IT互联网行业-公司薪酬管理制度(试行版)
IT企业薪酬管理制度
IT企业薪酬管理制度一、薪酬体系设计1.岗位级别划分：根据员工的工作职责、技能要求和工作经验等因素，将员工划分为不同的岗位级别，并设置相应的薪酬档次。
2.薪资水平确定：根据市场薪酬水平、企业经济状况和员工的绩效表现等因素，确定各个岗位级别的薪资水平，确保薪资的公平性和竞争力。
3.调薪机制：设立定期调薪机制，根据员工的工作表现、考核结果和市场薪酬水平的变动情况，进行相应的调薪。
二、薪酬构成要素1.基本工资：根据员工岗位级别和工作经验确定的固定薪资。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金，激励员工的工作积极性和创造力。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和员工的贡献度，发放全员的年终奖金。
4.职称津贴：根据员工所获得的职称，给予相应的津贴，鼓励员工提升技能和学历。
5.加班费：对于需要加班的员工，支付额外的加班费用，保障员工的合法权益。
三、薪酬绩效考核1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认，确保双方对工作目标的理解一致。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化和评估，确定相应的绩效等级。
3.绩效反馈：根据绩效评估结果，给予员工及时的绩效反馈，指导员工改进工作表现和提升职业能力。
4.绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他形式的激励措施。
5.绩效改进：对于表现不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，提供必要的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
四、薪酬管理实施1.公平公正：薪酬管理要公开透明，确保薪资制度的公平性和公正性，避免员工间的不满和争议。
2.激励导向：通过合理的薪酬设计和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和企业业绩。
3.市场导向：根据市场需求和竞争情况，及时调整薪酬水平，保持市场竞争力，吸引和留住人才。
4.监督管理：建立完善的薪酬管理制度，由专职人员负责执行和监督，确保薪酬政策的有效实施和运作。
it公司薪资管理制度范文
it公司薪资管理制度范文IT公司薪资管理制度范文一、概述本制度旨在规范公司的薪资体系，确保员工的薪资公平、合理和透明，并激励员工提高工作绩效，促进公司的发展。
本制度适用于公司所有正式员工和临时员工，包括全职员工和兼职员工，以及实习生。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资是员工根据其岗位和工作内容确定的基本薪金，按月支付给员工。
基本工资主要由以下因素决定：（1）岗位级别：不同岗位的基本工资标准不同，根据公司制定的岗位分类标准确定。
（2）工作年限：员工工作年限每增加一年，基本工资将相应提高。
2. 绩效工资绩效工资是依据员工工作绩效的评估结果来确定的，根据员工个人的工作表现和工作成果来发放。
公司将定期对员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果确定绩效工资水平。
3. 奖金公司将设立不同类型的奖金，用于激励员工在特定时间段内的出色表现和突出贡献。
奖金类型包括但不限于：年终奖、项目奖金、销售提成等。
4. 补贴津贴公司将根据员工的工作条件和特殊要求，给予相应的补贴和津贴。
常见的补贴和津贴包括但不限于：交通补贴、通讯津贴、职务津贴等。
5. 薪资调整公司将根据市场行情和员工的工作表现，定期进行薪资调整。
薪资调整方式包括但不限于：年度调薪、晋升调薪等。
三、薪资发放1. 薪资结构公司将根据员工的基本工资、绩效工资、奖金和补贴津贴等因素，制定薪资构成表，明确员工的薪资组成和比例。
2. 薪资发放方式公司将于每月的固定日期发放工资，员工可选择薪资发放方式，包括但不限于：银行转账、现金支付等。
四、绩效考核1. 绩效考核体系公司将建立完善的绩效考核体系，以确保对员工的工作表现进行全面、客观和公正的评估。
绩效考核将根据员工的目标完成情况、工作态度、团队合作能力、专业知识水平等因素进行评估。
2. 绩效考核周期公司将设立绩效考核周期，一般为半年或一年一次。
定期对员工的绩效进行评估，并记录绩效结果。
3. 绩效考核结果绩效考核结果将直接影响员工的绩效工资调整、奖金发放和职位晋升等。
某某著名IT企业薪酬制度试行方案
某某著名IT企业薪酬制度试行方案某著名IT企业薪酬制度试行方案随着IT行业的不断发展，人才的争夺也愈发激烈。
为留住优秀人才，吸引更多的专业人才加入企业，某某著名IT企业开始了新的尝试——试行新的薪酬制度方案。
一、试行背景某某著名IT企业在人才招聘、管理及流失等关键环节一直面临着重重挑战。
原有的薪酬制度方案已经无法满足企业及员工的需求，不利于企业人力资源管理的长期规划。
企业需要在员工薪酬和待遇方面做出新的改革；充分考虑员工的实际需求，制定更科学、更公正、更人性化的薪酬制度是必须的。
二、试行目的试行新的薪酬制度是为了满足公司以及员工的需求，重视并关注员工的职业发展，同时也对企业的长远发展有利：1.提高员工的工作积极性与主动性，更好地激发员工的工作热情，发挥其最大潜能。
2.保持员工的稳定性，减少人力资源的流失率，降低企业的人力成本。
3.对企业存在的优秀人才进行更有效的激励，提高合作精神和团队凝聚力。
三、试行内容该企业的新薪酬制度主要包括以下方面：1.基本薪酬：基于员工的工作及个人成绩对员工的基本工资进行评估，根据员工实际工作表现及经验等多方面因素出具的综合评估报告为准，确定员工的基本薪资。
2.绩效奖金：实行业绩奖励制度，员工的岗位工作成效、贡献以及绩效考核成绩都将作为绩效奖金的重要因素。
3.福利待遇：该企业的福利待遇较为优厚，包括但不限于年假、带薪产假、带薪病假、节假日福利等。
四、试行收益该企业试行新的薪酬制度方案收益不少：1.员工的招聘、保留及促进员工发展及创新方面效果显著，同时成本管理更为科学及有效，公司员工稳定性提高，人才流失率更低。
2.它能够视不同员工的职位、技能、心理需求等从多个角度制定薪资政策，符合员工个人需求，更好激励员工的工作热情和责任感。
3.可以激发员工的团队合作精神，进一步提升员工工作效率和工作品质。
四、结论新的薪酬制度方案是该企业为适应人力资源发展需要所提出的策略性举措。
新薪酬制度的实行，在公司的薪酬管理中取得了成功，并对公司未来的经营发展及员工的职业进展都产生了积极而深远的推动作用。
IT企业的薪酬管理规定
I T企业的薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）某着名I T企业薪酬制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
薪酬管理制度 (互联网公司)
薪酬管理制度 (互联网公司)责任，实现销售目标和业务拓展，为公司创造利润六、薪酬管理流程1.绩效考核公司采用绩效管理制度，将员工绩效分为A、B、C、D四个等级，根据绩效等级进行薪酬调整。
2.薪酬调整根据绩效考核结果和职业发展体系，对员工薪酬进行调整。
薪酬调整应当符合公平、效率和合法原则，遵循公司薪酬管理制度。
3.薪酬核算与发放XXX负责薪酬核算和发放，确保薪酬计算准确无误，及时发放。
七、奖惩制度公司设立奖励和惩罚制度，对员工进行激励和约束。
奖励包括绩效奖金、年终奖金、节日福利等；惩罚包括警告、罚款、降职等。
奖惩制度应当公正、公平、透明。
八、附则1.本制度的解释权归公司所有。
2.本制度自颁布之日起实施，原有的薪酬管理制度同时废止。
3.本制度的修改和补充，由公司总经理审定并公布实施。
直接责任范围的定义是指在经营管理决策中，对其正确性承担直接责任。
薪酬体系包括薪酬结构、固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利等。
其中，固定工资根据公司管理实际和市场薪酬水平，实行岗位价值、任职资格和员工绩效的宽幅薪酬体系。
岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，薪酬随之调整。
绩效工资与绩效等级对应，优异、达标和需改善等级有不同的激励措施。
津贴与福利包括各类公司福利和法定福利。
工资采取银行转账方式支付，个人所得税、社会保险和住房公积金由公司代扣代缴。
员工入职、离职当月薪酬按实际出勤天数核算。
薪酬调整基于职务变化、职级职等晋升结果，每半年开展一次。
申报晋级晋等的基本条件包括资历条件和绩效要求。
同时，被激活的员工不允许申报晋级晋等、主动转通道。
以上是公司薪酬体系的基本情况，旨在为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工积极工作，提高公司的经营管理水平。
5.如果晋升或升职未成功，薪酬将不会有任何调整。
6.如果晋升或升职成功，员工将按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准进行评定。
十、津贴与福利公司的津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。
互联网公司薪酬管理制度【最新版】
互联网公司薪酬管理制度【最新版】互联网公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。
薪酬管理制度互联网公司
薪酬管理制度互联网公司
一、薪酬管理的基本原则
1、以职位定薪：薪酬应在同行业、同级别的公司中比较地确定薪酬水平，职位与薪酬要相符，保证企业和员工双赢。
2、以能力定薪：薪酬要以能力素质为重点，根据员工的绩效、能力和市场价格来调整薪酬水平，增加对员工的激励。
3、以表现定薪：薪酬不仅要以能力素质为重点，而且要考虑工作表现。
优秀员工应该得到更高的奖金，发挥出员工的潜力，从而激发员工积极性和创造力。
4、以满意定薪：薪酬必须考虑到公司和员工的满意度，建立一个完善的比较机制，加强评估，使薪酬水平与企业的发展方向一致。
二、薪酬管理的体系
1、薪酬体系建设：建立薪酬的框架结构，根据企业的需要和实际情况，将薪酬的结构划分成基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖励激励等4个部分，并结合企业的实际情况，制定清晰明确的薪酬管理办法和调整方案。
2、薪酬评估：通过实施职位分析、能力评估、绩效考评等措施，对企业的职位进行统一的定义和描述，建立良好的薪酬评估体系，并可以持续的实施薪酬调整。
3、薪酬调整：通过持续的绩效考核，综合评价员工绩效。
IT公司薪资管理制度.doc
薪资管理制度第一章总则第一条目的本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作岗位、工作能力、学历、在本公司的贡献年限等作为依据发放。
凡本公司员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条适用范围本制度适用于除公司总经理以外的所有试用、正式员工和实习生。
第四条员工薪资扣除项目根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月薪资中扣除：●个人所得税。
●社会保险费中个人负担的部分。
●个人负担的工会会费。
●应由个人负担但公司已预支的费用。
●因违反公司有关规定而受到的罚款。
●其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。
●其他个人应负担部分。
第五条薪资形态员工薪资以月薪制度为标准。
第六条薪资计算周期员工薪资的计算周期为每月1日至30/31日。
第七条员工薪资计算公式正式员工薪资＝基本工资＋[（职级工资＋月度绩效奖金＋岗位津贴）/本月自然日总天数]×工作自然日天数＋年功工资＋奖金＋福利补助新进员工试用期薪资＝{基本工资＋[（职级工资＋月度绩效奖金＋岗位津贴）/本月自然日总天数]×工作自然日天数}×90%实习生薪资＝[（基本工资＋职级工资）/本月自然日总天数]×工作自然日天数第八条薪资支付日1) 职员薪资发放日期：职员薪资的给付原则在每月的8号存入员工的银行账户（如遇节假日提前或顺延）。
2) 公司因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前三日通知员工。
第九条非常给付员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
1) 员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
2) 其他获得公司同意的事情。
按上列规定申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
it公司薪水制度
1.1 为规范职职员资的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。
1.2 本制度合用于除商务部，技术中心外的公司各部门职员，本制度所指工资，是指每月定 期发放的工资。
2.1 职职员资由固定工资、绩效工资两部份组成。
2.2 固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3 绩效工资是依照职职员作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一 次。
2.4 职职员资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款〔含押金、借款、罚款等〕、代扣社 保费、代扣补充保险费。
2.5 职职员资发放如有错漏，或者需退还捐款时，将在下月工资补发。
3.1 公司依照不同职务性质，分别制定管理岗/资深技术岗、高级岗、普通岗三类工资系列。
3.2 管理岗工资系列适于于从事公司日常管理的职员。
资深技术岗适于专门人材，具备专门 技能的职员；3.3 高级岗系列合用于从事研发，设计，品控监督等专业性要求较高的职员 3.4 普通岗系列合用于从事事务性工作、可轮转岗位，专业性要求较低的职员。
表 3-1 工资系列合用范畴4.1 工资运算工式：实发工资=应发工资－扣除项目 应发工资=固定工资+绩效工资4.2 工资标准的确定:依照职员所属的工资系列 \职务,确定职员薪级 .再依照职员薪级 ,确定对应的工资标 准。
参见«职员职务-薪级对照表» 4.3 绩效工资运算方法：绩效工资 =工资标准*C1表 4-2 绩效考核系数〔C1〕确定方法考 核 考核成绩 占该部门职员总数 绩效考核系数 成 绩 含义 的比例 C1 的取值 S 优秀 5% 20% A 良好 10% 10% B 合格 70% 0 C 较差 10% -20% D差5%-50%合用范畴副总裁、艺术总监、技术总监、商务总监；各部门经理，项目经理，艺术主管；艺术中心各岗位组长，主策划，会计岗，研发岗，数值策划岗，特效师岗，3D 场景、角色、动作师岗；执行策划、文案策划、系统策划、前台、 2D 美术师岗；工资系列 管理岗/资深技术岗 高级岗 普通岗5.1.1 通过礼聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提 出建议，填写«天纵科技试用期考察表»，经行政人事部、副总裁批准确定。
互联网公司薪酬管理制度【最新版】
互联网公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。
若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
IT互联网行业-公司薪酬管理制度（试行版）
IT互联网行业-公司薪酬管理制度（试行版）IT互联网行业公司薪酬管理制度第一章总则薪酬设计的原则1、薪酬级别与行政级别分离原则。
公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。
同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务；2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开；3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。
影响薪酬的因素1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。
2、工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。
3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。
薪酬的内容1、本公司薪酬分为二十八段；2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等；4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖；具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。
薪酬级别晋升1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。
2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。
3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升第一节销售人员薪酬级别第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。
第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场。
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。
参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。
参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。
根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。
确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
IT企业薪酬制度(3篇)
xxx有限公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。
1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。
1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。
第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。
2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。
参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。
4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。
3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。
IT企业薪酬制度(试行方案).doc
IT企业薪酬制度(试行方案)1 某著名IT企业薪酬制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
IT公司薪资管理规定
IT公司薪资管理规定本规定旨在规范IT公司对员工薪资的管理，确保公平公正，并提供员工薪酬的透明度和可持续性。
1. 薪资结构1.1 基本工资：基本工资是根据员工的职位级别和工作能力而确定的固定金额。
1.2 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的可变金额。
绩效奖金将根据绩效评估结果在一定比例内进行调整。
1.3 职务津贴：为了鼓励员工提升职位和技能，公司将提供职务津贴，由领导层根据员工的职位和能力来决定。
2. 薪资调整2.1 年度薪资调整：一年一度，公司将进行薪资调整评估。
根据员工的工作表现和公司的财务状况，公司会对员工的薪资进行适当的调整。
2.2 晋升调整：当员工晋升到更高的职位时，公司将相应调整其薪资等级。
晋升调整将基于职位的要求和员工的胜任能力进行决定。
2.3 特别调整：在特殊情况下，公司可能会对员工的薪资进行特别调整，如员工在工作中表现出色或公司发生重大变化等情况。
3. 薪资支付3.1 支薪周期：公司将按照约定的支付周期向员工支付薪资，包括但不限于每月、每两周或每周支付。
3.2 薪资单和报税：公司将为每位员工提供详细的薪资单，用于记录薪资细节和报税目的。
员工需确保提供正确和完整的个人信息。
4. 薪资保密4.1 公司将严格保护员工的薪资信息，不得随意披露。
员工也需保护自己的薪资信息，不得与他人分享。
4.2 员工可以向人力资源部门提出关于自身薪资的查询，但不得查询其他员工的薪资信息。
5. 异议处理5.1 如果员工对薪资标准或调整有异议，应及时向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。
5.2 公司将会对员工的异议进行调查和处理，并及时向员工作出答复。
6. 附则6.1 本规定自发布之日起生效，并取代先前的薪资管理规定。
6.2 公司保留对本规定进行修改或调整的权利，但应提前通知员工并听取员工的意见。
6.3 本规定的解释权归公司所有，具体的薪资管理事宜应根据公司的要求和政策来执行。
以上为IT公司薪资管理规定，凡与此规定相冲突的部分，均以本规定为准。
it公司薪资管理制度
it公司薪资管理制度一、总则1.1 为了规范薪资管理，提高员工积极性和创造力，确保公司的长期稳定发展，根据《劳动法》、《企业内部管理细则》和公司的实际情况，制定本薪资管理制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工和临时性工作人员。
1.3 本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
二、薪酬构成2.1 薪酬包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
2.2 基本工资：根据员工的工作岗位、工作经验、学历背景和市场薪酬水平确定。
2.3 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评定，绩效评定由直接主管和HR部门共同进行，评定结果公平、公正。
2.4 年终奖金：根据公司的经营状况和员工的绩效表现进行发放。
2.5 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
三、薪酬管理3.1 定期调薪：公司每年都会进行薪酬调整，根据员工的工作年限、绩效表现和市场薪酬水平进行调整。
3.2 绩效考核：每个员工都会根据公司设定的绩效指标进行考核，评定员工的绩效等级，并根据级别给予相应的绩效奖金。
3.3 薪酬保密：公司对员工的薪酬信息进行严格保密，不得随意向外泄露。
3.4 加班工资：对于有加班的员工，公司将根据国家相关法律法规和公司的相关规定发放加班工资。
3.5 福利待遇：公司会为员工购买社会保险和公积金，同时还会为员工提供带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
四、福利待遇4.1 医疗保险：公司为员工购买医疗保险，报销部分医疗费用。
4.2 住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，提供住房购买支持。
4.3 带薪年假：根据员工的工作年限，提供不同天数的带薪年假。
4.4 带薪病假：根据员工的实际情况，提供不同天数的带薪病假。
4.5 节假日福利：公司会为员工提供一定的节假日福利，如礼品、福利券等。
五、其它规定5.1 违规处理：对于违反薪资管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处理，严肃处理严重的违规行为。
5.2 受益人：本制度所述的薪资管理制度适用于公司员工，其他相关方不享有本制度所述的权益。
IT行业薪酬管理制度
IT行业薪酬管理制度IT行业薪酬管理制度是指企业对于IT行业员工的薪资体系、薪资结构、薪资发放及调整等方面进行管理的制度。
在一个良好的薪酬管理制度下，可以确保IT行业员工的薪资合理、公平、透明，并能够激励员工的工作动力和积极性。
首先，在IT行业薪酬管理制度中，企业需要根据员工的工作内容和工作层次来建立薪资体系。
薪资体系应该具有层次分明、有序紧凑的特点，能够准确地反映员工的工作能力和职业发展路径。
同时，薪资体系应该具有灵活性，可以根据市场需求和员工的业绩进行适度调整。
其次，在薪酬结构上，企业可以采用分级制度，即根据员工的工作层次和工作内容设置相应的薪资等级，不同等级之间的薪资差异应当合理、公平，并逐渐递增。
此外，薪酬结构还可以考虑设置绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等激励因素，以鼓励员工做出更好的表现。
再次，在薪资发放和调整方面，企业应该建立起独立的薪资发放机构和程序，确保薪资发放的公正性和准时性。
同时，员工的薪资调整应基于公平、科学、客观的绩效评估体系，将员工的工作贡献和业绩作为调整薪资的主要参考指标。
此外，还可以结合市场行情、行业平均水平来制定薪资调整的参照标准。
此外，在IT行业薪酬管理中，应该注意以下几个方面：1.建立透明的薪酬体系，使员工能够清楚了解自己的薪资构成和薪资发放流程，避免薪资不公等问题的发生。
2.加强员工培训和发展，提高员工的工作能力和职业素养，同时也为员工的薪资晋升提供良好的支持。
3.定期进行薪资调研和薪资调整，确保员工的薪酬与市场行情和行业平均水平保持相对稳定的竞争力。
4.引入激励因素，如绩效奖金、利润分享等，鼓励员工提高工作效率和创造新的业绩。
5.建立薪酬激励机制，通过薪资调整、晋升等方式，激励员工在企业中的长期发展。
总之，IT行业薪酬管理制度的建立和实施对于企业的可持续发展和员工的工作动力都有着重要的影响。
通过建立合理的薪酬体系、薪酬结构和薪酬发放机制，可以实现薪资管理的公平、公正和透明，进而提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
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销售人员薪酬标准表 薪酬级别幅度
二十六段～二十一段 二十段～十八段 十七段～十五段 十四段～五段 五段～二段
备注 900-1700 元 1900-2300 元 2500-2900 元 3100-6500 元 6500—8000 元
第七条 销售人员的薪酬范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该薪酬范围 内的段别。具体参照该销售人员的现有的薪酬水平。
第三节 销售人员薪酬级别的晋升
第十三条 销售人员薪酬级别的晋升主要由该销售人员的业绩、销售人员的阶段性考评、年度考评 结果决定。
第十四条 销售人员的薪酬级别一般一年提升两次，对于工作特别出色的销售人员，可以获得破格 提升。
第十五条 一般销售人员薪酬级别的提升流程（参照流程图）。 第十六条 销售经理、销售部门经理、销售总监的薪酬级别晋升采取销售额累计制，如：当销售经 理所管理销售小组完成的销售额达到 500 万，销售经理当年可以获得一次晋升薪酬的机会。晋升后，销 售累计额减去 500 万。不同级别销售管理人员的晋升所需销售累计额如下。
具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。
薪酬级别晋升
1、 本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、 公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、 公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
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段数 一段 二段 三段 四段 五段 六段 七段 八段 九段 十段 十一段 十二段 十三段 十四段 十五段 十六段 十七段 十八段 十九段 二十段 二十一段 二十二段 二十三段 二十四段 二十五段 二十六段 二十七段 二十八段
第二章 公司销售人员的薪酬级别与晋升
第一节 销售人员薪酬级别
第五条 因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低 薪酬，高提成”的原则。
第六条 销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场 34
总监）。他们的薪酬标准如下表：
销售人员类别 销售员 销售主管 销售经理
35
销售管理人员晋升累计额表
单位：万
销售管理人员级别
晋升必需的销售累计额
备注
销售经理 销售部门经理
销售总监
500 1200 3000
第十七条 销售经理、销售部门经理的薪酬级别晋升流程，由销售经理、销售部门经理提出申请， 报市场总监审核，其他步骤与一般销售人员的薪酬级别晋升流程相同。
销售人员薪酬级别晋升流程图
100
100
100
100
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合计 9000 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4200 3900 3600 3300 3100 2900 2700 2500 2300 2100 1900 1700 1500 1300 1100 1000 900 700 600
IT互联网行业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
薪酬设计的原则
1、 薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其 他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入 差别，以激励核心部门积极地开拓业务；
2、 公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开； 3、 “多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。
固定薪酬 7000 6500 6000 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3400 3100 2800 2700 2500 2300 2200 2100 1800 1700 1500 1300 1200 1000 900 800 700 600 500
薪酬级别表
基本奖
考核奖
100
1900
100
1400
100
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1400
100
900
100
900
100
900
100
900
100
900
100
900
100
700
100
700
100
700
100
500
100
500
100
500
100
400
100
400
100
400
100
300
100
300
100
300
100
200
100
200
100
100
100
销售人员根据自己的业绩与考评结果提出薪酬晋升的申请
销售部门经理与销售经理讨论销售人员的薪酬晋升申请
部门经理确定晋升职级的人员名单，报人事行政部汇总审核
人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会
由薪酬委员会决定是否晋升
审批结果下达给人事行政部备案 人事行政部将审批结果转发财务部，调整薪酬，并将结果转发销售部门
第十一条 销售员、销售主管的考核奖与销售业绩挂钩，销售经理、销售部门经理、市场总监的考 核奖与小组、部门、分管部门的销售业绩挂钩，具体方法如下：
1、 销售业绩与销售计划相当，将足额的考核奖加到该销售人员的变动薪酬中； 2、 没有完成销售计划的，核定的考核奖乘以销售计划完成的比例就是销售人员当月的考核奖。 第十二条 基本奖与考核奖是财务部门根据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考核表进 行计算、核实，此工作应该在每月五日前完成。
影响薪酬的因素
1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力，包括：
（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力； （2）利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。
薪酬的内容
1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬； 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等； 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖；
第八条 对于刚毕业从事销售工作的学生，其薪酬标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；
中专及其他学校毕业生，二十五段。
第二节 销售人员变动薪酬的考核
第九条 变动薪酬是薪酬的重要组成部分，变动薪酬包括：基本奖与考核奖。其中基本奖用于员 工对公司规章制度的遵守情况；考核奖适用于工作业绩的考评。
第十条 如果销售人员没有缺勤或其他违反公司规章制度的行为，基本奖每月按时加到该销售人 员的变动薪酬中，否则根据公司的奖惩制度予以扣减。