HR用的背景调查方法

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员工背景调查方法和注意事项

员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。

员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。

此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。

二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。

为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。

2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。

参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。

3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。

HR如何进行背景调查

HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。

通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。

下面是一些常用的背景调查方法和步骤。

一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。

这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。

HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。

五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。

这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。

六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。

通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。

在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。

同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。

hr如何做背景调查

hr如何做背景调查背景调查指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。

背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。

下面一起看看hr如何做背景调查。

hr如何做背景调查hr做背景调查的方法有三种选择：一种是自主进行调查，由hr 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实;另一种则是委托猎头公司调查;除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。

由企业hr自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。

HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。

选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。

通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而关于BAT级别的互联网巨头，第三方合甚至可能不只一家。

由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会更高。

做背景调查的时间1. 背景调查可以选择在面试之后，录取之前进行，这时候的背景调查可以把一切问题都拦在入职之前。

如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别问题、地域问题、婚育问题、健康问题、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么歧视原则、领导个人偏好，最后大可以都以一句"不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距'来拒绝。

所以说这个阶段是比较恰当的。

2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。

如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽检，特别是关键岗位或高薪岗位。

3.一般不对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件确实认，他顺利转正的话，就说明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。

背景调查模板

5、有无违规记录：
6、离职原因：
背景调查维度二（曾经任职公司的直接汇报上级）
被访者姓名及联系方式：
被访者目前任职公司：
被访者目前岗位：
与候选人关系：
调查内容：
1、任职期间的岗位：
2、是否有过晋升或降职？
3、任职业绩：
4、职业品行：
5、是否有过违规记录：
6、有待提升的方面：
7、离职原因：
如再有机会，您是否愿意聘用他，或者是否愿意与他一起共事？
背景调查表
候选人姓名
所属公司
候选人在以往服务企业经历的真实性
2. 了解候选人的上级、同事对其的评价
二、工作经历背景调查记录
服务企业一：
背景调查维度一（曾经任职公司的HR）
被访者姓名及联系方式：
被访者目前任职公司：
被访者目前岗位：
与候选人关系：
调查内容：
1、入职时间：
公司人力资源建议：
候选人面试反馈信息与背调差异较小，可信度较高，综合以上意见，建议可以按
职位录用。
跟进人：复核人：
公司人力行政部
年月日
6、有待提升的方面：
7、离职原因：
8、如再有机会，您是否愿意聘用他，或者是否愿意与他一起共事？
服务企业二：
背景调查维度一（曾经任职公司的HR）
被访者姓名及联系方式：
被访者目前任职公司：
被访者目前岗位：
与候选人关系：
调查内容：
1、入职时间：
2、离职时间：
3、任职期间的岗位：
4、任职期间的汇报对象：（职级）
2、离职时间：
3、任职期间的岗位：
4、任职期间的汇报对象：（职级）
5、有无违规记录：
6、离职原因：

HR背调员工的注意事项

随着劳动和合同法的普及，求职者的法律维权意识越来越强，企业现在不能轻易的说辞退哪个员工就辞退哪个员工，企业的用工成本和风险也在不断的上升，所以我们企业越来越重视对新进员工的审核，加强面试流程把控，希望能找到拥有真才实学的员工。

然而，目前我们求职者递交的简历，基本都是经过美化过的，而且简历的水分越来越大，想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才，困难度越来越大。

俗话说，请神容易，送神难，在新员工入职之前，我们就把那些李鬼拒之门外，为企业减少用工风险。

那么我们HR要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢？今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。

首先，我在网上给大家找了几个案例，我们先看案例。

案例一：背景调查引发的官司一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没有回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。

李先生一怒之下，以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。

后某法院正式判决书下来，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿等。

案例二：背景不调查，招到假李逵某企业招聘一名生产副总，经人力资源部简历筛选和初试，推荐了Z先生给总经理复试，总经理觉得和Z先生很聊得来，生产管理技术很熟练，管理能力也很好，很满意，然后总经理就高薪聘请了Z先生到公司做生产副总，希望能提高工厂的生产管理水平。

可Z先生入职不到一月，在实际的工作中管理不到位，和部门沟通也有问题，经常和公司的管理层吵架，员工关系搞得非常僵，又过一个月，生产效率没有得到提高，反而下降，原料浪费严重，而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和，最后总经理没有办法，只好Z先生谈话予以辞退。

最后，Z先生以加班费等各种理由，找公司要了不少经济补偿，同时公司的管理层因为Z先生的高工资要求公司调薪。

后来总经理通过其他渠道才了解到，原来Z先生在上家公司只做过工艺部经理，没有担任过生产副总，而且在上家公司的人际关系也不好，总经理感叹，原来我招了个假李逵啊，如果能早点知道这个情况就好了。

HR如何做好员工的背景调查

HR如何做好员工的背景调查职场中，背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。

企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

那么，HR如何做好求职者的背景调查呢?下面我为大家收集整理了做好背景调查工作的要点，希望能为大家提供帮助!背景调查的技巧首先，选择合理的联系时间。

一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。

所以每周的下半周是个不错的选择。

另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。

常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。

在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。

切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。

在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。

灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。

再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。

设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后，要有坚持到底的精神。

进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。

这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

公司背调技巧

公司背调技巧在进行员工背景调查时，以下是一些关键的技巧和步骤，以确保你获得全面、准确的信息。

1. 核实个人身份信息：在开始任何背景调查之前，首先确认候选人的身份。

对比身份证信息与简历上的信息，包括姓名、身份证号、出生日期和住址，以确保提供的信息真实。

2. 查询教育背景：通过教育部或学校直接查询，核实候选人所提供的学历、学位和就读时间。

比较信息与简历上的一致性，同时注意是否存在任何未完成的课程或未获得的学位。

3. 核实工作经历：直接联系之前的雇主，了解候选人过去的工作表现、职位、工作时间以及离职原因。

询问上级或同事的评价，以获取更全面的了解。

4. 参考推荐信和评价：如果候选人提供了推荐信或评价，要注意其正面性。

同时，也可以要求提供更多来自不同角度的评价或推荐信。

5. 了解信用记录：通过信用查询机构了解候选人的信用状况，包括是否有未偿还的债务、信用卡欠款等。

这有助于评估候选人的责任感和财务管理能力。

6. 调查犯罪记录：通过公安部门查询候选人是否有犯罪记录。

虽然这一步骤在大多数情况下并不必要，但在某些敏感职位上，如财务或行政，了解候选人是否有犯罪记录是必要的。

7. 核实家庭成员信息：了解候选人家族成员的基本情况，包括家庭住址、联系方式和工作情况等。

这有助于评估候选人的家庭背景和社会关系。

8. 了解社会关系：了解候选人的社交圈子、是否有不良嗜好或不良朋友等，这些信息可以帮助你了解候选人的性格和生活习惯。

9. 核实资产状况：如果必要，了解候选人的房产、车辆等资产状况，这有助于评估候选人的经济实力和财务状况。

10. 了解生活习惯：通过与候选人的交流或查询社交媒体等方式，了解其生活习惯、爱好和价值观。

这可以帮助你更好地了解候选人的性格和行为方式。

招聘背景调查方案

背调方案一、调查目的1.获得求职者更全面的信息，核实应聘者提供材料的真实性和澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

2.规避法律风险。

（例如，还没接触劳动关系，有签订竞业协议等，容易引起劳动纠纷）2、适用范围1.中高管理者及技术性强的职位。

2.个别关键岗位3.涉密性很强的职位：采购、投标等岗位4.涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位5.涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发、建筑总工等岗位3、背景调查时提供的资料1.身份证、学历证书、资质职称证书、征信报告、社保缴纳记录、银行流水等4、背景调查方式1.年限：查询候选人最近五年所在单位2.方式：通过第三机构（全景、全人、太和等）；通过面试者提供的信息去核实、114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式、通过行业熟人进行查询。

（自己企业HR做）3.工作情况：通过候选人曾经所在单位人事、上级、同事进行调查，调查内容包括公司任职职位、在岗时间、离职原因、性格优缺点、工作业绩、职业操守等内容。

4.学历、职称证书：对大专（含）以上毕业证书可通过学信网、民教网或学校档案馆进行查询，职称证书可通过专门职称网站5、背景调查流程（自己企业HR做）1.通过有关网络、学校等渠道核实候选人身份证件、学历证件、有关资质证书的真伪。

2.通过114（天眼通、网络）获取候选人单位联系方式，咨询其就职企业的人力资部、直属上司、关键的关联部门主管、同事、下属等3.必要情况可以进行候选人家访。

6、背景调查的应用1.调查结果决定这候选人是否能录用。

（在个人诚信、职业操守、道德、遵纪守法存在问题，坚决不录用）2.调查结果随同候选人应聘登记表及相关审批手续单存入员工档案。

3.调查结果反馈给用人部门负责人、人力资源总监等。

4.必要时应将背景调查结果纳入到员工试用期评估中。

7、调查注意事项1.候选人背景调查一般情况是在面试合格决定予以录取后进行。

2.候选人求职时，需要明确告知候选人及其背景调查的后果，并取得候选人的同意，并要求候选人在背景调查项目签署意见。

员工背景调查的主要方式

员工背景调查的主要方式目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、问卷调查、网络调查、委托调查公司等。

那么，员工背景调查的主要方式有哪些呢?下面我为大家收集整理了员工背景调查的主要方式，希望能为大家提供帮助!员工背景调查的主要方式一、电话调查。

公司通过对求职者原工作企业的相关人员进行电话寻访，了解其在原公司的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。

电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

二、问卷调查。

把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原公司的相关人员，请其在一定时间内给予回复。

问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。

问卷调查的优点是信息全面，准确度高;缺点是耗费的时间较长。

有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复，还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

三、网络调查。

现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。

这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容，或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。

但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。

四、委托调查机构调查。

企业在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。

另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。

因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。

入职员工的背景调查方法及模板

入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。

2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。

3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。

4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。

5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。

以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。

2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。

3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。

4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。

5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。

6. 刑事记录：是否有犯罪记录。

7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。

8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。

在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。

2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。

3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。

人力资源背景调查流程

人力资源背景调查流程一、引言在招聘新员工之前，进行人力资源背景调查是至关重要的一环。

通过背景调查，公司可以了解候选人的教育、工作和个人背景信息，确定其能否适应公司的需求，避免雇佣不合适的员工，从而降低招聘风险。

本文将介绍人力资源背景调查的流程和注意事项。

二、背景调查前的准备工作1.明确调查目的：在进行背景调查之前，HR团队需要明确调查的目的，例如验证求职者提供的信息的真实性，评估其道德品质和可靠性等。

2.制定调查方案：根据调查目的，制定详细的调查方案，包括需要收集的信息类型、调查方法和调查对象等。

3.保护隐私权：在进行背景调查时，需要保护求职者的隐私权。

确保合法合规，遵守相关法规和公司政策，不违反个人隐私。

三、人力资源背景调查的流程1.信息收集（1）求职者授权：在进行背景调查之前，HR团队需要取得求职者的授权，确保合法地获取其个人信息。

（2）求职者信息收集：HR团队通过面试、简历和申请表等渠道收集求职者的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。

2.核实信息真实性（1）教育背景核实：HR团队联系求职者提供的学校或教育机构，核实其所获得的学历、学位等信息的真实性。

（2）工作经历核实：HR团队联系求职者所填写的公司或雇主，核实其工作经历、职位和担任职责等信息的真实性。

（3）个人背景核实：HR团队可以通过公开的信息渠道，如社交媒体、公共数据库等，对求职者的个人背景进行核实，确保其在道德、行为等方面没有不良记录。

3.参考人联系（1）前雇主参考：HR团队联系求职者之前的雇主，了解其工作表现、专业能力和人际关系等情况，获取更全面的信息。

（2）同事朋友参考：HR团队可以联系求职者的同事、朋友或其他人脉，了解其个人品行、团队合作能力等方面的信息。

4.信息整理和报告HR团队将收集到的信息进行整理，并根据公司规定的报告格式，撰写背景调查报告。

报告内容应真实、客观，将调查结果进行详细描述，概括求职者的教育、工作和个人背景信息。

简述背景调查的方法

简述背景调查的方法
背景调查是指对一个人、组织、公司等进行全面深入的调查，以掌握与其相关的各种信息、背景资料及相关情况。

背景调查可通过以下方法进行：
1. 搜集公开信息：通过互联网搜索引擎、企业数据库、报纸、杂志、书籍等途径，搜集公开信息，例如各种公开讲座或是新闻报道等。

2. 网络调查：通过网络社交媒体、论坛、微博、微信等，搜集目标对象的线上行为和言论等。

3. 访问调查：通过拜访目标对象的朋友、同事、家人、邻居等，了解目标对象的生活和工作情况。

4. 向机构查询：通过向学校、医院、公司、政府机构等相关机构反映，了解目标对象的背景信息。

5. 面试调查：通过面试方式，向目标对象技术水平、业务能力、职业操守、人际关系等方面进行评估。

总之，背景调查需要全方位、多角度的分析与评估。

在调查过程中，需要注意保密，避免违反相关法律法规，并在保证调查真实性和客观性的前提下进行调查。

1. HR如何进行背景调查

如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。

这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。

职务越高，其承担的责任则越大。

一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。

对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。

有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。

背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。

人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。

其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。

背景调查的途径有哪些？

背景调查的途径有哪些？
一、委托第三方机构做背调
委托第三方机构调查比较省时省力，但是必须要找一个比较成熟的第三方机构。

第三方较真公司/机构拥有比较全面的数据，有比较专业的团队，他们会站在一个第三方的角度去分析问题，这样得出的调查结果也是比较较真靠谱的。

背调公司会从线上和线下两方面结合，全面调查。

运用权威部门内部数据和互联网公开数据，通过大数据技术收集、分析、转化，经过背调候选人授权，实时反馈背调候选人个人信用信息的人力资源风险控制较真的背调平台。

二、猎头做背调
现在猎头公司比较多，很多公司比较专业的岗位都是委托猎头公司做招聘，当然也是为了节约精力和成本。

猎头公司在招聘的时候都会详细了解应聘人员的背景信息，但是不排除猎头公司会对应聘者的信息做一些微小的改动，为了应聘人员能尽快的被录用。

三、HR自己做背调
目前在国内这是最常用的做背景调查的方式，这个方式比较耗时耗力。

HR做背调主要是通过求职者面试的时候提供的信息做背调，但是不排除有的求职者在面试之前已经做好了准备，
比如填写自己好朋友的电话，或者是填写前一家公司玩儿得比较好的同事的电话等等，这些调查出来的信息可能就不是那么的真实。

四、HR通过同行了解求职者的信息
每个HR都有自己的行业圈子，自己通过行业圈子了解求职者的一些基本信息，一般对于同行业职位较高的候选人有效，容易打听的到，但是这种方式的可信度比较低，影响的因素比较多，这种方式不太靠谱。

如何开展背景调查

如何开展背景调查对招聘官而言，最开心的事情莫过于面试顺利，双方都有非常强的合作意愿。

这个时候，招聘官一定会按捺不住喜悦的心情，急于给候选人发Offer。

但是，我建议招聘官不要着急发Offer，要冷静下来对候选人进行背景调查。

招聘官应该如何开展背景调查核实求职者的信息呢？（1）电话回访电话回访是最常用的背景调查方法。

招聘单位可以直接给求职者的原工作单位相关负责人打电话，了解求职者的工作履历、工作表现、工作态度、离职原因、同事关系等。

电话回访这种背景调查方式简单、快捷，深受招聘官的喜爱和好评。

但是这种背景调查方式也存在不足之处，如果对方的态度不好，很可能不会对你讲述太多相关信息。

因此，在采取这种背景调查方式的时候，一定要找对关键人、问对核心问题，同时一定要注意自己沟通的方式和技巧，以促进沟通顺利进行，进而帮助自己获取更多有效信息。

（2）问卷调查问卷调查，是指招聘官可以根据自己需要核实的信息，设计一份问卷调查表发给求职者的原工作单位，并要求他们在规定时间内给予回复。

这种背景调查方式获取的信息的精准度比较高。

但是这种方法的不足之处是，比较浪费时间，而且对方往往不乐意配合。

他们很可能会将你的问卷扔到一边继续忙自己的工作，等你问他们要的时候，他们会说自己很忙，忘记了这件事。

面对这种理由，你无法反驳。

对方在拿到问卷表的时候，也可能随便写写。

一来这样做不会得罪人，二来也节省自己的时间。

这样就会导致你获取的信息不真实。

所以，在选择这种背景调查方式的时候，一定要慎重。

最好提前与求职者的原单位相关负责人沟通好，尽量说服他们帮你做好这件事。

（3）招聘社群前面我们谈到招聘渠道的时候，提到社群招聘。

实际上，社群招聘不仅是一个很好的招聘渠道，也是做背景调查的好途径。

以共享招聘社群为例，截至2019年6月30日，群友人数已超过2万人，90%都是企业的HR，社群几乎囊括了所有行业。

想调查几个求职者根本不是什么困难的事情。

（4）专业的征信、背景调查公司求职者背景调查工作费时费力，而且无法确保及时性和有效性。

HR如何进行背景调查

背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。

这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

2、公司中高层管理者。

职务越高，其承担的责任则越大。

一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。

有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。

人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。

背景调查案例

背景调查案例篇一：背景调查调查内容一、职位案例：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”，从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

调查内容二、下属人数案例：“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模企业的招HRD，你会录用谁？建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

调查内容三、离职原因公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好、孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……，只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为HR所用。

案例：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”HR调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E未非A的上司而是其他部门平级同事。

公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因。

并在HR们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。

而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。

曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，HR们就不必打扰询问了。

招聘背景调查方法

招聘背景调查方法背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色，它旨在获取应聘者的个人资料、教育背景、职业经历和背景信息等等。

通过背景调查，雇主可以了解到应聘者的真实情况，从而做出更加明智的招聘决策。

本文将介绍一些常用的招聘背景调查方法，以供参考。

一、人力资源部门调查人力资源部门是公司内部负责招聘和雇佣的部门，他们在背景调查中扮演着重要的角色。

通常，人力资源部门会通过电话、邮件或面谈等方式与应聘者取得联系，并要求其提供相关文件和证件，如学历证明、工作证明、身份证明等。

人力资源部门还会与教育机构、前雇主等进行联络，核实与应聘者提供的信息是否一致。

二、面试官调查在面试过程中，面试官可以利用职业技能和经验来评估应聘者的能力和素质。

然而，为了获得更全面的了解，面试官通常也会进行一些额外的背景调查。

这包括通过社交媒体、职业网站等在线渠道来检查应聘者的个人信息和活动。

同时，面试官还可以联系应聘者的推荐人，以进一步了解其从业经历和能力。

三、工作参考调查工作参考调查是一种常见的背景调查方式。

通过与应聘者此前的上司、同事或直接下属进行联系，雇主可以获取到应聘者在职场上与他人合作的表现、领导能力、沟通技巧等方面的信息。

这些参考调查可以通过电话、邮件或面谈等形式进行。

四、背景调查公司为了更全面和专业地了解应聘者的背景情况，雇主有时会委托专业的背景调查公司来进行调查。

这些调查公司通常具有专业知识和经验，可以通过公共记录、银行记录、犯罪记录等来源来获取应聘者的相关信息。

他们还可以与应聘者的教育机构、前雇主等进行沟通，进一步核实信息的真实性。

五、在线平台调查随着互联网的发展，许多在线平台提供了背景调查的服务。

雇主可以通过这些平台来获取应聘者的社交媒体信息、在线评价、专业知识等等。

这些平台通常会整合来自多个渠道的信息，为雇主提供全面的背景调查报告。

综上所述，背景调查在招聘过程中至关重要。

通过人力资源部门调查、面试官调查、工作参考调查、背景调查公司以及在线平台调查等多种方式，雇主可以获取应聘者的真实情况，有助于做出明智的招聘决策。