如何开发与选用新颖招聘渠道
建立招聘渠道的策略与方法
建立招聘渠道的策略与方法招聘渠道是企业人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和发展。
本文将探讨建立招聘渠道的策略与方法，以帮助企业在人才竞争激烈的市场中获得更多的优质员工。
一、了解企业需求在建立招聘渠道之前，企业需要对自身的需求进行充分了解。
这包括确定招聘的岗位、职责和技能要求等。
只有准确把握企业需求，才能有针对性地选择招聘渠道和方法。
二、多元招聘渠道的选择1. 线上招聘渠道随着互联网的快速发展，线上招聘渠道成为主流。
企业可以利用招聘网站、社交媒体、专业平台等进行招聘信息发布和人才搜索。
线上渠道具有覆盖面广、招聘周期短的优势，可以吸引更多的求职者。
2. 线下招聘渠道除了线上渠道，线下招聘渠道也同样重要。
企业可以通过招聘会、校园招聘、人才市场等渠道有效地吸引人才。
线下渠道更接近求职者，有助于建立更直接的人际关系和信任。
3. 建立企业品牌在选择招聘渠道时，企业还可以考虑建立自身的品牌形象。
一个知名、有吸引力的企业品牌，能够吸引更多人才自动投递简历。
建立企业品牌可以通过市场推广、员工口碑传播等方式来实现。
三、招聘渠道的管理与优化1. 招聘渠道的数据分析企业在运用各种招聘渠道时，需要进行数据分析与评估。
通过收集和分析招聘渠道的数据，可以了解哪些渠道带来了优质人才，哪些渠道表现不佳或需要进一步优化。
基于数据的决策有助于节约成本和提高招聘效果。
2. 持续招聘渠道的优化建立招聘渠道并不是一次性的任务，它需要持续的优化和改进。
企业可以通过定期评估渠道的效果、与候选人的沟通交流、改进招聘流程等方式，不断提高渠道的质量和效率，及时调整策略和方法。
四、创新招聘渠道的开发除了传统的招聘渠道，企业还可以考虑创新的招聘渠道开发，以吸引更多有创造力和潜力的人才。
1. 利用社会媒体社会媒体已成为现代人们日常生活的一部分，企业可以利用社交平台、专业技术人员论坛等，通过发布吸引人才的内容、与求职者互动等方式来开发新的招聘渠道。
建立创新的人力资源招聘渠道
建立创新的人力资源招聘渠道随着社会的发展和竞争的加剧，企业对于招聘人力资源的要求也越来越高。
传统的人力资源招聘渠道往往不能满足企业的需求，因此建立创新的人力资源招聘渠道成为了一个迫切的需求。
本文将从如何建立创新的人力资源招聘渠道的角度进行探讨，并提出一些创新的招聘渠道的建议。
一、建立互联网招聘平台随着互联网的普及，招聘网站成为了一种常见的人力资源招聘渠道。
互联网招聘平台具有拓展范围广、信息共享快速等优势。
企业可以通过发布招聘信息、筛选简历等功能，快速找到合适的人才。
同时，求职者也可以通过互联网招聘平台轻松查找工作机会。
因此，建立一个专业的互联网招聘平台是建立创新的人力资源招聘渠道的必要步骤之一。
二、发展社交媒体招聘社交媒体招聘是在传统招聘渠道的基础上，充分利用社交媒体平台进行招聘活动。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，通过朋友圈、动态推荐等方式，将招聘信息迅速传播给更多的潜在求职者。
同时，企业还可以通过社交媒体平台了解到更多的求职者信息，更好地了解求职者的背景和能力，从而准确地选择合适的人才。
三、利用大数据进行招聘随着大数据技术的发展，企业可以通过数据分析来提高招聘效率。
通过对求职者的简历、面试记录等数据进行分析，可以找到与企业需求匹配度高的候选人。
同时，企业还可以通过分析求职者的社交媒体记录、文章等，更好地了解求职者的个性和特点，从而能够更准确地判断求职者是否适合企业的岗位。
四、与高校合作高校是培养人才的摇篮，与高校建立合作关系是建立创新的人力资源招聘渠道的重要一环。
企业可以与高校合作，开展实习、校企合作等活动，通过实践机会吸引优秀的学生加入企业。
同时，在高校举办招聘会、讲座等活动，可以将企业的信息传达给更多的学生，提高企业的知名度和吸引力。
五、建立内部推荐制度内部推荐制度是一种借助现有员工推荐新员工的招聘方式。
通过内部推荐，企业可以更快地找到合适的人才，并且减少了招聘过程中的筛选时间和成本。
企业招聘渠道的选择与优化
企业招聘渠道的选择与优化随着互联网的快速发展和信息技术的不断进步，企业在招聘过程中有了更多选择的机会。
然而，如何选择和优化适合自己企业的招聘渠道成为了一个关键问题。
本文将探讨企业招聘渠道的选择与优化的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择1. 职业网站职业网站是企业招聘中最常用的渠道之一。
这些网站通常具有大量的求职者信息和岗位发布功能。
企业可以根据不同岗位的需求，在合适的职业网站上发布招聘信息，以吸引目标人才。
对于大型企业来说，选择知名的职业网站，如智联招聘、前程无忧等，可以获得更多的曝光度和高质量的人才资源。
2. 社交媒体社交媒体在招聘中的作用越来越受到重视。
企业可以利用微信、微博、领英等社交媒体平台，在企业官方账号上发布招聘信息，与求职者进行互动。
通过社交媒体的分享和传播，可以扩大招聘信息的覆盖范围，吸引更多的潜在候选人。
3. 校园招聘校园招聘是企业吸引应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过与高校合作，参加校园招聘会或举办企业宣讲会，与毕业生面对面沟通，进行招聘活动。
校园招聘是企业发展未来人才的重要途径，也是建立良好企业形象的机会。
4. 猎头公司企业可以委托猎头公司寻找合适的高级管理和核心岗位人才。
猎头公司通常拥有丰富的人脉资源和行业经验，能够更快更准确地找到适合企业需求的候选人。
二、招聘渠道的优化1. 渠道评估企业应定期评估所选择的招聘渠道的效果。
通过分析各渠道的投入产出比，及时调整和优化招聘策略。
比如，如果某个职业网站的效果不佳，可以考虑投放更多的资源和精力在其他渠道上。
2. 定制信息为了吸引更多的有意向的求职者，企业需要制作吸引人的招聘信息。
这些信息应当简明扼要地介绍企业背景、岗位职责和薪资福利待遇等，并突出企业的优势和特点。
此外，在信息中提供联系方式和应聘途径，方便求职者获取更多信息并进行投递简历。
3. 品牌建设企业的品牌形象对于吸引和留住人才至关重要。
建立并维护企业的良好形象，可以通过宣传企业企业文化、福利待遇和员工发展等方面。
如何进行招聘渠道的拓展与创新
如何进行招聘渠道的拓展与创新招聘渠道的拓展与创新是企业实施人力资源战略的重要环节。
随着经济全球化和数字化的发展，传统的招聘方式已经无法满足企业对高素质人才的需求。
因此，招聘渠道的拓展与创新成为了提高招聘效率和质量的必然选择。
本文将从多个角度讨论如何进行招聘渠道的拓展与创新。
一、在线招聘平台的利用随着互联网的普及，越来越多的招聘过程转移到了在线招聘平台上。
这些平台提供了便捷的招聘渠道和广泛的招聘资源，企业可以在这些平台上发布招聘信息，筛选简历，进行面试等。
同时，一些在线招聘平台还提供了数据分析和人才推荐等功能，帮助企业更好地评估和选择候选人。
因此，企业应积极利用在线招聘平台，扩大招聘渠道，并通过数据分析提升招聘效果。
二、社交媒体的运用社交媒体已成为人们获取信息和交流的主要渠道之一。
对于招聘来说，社交媒体也提供了一个广阔的招聘渠道。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与潜在候选人建立联系，并通过社交媒体的分享和传播功能扩大招聘的影响力。
此外，通过建立企业的社交媒体账号，企业可以加强对品牌形象的宣传，吸引更多人才的关注。
因此，企业应充分利用社交媒体，进行招聘宣传和候选人的筛选。
三、大数据分析的应用随着大数据时代的到来，企业可以通过对招聘数据的分析和挖掘，找到更有效的招聘渠道和方法。
通过分析候选人的人才来源及其在企业内部的表现，企业可以了解到哪些渠道更适合招聘高素质人才，并相应地调整招聘策略。
同时，通过大数据分析，企业还可以预测和评估候选人的表现和发展潜力，为企业的招聘决策提供更为科学的依据。
因此，企业应加强对大数据分析的应用，以提高招聘的准确性和效率。
四、创新招聘活动除了传统的招聘渠道外，企业还可以通过创新的招聘活动吸引更多的高素质人才。
例如，举办专场招聘会、参加行业或学校的招聘活动、组织企业内部的员工推荐计划等。
这些活动不仅可以扩大招聘的影响力，还可以增强企业与候选人之间的互动和沟通，提高招聘效果。
人才招聘渠道拓展工作方案
人才招聘渠道拓展工作方案
一、背景分析
当前，随着经济社会的不断发展，各行各业对于人才的需求日益增加，人才招聘工作显得尤为重要。
然而，传统的人才招聘渠道已经不
能满足现代社会的需求，因此，拓展新的人才招聘渠道成为当务之急。
二、拓展渠道
1. 线上招聘平台
随着互联网的发展，线上招聘平台成为了企业招聘人才的重要途径。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者，并且可
以更精准地匹配企业需求和人才。
2. 社交媒体
社交媒体已经成为人们获取信息的重要途径，通过在社交平台上发
布招聘信息，可以扩大招聘的范围，吸引更多适合的人才。
3. 人才市场
人才市场作为传统的招聘渠道，仍然具有一定的优势。
可以利用人
才市场的资源和人脉关系，开展更多有效的招聘活动。
三、有效策略
1. 制定招聘计划
在拓展人才招聘渠道之前，需要先制定详细的招聘计划，明确招聘的目标和方式，确保招聘工作有序进行。
2. 定期评估
拓展渠道后，需要定期评估招聘效果，及时调整招聘策略，确保招聘工作的持续性和有效性。
3. 加强团队建设
招聘团队是招聘工作的核心力量，需要加强团队的建设和培训，提高团队的执行力和专业水平。
四、总结
通过拓展人才招聘渠道，可以更好地满足企业对人才的需求，提高招聘效率和质量，推动企业的可持续发展。
希望以上工作方案能够对招聘工作有所启发，取得更好的招聘效果。
人才招聘渠道的选择与优化
人才招聘渠道的选择与优化随着互联网和信息技术的快速发展，人才招聘渠道的选择与优化成为企业获取合适人才的重要环节。
本文将针对人才招聘渠道选择和优化的问题进行探讨，并提出建议。
一、人才招聘渠道的选择1. 招聘网站：在线招聘网站成为大多数企业广泛选择的人才招聘渠道之一。
通过在招聘网站发布职位信息，企业可以方便地接触到大量求职者，并进行筛选。
常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
2. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
通过在微博、微信、领英等社交媒体上发布职位信息，企业可以借助传播力强大的社交媒体，吸引更多潜在的求职者。
3. 校园招聘：对于一些需要新鲜人才的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过参加招聘会、在大学官方网站上发布招聘信息，企业可以直接面对即将毕业的学生，获取优秀的应届毕业生。
4. 员工推荐：员工推荐也是一种高效的人才招聘渠道。
企业可以通过建立员工推荐制度，鼓励员工推荐合适的人才。
员工熟悉企业的文化和岗位需求，可以有效地筛选出合适的候选人。
二、人才招聘渠道的优化1. 精准定位：在选择人才招聘渠道时，企业应该根据具体岗位需求和目标人群进行精准定位。
不同的岗位可能适合不同的招聘渠道，企业要根据实际情况进行选择，以提高招聘效果。
2. 品牌宣传：优化人才招聘渠道还需要加强企业的品牌宣传。
企业可以通过官方网站、企业文化视频、媒体报道等方式来展示企业的形象和氛围，吸引更多优秀的求职者。
3. 数据分析：优化人才招聘渠道需要依靠数据分析的支持。
企业可以通过分析招聘渠道的转化率、求职者的来源等数据，了解各个渠道的效果，并及时调整招聘策略。
4. 积极互动：人才招聘渠道的优化还需要与求职者进行积极互动。
企业可以通过回复求职者的留言、邀请面试等方式，增强与求职者的互动和沟通，展示企业的关切和重视。
5. 多渠道并行：优化人才招聘渠道不仅仅是选择一个最合适的渠道，而是需要多渠道并行。
招聘渠道开发技巧
招聘渠道开发技巧招聘是企业发展和壮大的关键环节，而开发招聘渠道则是提高招聘效果和效率的重要手段。
有效地开发招聘渠道可以帮助企业吸引更多合适的人才并提升招聘质量。
本文将介绍一些招聘渠道开发的技巧，帮助企业在招聘过程中取得更好的成果。
一、建立专业的企业官方网站企业官方网站是展示企业形象和吸引人才的重要窗口。
通过建立专业的企业官方网站，企业能够清晰地呈现企业文化、发展历程、业务领域等信息，吸引那些与企业价值观相符的人才。
同时，招聘信息也可以直接发布在企业官方网站上，让有意向的人才主动申请。
二、优化社交媒体招聘社交媒体作为信息传播的重要渠道之一，在招聘过程中也有着重要作用。
企业可以通过建立和优化社交媒体账号，扩大企业在社交媒体上的曝光度，吸引更多人才关注并了解企业。
此外，企业还可以通过发布招聘信息、分享员工故事等方式，引起人们对企业的兴趣，并促使他们与企业互动和申请。
三、与高校合作开展校园招聘高校是人才集聚的地方，与高校合作可以帮助企业更好地接触到优秀的毕业生和实习生。
企业可以通过参加高校的招聘宣讲会、校园招聘会等活动，与学生面对面交流，吸引优秀学生加入企业。
此外，与高校合作还可以开展一些人才培养计划，吸引校内人才加入企业实习或就业。
四、与专业机构合作招聘专业机构能为企业提供更专业的人才推荐和筛选服务。
企业可以与这些机构建立合作关系，通过他们的资源和人脉优势，快速找到符合企业要求的人才。
与专业机构合作还能为企业节省时间和精力，将更多精力投入到核心业务上。
五、开展内部员工推荐内部员工推荐是企业招聘渠道中的一个重要环节。
已在企业工作的员工对企业文化和招聘需求有更深入的了解，他们可以帮助推荐具有潜力或符合要求的人才。
同时，内部员工推荐也能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工满意度和留任率。
结语：招聘渠道开发是企业招聘过程中的一项重要工作。
通过建立专业的官方网站、优化社交媒体招聘、与高校合作、与专业机构合作以及开展内部员工推荐等技巧，企业能够吸引更多合适的人才，提升招聘质量，为企业的发展提供有力支持。
如何进行招聘渠道的多样化和创新
如何进行招聘渠道的多样化和创新招聘是每个企业都必需进行的一项工作。
通过多样化和创新的招聘渠道，企业可以吸引更多优秀的人才，提高招聘效果。
本文将介绍如何进行招聘渠道的多样化和创新，以期帮助企业提升招聘效率。
一、了解各种招聘渠道的优缺点在选择招聘渠道时，企业首先要了解各种招聘渠道的优缺点，从而根据企业的需求和特点选择最合适的渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
人才市场适合寻找大量初级人才，招聘网站适合各类岗位的招聘，社交媒体适合吸引年轻人才，校园招聘适合大学生和应届毕业生等。
了解各种渠道的特点可以帮助企业更好地进行招聘。
二、结合企业需求选择合适的招聘渠道在选择招聘渠道时，企业需结合自身需求来进行选择。
不同岗位对人才的要求不同，有些岗位需要的是专业人才，这时可以选择招聘网站或者人才市场；有些岗位需要的是创新能力强的人才，可以选择社交媒体等。
同时，企业还应该根据需求量和招聘成本来确定招聘渠道，确保渠道的适用性和经济性。
三、创新招聘方式，吸引更多人才传统的招聘方式往往难以吸引优秀的人才，因此企业需要创新招聘方式，才能更好地吸引人才。
例如，可以组织招聘宣讲会或者参加招聘展览会，通过面对面的交流吸引人才；可以在社交媒体上发布招聘广告，吸引更多年轻人才；可以与高校合作，开展校园招聘活动，吸引优秀的毕业生等。
创新招聘方式可以提升企业的知名度，同时也能吸引更多符合岗位需求的人才。
四、建立招聘渠道的长期合作关系招聘并非一次性的工作，企业需要不断引入新的人才来满足业务发展的需求。
因此，建立招聘渠道的长期合作关系非常重要。
企业可以与合适的招聘网站、人才市场等建立战略合作关系，建立起长期的合作机制，提高招聘的效率。
同时，企业还可以与高校建立稳定的校企合作关系，进行长期的校园招聘活动，保持长期的人才引入。
五、定期评估和调整招聘渠道招聘渠道的多样化和创新需要企业进行定期的评估和调整。
企业可以根据招聘效果和招聘成本等因素来评估招聘渠道的效果，并对渠道进行相应的调整。
开发优化招聘渠道方案
开发优化招聘渠道方案在当今越来越激烈的人才竞争市场中，优秀的招聘工作显得尤为重要。
招聘渠道选择和优化是其中一个重要的环节，它们可以使招聘过程更加高效和有效。
本文旨在为招聘团队提供几个开发优化招聘渠道的建议，以期提高招聘效率、减少成本和吸引优秀人才。
1. 人才市场调研在制定招聘渠道方案之前，了解人才市场的现状和趋势非常重要。
需要了解哪些招聘渠道最受欢迎，哪些人才更容易在哪些渠道中浏览招聘信息，这样才能更好地制定招聘计划和优化招聘渠道。
可以上各大招聘网站上查询最新的的人才市场数据，了解目标市场的年龄、性别、教育背景、职业等基本信息，同时可以参考竞争对手的招聘情况，找到各自的优势和劣势，以便优化招聘渠道。
2. 多样化招聘渠道多种招聘渠道结合起来使用可以帮助我们更好地吸引到优秀的人才。
这些渠道包括但不限于：2.1 招聘网站各大招聘网站是现在最主流的招聘渠道，例如人才热线、拉钩、智联招聘等，他们拥有广泛的招聘范围，能够覆盖更多的人才资源。
同时，招聘网站也有高效的简历筛选、面试安排和反馈机制，可以帮助我们快速地筛选和招聘合适的候选人。
2.2 社交媒体在社交媒体上发布招聘信息可以吸引更多的关注和可能的应聘者。
例如在 LinkedIn 上发布招聘信息，并找到合适的人才群体分享，或者在微博上利用话题标签，凭借用户粉丝度来扩大招聘的影响力。
这些可以带来更多的人才申请和更多的曝光率。
2.3 媒体宣传将招聘信息发布在媒体上，可以吸引到大量的潜在候选人。
例如，可以联系相关的行业媒体，请求他们发布我们的招聘信息，或者在一些互联网热门平台上发布，增加招聘信息的曝光度。
2.4 社区建设与社区建设有关的招聘渠道通常需要招聘方花费一些时间和精力在信息与人才沟通上，但是，这些方案可能会带来更为可信的社交招聘结果。
这些可以通过组织职业技能培训来实现，试图建立直接与不同领域知名社区或学校的联系，并将你的公司的好处详细地展现出来。
3. 优化微信招聘微信作为国内最流行的社交媒体之一，如果把它作为招聘渠道，在招聘中可以起到很好的效果。
如何开发与选用新颖招聘渠道
如何开发与选用新颖招聘渠道招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。
随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。
而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。
新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。
但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。
它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。
招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。
也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。
再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。
我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。
我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。
我们主要在以下几个方面做出了努力：一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。
大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。
开发优化招聘渠道方案
开发优化招聘渠道方案在当今竞争激烈的招聘市场中，招聘优秀人才是每个企业都面临的挑战之一。
因此，招聘渠道的选择和开发对于企业来说至关重要。
本文将分享一些可以帮助企业开发和优化招聘渠道的方案。
招聘渠道的重要性招聘渠道是指企业用来发布招聘信息和招聘候选人的途径和平台。
选择正确的招聘渠道可以确保企业吸引到高质量的候选人，进而提高企业的竞争力和生产力。
以下是一些常见的招聘渠道：•在企业网站上发布职位空缺；•在社交媒体平台（如LinkedIn 和Facebook）上发布职位广告；•在招聘网站（如智联招聘和 51job）上发布职位广告；•通过员工推荐招聘，寻找内部人才；•参与招聘职业博览会或行业论坛。
优化和开发招聘渠道的方案1. 搜索引擎优化（SEO）大多数求职者会使用搜索引擎（如百度、谷歌）来查找最新的招聘信息。
因此，如果企业可以将招聘信息优化为网页搜索引擎良好排名的内容，那么有助于求职者更容易找到企业的招聘信息，从而增加应聘人数。
2. 社交媒体广告社交媒体广告已成为吸引和招聘合适人才的重要渠道之一。
企业可以利用 Facebook、LinkedIn 以及其他流行的社交媒体平台来发布招聘信息，并针对特定的招聘对象进行定向广告投放。
这种方式更灵活、更具触达效果。
3. 面向内部推荐企业在寻找新员工时可以向现有员工寻求内部推荐。
利用公司分享平台，让员工了解公司的职业发展进程和空缺职位，加强员工意识，引导他们成为更好的品牌大使。
内部推荐渠道的优势在于缩短了招聘流程，节省了时间和成本。
4. 合作招聘网站与广泛的招聘网站合作，可以使企业的职位空缺被更多求职者看到。
这种合作可以通过付费广告或免费合作的方式实现。
这种方式可以确保广告投放范围更广，从而增加公司的品牌知名度。
5. 博览会和行业论坛参与博览会和行业论坛可以使企业与候选人建立联系，从而建立长期的合作关系。
在参加这些活动时，企业应该准备吸引人的展览和讲座，以便与潜在候选人建立联系。
招聘渠道开发
招聘渠道开发随着互联网和信息技术的发展，招聘过程正变得越来越数字化和智能化。
为了吸引优秀的人才，企业需要在招聘渠道上进行开发和创新。
本文将探讨招聘渠道开发的重要性以及一些有效的招聘渠道开发策略。
一、招聘渠道开发的重要性招聘渠道开发对企业的人才引进起到关键性的作用。
传统的招聘方式，例如报纸广告、招聘会等，已经无法满足企业对多样化人才的需求。
通过开发新的招聘渠道，企业可以更广泛地接触到高质量的人才资源，提高招聘效率和质量。
二、招聘渠道开发的策略1. 线上招聘平台随着互联网的普及，线上招聘平台成为企业招聘的首选之一。
通过在知名招聘网站上发布职位信息，企业可以吸引到更多符合条件的求职者。
同时，这些平台通常提供人才筛选和推荐的功能，能够帮助企业更快地找到合适的候选人。
2. 社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了一种有效的招聘渠道。
企业可以通过在社交媒体上发布职位信息，与求职者进行互动，并提高品牌曝光度。
此外，社交媒体还可以用于人才的主动搜索和推荐，帮助企业找到更多合适的候选人。
3. 大学校园招聘大学校园招聘一直是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以与各大高校建立联系，组织校园招聘活动。
这有助于企业直接接触到即将毕业的学生，并提前进行人才储备。
同时，校园招聘也为学生提供了更多了解企业的机会，实现双赢。
4. 内部推荐内部推荐是一种有效且经济的招聘渠道。
企业可以通过设立内部推荐奖励机制，鼓励员工主动推荐高素质的人才。
内部推荐通常能带来更好的招聘质量和员工黏性，同时也节省了招聘成本。
5. 职业社区和行业协会职业社区和行业协会是连接企业与人才的重要纽带。
企业可以通过参加相关的活动和会议，与行业内的专业人士建立联系。
与此同时，企业也可以在这些社区和协会中发布职位信息，并吸引到对行业有浓厚兴趣的候选人。
三、招聘渠道开发的挑战与解决方案招聘渠道开发也面临一些挑战，例如信息过载、竞争激烈等。
为了应对这些挑战，企业可以采取以下解决方案：1. 精准定位目标人群：企业应该清楚自己所需岗位的特点和要求，从而更精确地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
如何制定有效的招聘策略与招聘渠道选择
如何制定有效的招聘策略与招聘渠道选择招聘是每个企业都必须面对的一个重要任务，好的人才是企业成功的关键。
然而，制定有效的招聘策略并选择合适的招聘渠道并不是一件容易的事情。
本文将探讨如何制定有效的招聘策略以及选择招聘渠道的方法。
一、分析企业需求在制定招聘策略之前，企业需要先分析自身的需求。
这包括明确所需要招聘的岗位职责和要求，了解人员结构的现有问题，并根据公司的发展目标和战略来确定招聘的方向。
只有明确企业需求，才能制定出具体的招聘策略。
二、确定目标群体招聘的目标是找到适合企业的人才，因此需要明确所招聘人员的关键特质和技能。
这需要从经验和市场需求来判断，可以通过与已有员工的讨论或借助专业人士的帮助来确定。
了解目标群体后，可以在招聘过程中更好地进行评估和筛选。
三、制定招聘策略1. 内部招聘渠道内部招聘是指在公司内部优先考虑员工晋升和岗位调动的机会。
这种方式可以提高员工的积极性和忠诚度，同时节约企业的培训成本。
内部招聘还能保证公司文化和价值观的一致性。
2. 外部招聘渠道外部招聘可以通过多种途径进行，比如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
选择适合企业的招聘渠道需要考虑以下几个要素：- 目标群体的特点：不同的人群更倾向于使用不同的招聘渠道，如年轻人更喜欢使用社交媒体，而更年长的人可能更倾向于使用传统的招聘网站。
- 质量与数量的平衡：一些招聘渠道可能会提供大量的求职者信息，但质量参差不齐，因此需要找到平衡点。
- 费用和效益的考虑：不同的招聘渠道可能需要不同的投入费用，企业需要综合考虑投入与回报之间的关系。
四、招聘策略的评估和改进制定招聘策略后，企业需要持续对其效果进行评估和改进。
通过跟踪招聘渠道的成效和员工的表现，企业可以了解到哪些渠道和策略是最有效的，哪些需要进行调整或改进。
这种持续评估和改进的过程可以帮助企业在人才招聘方面不断提高效率和准确性。
结论制定有效的招聘策略并选择合适的招聘渠道对于企业的发展至关重要。
通过分析企业需求、明确目标群体、制定招聘策略以及评估和改进，企业能够更好地吸引和选拔适合企业的人才，提高整体竞争力。
公司招聘渠道优化
公司招聘渠道优化标题：公司招聘渠道优化内容：随着互联网的发展，招聘渠道的选择变得更加多样化和复杂化。
作为一位人力资源行政专家，优化公司招聘渠道是提高招聘效率和质量的关键步骤。
下面将介绍一些优化公司招聘渠道的方法和策略。
1. 多元化渠道选择：传统的招聘渠道如报纸广告、招聘会等仍然有一定的作用，但随着互联网的普及，线上渠道变得越来越重要。
公司可以选择在各大招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、猎聘网等。
此外，社交媒体平台也是一个有潜力的招聘渠道，例如在LinkedIn上发布职位信息，吸引更多的专业人才。
2. 建立专业的公司招聘网站：公司招聘网站是展示公司形象和吸引人才的重要窗口。
通过建立专业的公司招聘网站，可以提供更多关于公司文化、福利待遇、发展机会等信息，吸引更多有潜力的候选人。
同时，公司招聘网站也方便候选人在线提交简历，提高招聘效率。
3. 内部推荐制度：内部推荐制度是一种有效的招聘渠道。
员工了解公司文化和工作要求，能够推荐更适合的候选人。
公司可以设置奖励机制，鼓励员工积极参与内部推荐，提高招聘质量和员工参与度。
4. 合作与交流：与相关行业的专业组织、高校等建立合作关系，可以扩大招聘渠道。
与高校合作可以通过校园招聘、实习计划等方式吸引优秀的毕业生。
与专业组织合作可以通过参加行业展览、研讨会等活动，吸引行业内的人才。
5. 数据分析和反馈：通过数据分析和反馈，可以评估招聘渠道的效果，并进行优化。
公司可以使用招聘管理系统来跟踪候选人来源、招聘渠道的转化率等数据，以便及时调整招聘策略。
总结：优化公司招聘渠道是提高招聘效率和质量的关键步骤。
多元化渠道选择、建立专业的公司招聘网站、内部推荐制度、合作与交流以及数据分析和反馈都是优化招聘渠道的有效方法。
通过不断优化和调整，公司可以吸引更多合适的候选人，提高招聘成功率，从而为公司的发展提供有力支持。
招聘渠道开拓与推广
招聘渠道开拓与推广近年来，随着市场竞争的激烈化，各个企业为了能够获得优秀的人才资源，不得不加大招聘渠道的开拓和推广工作。
本文将从不同的角度分析如何开拓和推广招聘渠道，以帮助企业获得更多的招聘机会。
一、利用互联网平台互联网的兴起为企业开拓和推广招聘渠道带来了极大的便利。
首先，企业可以利用各大人才招聘网站发布招聘信息，轻松地将招聘需求传递给潜在的人才。
其次，企业还可以通过社交媒体平台，如微信、微博等，发布招聘信息并吸引更多的求职者关注。
此外，利用企业官方网站、博客等进行招聘宣传也是一种有效的招聘渠道开拓方式。
二、与高校合作大学毕业生是招聘的重要目标群体，与高校的合作可以为企业拓展招聘渠道提供良好的机会。
与高校建立长期的合作关系，可以通过参加招聘会、在校园内张贴招聘信息等方式吸引毕业生加入企业。
此外，还可以与高校的职业指导中心合作，邀请专业人士到校进行招聘讲座，帮助学生更好地了解企业，并激发他们的求职兴趣。
三、建立校园推广团队企业可以建立专门的校园推广团队，负责在校园内宣传企业的招聘信息以及企业文化等。
这些团队成员可以是企业员工或是学生志愿者，通过面对面的宣传和沟通，能够更好地吸引学生关注，并促使他们投递简历。
四、招聘广告传统媒体仍然是企业开拓和推广招聘渠道的重要方式之一。
通过打印招聘广告，企业可以将招聘需求直观地呈现给潜在的求职者。
这些招聘广告可以发布在报纸、杂志、地铁站等公共场所，以扩大招聘信息的传播范围。
五、与中介机构合作与专业的招聘中介机构合作，对于一些对外向的企业来说，是一种开拓招聘渠道的有效方式。
中介机构可以为企业提供人才资源，帮助筛选合适的候选人，并提供咨询服务。
通过与中介机构的合作，企业可以节省招聘时间和成本，提高招聘效率。
六、参加招聘会招聘会是企业与求职者直接接触的重要平台。
企业可以选择参加各类招聘会，与求职者面对面地交流，以了解他们的能力和潜力。
同时，通过招聘会，企业可以展示企业形象和文化，吸引优秀的求职者加入。
如何优化招聘广告与招聘渠道
如何优化招聘广告与招聘渠道招聘是企业发展过程中不可或缺的一环，而招聘广告和招聘渠道的选择和优化对于吸引优秀人才至关重要。
本文将从四个方面介绍如何优化招聘广告与招聘渠道，帮助企业提高招聘效果。
一、确定目标人群招聘广告和招聘渠道的优化首先要明确目标人群。
企业在招聘时应明确所需岗位的要求和人才特征，进而确定目标人群的细分，并针对性地进行招聘广告和招聘渠道选择。
二、制定可行的招聘广告策略1. 突出亮点和吸引人才的因素：招聘广告要突出公司的特色和优势，以吸引更多的候选人。
可以从工作环境、福利待遇、企业文化等方面进行展示。
2. 准确描述职位要求和期望：招聘广告中应清晰准确地描述所招聘岗位的工作职责、任职要求、岗位薪资和发展空间等信息，以便候选人能够准确评估自己与职位的匹配度。
3. 使用简洁有力的语言：招聘广告应尽量使用简洁明了的语言，表达信息要点，并突出重点。
不要过多使用行话或术语，以免引起候选人的误解。
4. 设计吸引人的广告形式：可以在招聘广告中使用一些视觉元素，如公司logo、图片、图表等，以提升广告的吸引力和可读性。
三、多样化选择招聘渠道1. 在线招聘平台：选择知名和口碑良好的在线招聘平台发布招聘信息，如猎聘网、智联招聘等。
这些平台具有广泛的覆盖面和专业的招聘服务，能够吸引大量求职者。
2. 社交媒体招聘：利用微信、微博、企业官方网站等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多活跃在社交媒体上的候选人。
同时，可以通过社交媒体平台与候选人进行互动和交流，建立良好的候选人关系。
3. 校园招聘：参加重点大学和职业学校的招聘会，与优秀的毕业生进行面对面交流，为企业引进优秀人才。
4. 员工推荐：通过员工推荐机制，鼓励现有员工介绍合适的候选人进入企业。
这种方式常常能够找到潜在人才，并且可以提高招聘效率。
四、定期评估和调整不同招聘广告和招聘渠道的效果会因各种因素而有所差异，因此，企业需要定期评估和调整招聘策略。
可以通过收集招聘数据、候选人反馈以及对各个渠道的投入与产出进行比较和分析，及时优化招聘广告和渠道的选择。
建立高效的招聘网络与渠道
建立高效的招聘网络与渠道在当今竞争激烈的招聘市场中，建立一个高效的招聘网络与渠道对于企业的人才吸引力和竞争力至关重要。
本文将探讨如何建立这样一个高效的招聘网络与渠道，以帮助企业吸引到更多的优秀人才。
一、构建多样化的招聘网络在建立招聘网络时，企业应该采取多样化的方式拓展招聘渠道，以吸引不同背景和专业的人才。
以下是一些常见的招聘网络：1. 在线招聘平台：利用网络招聘平台，如猎聘网、智联招聘等，发布招聘信息，并通过筛选工具快速定位合适的候选人。
2. 社交媒体招聘：利用社交媒体平台，如Linkedin、微信公众号等，通过发布招聘信息和主动招聘，吸引潜在候选人的关注和申请。
3. 校园招聘：积极参与大学生校园招聘活动，开展实习计划和校园宣讲会，与优秀毕业生建立联系。
4. 内部招聘：鼓励员工推荐优秀人才，设立内部调动机制，提供晋升和发展机会，激励员工积极参与招聘过程。
二、优化招聘渠道管理1. 招聘网站优化：确保招聘网站的信息准确完整，包括公司简介、岗位描述和福利待遇等。
同时，建立简易的申请流程和应聘者跟踪系统，提高招聘效率。
2. 数据分析与优化：利用招聘数据进行分析，包括应聘者来源、招聘渠道效果等，对比和评估不同渠道的招聘成本和效果，据此对招聘渠道进行优化。
3. 建立人才储备库：将未被录用的优秀候选人纳入人才储备库，及时与他们保持联系，并在后续的招聘中优先考虑。
4. 高效面试评估：确保面试者的评估标准、流程和面试官培训都达到标准化和专业化，以提高面试的准确性和效率。
三、加强品牌建设和招聘宣传1. 公司形象宣传：通过公司网站、社交媒体和招聘宣传材料等渠道宣传公司形象、文化和优势，吸引潜在候选人的关注和申请。
2. 建立专业招聘团队：组建一支专业的招聘团队，负责制定招聘策略、执行招聘计划和与候选人进行沟通，提高招聘效率和质量。
3. 参与行业活动：积极参与行业展会、论坛和研讨会等活动，扩大企业在行业内的影响力和知名度，吸引人才的关注和申请。
公开招聘中的招聘渠道创新
公开招聘中的招聘渠道创新随着科技的发展和人力资源的逐渐紧缺，企业在公开招聘过程中不断寻求创新的招聘渠道，以吸引优秀的人才。
本文将探讨公开招聘中的招聘渠道创新，并分析其对企业的影响。
一、社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体上进行招聘。
通过在微信、微博、领英等平台上发布招聘信息，企业可以直接接触到招聘目标人群，并与他们进行互动。
社交媒体招聘具有实时性、互动性强的特点，能够更加迅速和准确地与求职者建立联系，提高招聘效率。
二、线上招聘平台线上招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，已经成为许多企业不可或缺的招聘渠道。
通过在线发布招聘信息，企业可以省去传统纸质招聘广告的费用和环节，同时也方便了求职者的查看和投递简历。
线上招聘平台提供了搜索、筛选、推荐等功能，大大简化了招聘流程，提高了企业与求职者的匹配度。
三、人才市场与招聘会人才市场和招聘会是企业与求职者直接碰面的招聘形式。
通过参加人才市场和招聘会，企业可以直接面试和与求职者交流，更加直观地了解候选人的能力和背景。
此外，人才市场和招聘会还可以给求职者提供一个了解企业文化和工作环境的机会，提高招聘效果。
四、内部推荐内部推荐是指企业员工向企业推荐适合岗位的人才。
内部推荐具有收效快、成本低的优势，因为员工可以比较准确地了解自己的朋友、亲戚或同事，从而提高候选人的质量。
此外，内部推荐还能够增强员工的参与感和归属感，提升员工的忠诚度和绩效。
五、校园招聘校园招聘是指企业在高校或教育机构进行招聘活动。
通过校园招聘，企业可以直接接触到即将毕业的优秀毕业生，并与他们建立联系。
校园招聘可以帮助企业争取到最新的人才资源，同时也方便了学生的就业。
许多大型企业都将校园招聘作为重点招聘渠道，并通过讲座、面试和实习等活动吸引优秀的学生。
综上所述，公开招聘中的招聘渠道不断创新，以适应多元化的市场需求和社会发展。
社交媒体招聘、线上招聘平台、人才市场与招聘会、内部推荐和校园招聘等方式的出现，为企业寻找和吸引优秀人才提供了新的机会和方式。
招聘渠道的选择与优化
招聘渠道的选择与优化招聘是企业发展过程中不可或缺的一环。
如何有效地选择和优化招聘渠道，对于企业吸引优秀人才、提高招聘效果具有重要意义。
本文将从几个角度进行探讨。
一、渠道选择的基本原则在选择招聘渠道时，企业需遵循以下基本原则：1. 目标职位的特点：不同职位对招聘渠道的需求有所不同，有些职位适合通过招聘网站发布，而有些职位则需通过校园招聘或猎头公司来寻找合适的候选人。
2. 目标人群的特点：招聘渠道应针对目标人群的特点进行选择，例如，如果目标人群是大学生群体，校园招聘是一个较为适宜的渠道选择。
3. 渠道效果评估：在选择招聘渠道时，应考虑该渠道的招聘效果，并进行评估，及时调整或更换不合适的渠道。
4. 成本效益：不同的招聘渠道所需的成本不同，企业应综合考虑招聘质量与成本效益，选择最合适的渠道。
二、常见招聘渠道及优缺点分析1. 招聘网站招聘网站是目前被广泛采用的招聘渠道之一。
其优势包括覆盖面广、信息传播迅速、筛选简历方便等。
然而，随着招聘网站的数量激增，信息过载和真假简历问题也逐渐凸显，企业需谨慎选择知名度高、信誉度较好的招聘网站，以提高招聘效果。
2. 校园招聘对于需要吸引应届毕业生的企业而言，校园招聘是一种重要的渠道选择。
校园招聘可以直接与学生接触，提前预定人才，但也存在招聘周期长、适合特定类型的职位等缺点。
因此，企业在进行校园招聘时，应根据所需人才的特点灵活选择招聘时间、地点和方式，提高招聘效果。
3. 猎头公司猎头公司主要为企业寻找高级、专业化的人才。
与其他招聘渠道相比，猎头公司具有专业化、精准性强的特点。
但由于费用较高，适用范围相对狭窄，因此猎头公司适合寻找高端人才，对于普通职位的招聘可选择其他低成本的渠道。
三、招聘渠道优化的策略除了选择合适的招聘渠道外，优化招聘渠道也是提高招聘效果的重要环节。
以下是几个优化策略：1. 建立企业品牌形象：通过宣传企业文化、提升企业形象，吸引更多有潜力的候选人关注和投递简历。
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招聘渠道改善与优化如何开发与选用新颖招聘渠道？随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。
挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR 的招聘工作突破重点。
那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。
如何开发与选用新颖招聘渠道？开发与选用新招聘渠道的计策这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。
这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。
由于秋季举办了大批量和高频率的校招，春季校园招聘会的规模和频率就相对偏小及偏低，那么春季校园招聘会选拔到合适人才的可能性就会降低，而且有些毕业生颇有“先就业再择业”、“先在你单位混个一年经验再说的”的心态。
提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。
接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。
话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一摇就摇出求职者呢！更不要说各种铺天盖地的各种QQ 群，信息无处不在。
没事的时候，微信上说说，QQ上签名，群里喊喊，都是可以用来作为一种新的招聘渠道，虽说表面上看没有出去招聘，实际上是一网在手，天下我有！当然啦，有时候这种渠道效果还是很好的，那感觉就是：接住彩球的乞丐——高兴得发傻。
QQ群和微信招聘的劣势：这两个渠道，信息传递太快，当然被覆盖也快，有时候感觉各方面合适，就是地点不合适，这种感觉真是岸上捞月——白费功夫。
开发新颖招聘渠道之第二计：远交近攻该计原意是指：受到地形或形势的限制，发展受到阻碍，攻取较近的敌人比较有利。
我们说在招聘过程中，针对不同岗位的人，可以灵活采用不同的招聘方法，方法不同，渠道就不同:1、文职类，管理类、技术类岗位，我们可以试着去周边人才市场，2、中高端类的人才，就不要局限于一个地区，可以跨区域的寻求合作伙伴（比如咨询公司、猎头公司、人才协会等渠道），与之保持良好的关系，以备不时之需。
3、低端类岗位，比如：普工、基层职位等，可以用小广告的方式，在公司周边地区进行信息覆盖（比如人口集中地，菜市场、车站、摆滩等），当然如果有条件、有实力，可以把广告打到出租车、公交车、公交站台的官方广告，那这个就是八月十五吃元宵——与众不同啦。
这些渠道也有不足：地方人才市场毕竟局限性太大，人才素质未必满意；采用猎头、咨询公司、人才协会（行业协会）推荐，这个费用太高，未必靠谱。
至于说到各类信息栏、小广告、摆滩等方式，虽说地点近，但是在公司周边地区的，竞争又太激烈，主动权不在自己手上。
开发新颖招聘渠道之第三计：树上开花本计原意是指：借助某种局面或外来的力量来装备自己的形势，虽然自己力量弱小，但是可以显出出自己强大的力量出来。
这年头，做招聘的不是一个人在战斗，水太深，仅靠自己是玩不转滴，特别是制造型企业，如果只靠招聘的人玩，那肯定会死的很有节奏。
所以，这个时候要考虑借势，学会借用外部的力量来支持自己。
现阶段外援是个宝，招聘不可少！根据公司地域，寻找一些附近省份的劳动局下属的劳动力输出中心，职业技工学校、中介等，提前挂好勾，沟通好相关的合作细节，只待时机成熟，一声令下，大部队浩浩荡荡直捣黄龙呀。
还有一种渠道就是参加每年有些人力资源公司组织的高校论坛（比如长三角校企合作论坛），这是企业与高校互动的平台，还等什么呢，一个想买，一个想卖，能不能一拍即合真的看缘分。
话说，如果你真的能搞定几家合作院校，那么恭喜你，你就是那个百尺竿头挂灯笼——红到顶啦。
当然这种途径也有不足：双方之间就像相亲一样，互不了解，密里调油总归需要过程，还有对方能给的，是不是你想要的，这个要考虑清楚呀。
不然，就算风小也会闪了腰滴。
不管怎么说，新的招聘渠道对于HR来说，终究是韩信用兵——多多益善，当然啦，这个渠道的开拓也不是一朝一夕的事，得擦亮眼睛呀，弄得不好那是和尚进教堂——走错了门，这个就不好啦。
所谓有多力使多大劲，到什么山唱什么歌，我们只要做到半夜敲门心不惊——问心无愧就行。
“有备无患、想在人前”所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。
在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。
如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。
相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。
一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。
1、目的明确、有针对性。
招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。
2、经济性原则。
招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。
如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。
3、可行性原则。
渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。
二、采用了哪些新的渠道？效果如何？1、技术人员招聘新渠道——产学研合作。
与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。
通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。
这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。
具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。
也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。
这种方法渠道类似于我们常说的“人事外包”，但我们外包的是企业的“研发功能”。
招聘到优秀的技术人员费时费力，还需要企业进行一定时间的培养，同时还要防止人才流失造成的成本浪费与损失。
根据上面的目的性、经济性、可行性原则，这种渠道能够很好的避免上述问题，实现企业的发展。
（当然也根据各公司的情况，这种渠道未必就是最好的。
同时，我们仍然有自己的技术人员参与其中，不是100%的研发外包。
）从优势上看，（1）这种渠道目的明确，就是把直接招聘技术人员转化为“招聘”企业的研发项目。
（2）从成本上讲，招聘技术人员所花的招聘成本、培训成本、时间成本以及维护成本等，十分巨大，且成果的转化效果又不一定达到企业的要求。
而通过这种渠道，研发成本与风险大部分由学校或研究机构承担，企业仅承担部分成本与风险，大幅降低了企业的成本。
（3）从可行性上讲，企业与学校或研究机构签订一定时期的合作研究协议，针对企业的产品、工艺技术等内容，以一个个的研究项目为基础，进行互相合作。
项目研究成功，企业按照约定比例付给学校或研究机构一定的报酬；若项目研究失败，企业只承担相关的劳务费用，以及项目产生的其他直接费用。
而从劣势上看，（1）合作单位不易寻找。
目前，国内从事相关专业研究的学校或科研机构并不多见，其研究专业过于单一，理论难以结合实际，配套研究与相关研究跟不上，理论研究与我司实际契合度较低。
（2）费用问题。
虽然总体成本相对较低，但在合作过程中，对一些细节费用还存在争议，需要进一步明确双方责任，加强沟通，管理成本相对上升。
（3）经济效益短期难以见效，需要较长的利润转化期。
综上，这种渠道虽解决了招聘技术人员目的的需求，但难度也相对上升，不过一旦需找到与我司契合度高的单位，这种合作就是长期共赢的合作，利于企业长期发展，也有助于吸引人才，树立重知识、重科学的雇主品牌。
2、高级人才招聘——与政府部门合作。
现在，政府机构为了促进本地经济发展，帮助企业解决人才问题，也逐步建立了一些相关的服务内容，如专家库、人才库等。
也建立了相关网站，吸引企业技术中心、高新技术企业参与，发布所需的高级人才招聘信息。
同时，也鼓励相关专家、优秀人才发布求职信息。
网站虽然刚刚起步，但经过政府的严格审核，企业信息与专家、人才信息的真实度、可信度大大提升，成功率也相对较高。
但缺点也是显而易见的，（1）由于刚刚起步，知名度不高，且信息审核过于滞后，因此，资源较少，只能发布一些长期招聘的岗位信息。
而且，大部分专家、人才都是在职人才，难以吸引到我们企业。
（2）工业技术类人才资源较多，其他诸如管理类、营销类人才欠缺。
所以，一个好的招聘渠道不仅仅是把人招进来，站在企业角度，而是要实现我们人员招聘所要达到的目的，这才是招聘的真正意义。
传统的招聘方式要新颖的招聘渠道，我们必然有了传统的招聘方式，先列举如下：1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的；9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下来的主题之一；10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到，招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人；11.招聘小助手，我们知道，三茅传播者有很多，这个出发点都是为了提升或者帮助提升HR从业者的整体水平，从这个我们可以得到启发：我们可以招募类似三茅传播者一样的角色，平常可以是进行一些宣传或者赞助性质，或者是组织团体活动，像我熟悉的：跑步活动，就会有很多企业经常赞助一些赛事、长跑日等，这个现场就会有很多爱好者，也是会有很多体验活动，进行产品宣传，更多的是新产品测试、新产品宣传，这个时候，现场宣传可以介入一些招聘标语的分享以下一些较新颖的招聘渠道说到创新招聘渠道，我想大家都在努力吧，毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。