员工招聘中背景调查的技巧
人才招聘中的背景调查和身份验证技巧
人才招聘中的背景调查和身份验证技巧在人才招聘过程中，背景调查和身份验证技巧是必不可少的环节。
通过对应聘者的背景信息进行调查和验证，企业可以更全面地了解候选人的履历、教育背景、工作经验以及个人信用等方面的情况，从而减少用人风险，保证招聘的准确性和可靠性。
本文将介绍人才招聘中的背景调查和身份验证技巧。
一、背景调查技巧背景调查是指通过调查候选人的过往经历、能力和信用记录等信息，来认识候选人的真实情况，从而减少用人风险。
以下是几种背景调查技巧：1.联系上下级和同事在候选人曾经工作过的公司中，联系他们的上下级和同事，了解候选人在职期间的表现、能力以及工作态度等情况。
通过多方面的了解，可以更客观地评估候选人的综合素质。
2.核实教育经历核实候选人的教育经历是非常重要的一步。
可以通过联系学校或教育机构，核实候选人所提供的学历、学位等资质，并了解候选人在学期间的学习成绩和表现。
3.了解个人信用记录通过调查候选人的个人信用记录，可以了解其是否存在欠债、还款情况以及其他不良的信用记录。
这些信息会对企业决策产生一定的影响，因此必须进行详尽的调查和核实。
二、身份验证技巧身份验证是指确认候选人的个人身份信息的真实性和合法性。
以下是几种身份验证技巧：1.核实身份证件核实候选人提供的身份证、护照等证件的真实性。
可以通过查验原件、与档案管理部门联系核实等方式进行。
2.验证工作经历调查候选人过去的工作经历是非常重要的一步。
可以联系候选人所提供的公司或组织，核实其是否曾在该单位工作，以及具体的工作职责和业绩等情况。
3.确认社会保障号码在某些国家，如美国，社会保障号码是唯一标识个人身份的重要信息。
可以通过与社会保障部门联系核实候选人所提供的社会保障号码的真实性。
三、注意事项在进行背景调查和身份验证时，需要注意以下几点：1.保护个人隐私在进行背景调查和身份验证时，必须遵守相关法律法规，保护候选人的个人隐私。
只能收集与人才招聘相关的信息，并谨慎保存和处理这些信息。
【背调】如何做背景调查
如何做背景调查目录一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面 (3)二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ (3)三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题 (7)1、工作时间不准确 (7)2、工作职务乱升级 (7)3、工作业绩多浮夸 (8)4、职业操守有问题 (8)四、常用背景调查的主要方式 (8)1、电话寻访 (8)2、问卷调查 (8)3、熟人了解 (8)4、网络调查 (9)五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项 (9)1、征得求职者的同意 (9)2、减少主观因素的影响 (9)3、避免调查走形式 (10)4、背景调查内容应简明、实用 (10)六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力 (10)1、用人部门不理解 (10)2、人力资源部门不作为 (11)3、证明人不配合 (11)背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。
职务越高，其承担的责任则越大。
一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。
如何做好新招聘员工的背景调查
如何做好新招聘员工的背景调查在招聘新员工时，对其进行背景调查是至关重要的一步。
下面是一些指南，帮助您做好背景调查并避免潜在的法律问题。
目的背景调查的主要目的是确保您正在雇用一个诚信可靠、信息真实、能力符合职位要求的员工。
同时，这也是保障公司安全的重要措施。
过程授权在进行背景调查之前，需要获得被调查者的书面同意。
尽管法律上并不要求这样做，但这是一种最佳实践，可以避免潜在的侵犯隐私权或诽谤的指控。
调查内容背景调查的内容包括但不限于以下几个方面：- 教育背景：确认申请者的学历、证书等信息。
- 工作经历：核实申请者曾在哪些公司工作过，职务名称、薪酬待遇等情况。
- 职业技能：确认申请者声称的技能水平是否真实可信。
- 犯罪记录：确认申请者是否有犯罪前科。
- 财务状况：确保申请者没有信用卡透支、个人破产等情况。
- 社交媒体：查看申请者在社交媒体上的言论和活动记录。
注意：调查内容必须合法、合理，不能侵犯被调查者的个人信息安全。
调查方式- 电话调查：通过电话联系参考人，核实申请者的背景信息。
- 在线调查：利用搜索引擎、社交媒体、专业背景调查机构等方式搜集信息。
- 纸质调查：通过传真、邮寄等方式向学校、企业等机构索取申请者的相关资料。
注意事项- 尊重被调查者：进行调查时，尽量避免对被调查者的人身、财产或精神权益造成损害。
- 保密：背景调查信息属于个人隐私，仅限授权人员可查看和处理。
- 法律合规：背景调查可能涉及到侵犯个人隐私、诽谤、漏洞利用等风险，需确保调查合规合法，避免涉及法律纠纷。
作为背景调查的发起人，需要对调查结果的真实性和准确性负责。
因此，建议对于关键信息进行多次核实，避免因疏忽或草率导致糟糕的后果。
如何在人才招聘中做好背景调查
如何在人才招聘中做好背景调查在现代社会，有效的人才招聘是企业发展的基础。
而进行背景调查则是人才招聘中至关重要的步骤。
背景调查帮助企业确认招聘候选人的真实情况，以最大程度的减少企业招聘中的风险。
本文将从几个方面讲述如何在人才招聘中做好背景调查。
1. 要求完整简历招聘时，要求招聘候选人提供完整、详细、真实的个人简历。
在简历中，应包含个人基本信息、教育背景、工作经历、专业技能、获得荣誉等方面。
另外，如果候选人在简历中提供了推荐人的信息，也可以在背景调查中寻求参考。
2. 确认工作经历与学历在调查招聘候选人的工作经历和学历时，可以联系候选人的前雇主和学校进行核实。
与前雇主的联系除了确认候选人的工作期限及工作能力外，还可以寻求雇主对该候选人的综合评价。
在与学校联系中，可以核实候选人的学历、学习期限，还可以咨询学校有关候选人的绩点和毕业论文等信息。
3. 调查社交媒体现在的社交媒体发展迅猛，在招聘中也起到了很大的作用。
通过调查候选人的社交媒体，可以了解候选人的行为、态度、价值观等个人信息。
但是，企业在调查社交媒体时，需要注意保护候选人的隐私和自由。
4. 进行面试面试是招聘中最重要的环节之一。
除了试验候选人的解决问题能力和沟通能力外，还可以寻求候选人个人的情况、工作经验，还可以在面试中寻求候选人对某些事情的看法和判断，以确定是否与企业的价值观和企业文化相符。
5. 分析候选人的性格和行为模式候选人的性格和行为模式往往是与他们的工作能力相关的。
通过分析候选人的性格和行为模式，可以确定招聘候选人是否适合企业的特殊环境和文化。
总的来讲，背景调查是人才招聘中特别重要的一环。
将调查结果反馈到招聘过程中，可以最大程度减少招聘过程中产生的风险。
然而，在调查过程中，企业需要注意保护候选人的隐私和自由，并且保证整个招聘过程的公正性。
开展员工背景调查的方法
开展员工背景调查的方法开展员工背景调查的方法引导语：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
以下是店铺分享给大家的开展员工背景调查的方法，欢迎阅读!一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。
另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。
这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。
在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。
即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。
另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。
对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。
对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
招聘中的候选人背景调查流程与方法
招聘中的候选人背景调查流程与方法在招聘过程中，进行候选人背景调查是一项至关重要的任务。
候选人的背景调查可以帮助雇主了解候选人的经历、技能和信誉，以便做出明智的雇佣决策。
本文将介绍招聘中的候选人背景调查流程与方法，并解释为何这一步骤对于招聘成功至关重要。
让我们来讨论候选人背景调查的流程。
候选人背景调查的流程主要可以分为四个步骤：信息收集、验证、分析和决策。
第一步是信息收集。
在这一步骤中，招聘人员需要收集候选人提供的个人资料、工作经历、教育背景等信息。
这些信息可以通过简历、申请表以及面试过程中的提问来收集。
招聘人员还可以通过参考人提供的信息来补充候选人的资料。
第二步是信息验证。
在这一步骤中，招聘人员需要验证候选人提供的信息的真实性和准确性。
这可以通过联系前雇主、学校、专业协会等来进行。
与之前收集的资料进行核对，以确保候选人提供的信息是正确的。
第三步是信息分析。
在这一步骤中，招聘人员需要对收集到的信息进行分析和评估。
他们需要评估候选人的工作经验、技能和背景是否符合招聘职位的要求。
他们还需要衡量候选人的可信度和可靠性，以确定是否值得雇佣。
最后一步是决策。
在这一步骤中，招聘人员需要根据对候选人背景调查的结果做出雇佣决策。
他们需要权衡候选人的优点和不足，并综合考虑招聘职位的需求和团队的要求。
最终，他们会根据候选人的背景调查结果决定是否向候选人发出工作邀请。
除了了解候选人背景调查的流程，了解背景调查的具体方法也是非常重要的。
在进行候选人背景调查时，有以下几种常见的方法值得考虑。
首先是面试。
通过面试，招聘人员可以直接了解候选人的经历、技能和能力。
他们可以提出相关问题，以了解候选人在特定情况下的表现和决策能力。
其次是参考调查。
通过联系候选人提供的参考人，可以获取对候选人在之前工作中的表现和能力的评价。
这些参考人包括前雇主、同事和下属。
通过与参考人的交流，招聘人员可以获取更全面和客观的信息。
还可以进行背景调查。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、学校和专业协会，以验证候选人提供的信息。
招聘管理中的背景调查方法
招聘管理中的背景调查方法背景调查是招聘管理中的重要环节，可帮助雇主更全面地了解应聘者的过去工作经历、教育背景、道德品行以及其他与岗位相关的信息。
本文将介绍几种常见的背景调查方法，以及它们的优缺点。
一、面谈调查法面谈调查法是指招聘人员直接与应聘者进行面对面的交流，通过提问来获取信息。
在面谈过程中，招聘人员可以根据应聘者的回答进行深入追问，更全面地了解其工作经历、技能水平等情况。
优点：1. 可以直接交流，对于应聘者的表达能力、沟通能力进行评估。
2. 可以实时询问细节问题，获取更详尽的信息。
3. 有助于判断应聘者的真实性和诚信度。
缺点：1. 面谈调查需要消耗大量的时间和人力资源。
2. 应聘者可能因为紧张而表现不真实，导致信息不准确。
3. 面谈结果可能受主观因素影响，招聘人员对应聘者的个人偏好会对评价结果产生影响。
二、背景核查法背景核查法是指通过调查应聘者的个人档案、社交媒体信息、教育背景等来了解其个人背景和过去经历的方法。
背景核查可以包括查询教育机构的档案、向前雇主咨询、核实个人简历中提供的信息等。
优点：1. 能够获取客观的、可核实的信息。
2. 可以验证应聘者的学历、工作经历等是否真实。
3. 可以了解应聘者的社交背景和人脉关系，进一步评估其适应性和人际交往能力。
缺点：1. 背景核查涉及个人隐私，需要遵守相关法律法规，注意信息安全和保密性。
2. 背景核查需要花费时间和精力，特别是联系前雇主等涉及到他人的情况。
3. 仅依靠背景核查无法全面了解应聘者的能力和潜力。
三、参考推荐法参考推荐法是指通过联系应聘者提供的参考人，了解其对应聘者的观察和评价，以获取应聘者的信誉和能力信息。
优点：1. 可以从第一手人士处获得应聘者的评价，具备较高的可信度。
2. 可以了解应聘者在工作中的表现、团队合作能力等。
缺点：1. 参考推荐法仅限于应聘者提供的某些参考人，可能无法获取全面评价。
2. 参考人可能有主观偏见或者不能提供客观真实的信息。
如何做员工背景调查
如何做员工背景调查
员工背景调查是企业在招聘和录用员工之前必要的程序，它有助于企业了解申请人的教育背景、工作经历、技能水平以及个人品德特点等，以便作出更准确的招聘决策。
以下是进行员工背景调查的一般步骤和注意事项：
1.确定调查内容
在进行员工背景调查前，企业需要明确所需调查的内容和重点。
这些内容可以根据岗位的特点和要求来确定，例如教育背景、工作经历、职业技能、信用记录、犯罪记录等。
不同岗位的调查可能会有所不同，需根据具体情况进行调整。
2.收集申请人信息
企业在申请人提交简历时一般会要求填写个人信息，并要求提供相关证明材料。
这些个人信息和证明材料是进行员工背景调查的基础，要仔细核对和保存。
4.核实学历和学术背景
5.验证工作经历和推荐信
6.检验技能水平和训练记录
对于一些技术性岗位，企业可以要求申请人提供相关的技能证书、培训记录等，以验证申请人所宣称的技能水平的真实性。
7.了解信用记录和犯罪记录
企业可以向信用机构查询申请人的信用记录，了解其个人经济状况和责任心等。
同时，可以通过警方或司法机构查询申请人的犯罪记录情况，以确保安全和保护企业的利益。
8.保护个人隐私和合法性
在进行员工背景调查时，企业应遵守相关法律法规，尊重申请人的个人隐私和人权。
在收集和使用申请人信息时，要严格控制和保护，避免信息泄露和滥用。
总之，进行员工背景调查是企业招聘过程中的重要一环，它可以帮助企业更准确地了解申请人的实际情况，从而进行科学合理的招聘决策。
在进行调查时，企业要注意保护个人隐私，并确保调查的准确性和公正性。
如何进行招聘中的员工背景调查
如何进行招聘中的员工背景调查员工背景调查在招聘流程中起着重要的作用。
它是一种用以核实和评估潜在员工的背景信息和资格的方法。
通过进行员工背景调查，招聘者可以更好地了解候选人的工作历史、学历、技能和其他相关背景信息，以确保招聘到符合职位要求的合适人选。
下面将介绍如何进行招聘中的员工背景调查。
确定需要调查的信息。
在进行员工背景调查之前，应先明确需要了解的信息。
这些信息可以根据招聘职位的要求来确定，例如工作经历、学历、专业技能等。
根据需求的不同，还可以考虑其他方面的调查，例如职业资质、犯罪记录和信用记录等。
获得候选人的同意。
在进行员工背景调查之前，应先获得候选人的同意。
这是一种尊重个人隐私的做法，也是合法操作的必要步骤。
招聘者应向候选人说明背景调查的目的和范围，并征得其书面同意。
同时，应保证候选人的个人信息不被泄露或滥用。
接下来，使用多种渠道进行调查。
在进行员工背景调查时，不要仅仅依赖于候选人提供的信息，而应通过多种渠道进行调查以获得更全面的信息。
可以向候选人的前雇主、学校、研究机构等进行核实，了解其工作表现、学习成绩和荣誉奖项等情况。
还可以联系候选人的同事、上下级或其他相关人士，了解其人际关系和合作能力等方面的情况。
可以借助专业背景调查公司进行深入调查，以提供更准确的信息和评估。
保护候选人的隐私权和信息安全。
在进行员工背景调查时，招聘者应严格遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权和信息安全。
应确保获取的个人信息仅限于招聘目的，并采取必要的措施保护候选人的个人信息不被泄露或滥用。
可以采用安全的通讯渠道和数据存储方式，对个人信息进行加密和保护，以确保其安全性。
对调查结果进行评估和综合判断。
在完成员工背景调查后，招聘者应对调查结果进行评估和综合判断。
根据候选人的背景信息和调查结果，可以更准确地判断其是否符合职位要求和公司文化。
同时，如果发现候选人提供虚假信息或隐瞒重要事实，应谨慎考虑是否继续招聘该候选人。
总之，在招聘中进行员工背景调查是一项重要的任务。
如何开展背景调查
如何开展背景调查对招聘官而言，最开心的事情莫过于面试顺利，双方都有非常强的合作意愿。
这个时候，招聘官一定会按捺不住喜悦的心情，急于给候选人发Offer。
但是，我建议招聘官不要着急发Offer，要冷静下来对候选人进行背景调查。
招聘官应该如何开展背景调查核实求职者的信息呢？（1）电话回访电话回访是最常用的背景调查方法。
招聘单位可以直接给求职者的原工作单位相关负责人打电话，了解求职者的工作履历、工作表现、工作态度、离职原因、同事关系等。
电话回访这种背景调查方式简单、快捷，深受招聘官的喜爱和好评。
但是这种背景调查方式也存在不足之处，如果对方的态度不好，很可能不会对你讲述太多相关信息。
因此，在采取这种背景调查方式的时候，一定要找对关键人、问对核心问题，同时一定要注意自己沟通的方式和技巧，以促进沟通顺利进行，进而帮助自己获取更多有效信息。
（2）问卷调查问卷调查，是指招聘官可以根据自己需要核实的信息，设计一份问卷调查表发给求职者的原工作单位，并要求他们在规定时间内给予回复。
这种背景调查方式获取的信息的精准度比较高。
但是这种方法的不足之处是，比较浪费时间，而且对方往往不乐意配合。
他们很可能会将你的问卷扔到一边继续忙自己的工作，等你问他们要的时候，他们会说自己很忙，忘记了这件事。
面对这种理由，你无法反驳。
对方在拿到问卷表的时候，也可能随便写写。
一来这样做不会得罪人，二来也节省自己的时间。
这样就会导致你获取的信息不真实。
所以，在选择这种背景调查方式的时候，一定要慎重。
最好提前与求职者的原单位相关负责人沟通好，尽量说服他们帮你做好这件事。
（3）招聘社群前面我们谈到招聘渠道的时候，提到社群招聘。
实际上，社群招聘不仅是一个很好的招聘渠道，也是做背景调查的好途径。
以共享招聘社群为例，截至2019年6月30日，群友人数已超过2万人，90%都是企业的HR，社群几乎囊括了所有行业。
想调查几个求职者根本不是什么困难的事情。
（4）专业的征信、背景调查公司求职者背景调查工作费时费力，而且无法确保及时性和有效性。
国企背调话术
国企背调话术对于企业来说，招聘一名新员工，尤其还是关键岗位的员工，可能存在多种用工风险，而背景调查能够从多方面核实员工的信息，帮助企业挑选出最可靠的人选。
但是很多HR一听到这个就犯愁：背调真是不好做呀！候选人前任愿意配合的太少了，回答敷衍，吃闭门羹都是常事，能得到有效信息有限。
其实对于候选人的背景调查是有小技巧的，沟通的方式很重要。
很多时候不是对方不愿说，而是不知道该怎么回答你。
下面迪吉给大家分享我们在做背景调查总结出来的一套话术。
一、开场做背景调查首先要自报家门，进行自我介绍，并且直白说明意图，以便获得对方的信任，同时确认对方时间是否方便。
切忌旁敲侧击，给对方一种打探公司信息的错觉。
参考话术：您好！我是xx公司的HRxx，请问您是xxx吗？XXX （候选人）应聘我们岗位时留下了您的联系方式，我们想向您了解他在贵公司工作情况，对话的内容保密处理，大概需要10-20分钟，不知您现在是否方便？二、提问通过简要直白的开场白争取到对方的配合后，就可以引入正题了。
首先确认对方与候选人的从属关系，再核实候选人的基本情况，围绕工作内容、工作表现、人际关系方面开展即可，切忌死缠烂打地盘问，使其产生抵触心理。
直接提出问题可能得到无效答案或者模糊回答，这里给大家分享两种比较有效的话术：评分法：针对某一情况进行评分，例如如果满分为10分，关于xxx的绩效表现，您会给他打几分呢？评比法：将候选人和其他员工进行对比，例如在您带领的团队里，xxx的表现处在什么位置呢？三、结束在了解完候选人后，真诚表达感谢，同时表示后续如有需要本公司也会积极配合的意愿，最后礼貌的结束本次背调。
参考话术：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合，如果有需要我们公司提供支持的地方，我们也将全力配合，再见！其实背景调查难得不是怎么核实信息，关键是怎么进行沟通和引导，打开对话的大门。
如果能掌握这些话术，相信背景调查不会再是你的困扰。
招聘背景调查方法
招聘背景调查方法背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色，它旨在获取应聘者的个人资料、教育背景、职业经历和背景信息等等。
通过背景调查，雇主可以了解到应聘者的真实情况，从而做出更加明智的招聘决策。
本文将介绍一些常用的招聘背景调查方法，以供参考。
一、人力资源部门调查人力资源部门是公司内部负责招聘和雇佣的部门，他们在背景调查中扮演着重要的角色。
通常，人力资源部门会通过电话、邮件或面谈等方式与应聘者取得联系，并要求其提供相关文件和证件，如学历证明、工作证明、身份证明等。
人力资源部门还会与教育机构、前雇主等进行联络，核实与应聘者提供的信息是否一致。
二、面试官调查在面试过程中，面试官可以利用职业技能和经验来评估应聘者的能力和素质。
然而，为了获得更全面的了解，面试官通常也会进行一些额外的背景调查。
这包括通过社交媒体、职业网站等在线渠道来检查应聘者的个人信息和活动。
同时，面试官还可以联系应聘者的推荐人，以进一步了解其从业经历和能力。
三、工作参考调查工作参考调查是一种常见的背景调查方式。
通过与应聘者此前的上司、同事或直接下属进行联系，雇主可以获取到应聘者在职场上与他人合作的表现、领导能力、沟通技巧等方面的信息。
这些参考调查可以通过电话、邮件或面谈等形式进行。
四、背景调查公司为了更全面和专业地了解应聘者的背景情况，雇主有时会委托专业的背景调查公司来进行调查。
这些调查公司通常具有专业知识和经验，可以通过公共记录、银行记录、犯罪记录等来源来获取应聘者的相关信息。
他们还可以与应聘者的教育机构、前雇主等进行沟通，进一步核实信息的真实性。
五、在线平台调查随着互联网的发展，许多在线平台提供了背景调查的服务。
雇主可以通过这些平台来获取应聘者的社交媒体信息、在线评价、专业知识等等。
这些平台通常会整合来自多个渠道的信息，为雇主提供全面的背景调查报告。
综上所述，背景调查在招聘过程中至关重要。
通过人力资源部门调查、面试官调查、工作参考调查、背景调查公司以及在线平台调查等多种方式，雇主可以获取应聘者的真实情况，有助于做出明智的招聘决策。
背景调查程序和策略技巧
目录目的 (1)时间 (1)形式 (1)调查前应做的工作 (1)调查咨询来源 (1)调查咨询内容 (2)背景调查程序 (2)特别注意事项。
(3)背景调查的策略和技巧 (3)进行背景调查的原因： (3)背景调查所要证实信息 (3)背景调查主要的方式 (4)背景调查时应考虑因素 (5)简历造假需要接受背景调查 (9)学历造假是否得不偿失 (10)工作履历造假重灾区 (11)职场背景调查引出尴尬事 (13)员工背景调查的方法 (15)电话调查 (16)委托调查机构调查 (17)利用行业HR联盟背景调查 (18)目的核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度，执行者:人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进行过面试。
时间在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25 分钟。
形式电话调查调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题2、选择咨询对象和询问重点3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位2、实际工作内容和责任、业绩评估情况3、现任职位的薪酬福利状况4、工作能力、态度和性格特征等5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善6、他为什么离开公司背景调查程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求，我公司将尽力配合，再见。
特别注意事项。
1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题3、尽量询问具体事例。
招聘中的背景调查了解候选人的过去和信誉
招聘中的背景调查了解候选人的过去和信誉在招聘过程中，了解候选人的背景和信誉是至关重要的。
背景调查能够帮助雇主了解候选人的素质、能力和可靠性，从而做出明智的招聘决策。
本文将介绍招聘中背景调查的重要性、调查的内容和方法，以及如何利用调查结果做出准确的评估。
一、背景调查的重要性1. 预防人事风险：雇佣一个不符合职位要求或有问题背景的员工可能导致严重的人事风险，如泄露机密信息、不道德行为或其他违法行为。
通过背景调查，可以降低公司面临的风险，确保招聘到合适的人才。
2. 了解候选人的信誉和道德品质：候选人的过去行为和信誉可以反映其道德品质和可靠性。
雇主通过背景调查，可以获得候选人过去的工作表现、教育背景和信用记录等信息，从而了解候选人的可信度和道德品质。
3. 验证候选人提供的信息：有些候选人可能会夸大或虚构自己的工作经历、教育背景或成就。
通过背景调查，可以验证候选人提供的信息的真实性，避免因虚假信息而错误录用员工。
二、背景调查的内容和方法1. 工作经历调查：调查候选人在过去的工作中的表现和离职原因。
可以联系前雇主或同事，了解候选人的工作态度、能力和人际关系等情况。
同时，可以核实候选人在简历中提供的工作经历是否真实。
2. 教育背景调查：核实候选人提供的学历和专业是否真实。
可以与候选人所在的学校或教育机构进行联系，核实学习期间的表现和获得的学位或证书。
3. 信用记录调查：了解候选人的信用历史和金融状况。
可以通过信用报告或与信用机构联系，获取候选人的信用评分、还款记录和负债情况等信息。
4. 参考人调查：与候选人提供的参考人进行联系，了解候选人的工作能力、人际关系和个人品质。
参考人可以是前上司、同事或下属等与候选人有密切工作关系的人员。
5. 网络调查：通过搜索引擎、社交媒体和专业网站等渠道，了解候选人在互联网上的信息。
这可以提供一些额外的参考，了解候选人的言行举止和社交圈子。
三、利用调查结果做出评估1. 综合评估候选人：将背景调查的结果与面试和测试的结果结合，全面评估候选人的能力、适应性和可靠性。
人力资源招聘中的背景调查技巧
人力资源招聘中的背景调查技巧背景调查是招聘过程中至关重要的一环，它可以帮助雇主了解求职者的个人、专业及职业发展等方面的情况，从而更好地做出招聘决策。
本文将介绍人力资源招聘中的背景调查技巧，以帮助雇主更加深入全面地评估候选人的背景。
一、审查简历和求职信简历和求职信是求职者向雇主展示自己的一面镜子，通过仔细审查这些材料，我们可以获得一些重要的信息。
首先，要检查简历和求职信中的详细个人信息是否准确。
该人是否提供了与其他材料不符的信息？其次，要查看求职者的专业知识、工作经验和技能是否与职位要求相匹配。
这将有助于我们评估求职者的适应能力和潜力。
二、电话初步筛选电话初步筛选是在面试候选人之前进行的重要步骤。
通过电话沟通，我们可以进一步了解候选人的背景和资格，并对其基本技能进行验证。
在电话初步筛选中，我们可以询问候选人关于其工作经验、职业目标和工作能力的问题，以验证简历中所提供的信息，并判断求职者是否符合我们的要求。
三、背景调查1.学历与证书验证背景调查的一个重要方面是验证求职者提供的学历和证书。
我们可以通过联系学校、院校或机构来验证学历的真实性，并向专业协会查询是否持有相关证书。
这有助于我们确认候选人的教育背景和专业资质是否符合我们的要求。
2.职业历史调查职业历史调查是了解候选人的工作经验和职业成就的重要途径。
我们可以联系之前的雇主或直接与候选人的前同事进行交流，了解他们对候选人在工作中的表现、专业技能和团队合作能力的评价。
这将帮助我们更好地了解候选人在工作中的表现和潜力。
3.背景资格验证除了学历和职业历史，我们还可以进行其他背景调查，如个人信用、犯罪记录和社交媒体等方面。
这些额外的调查将帮助我们更全面地了解候选人的背景和个性，从而更好地做出招聘决策。
四、面试问题设计在面试中，我们可以通过设计相关问题来进一步验证候选人的背景。
比如，关于工作经验的问题，我们可以询问候选人在过去的工作中所遇到的困难、挑战以及应对方法。
如何进行背景调查确保候选人的真实性
如何进行背景调查确保候选人的真实性背景调查是一个重要的环节，可以帮助雇主确保候选人的真实性和可靠性。
一个有效的背景调查可以帮助雇主了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格和个人品质等方面的信息。
本文将介绍如何进行背景调查，以确保候选人的真实性。
一、明确背景调查的目的背景调查的目的是了解候选人的个人和职业背景，确认候选人提供的信息的真实性和准确性，以便雇主做出正确的决策。
在进行背景调查之前，雇主应该明确调查的重点和范围，并制定一个调查方案。
二、收集候选人的基本信息在进行背景调查之前，雇主应先收集候选人的基本信息，包括姓名、出生年月、身份证号码、学历、工作经历等。
这些信息可以通过简历、申请表、面试等途径获取。
收集到的信息将作为后续调查的依据和比对对象。
三、核实学历和职业资格学历和职业资格是候选人的重要参考指标之一。
雇主可以通过以下途径核实候选人的学历和职业资格：1.联系学校或教育机构核实学历信息，可以通过电话、邮件或面谈方式进行；2.核实职业资格证书的真实性，可以通过相关证书的颁发机构或官方网站查询；3.与候选人的上级、同事或客户进行交流，了解候选人在工作中是否确实具备相关职业资格。
四、联系前雇主了解工作经历候选人的工作经历也是背景调查的一个重要方面。
雇主可以通过以下途径联系前雇主了解候选人的工作经历：1.电话联系前雇主，了解候选人在公司的具体工作内容、工作表现和离职原因等；2.寻找共同的业界人士和职业管理者，了解候选人在行业内的声誉和表现；3.查阅候选人过去的工作证明、奖状、推荐信等文件，进一步核实工作经历的真实性。
五、参考个人背景调查除了核实候选人的学历、资格和工作经历之外，雇主还可以进行个人背景调查，了解候选人的品质和信用状况。
以下是一些可能的参考途径：1.联系候选人的个人推荐人或朋友，了解其对候选人的评价；2.查询候选人在社交媒体上的活动和言论，了解其个人言行表现；3.通过人际关系网络了解候选人的个人背景和信用记录；4.雇佣专业的背景调查机构，对候选人进行全面调查。
员工背景调查是怎么进行的？
员工背景调查是怎么进行的？对员工的背景调查，应该注意以下几个方面：（1）事先声明。
调查之前，企业应事先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3－5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。
企业人力资源部门将应聘者的书面签名资料与该应聘者的其它申请材料一起存档。
（2）只调查与工作有关的情况。
在现实招聘过程中，企业没有必要也不可能对应聘者的方方面面甚至细枝末节进行背景调查。
一般情况下，企业应根据招聘岗位的工作性质来安排调查内容。
如果应聘者所应聘的岗位职责重大，背景调查的重点应放在其过往的工作经历及业绩；如果应聘的岗位经常接触到企业的商业秘密或重要科技成果，调查重点应放在其个人的信用记录是否良好；如果应聘岗位涉及财务系统，则调查重点应放在其品德、信用记录和家庭状况等等。
总之，企业须谨记，背景调查内容一定要和工作高度相关，并且要以书面形式记录，以证明企业将要作出的录用或拒绝决定是有依据的。
(3)选择适当的调查方式。
企业采用的调查方式越多样化、联系的证明人越多，被蒙蔽的可能性就越小。
在合理计量其经济负担能力的条件下，企业应选择最少两种以上的调查方式。
(4)选择和培训调查员。
调查员一般由企业人力资源部门人员承担，也可由企业负责人指定人员承担。
调查员合适人选确定后，企业要对其进行必要的业务培训，可以实行内部培训，也可以聘请相关专家或专业人力资源培训机构进行培训，通过业务培训，让调查员熟练掌握背景调查的技术要求及其技巧和方法。
(5)保证背景调查的客观和公正。
企业人力资源部门的负责人应全程监督背景调查工作，使背景调查的结果真实可靠，保持客观、一致和公正，避免就业歧视行为的发生。
(6)核对信息。
企业将背景调查中得到的信息与应聘者提交的材料进行核对，如发现有不符的地方，一定要在负面信息被使用之前，再用其它的调查方式证实其准确无误，并且确信这个负面信息与应聘岗位的工作密切相关。
招聘管理中的背景调查技巧
招聘管理中的背景调查技巧在招聘管理中，背景调查是一个至关重要的环节。
通过背景调查，企业可以获取候选人的真实情况，确保其符合岗位要求，并且能够有效地预防潜在的风险。
本文将介绍一些招聘管理中的背景调查技巧，帮助企业更好地进行人才选拔。
一、明确调查目的在进行背景调查之前，企业需要明确调查的目的。
目的可以包括核实候选人的学历、工作经历、个人品质以及社会关系等方面的信息。
明确调查目的可以帮助企业在调查过程中将注意力集中在关键点上，提高调查效果。
二、获取信息来源企业在进行背景调查时，可以通过多种渠道获取候选人的信息。
常见的信息来源包括人力资源部门、教育机构、前雇主、个人引荐以及社交媒体等。
不同的信息来源可以提供不同层次和类型的信息，企业可以结合多种信息来源进行综合分析。
三、合法合规原则在进行背景调查时，企业必须遵循合法合规的原则。
首先，企业应当遵守当地相关法律法规，确保调查行为不违反法律。
其次，企业应当保护候选人的隐私权，只收集与招聘相关的信息，并且保证信息的安全性。
四、保持客观中立在进行背景调查时，企业应保持客观中立的态度，避免主观臆断和偏见。
对于收集到的信息，企业应进行客观分析和判断，并结合其他信息进行权衡。
同时，企业应对调查结果进行适当的保密，只将必要的信息告知相关决策人员。
五、技巧与工具应用在进行背景调查时，企业可以借助一些技巧和工具来提高调查效果。
例如，可以通过面谈、电话调查、书面调查等方式获取候选人的信息；可以利用专业的调查工具和软件来辅助信息的收集和整理；可以借助在线人才平台等互联网工具来获取候选人的背景信息。
六、验证与核实在收集到背景信息后，企业需要进行验证与核实。
可以通过与教育机构和前雇主进行联系，核实候选人提供的学历和工作经历等信息的真实性。
同时，可以进行多次核实，确保信息的一致性和可靠性。
七、综合分析评估在进行背景调查后，企业需要对收集到的信息进行综合分析和评估。
可以将候选人的背景信息与招聘要求进行对比，评估候选人的符合度和适应度。
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也% 伯乐知马$遇其良辄取之$群无良 焉% 苟无良$虽谓无马$不为虚语矣% * 韩愈是撰文大家$用(空*字为骨$起笔 独创$ 颇有突兀之势$ 不正面议论贤 能% 良马选空$贤才擢尽$显示了伯乐 有特别的识才之能% 汉代的王充 !论 衡# 就有这样的记载$(伯乐学相马顽 顾所好$无非马也$宋之疱丁学解牛$ 三年不见生牛$皆死牛也$二者用精至 也% *上述的(非无马也*指的是(无不 是良马* 的意思% 伯乐历史上确有其 人$最早见端于!战国策#$当初学相马 时$只注重马的外表$能跑千里路就行
实务大观 ● 选才新招
员工招聘中背景调查的技巧
!毛海强 姚莉萍
近 年来! 社会诚信缺失现象大有 泛滥之势! 再加上我国劳动力 市场将长期处于供大于求的局面!对 求职者的申请材料打上一个问号!并 进行适当的背景调查! 将不失为组织 的一项精明之举"
背景调查是指通过从外部求职者 提供的证明人或以前工作的单位那 里搜集资料! 来核实求职者的个人资 料的行为! 是一种能直接证明求职者 情况的有效方法"通过背景调查!可以 证实求职者的教育和工作经历# 个人 品质#交往能力#工作能力等信息" 目前在实践中常用到的背景调查方法 有六种!以下是使用它们的一些技巧$
-’当面访问" 组织的人 力 资 源部 门先选择和培训一组访问员! 由他们 携带着调查问卷分赴各个调查点!按 照调查方案的要求对所选择的被调查 者进行访问! 并记录下被调查者的回 答与反应" 这种方法涉及到与被访问 者的正面接触! 往往能得到一些很有 价值的信息! 如有关对求职者品质的 评论! 因此它的主要优点是调查资料 的质量较好!而且调查的回答率较高! 缺点是时间长!费用高!需要对访问员 进行培训"
/"委托调查公司调查" 组 织 人力 资源部门选定一家调查公司! 向其提 出调查纲要和具体要求! 双方签订合 同! 调查公司在约定日期交付调查信 息"方便快捷是这种方式的优点!但是 我国目前有大大小小的这类调查公 司#咨询公司近千家!良莠不齐且普遍 存在人才匮乏的现象!其中规模较大! 实际运行良好的不过二十家左右!所 以此种方式成功与否的关键是选择一 家优秀的调查公司"
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组织接触不到求职者的社会信用以及 某些特别记录$ 而这正是资信评估公 司的强项% 理论上$ 资产信用是个人 信用的主体$ 而我国个人收入的分配 以按劳分配为主体$由此推导$个人信 用良好的求职者的劳动能力也可能较 强$因此$个人信用也具备预测功能% 但目前我国能提供个人信用查询服 务的只有中贸远大&上海资信&鹏元资 信等不多的几家公司%
经历及业绩+ 对要经常接触到财物或 其它贵重物品的岗位则需要个人信用 记录良好等等$总之$组ห้องสมุดไป่ตู้须谨记调查 内容一定要和工作有关%
$"调 查 之 前 $ 组 织 应 要 求 被 调 查 者以书面的形式签名同意组织对其进 行背景调查% 建议他们每人提交 $!% 名证明人或推荐人的名单及其联系方 式$ 并将此书面声明与该求职者的其 它申请材料一起存档%
0"从资信评估公司购买 " 资 信公 司数据库收录的个人资料一般为三大 类$一是个人基本资料’二是个人的银 行信用’ 三是个人的社会信用和特别 记录%包括涉及税务#司法以及曾经受 到公安处罚等方面的信息&"组织中某 些工作对员工有一些特殊的要求!如 财务工作者要求个人信用良好! 售货 员要求无偷窃史等等!由于国情!一般
人品行$ 并且以书面形式记录整个调 查过程$然后把这些材料整理归档%
’" 核对 求 职 者 提 交 材 料 与 组 织 背景调查得到的信息$如有不符$在负 面信息被使用之前一定要用其它的调 查方式证实其准确无误$ 并且有根据 证明此要求是工作能否成功的关键% 最后$在做出不录用的决定时$告诉求 职者原因%
最后$需要提醒组织注意的是$在 采用适当的方式对求职者进行背景调 查时不要触犯劳动法及其它相关法律 的规定%如此$组织人力资源部门在做 背景调查时$如果这些技巧运用得当$ 就一定会去伪存真$ 招聘到最优秀的 员工%
（作者单位：武汉科技大学管理学 院）
!""#·$ 人才开发 !"
&"选择适当的调查方式 % 组 织采 用的调查方式越多样化& 联系的证明 人越多$被蒙蔽的可能性就越小%在合 理计量其经济负担能力的条件下$组 织应选择最少两种以上的调查方式%
%"培训调查员 % 当组织 选 择 电话 调查和当面访问时$ 对调查员的培训 至关重要$ 调查员应该仅仅询问与工 作有关的问题$ 要求对方尽可能使用 公开记录来评价员工的工作情况和个
."发函调查" 包括填写调查问卷和 证明人写评论信两种方式! 组织人力 资源部的调查员把问卷或者恳请对求 职者给予评论的书面材料通过邮局寄 给证明人或推荐人! 待其填答问卷或 写完评论信之后寄回组织人力资源 部"调查问卷的优点是填答方便!省时 省力!资料易于做统计分析!缺点是资
料失去了自发性和表现力! 而证明人 写评论信恰好可以弥补这个缺点!这 种方式就是请求对方按照既定的问题 或者自由发挥写一封对求职者的评论 信! 尽管大部分的回信都是正面的评 论!且主观性强!组织仍可从中窥出求 职者过往业绩的真实信息!例如$若评 论篇幅较长! 或者评论中与求职者智 力有关的褒扬比关于礼貌# 团结等的 夸赞用词较多! 都可能说明求职者过 去的工作业绩确实较佳"总体上说!发 函调查法系统性强!效率较高!然而其 最大的缺点是回复率较低"
组织在进行背景调查时可以遵循 如下的程序’
!"确定统一的指导方针% 组织人 力资源部门的负责人应全程监督背 景调查工作$使背景调查保持客观&一 致和公正$避免就业歧视行为的发生%
#"选 择 重 要 或 者 敏 感 岗 位 的 求 职 者进行背景调查$ 然后根据其工作性 质安排调查内容% 如对岗位职责重大 的求职者$ 要重点调查其过往的工作
项羽有眼无珠$未能采纳范增的意见$ 与韩信无缘$ 最终吃了败仗$ 刎于乌 江% 类似之例$历史上犹有其他$故在 此不作赘述%士$良马被人喻为人才的 代名词$ 历来论述人才颇多$ 精言纷 呈$唯韩愈的!马说#空前绝后%韩文中 有不少是涉及到人才之说$ 主要是表 现在他一些送别的序文% 如 !送董郡 南序#&!送温处士赴河阳军序#等% 且 看!送温处士赴河阳军序#’(伯乐一过 翼北之野$而群马遂空%夫翼北马多天 下$伯乐虽善知马$安能空其群邪) 解 之者曰(吾所谓空$非无马也$无良马
!" 人才开发 !""#·$
实务大观 ● 用才方略
从韩愈的!马说"谈起
"王汝瞻
一
!庄子"马蹄篇# 叙述了伯乐善驭 马和畜马的故事$ 被韩愈援引成文为 !马说#$ 寥寥的两百多字竞能翻新出 奇% 马被分成良马&庸马和劣马% 宝马 良驹可日行千里$夜走八百$是庸马和 劣马而不可及%致天下之治在人才$乱 世之时$有得士者强$失士者的沉痛教 训%汉代的萧何在月下追逐韩信$韩信 被刘邦封为大将军$ 他是领军打仗的 人才$能带兵百万$而且是多多益善%
()*#$$$’(+,&! 在 适 当 时 候 注 册 成 为 会员! 会对求职者的背景调查工作大 有裨益"
#’电话调查" 首先设计 好 电 话调 查的问卷表!培训调查员!再选择被访 问者方便的时间! 根据调查问卷的内 容进行询问! 同时记录下被访者的回 答!而且被访问者声音的语调#停顿等 的变化也可能会曝露其某些真实的想 法! 所以此种方法对调查员的要求较 高"由于电话调查法具有简便易行#省 时价廉等的优点! 它是目前使用最多 的一种方法"
!"档案查询" 自建国以来!我国就 建立起了系统# 严格的人事档案管理 制度!档案中的个人基本资料#教育与 就业等情况的记录比较翔实! 然而现 实中许多档案管理部门的工作已跟不 上时代的要求$ 首先是对查询档案的 审批权限严格! 其次是档案材料内容 有陈旧#雷同#空洞#单一等等缺陷" #$$! 年!一个中 文 域 名 为%中国 黑 档% 的网站开通运行! 其实质是一个依托 互联网的% 中国企业从业人员管理系 统%!只要是具有法人资格的企事业单 位注册成为其用户! 就可以凭密码进 入该网站查询应聘者的个人履历#学 历#在原单位的表现#工作能力以及是 否有不良记录等历史资料" 目前该系 统运行良好!发展前景十分广阔!组织 应 紧 密 关 注 % 其 英 文 域 名 为 $&&&’