绩效面谈、反馈情况调查表
员工绩效反馈面谈表
四、考核周期内工作中相对薄弱的部分，计划采取解决方法及上级的指 导意见？（由员工填写）
五、在下一考核周期内完成工作目标存在的困难或需要协调的事项？上 级对于员工需求的承诺与反馈。（有员工填写）
直属上级签字： 日期：
被面谈人签字： 日期：
员工绩效反馈面谈表
被面
谈 时
面谈地点
间
面谈方式 □一对一面谈
□绩效会议
绩效面谈内容
一、考核周期内员工绩效情况回顾。（上级引导，告知员工本考核期内 考核绩效分数）
二、考核周期内员工突出的业绩或卓越的表现。（由上级填写）
三、考核周期内员工工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（由上 级填写）
员工绩效考核反馈表
员工绩效考核反馈表
员工绩效考核反馈表
尊敬的员工，
根据公司的绩效管理制度，我们对您的工作表现进行了评估和考核。
以下是您的绩效考核反馈：
1. 目标达成情况：
- 目标1：您在该目标上取得了出色的成绩，完全达到或超过了预期的结果。
- 目标2：您在该目标上表现良好，基本达到了预期的结果。
- 目标3：您在该目标上有些许不足，未能完全达到预期的结果。
2. 工作态度与行为：
- 您在工作中展现出积极主动的态度，对工作任务有很高的责任心。
- 您与同事之间的合作和沟通良好，能够有效地协调工作。
- 您能够按时完成工作任务，并且具有良好的时间管理能力。
3. 技能与能力：
- 您在所负责的工作领域中展现出了较高的专业知识和技能。
- 您能够不断学习和提升自己的能力，适应工作中的变化和挑战。
- 您具备良好的问题解决能力和创新思维，能够有效地解决工作中的难题。
4. 发展与改进：
- 根据您的绩效考核结果，我们鼓励您在继续保持优秀表现的同时，积极寻求个人发展和提升的机会。
- 我们建议您参加相关的培训和学习活动，以进一步提升您的专业技能和知识水平。
- 如果您在工作中遇到了困难或需要支持，我们鼓励您与上级领导或人力资源部门进行沟通，以寻求帮助和解决方案。
感谢您对公司的辛勤付出和出色表现。
我们期待您在未来继续保持优秀的工作表现，并为公司的发展做出更大的贡献。
祝您工作顺利！
人力资源行政专家。
绩效面谈各类表格
A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并给予了充分重视。
B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。
C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。
表5：员工年度考评绩效面谈表
姓名
部门
职位
入司日期
学历
出生日期
现任主要工作
项目
目前工作
你认为目前担任的工作对你是否合适工作量是否恰当
在你执行工作时，你曾感到什么困难
工作希望
你认为你比较适合哪些方面的工作
你不适合哪些方面的工作
其中最适合你的工作是什么
你对你现在的工作有什么希望
薪资及职位
你认为你的工作报酬是否合理
5.检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩
6.仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”
7.寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系
8.完成绩效评估表格
9.给工作绩效打分
10.注明需讨论的问题及列示具体案例
11.注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力
12.制定发展计划草案
员工
主管专心倾听
鼓励员工发言
对照员工自评表
讨论沟通
主管人员与员工
讨论评估结果与员工自评表的差异
相同点
不同点
设定改进项目
针对事实
设立榜样
设定下期工作目标
目标必须具体可行
尽量计量化、数值化
以期待的状态、失败或容许范围来表示
双方达成一致
避免发生争议
员工绩效面谈记录表
感谢您在本考核期内为北京分公司做出的辛勤努力！员工绩效面谈记录表部门/目时 间年 月 日
被考核人
姓名：
考核等级
考核人
姓名：
上期工作总结及问题回顾
下一步的工作和绩效改进计划
例如：可提出改进方法；需要被提供何种帮助或支持；是否需要加强对本人的辅导及需求何种培训；需给予何种项目的参与机会；目前的工作职责范围需如何延伸或减少；有无轮岗、被晋升意向；有无增加辅导他人的意向等。
绩效面谈、反馈情况调查表
让知识带有温度。
绩效面谈、反馈情况调查表绩效面谈、反馈状况调查问卷自2022年5月份起，公司要求各级管理者要定期对下级举行绩效面谈、反馈。
现人力资源部为了解公司各层级绩效面谈、反馈状况设计了本问卷，向公司机关全体人员做一个无记名调查。
请按照您的实际状况做出挑选或回答。
诚心谢谢您的合作与参加！注重事项：1、请于7月22日前将填好的问卷电子文本直接放入人力资源部张经理分享文件夹——绩效面谈调查问卷中，放置时如遇文件名重复请添加序号；2、以下全部挑选题均为单选，请将您认为合适的选项标志为红色（示例如下）。
一、您认为绩效面谈、反馈有须要吗？1、十分须要2、须要3、没有须要二、您的上级对您举行绩效面谈的周期：1、在工作中即时举行，并且每月定期举行；2、在工作中即时举行，每月不再定期举行；第1页/共3页千里之行，始于足下3、每月定期举行；4、很少（从未）举行。
三、您的上级对您举行绩效面谈的形式：1、正式绩效面谈、反馈及其他形式（电话、网络、短信留言等）；2、正式绩效面谈、反馈；3、其他形式（电话、网络、短信留言等）；4、很少（从不）举行交流。
四、您对举行绩效面谈、反馈的结果是否惬意？1、十分惬意2、比较惬意3、不太惬意4、不惬意五、您的上级对您举行绩效面谈、反馈的内容大致有哪些（请填写）？1、上个月没有完成的工作或存在不尽如人意的的方面（工作办法和技巧等）；2、前一阶段工作中存在的需改进的地方（如精神面貌、工作态度、创新意识和团队观念等）。
3、下段主要工作支配和完成时光；第2页/共3页让知识带有温度。
4、自身学习过程中需注重的问题（学习办法、效果的检测，以及在详细工作中应用的状况）。
六、您建议绩效面谈、反馈实行哪种周期/形式（请填写）：周期定为一月比较合适（太短过于频繁；太长则不利于工作的改进与工作联系不够紧密）；反馈形式可以是主管以书面形式通知到每位员工也可以是用电子邮件、等形式反馈给个人（书面更正式；电子邮件形式更先进，一些较尖锐的问题也可以涉及）。
企业员工绩效 反馈面谈记录表
被考核者：
面谈人：
审核人：
注：1，这张表格旨在了解员工对绩效评价的反馈信息，最终达到提高员工工作业绩的目的
2，绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案
企业员工绩效反馈面谈记录表
姓名:
部门：
职位：
面谈时间：
任职起算时间
评价区间:年月—年月
工受一定的培训?
你认为自己的工作在本部门和公司中处于何种情况?
你对本次绩效考评有什么意见和建议?
你希望和从公司得到怎么样的帮助?
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
2023年员工绩效结果反馈面谈表
第一部分：基本信息
被面谈人
职位
所属部门
面谈人
职位
所属部门
考核时段
考核得分
绩效等级
第二部分：全年工作回顾
角度
维度
员工自评
面谈人评价
部分：工作改进建议
维度
序号
机会点
提升建议
业绩
1
2
3
4
能力
1
2
3
4
签名
员工本人
面谈上级
隔级上级签名/日期：
1、已知晓并认可上年度考核得分及等级；
2、已知晓年终考核等级和奖金发放比例的对应关系；
3、对上级领导提出的工作中的不足和亮点认可；
4、针对工作中的不足已有了明确的改进方向和举措；
5、针对下一阶段的工作内容及目标进行沟通并达成共识。
1、已告知员工上年度绩效考核结果（得分、等级）;
2、员工对绩效结果认可并已签字；
3、已帮助员工认识到自己工作中的亮点和不足，并就不足的地方提出了改善方向和举措；
4、下一阶段的工作内容和目标已和员工达成共识；
5、面谈过程无异常。
员工签名/日期：
直接上级签名/日期：
绩效面谈反馈表
姓名部门面谈时间司龄
本月业绩本月约见CC电话
回访电话潜客录入潜客回访通过
新增意向客
户
阳光100累积数
客户姓名
资金量
流动性
风险偏好
收益率
结果（成交与否）
总结/检讨
序号监督人反馈时间举例
游昌盛
2014/5/20下午4
点
受评人：
面谈人
发送到其企业邮箱
绩效面谈方法与步骤：1、面谈人员首先要了解员工本月工作情况（结合绩效考核表），确定本次面谈待解决的问题；2、让员工自己提出可能出现的问题；3、解决问题中出现的障碍；4、引导员工寻找解决方案（本着快速、有效、省钱、结果导向的原则）；5、落实行动计划表；6、鼓励员工
提振士气绩效面谈目的：发现员工的工作问题，通过沟通的形式让员工自发的发现问题并帮助其寻找合适的
解决方案，而非无主题、形式主义的沟通或绩效考评；本月工作数
据
本月意向客户情况分析
本月工作的亮点（面谈者总结亮点并给予鼓
励）本月工作的不足（落实到可操作性的工作，以便制定行动计划和反
馈）
上交时间：每月29日前交给人力，面谈表上交情况与团队长职级工资总经理打分部分直接挂钩，请
大家予以重视。
团队 月绩效面谈反馈表
团队长对人员的处理意
见1、辞退 2、签署承诺函 3、正常留用
员工 月强专业行动计划表
事项
反馈方式异议处理话术整理。
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绩效面谈、反馈情况调查问卷
自2009年5月份起，公司要求各级管理者要定期对下级进行绩效面谈、反馈。
现人力资源部为了解公司各层级绩效面谈、反馈情况设计了本问卷，向公司机关全体人员做一个无记名调查。
请根据您的实际情况做出选择或回答。
衷心感谢您的合作与参与！
注意事项：
1、请于7月22日前将填好的问卷电子文本直接放入人力资源部张经理共享文件夹——绩效面
谈调查问卷中，放置时如遇文件名重复请添加序号；
2、以下所有选择题均为单选，请将您认为合适的选项标志为红色（示例如下）。
一、您认为绩效面谈、反馈有必要吗？
1、非常必要
2、必要
3、没有必要
二、您的上级对您进行绩效面谈的周期：
1、在工作中即时进行，并且每月定期进行；
2、在工作中即时进行，每月不再定期进行；
3、每月定期进行；
4、很少（从未）进行。
三、您的上级对您进行绩效面谈的形式：
1、正式绩效面谈、反馈及其他形式（电话、网络、短信留言等）；
2、正式绩效面谈、反馈；
3、其他形式（电话、网络、短信留言等）；
4、很少（从不）进行沟通。
四、您对进行绩效面谈、反馈的结果是否满意？
1、非常满意
2、比较满意
3、不太满意
4、不满意
五、您的上级对您进行绩效面谈、反馈的内容大致有哪些（请填写）？
1、上个月没有完成的工作或存在不尽如人意的的方面（工作方法和技巧等）；
2、前一阶段工作中存在的需改进的地方（如精神面貌、工作态度、创新意识和团队观念等）。
3、下段主要工作安排和完成时间；
4、自身学习过程中需注意的问题（学习方法、效果的检测，以及在具体工作中应用的情况）。
六、您建议绩效面谈、反馈采取哪种周期/形式（请填写）：
周期定为一月比较合适（太短过于频繁；太长则不利于工作的改进与工作联系不够紧密）；反馈形式可以是主管以书面形式通知到每位员工也可以是用电子邮件、QQ等形
式反馈给个人（书面更正式；电子邮件形式更先进，一些较尖锐的问题也可以涉及）。
七、您对绩效面谈、反馈还有哪些意见与建议（请填写）：
只要起到应有的作用可以不拘一格，不一定非要有正式的场合、时间和严肃的态度，一切都是为了解决工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
对员工工作中的成绩加以肯定但是对失误和给公司造成的损失要加以批评同时找出症结所在帮助其改进，毕竟每个员工都想把事情做好，只是经验欠缺所致罢了。
每一位主管都有义务帮助员工成长，教会其工作的技巧和思考问题的方式，做到“触类旁通”，“每天进步一点点”才是对年轻人应有的态度。