技术研发中心梯队建设方案(2020版)
国家煤矿水害防治工程技术研究中心建设方案
国家煤矿水害防治工程技术研究中心建设方案国家煤矿水害防治工程技术研究中心是宿州学院联合皖北煤电集团有限责任公司、中国矿业大学（北京）共同组建的科技创新平台，于2014年10月获国家科技部正式批准。
中心以煤矿水害防治相关技术创新及成果推广为主要任务，成员由依托单位高层管理人员，科研人员和工程技术骨干组成。
中心的建设对于遏制煤矿重大灾害事故，保护矿工生命和国家财产的安全，促进我国煤炭产业安全、高效运行，进而保障国民经济持续健康发展，具有十分重要的现实意义和长远的战略意义。
（一）建设基础1.基础研发资源：建成安徽省煤矿勘探工程技术研究中心，已于2013年8月正式通过省科技厅验收，该中心实验室建于宿州学院东校区，占地面积1800m2，由9口专业实验室及地下模拟巷道组成，仪器设备总价值1700余万元，具备微痕量及同位素元素分析、精准构造探测等多项高水平试验能力；完成由中央财政专项支持的岩土工程实验室建设，该实验室的仪器设备价值300余万元，能够开展煤田勘探工程中样品物理力学性质和水理性质测试；于2013年12月获批设立安徽省同类高校中首个博士后科研工作站（博士后创新实践基地）；2014年获批成立宿州学院地质工程实验实训中心。
2.人才队伍与组织机构：目前，国家煤矿水害防治工程技术研究中心平台现有专业研究人员28人，外聘知名高校和企事业单位兼职人员9人。
其中教授（含研究员）10人，副教授6人，博士7人，“百千万人才工程”国家级人选1人，省学术与技术带头人1人，校学术与技术带头人2人。
在组织机构建设方面，已设立中心办公室、中心实验室、工程技术部、矿井防治水技术研究院、物探、化探、钻探工程中心和示范矿井。
3.取得的主要成果：（1）科学研究方面：在矿区深层地下水地球化学基础理论、煤炭开采防水防砂技术、混合水源识别技术研究和矿区水资源与环境问题等方面开展了一系列研究工作，获批国家自然科学基金课题4项，省部级自然科学基金3项，发表学术论文200余篇，其中SCI/EI检索80余篇，相关研究成果获省级三等以上奖励5项，出版专著6部。
公司人才梯队建设具体方案范本
公司人才梯队建设具体方案范本一、后备人才梯队建设类别：1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”二、解决核心岗位老龄化问题，需要从现在开始着手进行核心岗位后备人才的培养。
【一】外部引入：招聘管理培训生、引入高技术人才1、核心岗位副职（含关键岗位后备人才）：根据企业目前核心岗位人员的年龄结构，对一些短期内可能出现岗位真空的，可以着手利用下半年大型秋季招聘会或明年春季大中专院校毕业季的机会，开展一系列的现场和校园招聘工作，选拔符合企业整体素养要求，并且具备一定的核心岗位技能的应往届大学生，进入管理培训生轮岗培养阶段。
培养阶段结束前，由人力资源部组织相关企业或部门对管培生进行考核评价，不合格者进入脱岗培训（直至辞退）；合格者可以直接委派到空缺岗位任职，但失去提前晋升管理层的机会；优秀者可在第三年进入后备人才库，并按照关键岗位后备人才培养相关政策进行中高层管理岗位挂职培养，直至成为一名合格的中高层管理人员。
管理培训生每年拟招聘3-5人，主要集中在生产管理类、财务类、设备类、产品研发类、营销类，其中以生产管理类、产品研发类及设备类人员为主，招聘原则：（1）具备相关岗位技能或相关岗位所需专业毕业；（2）较强的沟通、协调能力；（3）较强的学习能力、系统的分析能力；（4）认同友兰的企业文化，有强烈的入职意愿；（5）身心健康、无不良嗜好。
2、引入高技术人才：部分核心技术岗位主管领导的年龄明显偏大，为了工作开展的连续性，需要提前做好此类岗位后备人才的招募工作，需要培养自己的产品研发团队，需要我们提前做好此类技术型人才的储备工作。
综上所述，做好高技术人才引入的具体策略：（1）着手与国内较为知名的、具有相关专业的大学进行联系，将多元化产业优势阐述给学校，力争成为其毕业生实训基地，每年由学校安排优秀毕业生来企业实习，在实习的过程中，相关企业从工作、生活等方面给予实习生指导和帮助，对于其中具有优秀潜力的毕业生，进行诱导式面谈，力争将其留在企业之中。
科研创新团队建设方案
科研创新团队建设方案科研创新团队建设方案为进一步提高我校科研水平，紧密围绕国家和省中长期科技发展规划确定的重点发展领域、地方社会经济发展中的重大现实问题以及学校重点发展的学科方向和研究领域，实现科技工作又好又快发展，学校决定实施科研创新团队（以下简称团队）建设。
根据学科建设方向以及人才队伍基本状况，结合学校实际情况，制订本方案。
一、建设目标凝练学科方向，汇聚学科人才，培养具有较高学术水平和创新能力的学术领军人物和科研骨干，保持学科研究方向和学术队伍可持续发展；挖掘潜力，整合资源，提高团队承担重大科研项目和服务社会的能力；促进多学科交叉与融合，培育新的学科和科技增长点；打造科技平台，稳步推进博士点立项（支撑）学科和一级硕士点学科建设；倡导优良的学术风气，自觉抵制学术不端行为，促进学校事业又好又快发展。
二、建设周期团队建设周期暂定为三年。
三、组建条件1.团队负责人应具备正高级职称（45岁以下的负责人须具有博士学位）,且有较强的科研能力和团队管理能力，已形成较明确的研究方向。
2.团队应是在长期合作基础上形成的研究集体（不少于3人）。
团队成员的职称和年龄结构合理。
各成员应有相对集中的研究方向和研究成果。
3.团队原则上以博士立项建设(支撑)学科、一级硕士点学科、现有科技创新平台（包括重点实验室、工程中心、研究所、基地等）为依托。
4.团队分为理工类团队、人文社科（含管理）类团队和艺术类团队，具体的组建条件如下。
理工类团队：①近五年实际到位经费为人均10万元（含）以上；②近五年有三大检索收录论文3篇以上或授权发明专利3项以上（1项授权发明专利相当于1篇检索收录论文）或获省科技成果二等奖1项或出版学术专著1部；③团队成员平均年龄不得超过45周岁。
其中，团队负责人年龄一般不超过58周岁（男）或53周岁（女），二级教授不受此年龄限制，40周岁以下中青年教师的比例原则上不低于50％。
1人文社科（含管理）类团队：①近五年实际到位经费为人均3万元（含）以上；②近五年有三大检索收录论文2篇以上或在中文核心期刊上发表论文8篇以上或省哲学社会科学成果二等奖1项；③团队成员年龄结构同理工类团队。
人才梯队建设 ppt课件
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人才梯队建设
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二、目的意义
1、理顺人才成长通道 2、健全人才成长机制 3、营造良性竞争氛围 4、促进员工素质提高 5、支撑企业发展战略
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人才梯队建设
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三、基本原则
1、尊重现实——梯队建设的前提 2、注重实绩——梯队建设的依据 3、公开选拔——梯队建设的方式 4、能上能下——梯队建设的结果
人才梯队建设
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五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政成长通道建设
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
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五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
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1 技术员
1 操作工
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人才梯队建设
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五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全管理骨干的成长机制 ①梳理完善《岗位分类表》《岗位等级表》 ②建立健全《岗位说明书管理办法》 ③建立健全《岗位评价办法》 ④指导车间修订《维修工选拔管理办法》 ⑤指导车间制定《维修主管、班组长选拔管理 办法》 ⑥修订《后备干部选拨和培养管理工作规定》 ⑦制订《中层管理人员选拔管理规定》
人才梯队建设方案
综合部 2013.01
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人才梯队建设
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汇报大纲
一、现状描述 二、目的意义 三、基本原则 四、总体思路 五、今年工作 六、中期规划
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2020_人力资源管理_【人才梯队建设培养】公司核心人才资源池管理办法_V1.0
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附加略）。 2、 核心人才定义
指在 A公司人才群体中，拥有关键能力且对 A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市 场较为稀缺、 培养周期较长的人才群体， 具备胜任目标核心岗位的潜质， 可作为目标核心岗 位的接替型或者储备型人才。
接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养， 1年内达到出池标准并可胜任目标核心 岗位的人才。
根据A公司的现状，可分类分层建立核心人才资源池，如按核心人才类别可分别建立领 导管理、项目管理、技术、生产类核心人才资源池。
基于资源池的核心人才管理模式主要管理环节包括： 1、 建立核心人才标准； 2、 建立公正、公开、公平的核心人才入池选拔程序，对核心人才入池选拔管理； 3、 探索科学的培养方式，对核心人才在池培养管理； 4、 建立核心人才在池培养的阶段性评估机制，牵引和激励员工成长发展动力和主动
一、 目标
通过对核心人才的选拔、培养、评估，为
A 公司战略和人力资源战略的实现输送核心
人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。
二、 原则
1、 系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体 系。
2、 针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估 不断改进培养计划。
A 公司 核心人才资源池管理办法
目录
一、 目标 ................................................................................................3 二、 原则 ................................................................................................3 三、 核心人才定义 ................................................................................3 四、 核心人才资源池机制概述 ............................................................4 五、 制定入池选拔标准 ........................................................................4 六、 入池选拔管理 ................................................................................9 七、 在池培养管理 ..............................................................................10 八、 出池评估与管理 ..........................................................................12 九、 管理实施建议 ..............................................................................14 附件一 核心人才岗位清单 ................................... 错误！未定义书签。 附件二 核心人才候选人员推荐表 ........................................................17 附件三 核心人才候选人员评估表 ........................................................18 附件四 核心人才培养计划表 ................................................................19 附件五 核心人才培养档案表 ................................................................20
研发中心成立通知(样板)
************有限公司文件
**字〔2016〕001 号
关于成立公司研发中心的通知
为了加强公司的自主创新能力，切实做好公司新产品开发工作，提升公司整体研发水平和核心竞争力，公司决定成立“研发中心”，研发中心专职进行公司的项目研发工作，其主要职责：
一、制动公司的科技发展规划；
二、进行新产品、新技术、新工艺的开发研制；
三、负责公司与高校、科研院所的产学研合作；
四、负责指导和解决生产中的技术问题；
五、负责公司研发技术人才梯队建设，推进公司整体技术进步。
会议决定由公司总经理担任研发中心负责人，组建一直具有较强技术创新能力的研发队伍，增强企业内部技术人员的凝聚力，完善企业的先进研究开发条件，促进公司稳定快速发展。
*******有限公司
二〇一六年九月二十一日
主题词：研发中心通知
抄送：总经办、财务部、生产部、销售部。
2024年科技创新行动方案
.加快战略性新兴产业的培育。围绕核医药、生物及新医药、新一代信息技术、5G新基建等产业发展，支持清堆 科技开展核医药产品技术Байду номын сангаас发，培育新动能、打造新引擎。加快物联网及人工智能领域产品的研发应用。
责任单位：县发改局、工信局、科技局、华侨经济开发区管委会，各乡（镇）人民政府
.促进特色现代农业产业发展。围绕实施乡村振兴战略，加快推进科技农业、绿色农业、品牌农业和质量农业发 展。重点抓好特色畜牧产品养殖及加工产业化，贡米、蔗米、茶叶、油茶的新品种推广和高产栽培技术、加工产业 化等共性技术研发、示范、推广，打造特色现代农业。
（三）突破新技术攻坚与推广。围绕我县“两米两茶一稻种”特色农业产业发展，推广应用“五新”技术、现代农
业信息技术和装备。围绕矿产深加工、智慧家电和新兴产业三大工业主导产业，加大新工艺、新技术、新产品 研发和推广力度，延伸各产业链上、下游，逐步衍生和吸引更多的相关企业集聚，制造业从产品型向品牌型、粗放 型向生态型、制造型向智能型、生产型向服务型发展。数字信息技术产业得到推动发展，在物联网及人工智能领域 产品的研发应用加快。培育一批高价值和核心领域专利，企业参与发明创造的主动性和积极性得到激发，2021年， 争取全县发明专利拥有量达30项，至2025年，全县发明专利拥有量翻一番达到60项以上，争取省科学技术进步奖2 项以上。
责任单位：县工信局、科技局、商务局、华侨经济开发区管委会、发改局、财政局、自然资源局、农业农村局 、林业局、生态环境局，各乡（镇）人民政府
（四）培育科技创新人才队伍
.加快科技人才引进培育。认真贯彻落实《县进一步加快人才集聚若干措施》，完善科技人才引进、培养、激励 机制，培育一批“创业之星”“创新之星”人才。用好“人才编制池”，加大高层次人才和紧缺急需专业人才引进力度。对 自带技术、自带成果、自带资金到我县进行创新创业的高层次人才开设绿色通道，在项目建设、要素保障、
国家工程技术中心实施方案
国家工程技术中心实施方案一、国家工程技术中心的定位国家工程技术中心是国家科技部门确定的一个国家级科技创新平台，专门从事前沿技术研究、开发和转化工作，以推动国家制造业技术创新和产业升级。
作为国家级研究机构，国家工程技术中心具有高水平的专业研发队伍、齐全的研发设施和设备以及丰富的科技成果转化经验，是承担国家重大科技研发任务和推动国家产业结构调整升级的重要力量。
二、国家工程技术中心的建设目标国家工程技术中心的建设目标是推动科技创新，提高工程技术水平和产业竞争力。
具体包括以下几个方面：（一）开展领先、原创的工程技术研究和开发，承担国家重大工程技术研发任务，形成一批具有国际竞争力的核心技术和关键产品。
（二）建立完善的工程技术创新体系，推动产学研结合，提高科技成果转化率，支持国家产业结构调整和升级。
（三）培养高水平的工程技术创新人才，做好国家工程技术中心的科研人员队伍建设，打造一支具有国际竞争力的科技创新团队。
（四）积极参与国际科技合作，吸收和引进国际先进技术，促进国内工程技术创新与国际接轨。
三、国家工程技术中心的组织架构国家工程技术中心的组织架构是建设和运行的基本保障。
国家工程技术中心的组织架构应当以推动和服务国家科技创新为宗旨，人员结构应当有技术领域的专家，大专院校、科研院所和企业的代表。
国家工程技术中心的组织架构应该包括领导机构和运行机构。
领导机构由主要领导以及几个重要科研机构的代表组成，负责中心的重大决策和战略规划。
运行机构则包括几个综合性的科研研发中心和技术服务中心，主要负责中心的科研和产业转化工作。
需加强国家工程技术中心与其他国家级科研机构和高等院校的合作，发挥各方资源优势，形成科技创新合力。
要培养一支工程技术高水平的研发队伍，加强学术交流，增强各方面对国家工程技术中心的支持。
四、国家工程技术中心的科研规划国家工程技术中心的科研规划是国家工程技术中心未来一定时期内科技创新和产业发展的方向、目标、任务、重点，以及组织机构、人员分配、工程开发资源配置等的总体规划。
宁波市企业技术创新团队建设管理办法
宁波市企业技术创新团队建设管理办法根据中共浙江省委办公厅《关于加快推进创新团队建设的意见》(浙委办〔2008〕50号)精神，为切实加强我市企业技术创新团队建设，更好地培养、吸引和凝聚高层次创新型人才，增强企业自主创新能力和核心竞争力，大力推进创新型城市建设，特制定本办法。
第一条建设目标。
以主导产业、高新技术产业为主，以技术中心、研发中心、设计中心、工程中心、重点实验室和博士后科研工作站或院士工作站等为依托，以科技产品研发、系统集成应用、新兴产业推进为目标，以新产品研发、新成果转化、新技术应用为任务，努力到2020年建设400个左右创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显的市级企业技术创新团队。
第二条企业技术创新团队申报条件(一）创新能力1、申报企业在宁波注册，企业对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权，产品属于市以上领先水平。
企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标达到国家高新技术企业的标准要求。
2、团队能持续进行项目开发和技术创新活动，研究方向与我市重点发展产业、重点发展领域紧密结合。
(二)人才队伍1、所在企业的主要负责人具有较强的创新精神和较好的战略视野，支持企业技术创新团队的建设发展。
2、团队具备连续3年以上合作基础，并持续进行项目开发和技术创新活动，团队成员具有合理的专业、年龄和梯队结构。
核心成员一般不少于5人，平均年龄不超过45周岁，原则上都要求为研究生以上学历、高级职称或高级技师，具有相对独立的研究方向和较强的科研能力。
团队中其他长期从事创新研究和实践人员不少于10人。
3、团队带头人具有较高的学术（技术）造诣，具有较强的创新思想、组织协调能力和团队合作精神，有充分的时间和充沛的精力领导团队开展工作。
一个团队一般只设一名带头人。
同一团队带头人不得申请两个及以上企业技术创新团队。
4、创新团队及其所在企业遵守国家法律法规，社会认可度较高，能为地方经济社会发展作出积极贡献。
江西省教育厅关于印发《江西省高水平本科教学团队建设方案》的通知
江西省教育厅关于印发《江西省高水平本科教学团队建设方案》的通知文章属性•【制定机关】江西省教育厅•【公布日期】2020.11.06•【字号】•【施行日期】2020.11.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文江西省教育厅关于印发《江西省高水平本科教学团队建设方案》的通知各普通本科高校：现将《江西省高水平本科教学团队建设方案》印发给你们，请认真贯彻执行。
江西省教育厅2020年11月6日江西省高水平本科教学团队建设方案为深入贯彻全国教育大会和新时代全国高等学校本科教育工作会议以及全省高校本科教育工作会议精神，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，落实本科教育基础地位和本科教学中心地位，培养和造就“四有”优秀教师队伍。
经研究，省教育厅决定开展江西省高水平本科教学团队建设，特制定建设方案如下：一、建设目标落实立德树人根本任务，围绕新时代一流专业、一流课程、一流人才的建设目标，立足江西省办学实际，引导教师潜心教书育人，高起点、高标准建设一批政治素质过硬、专注本科教学、业务能力精湛、育人水平高超、方法技术娴熟的高水平本科教学团队，产出一批具有较强竞争力、较大影响力的教学成果、教学名师和其它本科教学成果，推进江西省本科教育上质量、上水平。
“十四五”期间，计划分两批遴选360个左右省级高水平教学团队并支持建设，每批遴选180个左右团队，遴选工作分别于2020年和2021年进行。
二、建设原则1.面向各类高校。
在不同类型的普通本科高校建设高水平本科教学团队，鼓励分类发展、特色发展。
2.突出示范领跑。
高起点、高标准建设一批高水平本科教学团队，引领带动高校优化教学团队建设、促进教师队伍建设质量提升，推动形成高水平人才培养体系。
3.“两步走”实施。
报送的团队第一步被确定为省级高水平本科教学团队建设点；通过三年的建设，经省教育厅组织开展验收，通过后再确定为省级高水平本科教学团队。
三、建设要求1.基本要求。
高潜人才梯队培养方案(完整版)
聚焦人才培养方案一、背景现有领航者学员220余人，其中总监级及以上人员、优秀员工直接进入培训班，培养潜质方面未严苛筛选。
现有培训模式、导师指导方式，可以实现员工知识学习、技能提升，但存在培训资源不聚焦、培养无针对性的问题，使公司真正需要的人才进步迟缓，成效不明显。
二、目标以新项目需求为导向，从现有领航者学员、公司已有员工中遴选50名后备人才，给予更具针对性的培养，向新项目输出公司内部培养出来的、具备企业文化的员工。
三、保障机制（一）一把手挂帅把人才培养纳入一把手的业绩指标，由一把手确定名单、对人才培养目标达成负责。
（二）各级人力深入配合依据2020年新项目，梳理岗位需求、识别内部培养人员。
负责后备人才定向培养的组织、培训、考核、任用、轮岗、编制管理、调转等工作。
（三）各公司/各中心主导负责后备人才定向培养实施、人才输出、管理/专业工作能力提升等工作。
四、后备人才定向培养岗位五、后备人才推荐、选拔要求1.忠诚公司，接受公司异地派遣/轮岗；2.爱岗敬业，认同企业文化；3.具有较强的管理能力、组织能力、协调能力；4.择优选拔集团领航者计划学员。
六、培养模式根据公司实际情况，后备人才定向培养从岗位轮换、挂职锻炼、导师制、培训等，具体如下：1.岗位轮换：后备人才须进行轮岗以提升其管理能力及业务能力，为走上管理岗或专业性岗位提供基础。
轮岗的周期可为3个月、半年、一年，每个岗位的轮岗时间不得少3个月。
2.挂职锻炼：各级人力与人才输出的培养公司/部门共同制定后备人才定向挂职锻炼计划，可挂任对应培养的岗位，挂职锻炼期限一般为6个月至1年，挂职锻炼人员在挂职期间须服从挂任部门的管理，并针对个人培养目标，结合挂职岗位要求和工作计划，制定个人工作计划，明确挂职锻炼期间将完成的工作任务和达到的目标，积极参与各项工作和活动，定期（以月为周期）进行工作总结。
3.导师制：后备人才实行导师制进行管理/专业工作能力提升。
4.资源倾斜：公司会议资源、外出考察资源向后备人才倾斜。
梯队人才培养计划2020年度人才培养与梯队建设方案
梯队人才培养计划2020年度人才培养与梯队建设方案梯队人才培养计划20XX年度人才培养与梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
第四条人才培养组织机构及主要职能 (一)成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。
(二)各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选，办公室作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条适用范围白山大区及所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章后备人才的甄选与培养第六条人才梯队 (一)一级梯队：高层管理人员为一级梯队人才。
(二)二级梯队：中层管理人员为二级梯队人才。
(三)三级梯队：基层管理人员为三级梯队人才。
(四)重点培养对象为一级梯队和二级梯队人才。
第七条甄选条件 (一)考核的关键资质：1、沟通能力;2、分析判断能力;3、团队合作能力;4、应变能力;5、执行力;6、创新能力;7、领导能力;8、承受压力的能力。
(二)其他：1、性格特征2、健康状况第八条甄选细则 (一)人才盘点，确定关键岗位：各单位根据工作需要，对本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
关键岗位确定后，办公室负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
(二)选拔程序：根据人才盘点结果，对各级梯队人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司梯队人才。
(三)培养方案：1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，对其进行针对性强、切实可行的提升培养。
2、培养方式包括参加公司各项培训课程、岗位实操培训以及其他方式。
小米公司人才梯队建设体系
4 入职5-7年后备高级管理者
目标是5-7年培养成总经理后备，匹配高管导师资源、集团轮岗、清河 大学高层管理者培养计划——“燃计划”。 知识储备、行业洞察力、管理能力
人员初始化
人员晋升标准构建的两个思路
பைடு நூலகம்
相 马
思路
人才
赛 马
培 养 纯 血 小 米 人
THANKS
人才梯队搭建
向小米学习
断 层
大规模 长周期
2020年，小米成立十周年，我们计划引入超过2000名应届生。通过5-7年时间培养出集团未来的管理及专家人 才。为公司的长期发展，搭建健康的人才梯队，做好人才储备。
对企业 1. 企业可以提前做好人
员规划，防止人才断层 2. 激励人和留住人
为什么要搭 建人才梯队
对员工
1. 清晰自己的发展方向 和发展空间（岗位匹 配自己的发展方向）
2. 明确自己的技能提升 计划
1 6个月的成长期
系列线下培训课程、Mini项目、大神讲堂等项目，目的融入团队，拓 宽视野，完成从“校园人”到“职场人”的心态转变。通过“老人带 新兵”的导师制度和部门培训制度，使应届生获得职业素养和团队精 神。
2 入职1-2年发光期
从TOP100到TOP20的晋级选拔之路。选拔标准：工作绩效。使用工 具：科学测评和系统考核。再选拔出TOP同学，接受初级管理者培 训——“星火计划”，逐步准备向管理者转变。培养方向：专业能力， 管理、制定策略等能力。
3 入职3-4年进入管理梯队
在TOP20培养计划中，通过考核进入管理梯队。深入业务线内进行轮 岗，充分了解各业务线的工作以及部门之间的配合。业务高管担任导 师，管理培训课程将进入中级管理者阶段——“火炬计划”。在最后 考核中，进行人才盘点，从各个维度对人才进行评级。
科技创新团队梯队建设的模型方法应用研究——以江苏省农业科学院某研究所为例
文章编号：1001-8611(2021)02-0081-05科技创新团队梯队建设的模型方法应用研究——以江苏省农业科学院某研究所为例李健姜华珏沙琴（江苏省农业科学院南京210095）摘要：文章以江苏省农业科学院某研究所五个不同类型的创新团队为例，通过冰山模型分析得出，该所团队在后备人才中缺乏“浅水区”青年人才；通过金字塔模型分析发现，该所团队存在人才力量分布不均、人才培养模式差距较大等问题；通过运用线性模型相关的数据分析法，推出纵向因素中的年龄层次，横向因素中的籍贯、毕业院校及出国访问次数，与成果产出呈显著线性相关。
结合各团队的人才部分成果产出指标，得出团队的年轻化、学缘结构的多样性在创新团队人才梯队建设中起着举足轻重的作用，并对该所创新团队提出相应的人才梯度建设对策建议。
关键词：创新团队；梯队建设；冰山模型；金字塔模型；线性模型Application Research on Model Method of Echelon Construction of Technological Innovation Team,Taking an Institute of Jiangsu Academy of Agricultural Sciences as an ExampleLi Jian Jiang Huajue Sha Qin(Jiangsu Academy of Agricultural Sciences,Nanjing,210095China)Abstract:Five different types of innovation teams in a research institute of Jiangsu Academy of Agricultural Sciences were taken as an example.The result showed the team lacked young talents in the "shallow water area"of the team through the Iceberg Model analyzing.By Pyramid Model analyzing,the results showed there were some problems existed in the team,such as uneven talents distribution and large gapsin talent training models.Data analysis of the Linear Model showed the age level in vertical factors,the birthplace,the number of graduated colleges and overseas visits in horizontal factors were significantly linear correlated with the research output,bined with the partial research output of the talents of each team,it was concluded that the youth of the team and the diversity of the academic structure played a major role in the construction of the talent innovation team.Some suggestions for echelon construction strategies were presented for this type of agriculture and technology innovation team.Key Words:Innovation team;Echelon construction;Iceberg Model;Pyramid Model;Linear Model 中图分类号：G316文献标识码：ADOI ：10.16849/J .CNKI .ISSN1001-8611.2021.02.020收稿日期：2021-01-12作者简介：李健（1985-），女，硕士，助理研究员。
蜜蜂学堂-人才梯队建设全流程-2020.6-33页
建设全流程
蜜蜂学堂
编者：蜜蜂学堂内容部
前言
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”
——美国企管界大师史考特.派瑞博士
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基
人才梯队建设系统模型
战略规划 任职资格体系构建
实际操作得分（100分制）
培训负责人
个人总结报告得分（100分制） 评价得分（100分制）
被培训人 部门负责人
培训部门 负责人
考核结果需达到80（含）分以上
人才选拔机制——储备人才晋升标准
评比项目 忠诚度30% 业绩20%
能力 20%
资历 10%
储备人才晋升标准
评比内容
权重
维护公司的利益
15%
在外界诱惑面前经得起考验 工龄1～3年 2分 3～5年 4分 5年以上5分
提交测评报告： ●测评数据电脑自动统计分析； ●形成专业的测评报告； ●给出专家意见； ●提交给公司领导参考。
阶段三：选定人才
（选出测评合格对象）
确定选拔原则： ●客观与公正； ●符合学历、年龄、经验要 求； ●符合胜任能力； ●符合基本素质； ●绩效和工作表现优秀。
实施筛选： ●依照测评结果选出合格人 选； ●统计淘汰人选； ●领导讨论决议； ●上报高层审批； ●完成第一轮筛选； ●公告合格人员名单。
阶段二：实施测评
（进行初选）
引进外部机构： ●外部机构选定； ●测评机构到公司调研； ●了解实情与交流意见； ●测评试题与系统调整； ●双方签订合约； ●制定详细测评计划。
实施测评： ●测评之前的注意事项说明； ●按照计划实施测评； ●测评结果密封或者保密； ●完成测评，撤离公司；
福建省农业科学院科研创新团队建设方案
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法第一章总则第一条增强自主创新能力，建设创新型国家,是我们党在新的历史起点上提出的面向未来的重大战略。
建设一个优秀的科技创新团队，是提高自主创新能力的基础保证。
为提升院所的科技综合竞争能力，我院启动科技创新团队建设，并制订《福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法》(以下简称暂行办法).第二条指导思想。
福建省农业科学院科技创新团队的建设，以《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006─2020年）》、《福建省中长期（2006─2020年)科学技术发展规划纲要》、《福建省科技发展第十一个五年规划纲要》、“全国科学技术大会(2006年)”、“福建省科学技术大会（2006年）”，及院“十一五”发展规划精神为依据;以社会经济发展的战略需求、现代农业科技发展的需要和我院学科建设的需要为导向；以整合资源、凝练重点科研方向、凝聚优秀创新人才、优化资源配置为出发点;以福建省农业高新技术中心大楼为载体；以科学论证、统一规划、分步实施为工作机制。
第三条基本原则。
在科技创新团队的组建和管理过程中，要遵循“尊重科学、发扬民主，提倡竞争、促进合作，依靠专家、择优遴选,激励创新、引领未来，跟踪发展、动态管理”的基本原则。
1、自主组合.根据院的统一规划及学科发展需要,由拟申报首席专家的人员召集、组建团队。
创新团队是开展科技创新活动的学术队伍,不设行政级别。
2、开放流动。
科技创新团队的组建以本院科技人员为基础，鼓励跨所联合；面向国内外吸收人才，团队成员根据考核绩效,优胜劣汰，能进能出；团队整体根据绩效验收情况,确定下轮是否列入管理。
3、项目带动。
已承担国家计划项目的人员优先进入团队，已承担国家计划项目的团队优先入选院科技创新团队管理,院本级以研究计划项目资助形式推动团队建设。
4、政策激励。
创新团队优先配置科技资源、资金倾斜、优先推荐申报国家和省部级项目、申请报奖.创新团队的成员与省和国家的各类人才培养计划衔接，优先推荐。
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目标未达成；计划未有效执行
分值
范围
40-50
30--39
20-29
10-19
0-9
课题活动评比
名次
第一名
第二名
第三名
------
倒数
第三名
倒数
第二名
倒数
第一名
分值
50
45
40
10
5
0
（3）领导评价：（根据个人成长、团队贡献、个人心态、业绩成果等综合评价。）（每季度记录统计*5%后计入个人积分，年累加）
技术研发团队梯队建设方案
一、目的与意义
为建立完善的人才培养、晋升机制，引导员工根据自身能力和特点规划职业发展通道，调动研发人员的工作积极性与主动性，提高研发效率，打造一支在行业内竞争能力强、符合公司研发战略和发展方向的职业化团队。针对技术研发人员的职业特点，特制定本方案。
二、组织架构图
三、技术中心晋升通道序列表
助理工程师
实验设计
1、日、周计划的制定、执行和结果确认
2、了解实验整体内容、实验设计基本方法
3、参与实验设计，理解创新点
4、设计实验方案①流程设计，采用多少步骤和处理方法能达到目的②方案设计，每个步骤（单元操作）有几种设备可选，有几种方法可选，优缺点比较③实验设计，材料、方法（正交、均匀设计）、观察指标、分析方法、统计方法④实验报告，须获得的阶段性数据
结题评价
完成公司技术发展战略，达到预期结果
课题目标管理
技术路线和流程设计合理，技术发展战略方案可行
专业培训
新设备、新工艺发展
副工程师
工业化可行性评价
1、产业化前景；2、新项目，阶段性结果评价；3、中试条件成熟度；4、中试结果评价。
1、掌握公司公司最新的研究进展，最新的技术使用情况。
2、制定培养研发人才规划。
掌握国家政策的变化和调整，为技术产品布局提供战略性意见
1、掌握行业发展的最新动态，为企业发展提供战略性意见。
2、做好部门内部技术创新管理，保证各个课题按照相应的流程进行开展。
3、做好部门内部的人才培养工作。
产品技术规划
规划企业的现有技术、发展技术、储备技术和未来发展方向
技术创新目标管理
企业技术创新路线和流程设计和规划
层级
岗位
技术岗位
对应的管理岗位
6
总工程师
副总经理
5
副总工程师
总监
4
主任工程师
部长
3
工程师
研发专员
2
助理工程师
1
研发员
三、各通道分职能模块/晋升序列描述
根据部门各职能模块和岗位晋升序列的不同，按职能模块描述各岗位序列每个岗位的职能、职责、价值贡献和核心绩效指标。
晋升序列
职能
工作职责
价值贡献
总工程师
掌握行业发展趋势
5、创新点验证
1、制定课题本身的实验方案及相应的实施计划。
2、收集实验数据及相应的数据分析。
小试、中试工艺转化
1、理解小试中试区别
2、小试过程结合中试放大设置实验参数
3、小试过程结合生产工业化，提出中试方案
研发员
实验设计
1、日计划的制定、执行和结果确认；2、计划执行准备：时间、人员、原材料、设备、费用
专业培训
1、专业知识培训；2、仪器设备使用培训
工艺转化应用
1、设计方案①流程设计，采用多少步骤和处理方法能达到目的
②方案设计，每个步骤（单元操作）有几种设备可选，有几种方法可选，优缺点比较③实验设计，材料、方法（正交、均匀设计）、观察指标、分析方法、统计方法④实验报告，须获得的阶段性数据
2、创新点验证
3、掌握各课题组研发的中试转化情况及应用于工业化的可能性作出评价。
应用效果
1、技术成熟度；2、产生效益情况
专业培训
特定技术（单元操作）的研究进展
团队建设
新技术新方法应用进展
论文专利
1、撰写研究论文；2、撰写专利申请文件，答复专利审查意见
主任工程师
应用效果
1、技术成熟度；2、产生效益情况
1、掌握所研究领域最新的研究进展，最新的技术使用情况。
1、具体实验操作及开展。
2、数据的记录及整理。
方案实施
1、实验记录、操作的规范性；2、实验过程中发现的问题，文献对比；3、设计解决方案
数据处理
数据整理、统计分析、验证审核、得出结论
实验总结报告
形成单项总结、阶段实验报告、研究报告
四、任职资格
层级
专业通道
年龄
（下限）
工作经验
学历及专业职称
个人积分
（工作贡献）
2、培养研发人才。
3、掌握课题组研发的中试转化情况及应用于工业化的可能性作出评价。
专业培训
1、特定技术（单
1、撰写研究论文；2、撰写专利申请文件，答复专利审查意见
结题评价
1、结题验收材料收集整理（大纲）；2、技术报告（结题报告、中试放大方案、工艺流程设计、操作规程）；3、结题评价（材料、如期、结论、目标达成率）；4、超期/如期/提前完成，达到预期结果
评价
优
良
合格
不合格
分值
9-10
7-8
5-6
0-4
（4）其他奖励积分
a、专利奖励积分
入职转正
本科及以上
说明：
（一）工作经验为从事机械行业产品研发及相关岗位的年限。
（二）对于晋升年限不足，专业精湛人员，积分可转换为年限，每5个积分转换为1个工作年限。
（三）学历要求为底线，但不限于第一学历，员工可以通过自学考试和成人高考来达到；职称证书为省、市人力资源和社会保障局颁发的技术工程师证书。
（四）积分管理
1、个人积分要素
（1）专业年限：从事研发工龄每增加一年，个人积分加1分；
（2）课题研发：（每季度记录，年度统计*1.75%后计入个人积分，年累加），此类积分由项目绩效成果和课题活动评比两部分组成。
项目绩效成果（由技术中心相关项目负责人进行打分）
级别
目标提前达成
目标按时达成；
目标基本达成；延期完成
6
总工程师
不限
15年研发工作经验
本科及以上且高级职称
70分
5
副总工程师
不限
10年研发工作经验
本科及以上且高级职称
65分
4
主任工程师
不限
5年研发工作经验
本科及以上且中级职称
40分
3
工程师
30
3年研发工作经验
本科及以上且中级职称
30分
2
助理工程师
25
2年研发工作经验
本科及以上且初级职称
15分
1
研发员
23
工程师
课题目标管理
1、计划：实验目标，过程，进度和费用计划明确；2、日计划、周计划、月度计划的制定、执行和结果确认；3、结果预期，进度控制
1、阅读相关文献，掌握最新的研究进展。
2、开展相关的课题实验，做好数据收集及分析。
3、控制课题的进度、成本、目标等工作。
4、工艺方案的制定。
技术方案实施
1、检查实验记录、操作的规范性；2、实验过程中发现的问题，设计解决方案,3、深入现场，熟悉实际生产过程、流程,4、发现问题，发现可改进之处