招聘渠道及效率提升

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日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:39: 5507:3 9:5507: 39Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 307:39: 5507:3 9:55November 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 上午7时 39分20 .11.232 0.11.23
5
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就 亲和 影响力
独立贡献者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
管理者
A
6
F
4 2
B
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
岗位素质模型雷达图
会网站/社交网站/微博 /…) • 人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…) • 资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)
社交网站招聘的优势
1、匹配度高 2、诚信度高 3、简历更新率高 4、节约时间 5、减少成本
招聘渠道及代替计划
供应渠道
类别
渠道
网络招聘 专场招聘会
成本预估
人均成 本
2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻） 3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符合
A、能级大于岗位要求,优质人才留不住,组织与个人两败俱伤； B、能力小于岗位要求,企业业绩下降,会形成恶性循环； C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，战斗力强。
网络招聘 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等
QQ群、SNS网站、微博、其它
现场招聘会 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘 企业内部招聘 企业内部招聘
员工推荐 员工推荐 招聘告示 招聘告示/邮件群
招聘渠道的选择
选
育
用
留
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设
管理梯队 战略管理 领导统驭
●●● ●● ●
●● ●● ●●● ●●●
●
招聘绩效KPI
招聘考核指标 （KPI）
Q：数量、质量
C：成本
D：及时性
S：服务、安全
❖招聘计划完成率 ❖招聘计划及时完
成率
❖试用期人员离职 率
❖试用期人员工作 绩效程度
❖临时计划完成率
❖招聘成本预算超 差率
❖应聘人员面试录 用率
❖招聘计划及时完 成率
❖临时招募计划及 时完成率
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7 时39分 55秒上 午7时3 9分07: 39:5520 .11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2307: 3907:39 :5507:3 9:55Nov-20
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 3日星 期一7时 39分55 秒Monday, November 23, 2020
品德 统驭力
事业发展 股票期权 团队感情
业 务
中高层管理 和各领域专家
（将&相）
从行业领 先型公司
猎才
管理技能 创新思维
观念 管理力
工作成就 个人成长 股票奖金
目
标
各类基础人才
潜在
重在潜力
素质、知 识、教育 背景
企业文化 技能提升 职业化 新思维
技能贡献
管理和技 术潜力 上进心
技能提升 成长机会
工资
掌握了一些技能，期望加薪
初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西
快速成长 三~五年
在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升
发展到了一个高原期，晋升
高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型
顶峰期
十年以上
发展到了顶峰，如无更好机 会，则考虑稳定性
招聘策略
S优势 。。。
O机会 。。。
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
配套措施
月度优秀招聘团队奖
每月报到超过3人以上的单位，选数量第一和比例第一（当月报 到人数占年度需求总人数）
内部推荐+积极支持奖励结合
依岗位重要紧急程度，设定内容推荐奖 每季评选若干名对招聘支持积极的人选，给予支持奖
KPI奖励+重点突破奖励结合
依KPI达成给个人年度、季度奖励 依重要岗位对个人进行即时奖励（季度、月度） 难点：从公司角度总奖金包的设定
• 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 上午7时 39分55 秒07:3 9:5520. 11.23
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月上 午7时39 分20.1 1.2307: 39Nove mber 23, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一7时 39分55 秒07:3 9:5523 November 2020
需求
人
人
素质
匹配 匹配
报酬 工作 工作
要求
四大匹配 •工作要求与人
的素质 •工作报酬与人
的需求 •人与人 •工作与工作
误区：1、公司招聘时只关注素质希望越优秀越好，较少考虑是否要这么高， 成本是否经济，能不能留的住；
2、员工则只希望报酬越高好，较少考虑，这个岗位的贡献是否有这 么大，自己是否有那么高的技能。
2.科学合理务实的招聘策略 A.供、求、成本综合考虑选渠道 B.录用合适而非最优人才
3.高效更改的匹配工具
素质模型匹配雷达图（明确那些是必须 那些是锦上添花） 4.风险预防及总结改进
A.验证、背景调查等手段的应用 B.招聘统计分析漏斗模型及常用公式
招聘绩效提升常见路径
1.招聘团队招聘和组建 欲工其事，必先利其器 理念相近，技能互补
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：KSBA
（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。
招聘需求
பைடு நூலகம்
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
成本说明
员工推荐
招 媒体广告/SNS
聘 校园招聘
外 定向自猎/SNS
部
低端猎头
高端猎头 人力派遣
业务外包
应 急
兼职/实习生 供应商支援
客户支援
招 内部晋升/兼任 内 聘 内部调动/支援 部 应 业务分解/支持
急 延长加班
适合岗位
高端
中层 基层
无经 前置期供应分析
验
●●
●●
●●● ●
● ●●●
●●
● ●
❖总结报表及时率 ❖信息数据传递及
时率
❖策划准备完备率 ❖应聘人员接待投
诉率
❖部门投诉率 ❖招募安全事故次
数
招聘漏斗模型
简历 初试 复试 录用 报到
转正 绩优
加大漏斗口 提高效率 时间 费用 资源
招聘绩效提升常见路径
1.明确、完善的岗位说明 A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要） B.公司对人选的吸引力
W劣势 。。。
T挑战 。。。
德vs.才
岗位素
工作 质需求 创新性
经验
vs. 能力潜力
vs. 服从度
选才 理念
文化vs. 办公环境
金钱vs.事业
吸引力 成长vs.人脉
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
工资vs.福利
常见招聘渠道
招聘渠道分类
细分
校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
数据来源：雇得易
常见网络招聘代表
网络招聘渠道（资料来源：优士）
社交网站招聘
常见作法
• 岗位(人才储备库) • 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博
/…) • 行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ
群/社交网站/微博 /协会社团/…) • 学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友
2.招聘团队的培训历练机制 磨刀不误砍材工
3.招聘团队的发展和激励机制 介于工程和销售之间的一种管理技巧 （底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）
岗位分析
✓ 人力需求评估
➢ 准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求， • 权利，义务，工作关系等
与需求部门负责人的详细沟通 深度挖掘水面下的需求
能岗匹配分析
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 7:39:55 07:39:5 507:39 11/23/2 020 7:39:55 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2307 :39:550 7:39Nov-2023-Nov-20
进攻or防御型等
业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
外部因素
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
能岗匹配分析
策略：以公司战略为导向，以公司所在阶段和外界供应实际情况为基础，依 据能岗匹配原则，选择适合的人才（而非最优）。
同业 竞争激烈
外部 供应少
加强风险管理
加强结构优化
加强招聘力度
加强质量管理
加强自主培养
适合进行储备
同业 竞争不激烈
外部 供应多
能岗匹配分析
•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致 •核心：最优的不一定是最匹配的，职得其才，才尽其用。 •要点：1、人有能级的区别（能力有大小）
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位