中国人的管理行为分析
中国式管理
中国人的“还行”
当问及他们对某事或某人的看法时，得到的回答通常是“还行”。即使你想 方设法一再追问，他们也只是笑着说：“还行”。 咦· · · · · · · · · • “见机行事”、“看菜下饭”，这类用语反映出的 思维方式已深深融入中国人的意识之中。 咦· · · · · · · · · 咦· · · · · · · · · • 中国人生活与语言中的模糊性，有其深厚的哲学基础。 • 中国人强调不偏不倚的“中庸之道”。然而遗憾的是， 很多时候，他们对中庸的思考，更多地倾向于现实的需要 ，尚未达到中庸之“道”的境界，仅仅是根据现实情况， 权衡利弊得失的中庸之“术”。
2、安人：以人为本。 强调人的重要性。 a、员工与员工之间的关系， 与人相处是一门艺术。 员工与企业的关系，员工忠诚度。 b、团建，员工福利。
• 2、推、拖、拉的太极管理手法 • 圆滑与圆通 • 推拖拉在中国式管理理念中并不是坏事。 • 运用到出神入化的地步就是真正的圆通
• 太极的理念，看起来是相让，其实是竞争， 只是争的比较斯文，柔软。
中国式管理
呆呆
目录
• 一、中国式管理的概念
• 二式管理的概念含义
• 曾仕强，中国式管理之父。 • 中国式管理 • 是指以中国管理哲学来妥善运用 西方现代管理科学，并充分考虑 中国人的文化传统以及心理行为特性 以达成更为良好的管理效果。
二、中国式管理的产生
中国式管理--势在必行
• • 成功的管理是把民族文化中优秀的品质发扬出来，而不是胡子眉毛一把 抓。 管理需要文化基石，没有文化的管理终将是“无根之象”。
•
因此，中国上下五千年文明传承下来的优秀文化， 与当下先进的西方管理理念完美结合，势在必行。
三、中国式管理的理念
中国传统的管理思想
中国早期管理思想中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。
治国学适宜中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理以及国家行政管理等方面。
治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。
这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和指导原则，可以概括为如下要点：一、顺道“道”在汉语中有多种含义。
属于主观范畴的“道”，主要指治国的理论；属于客观范畴的“道”，主要是指客观经济规律。
这里用的是最后一种含义，指管理要顺应客观经济规律。
比如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春夏秋冬，不更其节”等等。
二、重人“重人”是中国传统管理的一大要素。
它包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。
要夺取天下，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道、用人之道。
《管子》说：政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心。
国家必须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。
司马迁提倡“能巧致富”，他说“巧者有余，拙者不足”。
三、人和“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。
对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。
故我国历来把天时、地利、人和作为事业成功的三大要素。
孔子说：“礼之用，和为贵。
”《管子》说：“上下不和，虽安必危。
”近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待下属，“管人不严，以德报人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。
四、守信治国要守信，办企业也要守信。
孔子说：“君子信而后劳其民。
”《管子》特别强调要取信于民，提出国家行政应遵循的一条重要原则，“不行不可复”。
也就是说，治理国家，必须言而有信。
政策多变，出尔反尔，从来就是治国大忌。
治国如此，治生亦然。
我国从来就是提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。
论中国传统文化与管理哲学
论中国传统文化与管理哲学李登军（市北区城市管理局山东青岛266033）摘要：中国传统文化博大精深，源远流长，是中华文化物质遗产和非物质文化遗产。
中国传统管理哲学根植于中国传统文化，具有鲜明的民族性，旺盛的生命力和很高研究价值。
与西方现代管理思想文化相比较，中国传统管理哲学有其不可替代的优势，也有许多缺点，因此要正确看待，取精去糟。
关键词：中国传统文化；管理哲学；中西方比较中国传统文化是东方文化的代表，在世界上有着广泛的影响。
中国传统文化蕴含了丰富的管理哲学，体现在中国历史上各行业及各类书籍中，例如九流十家、医道、养生等等。
这些思想是我国古代治国、治军的精髓所在，也始终贯穿着中国从古到今的管理实践。
本文首先探讨了基于中国传统文化的管理哲学，分析和总结了其内涵和特征，并说明了这种管理哲学的优缺点。
最后，将中国传统文化的管理哲学与西方现代管理思想作比较，分析论述不同之处，希望可以科学的做到取精去糟。
这有利于让传统的管理哲学更能适应当代社会的管理实践。
1、中国传统文化与管理哲学的内涵与特征第一、中国传统管理哲学的内涵。
中国传统文化博大精深而且富于智慧。
所谓中国传统文化，就是中国古代思想家所提炼出的理论和非理论化的，并转而影响整个社会的、具有稳定结构的共同精神、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和。
也有论者从宏观现象上来理解，认为中国传统文化(traditional culture of China)是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征。
简要地说，中国传统文化是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、博大精深、传统优良的文化。
它是中华民族几千年文明的结晶，除了儒家文化这个核心内容外，还包含有其他文化形态，如道家文化、佛教文化等等。
博大精深，历史悠久，世代相传，且富于民族特色。
痕迹识人管理随心
技能 态度
环境 机会
环境：内部、外部 企业内部客观条件
劳动场所的布局与物理条件 任务的性质、工作设计的质量 工具、设备、原材料的供应 上级的领导作风与监督方式 公司的组织结构与政策 工资福利、培训机会 企业文化、组织气氛 社会政治、经济状况，市场竞争强度 任务正巧分配给某一员工
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痕迹背后的逻辑—刺激理论
一个人在无意识状态下，表述事物时，无论是细节还是描述，其所用词 汇的顺序安排，其实代表的是这些内容在其头脑中印象的深刻程度。 这些都是痕迹 而一个人对事物的印象是否深刻，与以下几个因素有关：
难搞的 最新的 重复刺激
上述因素，概括起来两个字——刺激
痕迹识人 管理随心
职引网 CEO 王 新 宇 2016年4月14/15日
提纲
一
二 三 四
管理管什么？
如何对人进行准确观察与判断 技能的塑造方式 痕迹识人，有效管理
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2
一、管理管什么
1. 对员工进行管理的目的 2. 影响员工绩效的因素 3. 管理：管手与管心 4. 技能管理——习惯塑造 5. 意愿管理——有效激励 6. 了解员工需求
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权力动机
权力动机是指一个人在职业中获取权力的欲望 典型的权力动机者，更在意的是运用权力本身所得到的成就感， 而非运用权力所能成就的事情的目标 权力动机强的人，对于在一个组织中是否有明显的职位上升空间 非常在意
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影响动机
影响动机是指一个人在职业中影响他人的欲望 典型的影响动机者，未必在意对权力的获取，但会很希望运用自 身的知识、思想、资源等能影响和改变他人 影响动机强的人，对于在工作中能否带来影响他人的机会很在意
中外企业在管理上的区别
中外企业在管理上的区别中外企业在管理上的区别企业在加大力度投资的同时，切实加强企业本身管理的全面开放性和全球性，力求提升民族企业发展的实力，为社会营造有效的企业管理模式!外国人和国人在管理方面有着比较大的区别,企业管理方面, 细分为以下几个点进行分析：一、内部管理制度上的区别。
常言道，内部乱不乱，看其管理层的领导。
无论外企或本企都非常注重领导能力的管理，尤其素质的管理。
什么叫管理?管理就是要管，企业要管理才是发展的根本。
日常中提及的管理，国内，在普通的管理者认为，给下面破口大骂施加压力是管理中有效的手段，久而久之，无论会议上、车间里、办公室都可以随时听到管理者的骂声，所以现在的本企(当然外企也有这种现象)都是靠“骂”来统治自己的企业，成为似乎潮流却是管理精神中的刨子手。
而这种所谓有效的管理手段，在国际管理行为上，却是行不通的，更有外国学者认为是不道德的管理行为。
外企，在管理手段中，不是给下属施加压力，增加强度来促使工作的进度，恰恰相反，是给下属减压，凝造适合下属及周边协作的一种管理氛围。
以此同时，无论上至下或下到上，都形成一种良好的互相协作的互动行为，这本身属于管理中的互动管理，一个成功的管理者，不是单纯去管理，而是接受多方面的管理，管理与被管理，才是企业发展中有效的管理模式。
这就是为什么我们有些企业在市场经济如此发达的今天依然倒闭的其中原因，营运过程中的管理模式确实让我们不得不深深地思考。
二、成本与技术管理的局限性。
成本对一个企业是致命的关键，所以这一回车键必须操作正确，不然整个企业无法保存。
针对这一关键，很多企业都打起成本大战。
本企在成本控制上是比较有效的，人力成本、物料成本，国内成本普通较于西方国家低，加上政府政策的优惠，无疑让本企外企的生存与发展带来很多的优势。
成本低固然是企业控制成本的好事，但另外一眼可以看到，本企在科研方面的是比较落后的，技术含量不足，或人才素质不高，自主创新能力不强;人力资源，特别是高素质人力紧缺，国内企业劳动强度大，员工负荷大，待遇低，造成人才流失等，严重邂逅了企业的步伐，就算成本再低也无法与外企或国际市场进行挑战，更无法提升企业的竞争力和生存力，从根本上造成本企与外企在生存与发展中的差距。
中国员工组织承诺与其行为的研究
中国员工组织承诺与其行为的研究中国员工组织承诺与其行为的研究由于社会经济的变化和全球的网络化，通讯距离的缩短和时间的加速使组织扁平化和虚拟化，所有的企业都可以利用全球的人力资源，在业务上实行外包，企业实际上只是一个核心组织。
然而组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。
一、组织承诺美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，但是发现两者之间没有显著地相关性。
然而，贝克尔通过这些研究首先提出了“组织承诺”的概念1[1]。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。
在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
二、组织承诺的因素J.P.梅耶和艾伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型，三个因素分别为：情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，这个因素很像我国企业所倡导的“忠诚于企业”。
连续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
我国学者我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。
他们在三因素模型的基础上，认为中国企业员工的组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素2[2]。
三、我国组织承诺的因素如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢?我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。
中国传统的管理思想
中国早期管理思想中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。
治国学适宜中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理以及国家行政管理等方面。
治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。
这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和指导原则，可以概括为如下要点：一、顺道“道”在汉语中有多种含义。
属于主观范畴的“道”，主要指治国的理论；属于客观范畴的“道”，主要是指客观经济规律。
这里用的是最后一种含义，指管理要顺应客观经济规律。
比如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春夏秋冬，不更其节”等等。
二、重人“重人”是中国传统管理的一大要素。
它包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。
要夺取天下，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道、用人之道。
《管子》说：政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心。
国家必须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。
司马迁提倡“能巧致富”，他说“巧者有余，拙者不足”。
三、人和“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。
对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。
故我国历来把天时、地利、人和作为事业成功的三大要素。
孔子说：“礼之用，和为贵。
”《管子》说：“上下不和，虽安必危。
”近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待下属，“管人不严，以德报人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。
四、守信治国要守信，办企业也要守信。
孔子说：“君子信而后劳其民。
”《管子》特别强调要取信于民，提出国家行政应遵循的一条重要原则，“不行不可复”。
也就是说，治理国家，必须言而有信。
政策多变，出尔反尔，从来就是治国大忌。
治国如此，治生亦然。
我国从来就是提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。
【中国式管理】中国式管理读后感
【中国式管理】中国式管理读后感第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。
有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国，这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。
3、如果为了信心，也不该如此。
因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。
2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三：管理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。
中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式管理1、硬件是指管理科学。
管理科学看得见、摸得着、具体明确。
管理科学全世界都一样。
2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。
管理哲学看不见、摸不首。
各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。
辱虐管理
【牛津管理评论-讯】相对粗暴的管理方式，在我国劳动密集型的制造型企业中，非常流行。
如果说在类似富士康的企业中出现了针对底层员工的某种程度的“热暴力”，那么在更多的企业中，可能比较普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理(abusive supervision)。
辱虐管理是指，上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为并不包含身体接触。
辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待。
典型的辱虐管理行为包括：辱骂、公开批评、嘲弄、贬低、羞辱下属;大发雷霆、恐吓;截留有益信息与反馈;不搭理员工、不履行对员工的承诺等等。
虽然辱虐管理方式体现了主管对下属的侵犯与敌意，但这种侵害却并不明确地违背组织规范或任何法律规定，处于“灰暗地带”，属于职场冷暴力。
2009年智联招聘推出了关于“职场冷暴力”的特别调查，在为期一个月的调查中，共有一万余名职场人士参与。
调查显示，超过70%的职员表示自己遭受过职场冷暴力，其中来源于领导的比例占到了70.1%，远远高于来源于同事的比例。
毫无疑问，来自上司的冷暴力与员工遭遇的辱虐管理之间存在着千丝万缕的联系。
辱虐管理与暴君行为(petty tyranny，指运用权力来压制他人的行为)及社会破坏(social undermining，指妨碍他人在工作上获得成功的行为)在概念上具有相似之处，本质上都或多或少具有破坏属性。
根据邦尼特?泰普(BennettJ. Tepper)等的推测，在美国约有10%~16%的员工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此给组织带来消极影响。
在我国，受传统文化(如高权力距离)的影响，领导者与下属之间普遍存在着上尊下卑现象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。
在西方企业中进行的研究证实，当上级主管实施辱虐式管理行为、以敌视的态度对待下属，甚至公然地嘲笑或指责下属时，会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响。
辱虐管理的原因是多方面的。
以情感人 以理服人 以法治人
以情感人以理服人以法制人——读《中国式管人之道》有感2008-10-31 13:26:49 作者：商学院人力051 李笑黎来源：校团委编辑：频道编辑浏览次数：391 文字大小：【大】【中】【小】我国古代思想家孔子曾经说过“工欲善其事，必先利其器”，也就是说要做好某项工艺或工作，必须先准备好工具和方法，而领导者在管理过程中也是如此，唯有掌握了高明的管理方法，才能组建出一支优秀的团队，从而使企业具有蓬勃发展的生命力，最终达到管理的目的。
《中国式管人之道》以中国人的观念以及行为的特征入手，结合国外管理上的一些实例，给中国的领导者展现了一幅“中国式”的管理画卷，使领导者掌握正确的、符合实际的领导方法，从而达到预期的管理目标。
同样，一般人阅读此书也会受益匪浅，因为它会教会你许多做人做事的道理，让你在属于自己的舞台上咤叱风云。
中国式管理，相对美国式管理和日本式管理，具有“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。
这三大特色都是以“人”为中心，“人”是管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变，所以说中国式管理最合乎人性。
《中国式管人之道》这本书就是从中国式管理这一基本点出发，详细阐述了在中国社会这个背景下适合中国人的管理方法。
阅读此书，我归纳出中国式管人之道的三大特征：以情感人，以理服人，以法制人。
从中国的特有背景和心理习惯出发，有效地将“情”、“理”、“法”三者有机统一于管理行为之中。
在管理中做到通情达理，又以法这个不变规律来应万变，具体问题具体分析，有效地提高了组织活动的效率。
“以情感人”。
中国人向来注重人的情感因素，重视个人的心理和情感，所以将“情”运用到管理之中，符合中国人的传统习惯，作为管理者，要注意与员工的情感沟通。
中国人讲究人情味，单纯的领导与被领导模式越来越为人抛弃，人道主义受人青睐，员工刚进组织时，作为领导者要发挥个人作用，将新职工尽快地融入这个团队之中，给予关心和照顾，激励他在这个团队中发挥自己的特长；当下属作出成绩时，要恰当地赞扬下属，可以与他进行真诚的沟通，赞扬并感谢他为组织所作的贡献；当员工犯错误时，要学会尊重员工的失败，不能因为员工犯一个错误而否定他的所有。
人力资源必读的经典书籍
我明明很多人都看过杜拉拉升职记，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。
想成为一名优秀的HR，可以多看看书来提升自己。
下面是由给大家带来关于，希望对大家有帮助!一：《杜拉拉升职记》李可著小说的主人公杜朝阳是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。
小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。
二：《猎头》中国第一本系统揭示猎头行业的书!本书由华南地区最具影响力的猎头公司总裁亲自执笔!对职业经理人来说，最重要的是选择合适的企业，是谓择木而栖;对企业来说，最重要的是选择合适的职业经理人，是谓千军易得，一将难求。
正因为此，猎头作为一个行业产生了……所有企业都在想如何能够以较低的成本和较快的速度来找到适合自己的人才，所有职场人士都在想如何才能够让企业欣赏自己、发现自己。
华帝作为一家上市公司，在如何选择最适合的人才方面与苛特杰猎头顾问公司有过愉快的合作。
本书作者从一名专业猎头顾问的角度，用他独特的感受与全新的视角为你诠释了企业与人才的关系，是一本值得细细品味的好书。
三：《中国式的管理行为》本书以个案分析的方法，透视中国人的行为特性，进而提出并阐明一系列经实践证明有效的中国式管理行为要点。
全书分成基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧、合理的兼顾等10个专项共40个中国式管理行为要点，每个要点均有案例描述、分析与说明，并有“要则”、“问题”、“心得”等便于学习的模块设置。
实际上是一本中国式的情境管理教科书，管理者可以从中找到常见的管理难题的解决方案。
本书对于中国各级各类管理者而言，是一本不可多得的管理实战指南。
四：《人力资源管理概论》本书从人力资源管理概说，人力资源管理基础，工作分析，人力资源规划、员工招聘、人员选拔和录用、员用培训、职业发展、绩效考核，薪酬管理，企业文化等方面论述了人力资源管理理论。
中国人的性格价值观与员工行为关系研究
中国人的性格价值观与员工行为关系研究摘要：员工行为一直是企业管理和人力资源管理的重要问题。
员工行为和个人的很多因素相关，其中性格和价值观是主要因素之一。
本文从中国传统文化和中国社会特有发展历程的角度，分析总结了中国员工，以及不同年龄段的员工的性格价值观特征，并分析阐述了中国员工的员工行为管理特点与建议。
本文的研究成果对中国企业员工行为的分析和管理，有一定的指导意义。
关键字：性格价值观员工行为导论员工行为研究是企业管理、人力资源管理和组织行为学中的重要课题。
组织绩效、企业发展都通过员工行为来体现。
员工行为管理是一个复杂的问题，受多方面的影响。
在员工行为管理中，员工的性格和价值观极大的影响着员工的个人行为。
如果要更好的利用员工不同的性格及价值观来进行员工行为管理，就要深入了解员工性格及价值观的特点以及员工性格价值观的形式要素。
这样根据性格价值观的差异，采用不同的管理方法，一定会收到较好的管理效果。
员工的成长经历很大程度上影响着员工的性格和价值观。
中国社会的巨大变化使得不同年代的人有着十分不同的社会经历。
那么要深入理解不同年代企业员工的性格特征和价值观可以从他们所经历的社会背景、社会事件入手，分析当时的社会背景、事件对人的影响，从而了解员工的性格特点和价值观特征。
这样就可以更好的利用员工行为管理相关的理论与技巧，进行员工行为管理。
员工行为与性格价值观通常组织行为学中从以下几个角度刻画员工行为[1]生产率，缺勤率[2]流动率，工作满意度[3]工作场所偏差行为，组织公民行为。
员工行为管理，或者组织行为学研究的，就是如何提高生产率，降低缺勤率，降低流动率，提高工作满意度，减少工作场所偏差行为，提高员工组织公民行为。
此外，徐尚昆[4]从企业家期望的角度总结了更为详细具体的员工行为组成要素。
这些员工行为包括如下几个方面：利他行为,自我成长,主动积极,维护公利,组织认同,职业操守,配合顺从,工作胜任,内部和谐。
性格，在心理学中又称人格。
中庸的管理思想
松下幸之助在其《关于中庸之道》一文中说，中庸之道的真谛是：“不为拘泥，不为偏激，寻求适度、适当”；中庸之道“不是模棱两可，而是真理之道，中正之道”。
他呼吁：“但愿真正的中庸之道能普遍实践于整个社会生活中”。
中庸思想是管理上追求的"合理化"。
要避免"过与"和"不及",无论人、事、地、物、时及其它,都要求其"适当"、"合宜",也就是"恰到好处、恰如其分"。
"中"的标准介于没有过与不及,没有或偏或颇,没有过猛过宽,或过刚过柔,没有或左或右,而是随时皆宜,随地皆宜,随人皆宜。
将中庸之道运用到现代企业管理和社会生活中，会对我们现代人的工作、生活中处理各种问题以极大的帮助。
”。
《中庸》的核心观念是“诚”。
认为“诚”是“天”的本性，是天地万物皆赖以存在的根本，说“诚者物之终始，不诚无物”；人要通过道德修养工夫，“择善而固执之”，以求达到“不勉而中，不思而得，从容中道”的境界。
中庸，是儒家学说和中华文化的核心，是中国人的灵魂。
胡适曾说“中庸的哲学，可说是一般中国人的宗教。
” 毛泽东高度重视中庸，指出中庸哲学是“孔子的一大发现，一大功绩，是哲学的重要范畴，值得很好地解释一番。
” （《毛泽东书信集》）可见中庸对于中国人的重要。
中国人的思维与西方人的思维有一个很重要的区别，即西方人是以“客观世界”为参照的，而中国人是以“自我”(包括：自然生命、社会生命和精神生命)为参照系的。
中国人的思维模式能有效的简化“信息”。
中庸思想对现代行政管理的启示中庸是人们行事的最佳状态，无过也无不及，恰到好处。
“中庸”这一概念由孔子首先提出。
中庸之道虽然常用于论述道德修养的问题，但在现代行政管理领域，也具有十分重要的理论意义。
中庸提倡“执两用中”把握“两端”寻求它们的“中”。
“两端”是矛盾对立的两面，“中”即对立两面的协调、平衡和统一。
中西方管理思想的区别与联系
中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。
西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。
2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。
西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。
3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。
西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。
4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。
西方重实验，重事实，重逻辑理性。
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。
从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上中国：重视人的力量，认为人是管理的核心。
在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。
如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。
西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。
如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。
中国：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。
如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。
读《中国式的管理行为》有感
读后感——读《中国式的管理行为》有感读完《中国式的管理行为》，我更觉得这是一种职场厚黑学，叫我们如何自知，如何知彼，如何知进退，如何把中国人的习惯合理运用在企业管理之中。
首先我们必须知道中国人的基本理念，不仅要明白它，而且要懂得运用它。
总结起来就是四句话，和谐绝非讨好，就是说，和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，经常保持和谐，对人际关系很有帮助，但是和谐不能存心讨好，要用心体会，仔细调整，以求合理。
看开而非看破，一个人不可以看破，一旦看破了便会失去竞争的原动力。
在世俗的社会上，看破显得太消极。
一个人也不可以看不开，人生不如意事十有八九，样样都看不开，哪里受得了？所以看开而不看破，乃是“不争之争”的最佳原则。
圆通绝非圆滑，我们都知道，圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。
圆通的境界虽然很难达到，但却是不可轻易放弃的。
将心比心事圆通的先决条件，多以欣赏的眼光，来体会他人的圆通，吸取他人的经验。
尊重而不盲从，有些人一直以为中国人喜欢凡事顺从自己的人，似乎只要顺从，就有前途。
实际上中国人并不欣赏完全听话的人，中国人最重视尊重他人的意见，却不会盲目顺从的人。
作为堂堂正正的中国人，领悟到这四句话的要领，才是光明正大的合理心态。
其次我们要领悟中国人的工作原则，分析起来，不外乎“流汗不流血”，这应该视为工作安全的守则，人人有些共识，工作场合保持安全第一，大家才安心。
“做事不坐牢”，做事可以，绝对不能违法坐牢，这是部属听不听话的主要原则。
对自己有利，也不会害及主管。
上司的命令，必须自己衡量，应该服从到什么地步，才不致因盲目顺从而害了上司，害了自己。
坐牢是一种自作自受的恶果，虽说很可能遭受冤枉，但是自己不够谨慎，也是责无旁贷。
“卖力不卖命”，卖力即尽心尽力，但不能卖命，要做到保命卖力。
“争气不争功”，功没、过存，是不争的事实。
每做一件事，先想想可能造成哪些后遗症，事先想办法加以避免或减轻，应该是可行性分析的主要部分，不能够做客再说，以免得不偿失。
三种管理思维
三种管理思维管理思维是管理的根本，世界上对于管理思维的看法，如果细分可能有数十种，但主要的只有以下三种：三分法:这种管理思维以中国人为代表。
三分法通常一方面给人迟疑和缺乏原则、标准的感觉，但是另一方面又会给人圆融变通的感觉。
二分法:这种管理思维以美国人为代表，是目前占据支配地位的管理思维。
二分法一般给人是非分别的清晰感，但另一方面也会给人一种生硬呆板的感觉。
一分法:这种管理思维以日本人为代表。
一分法一般给人迅速决断的速度感，但是同时也给人一种缺乏思考的盲目感。
3.管理的制度化不管是哪一种管理思维，都必须遵循和认同以下观念，即：虽然制度化的管理不是好的管理，容易因僵化而与现实脱节，但尽管如此，也仍然必须毫不犹疑地实现管理的制度化。
管理的制度化需要经过三个步骤，即：是非化、标准化和制度化。
是非化:管理者必须根据一定的观念（主要是价值体系），判断哪些行为正确，哪些行为错误。
这是标准化的必要前提。
标准化:根据已经确定的是非，将判定“是”的行为进行归纳，从而提取出相应的标准；而判定为“非”的行为则与标准化没有直接关系。
制度化:标准化的规定必须进一步制度化，即转变为企业所有员工都必须遵守的行为准则。
制度化的目的就是使标准取得普适性，进而取得约束整个企业的合法性。
只有制度化才能使标准对企业经营发挥出真正的实效。
是非判断的背后是非判断并不是一种天然客观的行为，不同的人有不同的思维和哲学观念，因而对完全相同的事物或者事件会作出截然不同的是非判断。
1.是非判断差异来自思维差异世界上主要有三分法、二分法和一分法这三种思维，不同的思维有着不同的是非判断，如下图所示：是非难明:是非难明是三分法思维的是非判断，中国人的是非观就是典型的“是非难明”。
是非难明强调判断是非是一个很艰难的过程，即使“是非”的标准很难把握，但认为判断的结果仍然应当是“是非分别”。
中国的事情是“很难讲”，“看着办”。
是非分明：是非分明是二分法思维的是非判断。
《中国式的管理行为》讲稿
《中国式的管理行为》讲稿xxxx目录前言中国人的管理行为特性第一章基本的理念第一节和谐绝非讨好第二节看开而非看破第三节圆通绝非圆滑第四节尊重而不盲从第二章工作的原则第一节流汗不流血第二节做事不坐牢第三节卖力不卖命第四节争气不争功第三章沟通的现象第一节先说往往先死第二节不说也是会死第三节最好说到不死第四节行动胜过语言第四章沟通的真谛第一节三大特色第二节上下界限第三节要用看的第四节不说好话第五章人我的分寸第一节弄清楚对方是谁第二节小心才不会上当第三节凡事求自己合理第四节当心“程咬金”系统第六章两可的拿捏第一节错的骂，对的也要骂第二节听的骂，不听的也骂第三节不让不好，让也不好第四节自己应该合理坚持第七章是非的判断第一节是非很难分辨第二节怎么说都有理第三节让制度背黑锅第四节圆满中分是非第八章凌乱的秩序第一节乱中才能看出理来第二节凌乱正是情的交流第三节不明言启发有心人第四节部属应该适时请示第九章会商的技巧第一节会而不议第二节议而不决第三节决而不行第四节由情入理第十章合理的兼顾第一节好不好都犯忌第二节听不听都可以第三节找不找都不行第四节罚不罚都有理结束语中国人的包装哲学前言中国人的管理行为特性我们只有一个地球。
西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竞然产生两种不同的看法，形成东西方管理行为的差异。
西方人观察宇宙万物，发现所有生物，都发端于一个基本细胞，基本细胞分裂为二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于形成植物、动物与人类。
中国人考察宇宙万物，发觉“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八封。
”如此生生不息，和西方科学所发现的事实可以说完全—样，都认为宇宙万物是一生二所衍生的结果。
但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此就有了不同的看法。
西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因，是由于“二构成一”，“二构成一”（就二看，是两种现象），当然很容易分裂为二。
我国先哲也肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过“二构成一”之外，尚有“一内涵二”的用意（就—看，两种现象皆发于同一本体）。
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考试：中国人的管理行为分析
∙
1
【单选】（）是指导人们怎么过家庭生活的思想。
∙ A. 墨家思想
∙ B. 儒家思想
∙ C. 法家思想
∙ D. 道家思想
∙ A
∙ B
∙ C
∙ D
∙正确答案： B
2
【单选】中国农业社会人的等级的划分根据（）。
∙ A. 以上说法都不正确
∙ B. 金钱的多少
∙ C. 官职大小
∙ D. 对土地的拥有情况
∙ A
∙ B
∙ C
∙ D
∙正确答案： D
3
【单选】中国“人情”里的恩情的最大特点是（）
∙ A. 价值的无限性
∙ B. 无法报答
∙ C. 是最重要的一种人情关系
∙ D. 发生在接受恩情的人发迹之前
∙ A
∙ B
∙ C
∙ D
∙正确答案： A
4
【多选】符合什么样的条件才算是“强关系”？（）
∙ A. 与人的交往是有感情的
∙ B. 与人的关系是互惠的
∙ C. 与人的互动是频繁的
∙ D. 与人的关系是紧密的
∙ E. 与人之间是有恩情的
∙ B
∙ C
∙ D
∙ E
∙正确答案： A B C D
5
【多选】中国人所谓的“天”是指（）
∙ A. 自然规律
∙ B. 星象
∙ C. 气象
∙ D. 气候
∙ E. 季节
∙ F. 天空
∙ B
∙ C
∙ D
∙ E
∙ F
∙正确答案： A B C D E 6
【多选】道家研究的是（）。
∙ A. 官僚体制中的生活
∙ B. 家庭生活
∙ C. 人
∙ D. 地
∙ E. 天
∙ A
∙ B
∙ C
∙ D
∙ E
∙正确答案： C D E
7
【判断】土地是农民的根基。
（）
∙ A. 正确
∙ B. 错误
∙正确
∙错误
∙正确答案：正确
8
【判断】中国人关系的建立使中国个体丧失了其自主性。
（）
∙ A. 正确
∙ B. 错误
∙正确
∙错误
∙正确答案：正确
9
【判断】五四时期，提出两个概念科学和民主，它们都不可以脱离社会背景去理解。
（）
∙ A. 正确
∙ B. 错误
∙正确
∙错误
∙正确答案：错误
10
【判断】在中国，公私难以划分。
（）
∙ A. 正确
∙ B. 错误
∙正确
∙错误
∙正确答案：正确。