人事争议案件的法律适用问题急待标准(二)-何宁湘.doc

人事争议案件的法律适用问题急待规范
(二)/何宁湘-
第二条当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。

第三条事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。

第四条事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：
(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；
(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以
及利益分配等产生的争议；
(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。

但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。

第五条人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:
(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；
(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；
(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。

第六条人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。

第七条人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。

第十一条人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

【条文解读】
1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。

2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。

四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。

而重庆高院却十分准确地界定为“属于事业编制的工作人员”。

从事业单位改革的发展看，今后身份已不重要，但目前的改革实际看，人事部门并没有打算放弃对事业单位的权，人事改革仅限于事业单位法定代表人负责制，但工作人员仍带保持国家事业单位干部身份，即“在编”。

由此可见重庆高院充分考虑了人事部门运作的现状，做出了符合实际的指导意见。

3、法院的受理条件：这一方面，重庆高院有两个创新：1、将仲裁裁决与不予受理决定作了分别处理的意见，明确对于不予受理的三种表现形式，明确“人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知”的从事争议案件，法院应当受理。

2、对于“仲裁机构不受理的人事争议案件”需经审查后分别对待，“虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。

”即考虑到当事人可能对人事案件在理解上产生误解，误将其他类型案件当作人事争议案件进行仲裁与起诉的情形，得以纠正与保护，这两项创新符合劳动法以及相关司法解释的规定。

而四川高院在这两点作出与重庆高院的相同的规定，但值得一提的是，四川高院也着实有一特大胆的“创新”，即对当事人不服仲裁机构复议决定予以受理，这个“创新”不但没有法律依据，且也不符合仲裁基本原理，倒是为当事人多提供出一个机会。

《指导意见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围”，即
仲裁机构可能受理的人事争议案件，并不是最高人民法院规定的人事案件作不予受理处理。

这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有可能本身就不是人事争议；(2)、受诉法院必须对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行审查。

这一点符合我国目前劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，非常必要。

《指导意见》第七条率先明确了法院受理人事争议案件的级别管理，其级别管理的产生由受理申诉的仲裁机构为标准。

对这点恐怕存在较大问题，虽然考虑到实际操作，但仲裁机构本属民间机构，我国现也未承认任何仲裁机构是官方机构，因此仲裁机构本身没有级别。

《指导意见》无疑是人为的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极大的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，如果要对一审上诉，岂不是就要到最高人民法院？即《指导意见》的这一点不具有科学性，大概是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性意见，实在是败笔。

四川高院的采用了与劳动争议案件管辖一致的一般管辖原则。

4、法院的受理范围：除前述以外，两高院基本一致。

需要指出的是，最高法院的“因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议”的概括太高度，基层法院无法操作，需要细化，四川高院由此敢为天下人之先作了尝试。

《意见》第四条采用了反向规定方式进行描述，即排除不属于受理的余下都是应当受理的方式进行规
定。

问题出在第四条本身，而今百姓与单位、政府打官司一定是涉及较大实际利益、切身利益、合法权益受到极大伤害，否则不会轻举妄动。

而第四条规定的“职称、职务、职级、考核”、“技术入股、知识产权的权属以及利益分配”、“承包合同”，那一项不是申诉当事人的利益，那一项与聘用合同无关，你没有聘用合同就没有岗位，没有岗位那来的职称、职务、职级、考核”、“入股权、知识产权的权属以及利益分配”、“承包权”。

因此，人事争议案件的法院受理范围不能别出心裁，其依据大致只有三条：一是具有人事行政机关核定的在编身份；二是当事人双方是否存在聘用合同关系；三是争议是否属于聘用合同项下约定。

二、法律适用：
【渝高发[2004]58号条文】
八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。

如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公
示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的依据。

【川高发[2004]224号条文】
人事争议案件的法律适用问题急待规范- [ 问题的由来]
自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。

在这一年中，人事争议案件诉讼司法实践也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决定与仲裁裁决、程序问题与实体问题、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多问题，其中表现最为普遍是审理人事争议案件的法律适用问题。

在此期间，由于法释[2003]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈
反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。

对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。

四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。

但从北京市、四川省高级人民法院的司法文件规定中，仅仅是解决管辖、受理等程序方面的问题作了具体规定，但对上述大部问题仍未能涉及且各地规定不尽一致，它将导致审判结果存在较大差异。

而最高人民法院法函[2004]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[2003]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[2004]30号文存在的有关问题》一文）。

因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。

最近获悉江苏省高级人民法院于2004年6月18日出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。

该文对当前人事争议诉讼案件出现的诸多问题均作出了地方性司法实践具体规定，它是目前最好的、最全面的一个关于人事争议案件法律适用的地方法院司法文件（注：由于该文为法院审判委员会文件，一般不向社会公布，网上贴出最早的为：2004年8月20日徐州人才人事网-/index.asp），下面着重对该司法文件的具体规定作一个粗浅解读。

[ 条文解读]
一、管辖与受理：「苏高法审委[2004]114号条文」
1、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，当事人对人事争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应依法受理；未经人事争议仲裁委员会仲裁的，人民法院不予受理。

2、事业单位人事争议案件由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

3、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

4、人民法院受理事业单位人事争议案件，应当以争议的双方为诉讼当事人。

「条文解读」
1、法院受理范围为：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。

该规定以聘用合同为准，没有附加事业单位人员的身份条件，应理解为只要是同事业单位签订了聘用合同的人，至于什么身份已不重要，这样将事业单位现存各类人员归为一类，享有同样的权利义务的做法，非常好，对全体
人员都公平，一视同仁，当然事业单位的工人签订劳动合同的除外。

规定未经人事争议仲裁前置程序的人民法院不受理。

这里的“仲裁裁决”应包括仲裁委员会作出的《裁决书》与《决定书》、《通知书》，即广义的仲裁裁决概念。

2、地域管辖：一般情形下，事业单位所在地与聘用合同履行地同一，但亦有特殊情形，如事业单位的外地或本地其他行政区域的工作办事机构，此时由诉讼当事人选择。

3、诉讼当事人：即由聘用合同而产生的法律上的、直接利害关系的当事人。

二、法律适用：「苏高法审委[2004]114号条文」
8、人事争议案件的处理，应当依照有关的法律、行政法规和地方性法规办理；法律、行政法规和地方性法规没有明确规定的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；前述规定、规章及规范性文件均未明确，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照处理劳动争议的相关规定进行处理。

9、事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、行政法规及政策规定不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考。

「条文解读」
1、该条文对审理人事争议案件的法律适用方面作出了符合我国人事制度现状的规定。

其适用顺序：1、适用法律法规；
2、参照与法不抵触的部门规章、人事政策、政府规章、人事管理规范性文件处理；
3、参照处理劳动争议的相关规定进行处理；
2、与法律不抵触的“事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度”作为参考。

3、存在的问题是：（1）、与最高人民法院法释[2003]13号司法解释与法函[2004]30号司法文件关于“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”的规定直接抵触。

虽然最高人民法院的规定存在不明确、不具体、不宜审判操作的问题，但相对而言是“上位法”，而苏高法审委[2004]114号是“下位法”，这里出现了司法解释代替了立法，而地方法院的文件又与司法解释相抵触的重大法律制度问题。

（2）、《立法法》生效施行后，新颁布部门规章已不属于行政法规范围，那么人事政策、政府规章、人事管理规范性文件的参照是否合法；（3）、基层法院是否具有认定部门规章、人事政策、政府规章、人事管理规范性文件是否与法律法规抵触的权利与能力；（4）、人民法院审理各类案件只能适用法律法规，对于其他的规范如何参照、如何参考，参照与参考是否具有法律效力。

三、举证：「苏高法审委[2004]114号条文」
10、事业单位与其工作人员订立聘用合同，应当作为当事人提交的证据材料。

11、因事业单位作出的辞退、减少劳动报酬、计算工作人员工作年限等决定而发生的人事争议，事业单位负举证责任。

「条文解读」
1、第10条规定《聘用合同》是双方必须举证的证据材料。

2、第11条规定了事业单位的举证责任，即举证责任分配中事业单位负有的举证倒置的责任方面。

四、审理：「苏高法审委[2004]114号条文」
12、事业单位对其工作人员作出的辞退等处理决定确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、培训费用及其他相关费用的人事争议案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

15、人民法院依法受理的事业单位人事争议案件，由审理劳动争议案件的审判庭进行审理。

「条文解读」
1、第12条规定了人民法院作出实体裁决的方面与具体操作。

2、第15条是人民法院职权范围与当事人没有直接关系，人事争议与劳动争议案件均由人民法院民庭审理，这里只是作再次明确。

对于法院没有执行该规定的，如当法院将人事争议案件交由行政庭或其他审判庭审理的情形时，当事人可以提出异议或向上级人民法院、人民检察院提出监督请求。

如果向受诉法院提出异议而未获准的，当事人可以作为上诉理由。

五、执行：「苏高法审委[2004]114号条文」
5、事业单位人事争议仲裁裁决书生效后，一方当事人在规定的期限内不起诉又不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行，人民法院应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》规定的执行程序办理。

6、事业单位人事争议当事人向人民法院申请执行的期限为一年，自人事仲裁裁决书规定履行期间的最后一日起计算。

7、当事人不服人事争议仲裁向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。

「条文解读」
1、第5条、第6条规定了当事人申请执行的程序法适用以及申请执行的期间，其申请执行的期限与民事诉讼法的规定一致。

2、第7条有两层意思：（1）、对于起诉案件的仲裁裁决生效时间；（2）、对当事人对生效后的仲裁裁决执行申请日以及的执行期限计算依据。

六、术语解释：「苏高法审委[2004]114号条文」
14、事业单位是指经过各级编制部门批准使用事业编制并进行了事业法人登记的单位。

「条文解读」
对于人事争议诉讼案件当事人之一的事业单位做了具体限制性规定。

只有符合第14条规定的事业单位其诉讼主体才适格，只有事业单位主体适格方成立人事争议案件。

目前南京已出现了单位不是事业单位，而人事争议已做出仲裁裁决，人民法院也受理第一、第二审的案例，这类情形的案件如何处理没有涉及。

七、其他规定：「苏高法审委[2004]114号条文」
13、人民法院制作的事业单位人事争议判决书、裁定书和调解书中，不应当含有撤销或者维持仲裁决定的內容。

「条文解读」
这条规定很意思，也具有较强的现实意义。

从这条规定可以看出，当事人对仲裁委员会做出的仲裁决定不服而提起诉讼的人民法院应当受理，这点也印证了本文《一、管辖与受理：「条文解读」第1条第2款》的意见，即仲裁裁决为广义，包括《裁决书》与《决定书》等。

“人事争议判决书、裁定书和调解书中，不应当含有撤销或者维持仲裁决定的內容”的规定实质表明人民法院对人事争议纠纷应径行判决，而对于《仲裁裁决书》、《仲裁决定书》、《仲裁通知书》的决定不论正确与否不作认定。

目前人民法院对于劳动争议案件的处理已实行了这样的做法。

这样做有：1、我国目前的人事争议仲裁与劳动争议仲裁制度不具有完整的法律意义，它不符合《仲裁法》，因此人民法院不应对其做出认定与裁决，而仅能依法对争议纠纷做出认定与判决；2、由“一裁两审”向“或裁或诉”过渡；的有利之处。

「评析」
综上对苏高法审委[2004]114号司法文件条文的解读以清楚看到，该司法文件对于人事争议案件诉讼的规定是全面的，具体的，当然也就具有较好的可操作性。

虽然在法律适用方面仍不
能有效解决目前我国人事制度政策文件一统天下的现状，并与最高人民法院相关规定有较多抵触的方面，但它仍不失为目前最好的一个关于人事争议案件的法律适用的地方法院司法文件。

苏高法审委[2004]114号司法文件即便再好也是地方性的，它只能在江苏省范围内适用。

但目前人事争议方面存在若干重大问题依然存在，这些问题必然制约我国人事争议法律制度的建立与发展，目前存在的人事争议案件处理无法可依的现状必须尽快改变，制定与出台统一的、全面的人事争议案件的法律适用规定已迫在眉睫，不可容缓。