2009年终绩效考核执行方案

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绩效工资考核发放管理暂行办法

新乡豫新发电有限责任公司规章制度发布通知2００９年第3４号《新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法》,已于二00九年四月八目通过，现予发布，自发布之日起施行。

总经理20０９年4月８日ﻬ规章制度控制表制度名称新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法制度编号Q／ＹX-2．4.7—200９版本签发日期下次评估时间起草人归口部门审核分管领导审核签发人是否修订2008 200８。

4。

2520０9。

4 宋志芳李克忠翟金梁2009 2009.４.８２01０。

４宋志芳崔庆翟金梁是新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法１目的在明确绩效工资计提标准的基础上,建立公司月度综合计划考核结果与部门、员工收入挂钩机制，并加强日常管理考核工作，增强薪酬激励的及时性和有效性，实现员工利益和企业利益的统一，促进公司全面协调持续发展。

２适应范围公司属各部门在职在岗员工.３职责3.1 绩效考核领导小组3.1.1 公司设立绩效考核领导小组，主任由总经理担任,副主任由其他公司领导成员担任,总经理工作部、人事劳动部、财务部、经营管理部、监察审计部、生产管理部、市场营销部、安全监察部、党群工作部的负责人为成员。

绩效考核领导小组负责对各部门重点工作任务和综合计划指标开展情况进行及时跟踪分析、考核和反馈.3.1。

2 各职能部门设立由部门领导和员工代表组成的绩效考核工作小组，负责制定本部门的考核实施细则,并组织实施。

3.2 经营管理部根据分公司下达的月度综合计划编制、下达公司月度综合计划.3。

3 绩效管理委员会的九个职能部门按照《新乡豫新发电有限责任公司月度综合计划管理制度》中管理职责的规定积极开展工作，协助配合经营管理部做好月度综合计划的编制和考核工作，并做好本部门所属管理制度的实施与考核工作。

3.4 人事劳动部负责下达各部门月度绩效工资基数，并根据各职能部门的考核结果兑现各部门月度绩效工资.4 绩效工资计提标准月度绩效工资基数的计提标准:按核定的各部门当月实际全部在岗员工的岗位工资加技能工资乘以相应的比例，再加上岗位工资的100%计提。

2009年绩效管理规定

XXXX股份有限公司2009年绩效管理规定第一部分2009年业务人员绩效评分及排名管理办法一、分销业务员（一）、业务员绩效评分及排名细则本办法适用于XXXX股份有限公司元器件分销业务员。

分销业务员绩效评分分为月度、季度和年度评分。

其中，月度评分即“月过程管理”评分；季度评分由“财务指标评分（55%）”、“2009年重点推进项目（18%）”、“月过程管理（12%）”及“专业素养（15%）”四部分构成。

具体见下表：表1-1 XX电气分销业务员综合绩效评分细则（季度）评分项目评分标准评分权重修订系数及责任单位财务指标评分[55%] 资金回笼25%=实际累计资金回笼/协议累计资金回笼 * 规模系数（r） * 权重25 S＜1200，r=0.92；1200≤S＜2000，r=0.96；2000≤S＜2800,r=1.00；2800≤S＜3600,r=1.04；S≥3600，r=1.08[S=2009年协议资金回笼净额]财务部销售发货20% =实际累计发货/协议累计销售发货* 规模系数(r) * 权重20月末应收账款10%=基础分(6分)+（预算值-实际值）/预算值 *4102009年重点推进项目[18%] 新分销客户累计开发个数10%=基础分（6分）+（新客户累计开发个数-协议新客户开发指标数）/协议新客户开发指标数* 410市场部品牌建设8% =基础分（5分）+（辖区内累计09年新挂的合格门头数-协议门头指标数）/协议门头指标数* 38 市场部月过程管理[12%] 市场管理见表1-2《分销业务人员月过程管理评分细则》12市场部、财务部、人力资源部、办事处主任共同评分财务管理行政管理专业素养[15%] 营销工程师资质认证（CME）10％=基础分+ 累计取得学分/已考科目学分*权重，见表1-3《CME课程设置》10初级基础分为0；中级基础分为3分；高级基础分为5分。

人力资源部分销案例分享5％分销案例通过评审委员会评审，每半年一篇，各2.5分。

2009年度市直部门目标绩效考核实施细则

2009年度市直部门目标绩效考核实施细则（征求意见稿）一、重点工作考核实施细则（权重60%，设定100分）二、日常考核实施细则（权重20%，设定100分）1．自身建设和其它工作1-1党风廉政建设1-2组织工作（含老干部工作）— 2 —1-3宣传和精神文明建设— 3 —1-4统战工作— 4 —1-5四费缴纳（含系统所有单位）1-6财经纪律— 5 —1-7依法行政— 6 —1-8行政审批及政府信息公开— 7 —1-9“两办”信息— 8 —1-10创建工作1-11食品安全监管— 9 —1-12全民创业工作1-13企业服务年活动— 10 —1-14项目建设捆绑考核1-15招商引资捆绑考核1-16统计基础规范化建设— 11 —1-17档案工作1-18应急管理工作— 12 —— 13 —1-19否决项目— 14 —2．督查事项落实3．通报批评和媒体曝光4．省考核— 15 —三、创先创新性工作（权重5%，设定100分）— 16 —四、社会监督考核（权重15%，设定100分）— 17 —— 18 —系统班子队伍建设，推进司法行政工作健康有序发展，根据《国家公务员考核暂行规定》和有关法规、文件精神和《丰南区政法系统绩效考核办法（试行）》规定，结合司法行政实际，制定本细则。

第二条本细则所指绩效考核，是指按照管理权限，由局考核领导小组对考核对象的工作数量、质量、效率、创新等进行全面考核，作为对各中层单位和干警评价、奖惩、任用的重要依据。

第三条绩效考核坚持实事求是、客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。

第四条本细则适用于考核司法行政系统各中层单位、中层领导干部及干警。

第五条绩效考核综合考评中层单位工作任务完成情况和干警德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。

对各中层单位采取定性与定量考核相结合的方式；对干警德、廉实行一票否决式定性考核，能、勤、绩实行定量考核。

2009年部门绩效考核细则

绩效考核方案1.目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。

公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2.适用范围2.1本办法适用于高层管理者及职能部门、辅助部门的绩效考核，以及部门内部员工的绩效考核。

2.2不适用于对象：2.1.1工时制员工；2.1.2试用期尚未转正；2.1.3兼职、特聘人员。

3.考核组织在总经理领导下由经理办和人力资源部组成绩效考评小组，考评指标由总经办会同有关部门制定，报请公司决策层批准，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.考核的原则4.1以绩效指标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

4.2公司级KPI绩效指标，是以公司年度目标项目为基础设置。

4.3部门级KPI绩效指标，是以年度业务计划目标项目为基础设置。

4.4工作任务，是以月度工作计划及岗位职责为基础设置。

5.考核方式5.1采用月度考核制，每月对高层管理者及部门进行考核。

5.2高层管理者及部门考核由公司绩效考评小组负责。

5.3高层领导跨考核部门，绩效结果各占50%。

5.4部门负责人考核，由直属上级领导负责。

5.5员工考核：由部门领导会同部门绩效考评小组负责。

5.6公司绩效考评小组对各部门员工考核的过程和结果有监督权。

员工对考核有异议的，可以直接向考评小组投诉，由考评小组调查后解决。

重大问题报请总经理裁决。

6.公司级考核内容6.1公司级绩效指标6.2绩效指标确定原则6.2.1根据2009年度目标产量618万件，产值3.3个亿，不良品率2500ppm，在制品10万件而制定。

6.2.2不良品率每季度调整一次，其他指标原则上一年不变，如出现市场重大变化，目标值可以适度进行调整。

6.3公司绩效指标数据的提供与确认6.4公司绩效指标的核算流程：公司绩效指标由相关部门提供数据给经理办公室，由经理办公室按上述指标及权重核算出指标完成率提供给人力资源部，作为工资核算的一次考核，即绩效工资=绩效工资基数×指标完成率。

2009年度镇、街道办事处目标绩效考核(精)

2009年度镇、街道办事处目标绩效考核实施细则一、年终重点考核项目（权重75%，设定100分）1．地方财政一般预算收入2．全社会固定资产投资- 1 -- 2 -3．限额以上工业企业4．招商引资- 3 -5．节能减排- 4 -6．城乡一体化及新农村建设- 5 -6-1推进城乡一体化- 6 -6-2农业工作6-3小城镇建设- 7 -- 8 -6-4城市建设项目- 9 -6-5城中村改造任务二、日常考核（权重15%，设定100分）- 10 -1-1党风廉政建设1-2组织工作（含老干部工作）- 11 -- 12 -1-3宣传思想和精神文明建设- 13 -1-4统战工作（含民族宗教工作）1-5武装工作- 14 -1-6计划生育- 15 -1-8安全生产- 16 -- 17 -1-9四费收缴1-10科技工作- 18 -1-11“两办”信息1-12创建工作- 19 -1-13信息化建设及政府信息公开工作1-14产品质量监管- 20 -1-15食品安全监管1-16全民创业工作- 21 -1-17统计基础工作规范化1-18教育强镇（街道）创建- 22 -1-19档案工作1-20应急管理工作1-21否决项目- 23 -2．督查事项落实- 24 -3．通报批评和媒体曝光三、创先创新性工作（权重5%，设定100分）- 25 -四、评议（权重5%，设定100分）- 26 -主题词：绩效考核细则镇街道办事处通知济源市目标绩效考核工作领导小组办公室 2009年6月22日印发（共印210份）- 27 -。

二OO九年绩效考核办法1

二OO九年绩效考核办法第一章总则第一条为充分调动全体干部职工的生产经营积极性，全面实现投管集团下达的2009年度考核指标，根据《郑州铁路局多元经营企业2009年绩效评价考核办法》（郑铁经[2009]10号）精神，结合公司实际，特制定本办法。

第二条绩效考核是公司以实现国有资产保值增值为核心，以规范经营管理、提高公司经营效益为目的，以责、权、利相结合的考核方式，对各部门的经营管理工作进行综合考核，并将考核结果与经营风险抵押金以及评先挂钩的激励约束机制。

第三条绩效考核遵循以下基本原则：1.坚持一切从实际出发、实事求是的原则。

立足客观实际，加强经营管理，建立激励与约束机制，强化绩效考核，充分调动广大干部职工增收节支的积极性。

2.坚持效益最大化原则。

围绕提高公司经济效益开展各项工作，切实维护生产正常秩序，各部门、分公司各项工作都要服从服务于这一根本原则。

3.坚持严格考核、奖罚分明的原则。

经营绩效考核指标一经确定，在考核期内无不可抗拒因素影响和重大政策调整，必须严格按规定考核兑现。

第二章考核范围与内容第四条投管集团考核人员：公司党、政正职。

第五条公司考核的人员范围：1.班子成员副职。

2.新乡公司经理、副经理、生产部长。

3.铸造事业部经理、副经理。

4.总公司各部门部长、副部长、一般管理人员。

5.实行经营责任风险抵押金制度。

公司考核人员按照岗位责任风险大小缴纳风险抵押金，实行年度考核评定，根据考核结果进行奖惩兑现（风险抵押金金额具体见附件1）。

第六条绩效考核其目的是为了加强各级干部管理人员的工作责任心，以风险抵押的形式对各级管理者实行奖优罚劣，以此促进各项管理工作不断创新，努力提高经营业绩和效益。

因此，对无管理责任的在岗工人将根据投管集团对公司的考核结果给予一次性奖励，不予交纳风险抵押金。

第三章考核指标及考核办法第七条考核指标构成：（一）生产部门的考核由以下指标构成收入、利润、成本费用率、国有资产增值保值率生产部门2009年度考核指标见下表：部门的考核由以下指标构成销售收入、销售收现率销售收现率=销售商品收到的现金÷主营业务收入净额×100%营销一部年度销售收入万元营销二部年度销售收入万元（三）公共考核指标发展能力指标、安全管理指标、否决指标第八条考核办法公司班子成员考核按投管集团考核办法执行。

2009年年终考核工作实施细则

2009年年终考核工作实施细则根据《凤县年度目标责任考核试行办法》和《关于做好2009年度年终考核工作的通知》，现就2009年年终考核工作制定如下实施细则。

一、时间安排2009年12月23日至2010年1月10日。

二、考核内容1、年度目标责任考核：主要考核县委、县政府年初下达的乡镇、县级部门年度目标任务（以凤发[2009]29号文件为准）；年度目标责任考核日常管理工作。

2、领导班子和领导干部年度考核：重点考核科级领导班子的思想政治建设、组织领导能力、工作实绩，以及科级干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况。

3、党风廉政建设责任制年度考核：主要考核科级领导班子及班子成员履行党风廉政建设责任制和执行廉洁自律规定情况；党风廉政建设和反腐败工作任务完成情况；党风廉政建设重点工作任务完成情况。

4、其它：基层党建（包括农户增收计划行动）、统战工作、精神文明建设、社会治安综合治理、普法依法治县、档案管理、计划生育、乡镇村务公开、乡镇林权改革等工作考核结合目标责任考核一并进行。

三、方法步骤1、动员培训。

2009年12月23日下午2：30时在县委五楼会议室召开年度目标责任考核工作动员培训会，对年度目标责任分组考核工作进行动员安排，同时，由各单项工作考核的部门对全体参与考核人员进行培训。

2、协商确定日程。

分组考核从12月24日开始，由各考核组与被考核单位协商后，确定具体的考核时间和日程安排。

3、召开测评大会。

主要是进行工作报告及民主测评。

主要内容有四项：一是由考核组组长就年终考核工作作具体说明；二是由被考核单位主要负责人（乡镇由党委书记、县级部门由主要负责人）向与会人员报告年度目标任务完成情况；三是乡镇和县级部门党政主要领导进行述职述廉述效，党政班子其他成员提交书面述职述廉述效材料；四是进行民主测评。

当会发放《2009年度目标责任考核民主测评表》、《领导班子民主测评表》、《科级干部民主测评表》、《党政领导班子党风廉政建设责任制民主测评表》和《领导干部党风廉政建设责任制民主测评表》进行民主测评和推荐。

2009绩效考核制度

第十二节绩效考核管理办法1 总则1.1目的1.1.1公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

1.1.2通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

1.1.3通过考核，将成绩做为员工薪资调整、奖金制定、晋升等的依据。

1.2适用范围本考核管理办法适用于集团公司及下属各分公司；2 考核分类及内容2.1考核分为月度考核及季度考核。

2.2考核内容由集团公司统一制定。

3 考评原则3.1 公开、公平、公正、客观原则。

科学制定专评标准、程序及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

3.2绝对性评价原则。

以事实为依据，按职务职能考核标准对员工的工作行为进行评价。

3.3分析性评价原则。

按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价。

4 考核细则4.1考核方式4.1.1考核采取网络或书面两种形式进行，具体执行哪种方式考核前由集团公司人力资源部通知；4.1.2月度考核：适用于副总级别及以下级别员工，月度考核内容为工作计划及总结、工作流程、工作量三方面，考核时间一般定于当月末或下月初；4.1.3季度考核：适用于集团公司总经理及以下级别的所有员工，季度考核内容：n集团公司总经理及各公司总经理考核管理方面、阶段计划、阶段目标、团队建设等。

n各公司副总级别及以下级别员工考核安全、质量、纪律及素质方面。

季度考核一般定于每季度最后一个月末，与当月月度考核同期进行。

4.2权重、评分标准：4.2.1副总及以下级别评分人月度考核季度考核权重评分标准权重评分标准直接主管领导（中层） 60%评分标准表（一） 60%评分标准表（二）上一级主管领导 40% 40%4.2.2各公司总经理评分人季度考核权重评分标准董事长 10%评分标准表（四）集团总经理 20%各公司副总经理 60%集团综合办 10%4.2.3集团总经理评分人季度考核权重评分标准董事长 30%评分标准表（三）各公司总经理 60%集团综合办 10%5 评分方法5.1月度考核：参评人员打分*权重后相加；5.2季度考核：参评人员打分*权重后相加；5.3两种考核出现在同一月份：月度考核最终分*0.6+附加考核最终分*0.45.4如同一员工有多个同级别人员参评则取平均分。

2009年目标管理绩效考核办法

水务局2009年目标管理绩效考核办法为进一步完善各科室岗位目标管理考核体系，全面、客观、公正地评价各科室年度工作和工作人员德才表现、工作实绩，体现“奖罚分明，激励创先，鞭策后进”的原则，促进水务工作的全面提速，特制定本考核办法。

一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，以强化水务管理、提高水务效能为目标，进一步调动各科室及干部职工积极性、主动性和创造性，不断提高水务对经济及社会各项事业发展的保障程度，促进全县各项事业又好又快发展。

二、考核原则（一）以强化水务管理为中心，“三个文明”建设一起抓。

（二）实行N+X.Y的考核办法，增强考核的针对性和可操作性。

（三）效率优先，体现公平、公开、公正的原则，严格标准，注重实绩。

（四）综合考核与单项考核相结合，科室考核与个人考核相结合，强化科室的责任意识和个人的大局意识。

三、考核范围分组考核范围为局属各单位及个人。

局属单位、机关科室考核分组为：1、局属事业单位(5个)：灌溉管理中心、防汛办、水土保持工作站、水政监察大队、陶乐农村供水管理站。

2、局机关科室（6个）：办公室、财务室、业务室、设计室、陶乐灌溉管理所、沿黄干渠管理所。

3、局属企业单位（5个）：平罗县水利工程公司、陶乐吉兴水利工程公司、水利机械队、水利工程监理公司、兴源水务公司（农村饮水安全管理工作站）。

四、考核内容及分值（一）N类考核内容：基础分50分，主要考核各单位、各科室围绕自身业务开展的有影响力的重点业务工作，由各单位、各科室按照职责和局内下达的重点工作目标、重点工作任务、重点工程任务确定各自重点工作，由分管局领导审定后作为考核内容。

（具体考核内容见附表）。

（二）X类考核内容：基本分值35分，主要考核常规性业务工作管理、科室基础管理工作和精神文明建设，具体内容如下：1、常规性业务工作5分。

考核内容根据各科室履行职责，考核指标分解落实到人，由局考核领导小组审定执行。

2、基础管理工作15分。

考核内容及办法见下表（均以办公室按月统计为依据）。

年终绩效年终绩效考核方案(版)

年终绩效年终绩效考核方案（版）一、考核目标1.提升团队整体绩效，实现公司年度目标。

2.激发员工潜能，促进个人成长。

3.公平、公正、公开地评价员工表现，为激励与约束提供依据。

二、考核对象1.全体在职员工。

2.特殊岗位及试用期员工按照公司相关规定执行。

三、考核指标1.业务能力：包括专业技能、业务水平、创新能力等。

2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、责任心等。

3.工作业绩：包括完成任务的质、量、时、效等。

4.个人成长：包括学习提升、岗位晋升等。

四、考核流程1.自评：员工对自己过去一年的工作表现进行自我评价，提交自评报告。

2.互评：部门内部进行互评，评价其他同事的工作表现。

3.上级评价：上级领导根据员工表现进行评价。

4.综合评价：综合自评、互评、上级评价，形成最终评价结果。

五、考核结果运用1.奖金发放：根据考核结果，发放年终奖。

2.激励与约束：对表现优秀的员工给予晋升、培训等激励措施，对表现较差的员工进行约谈、培训、调整岗位等约束措施。

3.人才培养：根据考核结果，发现和培养公司后备人才。

六、考核方案实施1.建立考核小组：由公司领导、人力资源部门和相关职能部门组成，负责考核方案的制定、实施和监督。

2.制定考核标准：根据公司业务特点和岗位要求，制定具体的考核标准。

3.宣传培训：对全体员工进行考核方案宣传和培训，确保员工了解考核内容和要求。

4.考核实施：按照考核流程进行，确保考核过程公平、公正、公开。

5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，促进个人成长。

七、考核方案优化1.定期收集员工对考核方案的反馈，了解方案的优点和不足。

2.结合公司发展情况和员工需求，对考核方案进行优化调整。

3.加强考核过程的监督和指导，确保考核结果客观、真实。

年终绩效考核是公司管理的重要环节，关系到员工的利益和公司的发展。

通过本次考核，我们希望激发员工的潜能，提升团队整体绩效，为实现公司年度目标奠定基础。

同时，我们也将不断完善考核方案，使其更加科学、合理，为公司的长远发展提供有力支持。

2009年绩效管理方案介绍

分数等级分布比例月度系数年度系数 111分-120分 A 5%-10% 1.4 X 101分-110分 B 15%-20% 1.2 X 81分-100分 C 不限制 1.0 1.0 71分-80分 D 10%-15% 0.8 0.5 70分以下 E 5%-10% 0.6 0
（年度系数待定，由各事业体本年度盈利情况决定）
• 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力，努力程度通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情方向，况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；明确员工工作的导向； • 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率；管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率； • 提升企业整体绩效，凝聚员工向心力及提升团队合作精神。提升企业整体绩效，
考核对象与周期
考核对象：考核对象：公司所有员工
考核周期总分值评估项目试用期考核 100分工作态度30% 工作能力40% 工作绩效30% 直接上级总经理人力资源部试用期员工转正依据（转正结果以第二次考核为准）月度考核 120分年度考核（参考） 100分
重要业绩考核本年度月度重要业绩（100%) 考核成绩（70%）能力行为考核（20%）年度综合能力考核（30%）直接上级总经理人力资源部与当月工资直接挂钩直接上级总经理人力资源部做为晋升、淘汰、以及计算年终奖金、培训的依据
考核用途
• 合理调整和配置人员； • 职务升降； • 提薪、奖励； • 教育培训、自我开发、职业生涯； • 有效促进上下级间沟通； • ……

2009年经营绩效考核管理办法实施细则

附件22009年经营绩效考核管理办法实施细则一、本细则主要对经营绩效考核管理办法和经营指标责任书中的特定含义及规定作必要的解释和说明。

二、本细则只适用于2009年公司经营绩效考核管理办法。

三、2009年经营绩效考核管理办法中特定概念、指标的解释、测算及考核办法：1、基本生产单位的生产产值：是指以月度统计报表为准的各单位实现的工业总产值。

2、基本生产单位的考核利润：是指各单位实现的销售收入扣除主营业务成本、销售费用、物业公益分摊费、修理费用以及资金占用费用后的利润额度。

3、基本生产单位的销售收入：是指以月度统计报表为准的各单位实现的销售收入。

4、基本生产单位的货款回收率：是根据历年来公司各个产品市场经营货款情况，结合2009年经营形势确定。

各单位的应收账款的回收工作，全部由各单位具体负责，市场营销部归口管理。

5、关于实际回款率的计算方法：⑴年初余额应收帐款回收率为：100％；⑵2009年各单位的应收帐款回收率，按照公司给各单位下达的考核额度执行，详见【附表1：2009年基本生产单位生产经营指标表】。

实际回款率＝考核期实际货款回收额度/（年初余额当期计划回款额度×100％＋当期含税收入×货款回收率）6、基本生产单位的生产产值、考核利润、销售收入及货款回收率。

详见【附表1：2009年基本生产单位生产经营指标表】。

7、基本生产单位的月度产销率为单位月度销售收入产值与单位月度生产产值的比值；季度产销率为单位季度销售收入产值总和与单位季度生产产值总和的比值。

详见【附表2：2009年基本生产单位月度产销率和季度产销率指标表】。

四、对各单位在经营过程中需要说明的问题：1、工业泵制造厂、螺杆钻具制造厂：生产保障中心为其提供的锻件只收加工费，原材料按供应价转往工业泵制造厂、螺杆钻具制造厂，费用由财务资产部统一核算。

2、热处理厂、电镀厂、生产保障中心对外承揽业务须经生产管理部审核、批准，未经批准财务资产部不得开具销售发票。

实施绩效工资的指导意见人社部发[2009]182号

人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知人社部发[2009]182号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障(人事)厅(局)、财政厅(局)、卫生厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、财务局、卫生局，国务院各有关部委人事、财务部门：经国务院同意，现将《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》印发给你们，请认真贯彻执行。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是贯彻落实深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施，充分体现了党中央、国务院对广大公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的关心，对于保障和改善卫生人员工资待遇，建立保障公平效率的长效激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，涉及这些单位广大卫生人员的切身利益，社会关注，政策性强。

地方各级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门一定要高度重视，在当地党委和政府的领导下，周密部署，认真组织实施。

要把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，同深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度、加强队伍建设和事业单位编制、人事、财务管理等其他配套改革相结合，妥善处理各方面关系，切实研究解决好实施中出现的问题，遇到重大问题要及时向三部门报告。

要有针对性地进行正面引导，认真做好政策解释和思想政治工作，确保这项工作平稳顺利进行。

附件：关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见二00九年十二月二十四日附件：关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发[2009]6号)，为推进公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法

碧峰学校小学部教职工绩效考核实施细则（征求意见稿）根据市教育局和碧峰学校教师绩效工资分配方案，为认真细致地做好教职工的绩效考核工作，特制定本细则。

一、考核对象碧峰学校小学部在编在岗的教职工，含学校派出的支教教师（如绩效工资核定到受援学校，,参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样，可不参与本部考核）。

市教育局有相关规定的学校相关行政人员，按市局规定办。

在编并临近退休的老同志按学校相关规定办。

三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

个人没有岗位绩效考核结果，原则上不能参与绩效工资分配发放，如主管部门和学校有特殊规定，按规定办。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。

绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

具体上限和下限按学校统一方案办。

四、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准考核共计100分，其中师德10分,考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩20分。

（加分另计）1.师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项1分.（具体见师德考核细则）2.考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况，满分为10分。

病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。

婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。

考核依据为学校考勤制度及小学部考勤记载。

3、工作量（30分）。

量化出学校所有岗位周工作量。

年终部门绩效考核实施方案（精选5篇）

年终部门绩效考核实施方案年终部门绩效考核实施方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编整理的年终部门绩效考核实施方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

年终部门绩效考核实施方案1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨x高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

如何做好2009年终绩效考核、2010年人力资源年度规划与动[004]

如何做好2009年终绩效考核、2010年人力资源年度规划与动态薪酬模式及关键岗位管理规划【时间】2009年12月05-06日地址：深圳【时间】2009年12月12-13日地址：上海【主办单位】一六八培训网【收费标准】￥2200/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【报名方式】3 黄小姐刘先生课程背景：年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金如何通过绩效面谈有效激励员工等这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。

如何有效实施年度绩效考核呢本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。

公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。

制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。

讲师介绍：林女士名人力资源管理专家、培训专家。

国家注册高级职业经理人。

广东人才交流中心人才测评师特聘培训师。

深圳希锐企业管理公司高级培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、联竣工业（香港）、重庆宗申集团，苏州绕城高速公路等几十家企业做过咨询和内训。

所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等长期担任国慧顾问机构、广东时佳集团、广东移动、中国电信、广发银行、中信公司的人才甄选顾问。