试情况。
3.招聘成本：将招聘成本控制在一定限度内。
候选人筛选1.筛选率：在规定时间内筛选合格的求职者, 将其移交给面试官。
2.候选人原材料品质：经过筛选的求职者应具有相关背景和经验、与招聘职位相关并且拥有稳定的职业背景。
3.候选人信息质量：简历和申请表信息完整，且该信息应与候选人在面试时提供的信息相一致。
1.面试时间：在规定的时间内安排面试，确保所有面试官都出席。
2.面试率：在规定的时间内安排面试，并确保参加面试人的比例。
3.面试考核得分：依据面试者的答题情况和反应时间等考核指标打分。
入职率1.入职率：入职率为递交入职文件并成功入职员工的数量与面试人数的比例。
2.入职时间：入职日期在规定时间内。
3.入职重要信息提供的完整性：于入职当天正式提供入职须知、职位详细描述和其他必要的重要信息。
工作表现1.工作表现：通过招聘专员的努力和表现，单位能否招聘到适合的人才，且这些人才能否为公司创造更多的价值。
2.建立资料：招聘专员是否在规定的时间内将员工信息记录到公司的人力资源信息系统中。
人力资源是所有企业中的重要资源。
招聘专员在每个企业中担任极其重要的角色，特别是在引入适合的人才方面更是如此。
良好的绩效考核指标体系能够让我们更好地了解招聘专员的工作表现，从而更好地帮助他们实现工作目标并推动企业的持续发展。
绩效考核专员招聘笔试题及解答(某大型央企)
招聘绩效考核专员笔试题及解答(某大型央企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、绩效考核的主要目的是什么？A. 奖惩员工B. 提高员工工作积极性C. 评估员工工作表现D. 实现组织战略目标答案：D解析：绩效考核的主要目的是通过评估员工的工作表现，来确保组织战略目标的实现。
虽然奖惩员工、提高员工工作积极性和评估员工工作表现都是绩效考核的附带效果，但它们并非绩效考核的核心目的。
绩效考核的核心在于确保组织战略目标的实现，通过对员工工作表现的评估，发现问题、改进工作，进而推动组织目标的实现。
2、以下哪种绩效考核方法主要侧重于员工之间的比较？A. 360度反馈评价B. 关键绩效指标（KPI）C. 强制分布法D. 目标管理法（MBO）答案：C解析：强制分布法是一种根据员工的绩效考核结果，将员工划分为不同的等级或层次的方法。
这种方法侧重于员工之间的比较，通过设定一定的比例分布（如优秀、良好、一般、差等），将员工分配到各个等级中。
而其他选项的考核方法则各有侧重：360度反馈评价侧重于全方位地收集员工工作表现的反馈；关键绩效指标（KPI）侧重于对员工关键工作成果的量化评估；目标管理法（MBO）则侧重于员工与上级共同设定目标并评估达成情况。
3、绩效考核的目的是什么？A. 评估员工的绩效水平B. 提高员工的工作积极性C. 惩罚表现不佳的员工D. 单纯为了完成公司的考核任务答案：A解析：绩效考核的主要目的是通过科学的方法和标准，对员工的工作行为和结果进行定期的、系统的、客观的评估，以了解员工的绩效水平，为人力资源管理提供决策依据。
它不仅仅是为了评估员工的绩效水平，但评估是绩效考核的基础和核心。
虽然提高员工的工作积极性和避免惩罚表现不佳的员工可能是绩效考核带来的积极影响，但它们并不是绩效考核的直接目的。
同样，单纯为了完成公司的考核任务也不是绩效考核的真正目的。
4、在设定绩效指标时，以下哪项原则最为重要？A. 主观性B. 模糊性C. 客观性D. 复杂性答案：C解析：在设定绩效指标时，客观性原则是最为重要的。
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人力市场信息的调研
GS
5%
100分＝及时调研市场信息并形成调研报告
得到一家竞争对手的人力信息
及时调研市场信息并形成调研报告
及时调研市场信息未形成调研报告
未能积极采取行动
5
虽没有竞争对手的相关调研，但所有的市场分析，人事分析均详细写进年终总结中。
7
招聘合作的正常运作
GS
5%
与现有的招聘合作单位保持联络，且网络招聘—前程无忧合同准时续约，相关档案及时入档。
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
7
十环复审工作
GS
5%
积极平配合十环复审工作，组织陪同审核，确保审核顺利通过
积极平配合十环复审工作，组织陪同审核，确保审核顺利通过，且收集更多有利于企业的资料
一次审核后能够正常通过
未能正常提供材料，但也通过
未通过
证书已批复，等待发证
有效、及时、无差错
无遗漏、无延迟，偶有2次差错
无遗漏、无延迟，偶有4次差错
5
所有人员信息及时整理归档
5
招聘渠道的管理
GS
10%
100分＝每季度新增招聘渠道1家
每季度新增招聘渠道1家，且效果很好
每季度新增招聘渠道1家
未能完成每季度新增招聘渠道1家
未行动
10
与赵公口人才联系完成本年度招聘会，与校园联系，开展明年招聘计划，与工体联系预计增加明年初展会。
及时上报项目内容，且得知更加有力的信息。
上报的项目准时完成，无差错。
整理资料出现差错，但未影响申报项目
申报延时，或资料提交不全造成的申报失败
10
在线申报已完成，且无差错，二次申报内容已得到批复。
补充类指标
序号
扣分类指标
指标类型
指标权重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
序号
否决类指标
指标类型
指标权重
实际招聘人数/计划招聘人数
计划完成达到【80%】为100分，每高/低于目标值10%加/减【10】分
100
各部招聘申请表
完成率75%
95
33.25
2
试用期员工转正率
KPI
20%
当期试用期离职人数/当期进入人数
计划完成达到【54%】为100分，每高/低于目标值10%加/减【10】分，低于【60%】为不合格
__2013__年_12月___招聘专员___绩效考核方案
考核对象
招聘专员
考核主体
部门
人力资源部
部门
岗位
招聘
岗位
考核周期
每月度一次
绩效考核方案
绩效考核评价
94
考核系数
关键绩效指标
（KPI）
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标定义/计算公式
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
加权
分数
1
招聘计划完成率
KPI
35%
招聘网站、人才招聘会的招聘信息准确清晰，并及时进行更新
招聘信息发布不及时或未及时更新出现3次以下失误
招聘信息发布不及时或未及时更新出现5次以上失误
5
对现有的招聘网站及相关信息及时更新，利用网站进行相关简历搜索。
4
招聘档案管理
GS
5%
招聘档案归档管理差错数
厂内所有员工档案保管整齐，并及时进行更新，所需人事资料能够及时提供。
工作目标设定指标（GS）
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标解释
评分标准
得分
加权
分数
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
4
招聘信布准确且及时更新
招聘网站、人才招聘会的招聘信息准确清晰，并随时更新，且对特殊岗位有提前有招聘信息的收集，并能及时补缺空岗
与现有招聘合作单位联系较好，且未企业取得合同外的收益，与前程无忧合同及时续约且及时归档
与现有的招聘单位联系较好，且与前程无忧合同续签及时
与现有招聘单位联系较少，前程合同续约缓慢
与现有招聘单位无合作，前程无忧合同续签归档手续出现问题
5
续约公司续约成功且相关资料归档。
8
中小项目预报
GS
10%
按时上报各项目
100
花名册
离职率38%
84
16.8
3
管理人员离职面谈
KPI
5%
当期离职面谈的管理人员/全部离职的管理人员
计划完成达到【100%】为100分，每高/低于目标值10%加/减【10】分，低于【60%】为不合格
100
离职面谈表
管理人员离职3人
由于特殊原因未能及时了解离职原因，事后都了解了相关离职原因
80
4