面试和识人技巧
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
面试识人技巧及标准
面试识人技巧及标准一、面试识人之察言观色古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
善用人才首先要知人识人，识人之道著名的有三国时诸葛亮的“七观”和战国时期李构的“识人五法”。
七观概括如下：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
识人五法即为：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
虽然社会的发展发生了很大的变化，但知人、识人方面，古今标准却有异曲同工之处。
而今企业与人才竞争愈演愈烈，能否选聘合适的人才到合适的岗位决定着企业的兴衰成败，而如何全面客观评价辨别合适的人才成为选人的关键。
根据社会调查经验，通过对人的外貌、站姿、坐姿、体型、笔迹字体等方面的观察分析可以对人的气质、胸怀、性格有最基础的认识和把握，为全面评价人才起着至关重要的作用。
就此分解如下：(一)眼睛1. 两眼对称，外形稳定，与面部其他器官配合较为和谐。
这种人做事情中规中矩，能够合理安排调度自己的时间和工作，并且往往是一个成功者。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
面试十大经典技巧大全
面试十大经典技巧大全面试十大经典技巧1.“备”的技巧俗话说，“有备无患”，细心的预备是胜利面试的开头。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即假如要录用10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。
再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象.2.“接”的技巧在正式面试开头之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。
3.“听”的技巧优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听”是很重要的。
通过“听”，面试官推断应聘者的素养和力量，发觉应聘者的问题。
4.“讲”的技巧面试是一个双向沟通的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。
这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。
5.“问”的技巧通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成果，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加详细的东西，问清晰发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。
S——Situation，在什么样的情景下，发生了这件事;T——Task，任务是什么;A——Action，为了完成任务，实行了那些行动;R——Result，结果怎样。
6.“导”的技巧面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种状况一般是由于应聘者过于紧急，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官擅长引导，使面试顺当进行。
7.“辨”的技巧面试官有必要学会区分事实与谎言。
8.“记”的技巧在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。
9.“送”的技巧当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是——“你回去等通知吧”。
10.“选”的技巧第一，吹牛大王不能要，许多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者肯定要拒之门外。
面试心理学识人术
面试心理学识人术
一、观察法
观察法是一种基础的识人术，主要通过观察求职者的言行举止、面部表情和肢体语言来评估其个性、能力和潜在的工作表现。
面试官应保持开放心态，注意求职者的非言语行为，从中获取关于求职者性格、情绪稳定性、沟通能力和团队合作精神等方面的信息。
二、提问法
提问法是通过提出一系列有针对性的问题来评估求职者的知识、技能和能力。
问题的设计应紧扣职位需求，以便了解求职者是否具备完成工作任务所需的知识和技能。
同时，应采用行为描述面试技术，让求职者描述过去在类似情境中如何行动，以评估其实际的工作表现。
三、测试法
测试法是一种通过标准化心理测验和技能测试来评估求职者能力和潜力的方法。
心理测验可以评估求职者的性格特点、职业兴趣和价值观等，而技能测试则可以评估求职者在特定领域的技能水平。
这些测试结果可以为面试官提供客观的参考依据，帮助其更准确地评估求职者。
四、情境模拟法
情境模拟法是通过模拟实际工作情境来评估求职者的能力和表现。
这种方法可以帮助面试官了解求职者在压力情境下的应对能力和团队合作精神，以及其决策能力和问题解决能力。
通过情境模拟，可
以更真实地评估求职者的实际工作能力。
五、反馈法
反馈法是一种有效的识人术，它通过收集和分析求职者在面试中的表现和行为信息，来评估其潜在的工作表现和适应性。
面试官可以通过观察和记录求职者在面试中的表现，对其能力、性格特点和职业倾向进行综合评估。
同时，反馈法还可以帮助面试官了解求职者在特定职位上的优势和不足，从而为其提供有针对性的职业发展建议。
看相识人之术(招聘面试须知)
六、眼：
1、不停地动，机警，能力强。 2、炯炯有神，精神好，健康有信 心。
3、黑珠大，人聪明。
一、眉：
1、眉与眼之间：表示房地产多少。 2、眉行：浓厚长表示兄弟多，意 志力企图心强，眉稀者 聪明。 3、两眉间：宽表示心胸大，天真 但容易受骗，反之较 有心机。
二、鼻：
1、正：正派。 2、下陷：意志力不强，可用眼镜 补之。 3、鼻翼大：财富多，深表示能够 掌权。 4、鼻高：社会地位高。 5、人中：大深表示慷慨，长寿。
三、脸：
1、脸上有肉：感：易冲动，犯罪无法控 制。
四、手：
1、手心呈田字：不动产多。 2、手指：大拇指与食指间隙大，表示 钱多。 3、拳大：越大越强势。 4、断掌：意志力强。
五、下巴：
1、圆而有福，尖而无福。 2、上嘴唇厚，情欲强。 3、下嘴唇厚，意志力强。 4、嘴唇不合，思想开放型。 5、嘴唇紧闭，守密，慎重。
面试的识人技巧
面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR1天×６小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法◆面试问题的维度设计❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖压力面试法的设计与答案分析❖文件筐的设计与答案分析❖角色扮演的组织与行为分析❖管理游戏的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析❖个人形象规划的明辨、分析❖自我管理的明辨、分析❖职业规划的明辨、分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法◆BEI访谈实操◆BEI访谈演练◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。
面试问话术教你如何快速识人
面试问话术教你如何快速识人既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。
言为心声，问话识人最轻松一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。
“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。
但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。
常言道，言为心声。
管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个*、工作动机、个人愿望、工作态度等。
有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。
数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。
管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？你需要修炼的“面试问话术”对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面*——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、*技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：（1）教育背景。
教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如*知识、技术知识或商业知识等。
*、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
（2）*技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；*工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力浅谈面试中如何识别应聘者人品、态度与能力随着社会和组织发展，人才是组织发展最大的财富。
如何在面试中发现合适的人，放到合适的岗位上发挥最大效用，对面试官提出更高的要求。
每个人都有自己的优点和缺点，人无完人，人不可能是全能型的，面试官认为在面试中选人识人的标准，人品第一，态度第二，能力第三，始终要把人品和态度放在更重要的位置，正所谓“以德为先”，“德才兼备”。
一、选人三要素1．人品人品，意思是人的品性道德。
概括为“责任、利他”的行为；是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。
在17世纪的时候，就有人把人品与“一个人的品质总和”关联起来。
人品第一是原则，组织的最终目的是为了获取最大利益，事实证明，真正能做事的人首先要有人品。
不可否认的是，每个人人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。
如果在组织中为了自己的利益，勾心斗角，结果会使得整个集体和组织发展受影响。
他们可能能力比较强，巧言令色，但对组织来说，这样的人还是敬而远之比较好。
面试官虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之一起同舟共济，共度难关。
2．态度态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。
态度来源于人们基本的欲望、需求与信念。
态度第二是根本，一个人有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。
也是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。
做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持者，才会有成功的可能，才会实现组织和个人的双赢。
面试识人技巧及方法
处理信息：Thinking (T)
v s. Feeling (F)
思考/情感
决策方式：Judging (J)
vs. Perceiving (P)
判断/知觉
外倾－内倾
外倾： 喜好人际交往 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢与人合作 喜行动、不怕被打扰、喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响
内倾： 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋；怕打扰
先想然后讲
感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望
- 正直/诚实 -给予安慰 -“成长为…”
四种核心类型－NF
莫汉迪斯.甘地 Mohandas Gandhi
夫拉迪默. 列宁 VLadimir Lenin
Experience（经验）0.18 Unstructured Interview（无结构面谈）0.14 Training/Exp.Ratings（培训/经验评定）0.13
Academic Achievement（学术成就）0.11 Education（教育）0.1 Interest（兴趣）0.1 Age（年龄）-0.01
-好争论 -喜欢复杂性
-好字斟句酌 -知识
-如果……，将会…… -对知识有好奇心
-不会墨守成规 -不迷信权威
四种核心类型－NT
玛格丽特.萨切尔 Margaret Thatcher
乔治.索罗斯 George Soros
比尔.盖茨 Bill Gates
慧眼识人术-招聘面试技巧
定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
合适的候选人的过程。
原理：
❖要素有用； ❖能位对应； ❖互补增值； ❖动态适应； ❖弹性冗余；
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
职位分析或职 位描述
岗位要求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
缺点 来源少，难以保证招 聘质量，容易造成近 亲繁殖 可能会因操作不公等 造成内部矛盾
来源广，有利于招 聘高质量人才 有利于组织创新
筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响员工积极性
外部招聘渠道： • 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 职业介绍所 • 其它
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具； ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品； ➢组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜； ➢发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）； ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评； ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施； ➢招聘结果的核准以及招聘经验交流。
1、 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否 足以支持一名新员工？ 2、 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 3、 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
（工作分担、借调、分包等等）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘需求来源于：
❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
hr识人技巧
hr识人技巧HR识人技巧在招聘过程中，HR的主要任务是筛选合适的人才，因此掌握一定的识人技巧是非常重要的。
下面将介绍一些HR常用的识人技巧，帮助HR更好地选择人才。
第一，观察面部表情和肢体语言。
面部表情和肢体语言能够反映一个人的情感状态和自信程度。
当一个候选人面带微笑，目光坚定，姿态自然时，说明他可能是一个积极乐观、自信大方的人。
而如果一个候选人面无表情，眼神游离，或者紧张不安的动作，可能意味着他缺乏自信或者对面试感到紧张。
因此，HR在面试过程中应该仔细观察候选人的面部表情和肢体语言，从中获取更多信息。
第二，倾听能力。
倾听是HR识人技巧中非常重要的一项。
HR应该学会倾听候选人的回答，理解他们的观点和意见，并且在候选人发言完毕后给予恰当的回应。
通过倾听，HR能够更好地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
第三，提问技巧。
HR在面试过程中的提问技巧也非常重要。
合理的问题能够帮助HR了解候选人的工作经验、专业技能和团队合作能力。
在提问时，HR应该提出开放性问题，让候选人有机会展示自己的才能和经验。
同时，HR还可以通过追问和引导来更深入地了解候选人的能力和潜力。
第四，分析能力。
HR需要具备一定的分析能力，能够通过候选人的回答和表现来判断他们是否符合岗位要求。
HR应该学会从候选人的回答中提取关键信息，并进行分析和评估。
通过分析能力，HR 能够更准确地评估候选人的能力和适应性。
第五，沟通能力。
沟通是HR工作中非常重要的一项技能。
HR需要与候选人进行有效的沟通，了解他们的需求和期望，并向他们传达公司的价值观和文化。
同时，HR还需要与其他部门的同事进行良好的沟通，以便更好地配合工作。
第六，判断能力。
HR需要具备一定的判断能力，能够在众多候选人中准确地判断出最合适的人选。
判断能力包括对候选人的综合评估和预测能力。
通过对候选人的综合评估，HR能够判断出候选人在团队中的角色和能力，从而做出准确的决策。
第七，人际关系管理能力。
面试超实用的6大技巧
面试超实用的6大技巧面试超实用的6大技巧1、有问必答，答是所问回答时应依循面试官的问题与指示，例如：「请介绍一下你自己。
」应强调自己相关的学历与经验，作重点陈述，展现出自己和所应聘岗位相匹配的能力。
首先求职者要尽量克服自己的紧张心理，听清楚面试官的问题后再作出回答。
2、表现自信，大胆迎战企业邀请你去面试，说明企业对你已经大致认可。
因此，在面试的过程中，要对自己的能力有信心，这样会帮助你控制充满压力的情绪，更能予面试官一个良好印象。
3、引用例证，忌空泛语回答问题时，要尽量引用现实中的例子，避免难以成立的论句，如「我会全力为公司服务」，「这份工作的确很适合我」等空泛语句。
用事实说服面试官，让面试官相信你的能力。
4、语调肯定，正面有力应该集中正面的回答，如「我认为这方法可行」。
有关自身能力的问题，应肯定回答：「我可以做得到」，而不是「我希望可以做到」或「我想可以做到」。
肯定的语调也是你自信心的展现。
5、讲错说话，立刻补救一旦发觉自己刚才的说话有错失，应立刻补救：「让我再重申我的见解，我的意思应该是……」讲错说话之后，不可气馁，抢救之后，要提起精神再接再厉。
还有，不要回答一条你未能完全理解的问题，应向面试官提问清楚，否则最终是讲多错多。
6、思路清晰，有条有理回答较複杂的问题时，如能有系统地加上「第一点…，第二…，最后一点…」这些连接词，必定可予人思路清晰、说话有条理之感，可大大增加论据的说服力。
面试被问到职业规划怎么回答1，简单说一句个人规划：比如，这个行业是_，职位是_，我觉得我个人有哪几点匹配，而且过去_原因让我有足够多的兴趣，所以未来我主要想在这个领域里深耕细作，认真成为行业专家——这个就是长远的规划和自我认知。
这里顺带说下，职业规划是规划职业，而不是规划升官和发财，所以不要说三年升经理，五年升总监，8年年薪百万这类的话，绝对是巨大的减分。
你的注意力一定要放在事情上，如何去把这个事做好，收入自然会提高，哪怕目前这家公司不给你高薪水，有了实际成绩，总会有公司赏识你，给你高薪的。
三分钟识别人才——招聘面试技巧攻略
第一篇：别拿面试不当回事1，招聘失败的缘由1.不知何为人才。
“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。
很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。
对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。
我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
2.把“面试会”当“相面会”。
一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。
3.想问却又口难开。
有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。
4.问了也不明白。
搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。
2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面1，全面性——全面考察求职者的能力素质选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。
（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。
（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
可减少培训成本。
（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。
2，真实性——排除求职者的“恶性动机”（1）核查个人信息的真实性。
可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介绍中发现蛛丝马迹。
（2）核查教育背景的真实性，可以问“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果教育经历是虚假的，那么，面对这个问题很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。
（3）核查工作经验的真实性。
提问“请说一下你以前职位的工作职责？”对于“面霸”，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就容易分辨出应聘者工作经验的真伪。
3，补充性——了解其他能被企业利用的内容。
面试官可以重视应聘者简历中的一些附加描写，并对其进行观察，以为企业所用。
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。
30年后，也仅仅提高到了80%。
”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。
但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。
于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。
1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。
但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。
他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。
当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。
但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。
如果一样，那只能颁一座小金人给TA。
实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。
比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。
谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。
识人攻略 高手都在用的30个职场锦囊
识人攻略高手都在用的30个职场锦囊识人攻略：高手都在用的30个职场锦囊在职场中要取得成功，除了能力和工作表现外，还需要掌握一定的人际关系技巧。
而要真正了解一个人，在职场中更是有一套独特的方法。
下面是高手们在职场中常用的30个识人锦囊，希望对职场新手们有所帮助。
一、观察对方的言行举止要了解一个人，首先要从他的言行举止入手。
观察他的态度、言谈举止、言语表达能力等，这些都能帮助你了解对方的性格特点和工作风格。
二、注意对方的表情和眼神人的面部表情和眼神往往能很好地反映内心所想。
通过观察对方的表情和眼神，你能获取更多的信息，比如对方的自信、疑惑、紧张等情绪。
三、谨慎使用负面情绪在职场中，负面情绪是很容易传染的。
要避免与消极情绪的人过多接触，尽量保持积极乐观的态度。
四、倾听并关注对方的需求倾听是建立良好人际关系的基础。
了解对方的需求，尽量帮助对方，这样对方也会更愿意与你合作。
五、善用有效沟通技巧良好的沟通是职场成功的关键。
要善于倾听并表达自己的观点，适时做出让步，化解冲突。
六、研究对方的兴趣爱好了解对方的兴趣爱好，能够更好地拉近彼此之间的距离，建立起更好的人际关系。
七、尊重对方的意见和观点与他人合作时，要学会尊重对方的意见和观点。
即使你不同意，也要尊重他人的想法。
八、展示自己的实力和价值通过良好的工作表现和积极主动的态度，向他人展示自己的实力和价值，提高自己在他人心目中的地位。
九、谨慎选择合作伙伴在职场中，选择合适的合作伙伴非常重要。
要选择与自己有共同目标、职业素养相投的人，才能更好地配合工作。
十、建立良好的口碑在职场中，良好的口碑能够帮助你更快地得到别人的认可和信任。
因此，要时刻注意自己的形象和言行举止。
十一、了解对方的职业背景了解对方的职业背景能够帮助你更好地了解他的工作特点和职业能力。
在与对方合作时，可以更准确地评估他的能力。
十二、与长辈保持良好关系在职场中，与长辈保持良好关系会给你带来更多的机会和资源。
面试技巧和注意事项有哪些
面试技巧和注意事项有哪些面试成功的九个面试技巧和注意事项1、管紧嘴巴，三思后答;面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
俗话说：“言多必失”。
这样应答是不明智的，其结果吃亏的往往是应试者自己。
2、留足进退的余地，随机应变;面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
3、稳定情绪，沉着理智;有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
4、不置可否地应答，同样讨好;应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。
而你模棱两可的回答，能让自己置于一个有利的位置。
5、圆好说辞，滴水不漏;在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。
面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自己的说辞，方能滴水不漏。
6、不拘一格的思维，歪打正着;面试中，如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题，你就应该多转一转脑子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是职商。
如果是，那就得跳出常规思维的束缚，以求收到“歪打正着”的奇效。
7、摆平心气，委婉机敏;应试场上，考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。
面对这样的考题，你一定要心平气和，较为委婉地加以反驳和申诉，绝不可情绪激动。
8、放飞想象的翅膀，言之有物;面试中，偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题，这类题目一般都具有不确定性和随意性，这也使应试者在回答时有了发挥想象的空间和进行创造性思维的领域，你只要充分利用自己积累的知识，大胆地以“假设”对“假设”，就能够争得主动、稳操胜券了。
9、面对“刁难”巧“较量。
慧眼识人--面试技巧完整版
2019年12月8日星期日
22
无领导小组面试题目--形式解析
第一环节 （15分钟）
自我介绍
第二环节 （30分钟）
第三环节 （15分钟）
1、角色扮演形式
总结陈述
2、项目策划形式
3、终极任务形式
无领导小组面试题目—样题呈现
第一部分（15分钟）
• 2分钟思考：请用2个词分别概括你 的优点和缺点，并简单阐述理由。
无领导小组讨论
测试时间：60 min
测试人数： 8-10
人
测试说明：
在一种相对开放、宽松的情境中，考察若干名候 选人的综合能力，集中在表达能力、协调能力、组
织能力、沟通能力、抗压能力、参与性等方面，同
时还将考察候选人的自信心、进取心、责任感、灵
活性、情绪稳定性及团队精神等个性特点与风格。
常见现场安排形式
2019年12月8日星期日
37
半结构化面试技巧—面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个
问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
2019年12月8日星期日
38
逻辑分析 团队合作 沟通表达 问题解决 情绪控制
• 问题判断 • 资料分析 • 逻辑思维 • 表达条理
• 团队计划 • 团队组织 • 团队协调 • 团队配合
• 倾听他人 • 语言表达 • 说服引导 • 认同接纳
• 确定问题 • 寻求数据 • 识别信息 • 问题解决
•冷静应对 •位思考 •自我调整 •积极反馈
工作责 任感
2019年12月8日星期日
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安保招聘常用面试方法
结构化面试
行为面试法
情景模拟法
压力面试法
结构化面试
命题、结果评定等环节均按事先制定 的标准化程序进行的面试，也称标准 化面试
实例
申请职位 一、工作兴趣 • 你认为工作（职位）包含什么？ 姓名
•
•
为什么要申请这一工作？
你的工资要求是多少？
二、当前工作状况 • 你现在工作吗？是否与原单位解除合同？。 什么原因使你失去现在的工作？ 你什么时候能和我们一起工作呢？
聆听：28%
30
面试中的询问
如何问？
怎么问？
面试中的好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点：
应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；
提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什 么。
推荐使用下列的句型
解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你过去的工作中，有什么事情是因 工作遗漏？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什 么？”
这些你都做了吗
友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任
核实硬件条件
注意学校学习和入伍当兵是否有空白的时间，应询问 求职者的原因 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式，以备做背景调查
5. 员工着装、办公卫生的检查和通报工作。
总部特卫的素质模型
责任心 服务意识
原则性强
风险防范意识
执行力
总部特卫队任职要求
1. 退伍军人，在侦察、警卫或特警部队服役者优先考虑。 2. 高中以上学历，身高在175cm以上，年龄在20-28岁之间，形象良好,具 有特殊技能人员可放宽至初中；
不同意、反感、生气
生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 缺乏安全感、消极 自信、果断
面试中的倾听
怎么听？
如何听？
聆听技巧
应该做的
留心别人说话
利用提问方式获取事实
保持开放态度
做笔记
利用转换求职者说话的方法或总结来测试 自己的明白程度
聆听技巧
上表是根据某人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调 动岗位的人员5万/年的工资水平计算的。
招聘的重要性
确保高质量的人才 树立企业形象 为企业注入新鲜血液 促进公司内部人才的流动
目
1 什么是招聘
录
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题
面试中常见的问题
安保人员的招聘流程
澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司 有不同的意思。
询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
考察核心素质
核心素质 ：
责任心 服务意识 原则性强 风险防范意识 执行力
常用面试问题
考察责任心 例
1. 你平时会给家里寄钱嘛？大概多长时间寄一次，一般 寄多少？我们有可能会和您的家人核实哦！ 2. 你当班时，发现某楼层堆又杂物，这些杂物本是上一 班同事该清理完毕的，此时你的领导来检查工作，批 评了你，这时你会怎么做？
压力面试法
压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题， 穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力 的承受能力和应变能力。 最常用的施压技巧---“抬杠”。
有效面试的技巧（ALL）
A：Ask L：Look L：Listen
一个信息总效果 100% 询问：17% 身体语言：55%
面试中的观察
如何看？
怎么看？
观察技巧
肢体语言
分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作 较不易隐藏
非语言信息的含义
非言语信息 目光接触 典型含义 友好、真诚、自信、果断
3. 有责任心，待人接物灵活、服务意识强；
4. 敬业精神强、为人忠诚，家中无后顾之忧； 5. 在部队立功及有武术、散打、驾驶等技能人员优先。
安保常用招聘渠道
报纸
招聘会
网上招聘 部队招聘 朋友推荐 职业介绍所 门店张贴广告
筛选求职者简历
简历的拉丁文的意思是“人生”之意。
筛选简历
情景模拟法
设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对 一系列相关问题进行回答。 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力 的考察，ห้องสมุดไป่ตู้提问前必须清楚重点考察的方面 例
假如你和你的上司在检查消防通道过程中，发现某部门消 防通道堆有杂物，且给该部门经理已有三次口头警告，公 司规定，三次警告以后仍不执行者罚款200元。但是该部 门领导和你的上司关系很好，你的上司也并没有表态是否 要罚款，这种情况下，你会罚款吗？你会怎么办？
先看简历上的“硬性”条件： 如性别、年龄、身高、籍贯、是否退伍军人、婚否 再看工作经历 有相关工作经验者优先考虑 对不明确的其它事项可以通过电话沟通来了解
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位情况
了解学历、工作经历 评估求职者是否具备核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢 迎
面试中常见的问题
安保招聘疑难问题
人员流动率大
在面试过程中要了解候选人的求职动机，降低求职者的期望值 加强对基层人员的关心
合适的人选较少
拓展招聘渠道 适度调整招聘条件
24小时驻店
招聘过程中多了解家庭情况，家中是否支持能24小时驻店 职业规划方面给予支持和帮助 适度的搞一些活动，如知识竞赛、书法比赛
不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛
冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊
眯眼睛
鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 驼背坐着 坐的笔直
谢 谢 !
用人部门确认空缺岗位提需求
招聘部和用人部门做需求分析
简历的筛选
面试
背景调查
录用
招聘需求分析
梳理工作职责 明确任职要求 确认其它特殊要求
总部特卫队工作职责
1. 负责办公区域安全巡逻，及突发事件的处理。 2. 负责公司的办公区域安全消防检查。 3. 负责公司领导的个人安全。
4. 负责前台接待工作。
随意打断求职者话柄
情绪化
当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力
结束面试
这些你都做了吗
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容
给予求职者有关职位招聘的时间表
感谢求职者前来面试
面试中注意事项
过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录
行为面试法
针对应聘者过去发生的事件进行询问 通常使用“最。。。”的方式进行提问 提问的过程，必须采用不断追问细节的方 式以判断应聘者的行为方式、思维方式和 能力素质，并对其描述的真实性进行验证
例 你以前经历中，最难的一项工作是什么？是 否完成？如何完成的？在完成过程中遇到哪 些困难，你是怎么克服的？
面试和识人技巧
王
丽
2009年10月23日
目
1 什么是招聘
录
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题
面试中常见的问题
什么是招聘？
招聘是为某一空缺岗位而从组织的内部及外部 吸引合适的候选人的过程。
选人错误（换人）的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致影响完成工作的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审 查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0 元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000
常用面试问题
服务意识 例
在你曾经的工作过程中，是否与客户或者同事发生冲突， 你是怎样解决这些冲突的？
常用面试问题
考察原则性强（正直诚信）
例
假如特别信任你的一位同事告诉你一件十分重要的秘密， 你认为的领导也应该知道这件事，但是如果你告诉你的领 导，那么会和这位同事闹僵，如果不告诉领导，对公司可 能也会又比较大的影响，你会怎么做？
匆忙结束面谈
过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多
背景调查
核查内容 核实学历、军龄的真实性
核实工作经历、薪资等的真实性
离职原因
核实是否有犯罪记录
了解家庭情况
录用
洽谈薪资 岗位薪资内部审批
发录用通知书或电话通知
目
录
1
什么是招聘
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题