最新现代企业制度下的人工成本控制问题研究

现代企业制度下的人工成本控制问题研究摘要：人工成本是企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现，是职工经济利益所在，其数额的增减对职工的积极性有很大的影响，关系到改革和稳定的大局，强化和完善人工成本的控制，对增强产品参与市场竞争的能力，进一步推进企业科学管理，提高企业经济效益，具有重要的现实意义，同时也是企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的问题。

本文阐述了强化和完善人工成本的控制方法，对增强产品参与市场竞争的能力，进一步推进企业科学管理，提高企业经济效益的具有一定现实意义。

关键词：人工成本；成本控制；控制体系；现代企业制度引言人工成本是企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现，是职工经济利益所在，其数额的增减对职工的积极性有很大的影响，关系到改革和稳定的大局，强化和完善人工成本的控制，对增强产品参与市场竞争的能力，进一步推进企业科学管理，提高企业经济效益，具有重要的现实意义，同时也是企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的问题。

成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人工成本加强管理尚未形成共识。

究其原因，一是企业经营者忽视了人工成本的作用，侧重于产品价值的实现。

二是有的企业经营者虽然意识到了人工成本的重要作用，但却存在求稳怕乱的心态。

这样，致使企业人工成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。

因此，企业除了运用价值规律运作生产经营之外，还应主要从企业内部加强人力资源开发与管理，解决好冗员问题，发挥好工资分配的经济杠杆作用，使人工成本结构更趋合理。

本文通过对人工成本指标的分析，建立了企业人工成本分析的控制体系，即从人工成本的增长状态进行弹性控制，从人工成本的水平状态进行比率控制；同时提出了加强企业人工成本控制的对策。

本文研究的目的是要寻求企业人工成本控制有效途径，以保证利润和职工收入两大目标的实现。

随着市场经济体制和现代企业制度的建立，我国实行了新的会计制度，合理界定了人工成本范围，规范了企业人工成本列支制度，企业人工成本的管理进入了新的阶段。

我国一些行业和企业已经开展了对企业人工成本的统计工作，但许多企业对人工成本仍没有完整的概念，未对人工成本进行总量控制与核算，更缺乏对人工成本的分析与控制。

一、企业人工成本内涵（一）企业人工成本的含义所谓人工成本是指企业在一定期内，在生产经营和提供劳务活动中，因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用，包括企业支付给全部从业人员的劳动报酬、社会保险费用，福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本费用七个部分。

人工成本指标分两个层次:一是人工总成本指标，包括人事费用率和平均人工成本;二是主要产品人工成本指标，包括人工成本比重和单位产品人工成本。

（二）人工成本范围及指标体系1.人工成本概念及范围人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。

其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

2.人工成本的指标体系常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。

人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。

由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。

该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。

人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。

企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。

人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。

其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，其计算公式分别为：劳动分配率＝（人工成本总额／增加值）×100%人事费用率＝（人工成本总额／销售收入）×100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。

同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。

人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。

劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平比较。

但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费用率存在明显差异。

因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较。

人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。

该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。

由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。

（三）企业人工成本的控制体系1.人工成本弹性控制思路企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。

从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。

也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应呈增长趋势，否则，这种人工成本投入所产生的效果就是负面的。

同时，在其它条件不变的情况下，人工成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向变动的关系。

这样，就可以通过人均人工成本增长率与人均增加值增长率、与人均销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人工成本投入的经济效益，即它在总投入中的含量的变动趋势。

显然，当企业人均人工成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。

反之，对于人工成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人工成本的投入就是不合理的，这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人工成本弹性方面失控，需要合理调节人工成本的投入产出关系，减少无效人工成本消耗，保持良好增长的态势。

当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人工成本下降的情况，尽管效益指标也有所增长，但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的；尤其是当人均人工成本下降伴随着人均增加值、人均销售收入等产出指标的下降时，会使企业的生存和发展受到威胁，更应该引起相当的注意。

因此，对于这类企业，首先要改变以上的不合理现象，在此基础上，才便于进行人工成本与各产出指标的弹性控制。

2.人工成本水平状态控制思路企业人工成本的比率控制体系是从水平状态考察人工成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。

人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。

显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本比率控制较好的企业。

反之则认为该企业在人工成本的比率方面失控了。

有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于100%的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，首先要改变人工成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。

综上，从人工成本的增长状态可以进行弹性控制，从人工成本的水平状态可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业；若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。

二、现代企业制度下企业人工成本控制的有效途径（一）人力资源开发与管理是人工成本控制的基础1.科学地确定人力资源量人力资源量包括企业劳动需求的数量和质量，我国有多种确定人力资源量的方法，其中效益定员法较为符合企业确定人力资源量，它反映出定员人数与利税成负相关关系，利税越多，要求定员人数越少，利税即企业效益所在。

同时，在人工成本总额一定的情况下，定员人数与人均人工成本也成负相关关系，人均人工成本越多，定员人数需求越少，因工资在人工成本中上有绝对大的比例，因此要提高职工收入，就必须减少人数，当然，在效益提高的同时，由于高效益可以促进企业的发展，反之也会促进企业对人力资源的需求量。

2.把握好人力资源的质量劳动力的质量是指劳动力的体力和智力的总和，具体讲就是劳动力的身体素质，文化素质，能力素质，思想素质等。

劳动力质量的高低基本上取决于劳动力生活水平及受教育与培训程度等因素，企业在劳动力市场获得劳动力资源时，应根据企业经营内容，有不同侧重点地进行取舍，严格把关，仔细筛选。

同时，又要力争获得知识面宽，专业程度高，观念较新的复合型人才，以适应企业对不同人力的需求。

3.整合企业内部人力资源整合企业内部人力资源，就是对现有人力资源进行有效使用和开发，主要包括对现有人员的年龄分布、离退休情况、性别比例、岗位结构、人员流动以及培训开发等方面进行系统了解分析，然后人尽其才，各得其所。

这样一方面避免了企业外部的就业机会、高收入机会对企业人员的影响，又避免了企业内部用人方式、管理方法、奖励分配对自身造成的压力，使其全身心地投入到工作中去，最大限度地发挥个人潜能，调动其工作的积极性，为企业创造更多的劳动成果，使企业人工成本相对降低。

4.合理确定人力资源投资比例人力资本的投资包括教育的支出、医疗与保健的费用，在职人员培训的费用社会组织的为成年人举办的学习项目而支付的费用，劳动力就业机会而支付的搬迁费用等。