有关劳动合同的典型案例二.
关于劳动争议典型案例(最高法劳动争议十大典型案例)
关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。
后刘派送途中因交通事故受伤。
配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。
刘请求认定工伤。
配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。
刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。
仲裁和法院均认定存在劳动关系。
案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。
胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司认为双方不存在劳动关系。
胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。
B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。
周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司否认劳动关系。
周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。
平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。
刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未确认劳动关系。
案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。
中央企业劳动用工警示案例
中央企业劳动用工警示案例如下：
案例一：某中央企业下属子公司，在招聘过程中存在违规行为，未按照国家规定进行公开招聘，而是私自录用员工，导致多名员工不符合条件却能够进入公司工作。
这一行为违反了劳动法的规定，严重损害了公平、公正、公开的就业环境，损害了社会公共利益。
案例二：某中央企业下属子公司，在劳动合同管理方面存在严重问题。
公司未与员工签订正式的劳动合同，未按照国家规定为员工缴纳社会保险费用，甚至存在违法解除劳动合同的情况。
这些行为严重违反了劳动法的规定，损害了员工的合法权益。
以上案例都是中央企业在劳动用工方面存在的典型问题。
这些问题不仅违反了国家法律法规，也损害了企业的形象和声誉。
因此，中央企业应该加强对劳动用工的管理和监督，严格遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
有关劳动合同典型案例
有关劳动合同典型案例劳动合同是劳动关系的基石，对于雇主和员工来说都至关重要。
合同中的条款可作为双方准则，在雇佣关系发生问题时，可很好地维护双方的合法权益。
下面是几个典型案例，它们覆盖了劳动合同方方面面的条款和风险。
1. 应聘者签署一份不合法的竞业禁止协议背景信息：小芳被一家企业录用，签署了一份劳动合同和竞业禁止协议。
但当她即将离开该公司时，该公司以其签署的竞业禁止协议为由禁止她离职。
案例分析：竞业禁止协议是一种在劳动合同中常见的条款，它规定了劳动者离开公司后不得在同行业内从事类似的职业。
这种协议的目的是保护公司的商业利益，但在中国法律中，竞业禁止协议必须符合以下条件：•对于不能从事的具体工作种类或范围作出明确规定；•对于限制时间作出明确规定；•对于公司给予补偿。
否则，该协议通常被视为不合法的。
在这个案例中，小芳签署的竞业禁止协议没有具体描述她不能从事的工作内容和受限的时间长度，并且没有提供任何形式的补偿。
因此，该协议被视为不合法。
当企业禁止她离开时，小芳可以根据协议的不合法性解除合同。
2. 雇主没有为员工购买社会保险背景信息：小刘在一家私人企业工作，在签署劳动合同时，未说明公司将为其购买社会保险。
案例分析：在中国，为员工购买社会保险是每个雇主的法定义务。
如果雇主未能履行这种义务，员工有权自主停职或终止劳动合同，并有权向劳动仲裁机构或法院寻求保护和赔偿。
小刘可以通过向工会、劳动监察机构、劳动仲裁机构或人民法院投诉并求助解决此问题。
3. 雇主未能遵守约定的工资支付条款背景信息：小明工作了一年后，他的工资仍然没有按时支付。
案例分析：按时支付工资是雇主的合法责任。
如果雇主未能遵守合同约定，员工有权要求雇主支付加班工资、滞纳金和违约金。
此外，员工还可以向劳动仲裁机构或法庭寻求救济。
如果公司的违规行为被裁定，则小明可以得到相应的赔偿。
4. 雇主违反安全卫生法规，导致员工受伤背景信息：小刚在一家化学工厂工作，由于工种较危险，公司已经制定了关于安全卫生的规定。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
最高院-第三批劳动人事争议典型案例
最高院-第三批劳动人事争议典型案例第三批劳动人事争议典型案例是指最高人民法院公布的一批具有代表性的劳动人事争议案件，这些案例在劳动法领域具有重要的指导意义。
以下是第三批劳动人事争议典型案例的一些例子：1. 案例一：劳动合同解除纠纷双方就劳动合同解除一事产生争议，劳动者认为解除合同存在不正当行为，要求恢复劳动关系。
法院认为，用人单位在解除劳动合同时没有合理事由，构成违法解除劳动合同，判决用人单位赔偿劳动者经济损失。
2. 案例二：加班费计算纠纷劳动者因加班而产生的加班费计算方式与用人单位存在争议，双方无法达成一致。
法院认为，用人单位应按照劳动法规定的标准计算加班费，判决用人单位支付劳动者未支付的加班费。
3. 案例三：工资支付纠纷劳动者因未按时支付工资而与用人单位发生纠纷，劳动者要求支付拖欠工资并支付赔偿金。
法院认为，用人单位未按时支付工资，构成违法行为，判决用人单位支付拖欠工资并支付赔偿金。
4. 案例四：劳动合同期限纠纷劳动者与用人单位就劳动合同期限存在争议，劳动者认为劳动合同期限未到，用人单位解除劳动合同违法。
法院认为，用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
5. 案例五：工伤赔偿纠纷劳动者在工作中发生意外事故并受伤，与用人单位就工伤赔偿金额产生争议。
法院认为，用人单位未按照相关法律规定支付工伤赔偿金，判决用人单位支付合理的工伤赔偿金。
6. 案例六：劳动争议仲裁申请纠纷劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，但仲裁委员会未受理其申请。
法院认为，仲裁委员会未依法受理劳动争议仲裁申请，判决仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请。
7. 案例七：劳动合同订立纠纷劳动者与用人单位就劳动合同的订立存在争议，用人单位以劳动者未通过体检为由拒绝订立劳动合同。
法院认为，用人单位以不合理的理由拒绝订立劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。
8. 案例八：违法解除劳动合同纠纷劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并支付经济补偿。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
佛山市中级人民法院《2020年劳动争议典型案例》
佛山市中级人民法院《2020年劳动争议典型案例》案例一：劳动合同纠纷案情简介：甲方公司与乙方员工签订了一份为期三年的劳动合同，约定双方的权利和义务。
然而，在雇佣期间，乙方员工发现甲方公司未按时支付工资，并违反合同约定未提供合理的工作条件，导致乙方员工无法履行合同义务。
乙方员工因此向佛山市中级人民法院提起了劳动合同纠纷诉讼。
法院审理及判决：佛山市中级人民法院审理了该案，并依据相关劳动法律法规判决支持乙方员工的诉讼请求。
法院认为，甲方公司应按时支付乙方员工工资，提供良好的工作环境和必要的劳动保护措施。
由于甲方公司违反了劳动合同的约定，导致乙方员工无法正常工作，因此应承担违约责任并支付相应的赔偿。
结论：此案例为典型的劳动合同纠纷案件，提示雇主应严格遵守劳动法律法规，履行合同约定，保障员工权益。
同时也提醒员工对自己的劳动权益要有所了解，并在遭遇侵权时及时维护自己的合法权益。
案例二：加班费纠纷案情简介：乙方员工在甲方公司工作期间，因工作需要经常加班，超过法定工作时间。
然而，甲方公司未按照规定支付乙方员工加班费。
乙方员工对此感到不满，因此向佛山市中级人民法院提起了加班费纠纷诉讼。
法院审理及判决：佛山市中级人民法院审理了该案，依据劳动法律法规判决支持乙方员工的诉讼请求。
法院认为，根据劳动法的规定，超过法定工作时间的工作属于加班，甲方公司应当支付乙方员工应得的加班费。
由于甲方公司未兑现加班费的支付义务，应承担相应的法律责任。
结论：此案例提醒雇主要合理安排员工工作时间，并根据劳动法的要求支付员工的加班费。
同时也提醒员工要对自己的加班时间进行合理把控，并及时维护自己的合法权益。
案例三：工伤赔偿纠纷案情简介：甲方公司是一家制造业公司，乙方员工在操作机械设备时不慎受伤，导致工伤。
乙方员工要求甲方公司承担相应的工伤赔偿责任，包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等。
甲方公司对此表示不认可，拒绝履行赔偿责任，乙方员工遂向佛山市中级人民法院提起了工伤赔偿纠纷诉讼。
劳动合同纠纷典型案例
劳动合同纠纷典型案例
劳动合同是劳动者与用人单位之间的双方协议，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
然而，由于双方在合同签订之前未能详细了解对方的情况，或者是合同中的约定存在漏洞和瑕疵等原因，导致劳动合同纠纷时有发生。
下面，我们就来看看劳动合同纠纷的典型案例。
1. 案例一：用人单位违规解除劳动合同
小张是某公司的销售员，与公司签订了一年期的劳动合同。
但是，在合同期满前，公司突然解除了小张的劳动合同，理由是小张工作质量不达标。
然而，小张认为自己一直在认真工作，公司的解除行为是违规的。
最终，小张起诉公司，法院判决公司应当支付小张经济补偿金。
2. 案例二：劳动者违反合同规定
小王是某家酒店的服务员，他与酒店签订了一年期的劳动合同。
然而，在合同期内，小王因为私人原因多次请假，违反了劳动合同的规定。
最终，酒店解除了小王的劳动合同，并赔偿了相应的经济损失。
3. 案例三：未签订劳动合同
小李是某家公司的一名新员工，由于公司管理混乱，未能及时与小李签订劳动合同。
在小李工作数月后，公司因为业务调整而解除了小李的劳动关系。
小李认为公司的行为是非法的，要求公司支付相应的经济赔偿。
最终，法院判决公司应当支付小李经济赔偿金。
这些典型案例告诉我们，劳动合同是维护劳动者权益的重要保障。
在签订合同之前，双方应当认真了解和考虑合同的内容和条款，以避免出现纠纷。
如果劳动合同纠纷已经发生，双方应当通过合法渠道解决问题，维护自己的合法权益。
劳动用工法律合规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。
本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。
案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。
然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。
2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。
（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。
（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。
李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
涉外劳动合同的典型案例
涉外劳动合同的典型案例
1. 英国国防部聘请的美国技术专家
在这个案例中，英国国防部与一名美国技术专家签署了涉外劳动合同，以提供其专业知识和技能来支持英国军队的军事技术研究和开发项目。
合同包括工资、工作时间、福利待遇和保密条款等内容。
2. 德国汽车制造公司与中国工程师
该案例涉及德国一家汽车制造公司与一名中国工程师签署的涉外劳动合同。
根据合同，工程师要在德国总部工作一年，参与新车型的设计和开发。
合同规定了工资、福利待遇、工作职责和合同终止条件等内容。
3. 澳大利亚大学聘请的印度教授
在这个案例中，澳大利亚一所大学与一名印度教授签署了涉外劳动合同，聘请其在该大学任教。
合同规定了教授的职责、工资、教学质量要求和研究要求等。
合同还包括了签证申请、教授的生活条件和福利待遇等内容。
4. 法国酒店与菲律宾厨师
该案例涉及法国一家酒店与一名菲律宾厨师签署的涉外劳动合同。
合同规定了厨师的工作职责、工资、福利待遇和工作时间等。
合同还包括了签证申请、居住条件和保险等条款。
这些案例展示了涉外劳动合同在各个国家和不同行业中的应用。
涉外劳动合同通常会根据国家法律和双方协商达成的协议来制定，保护雇主和员工的权益，并明确双方的责任和义务。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳务合同典型案例
劳务合同典型案例一、引言劳务合同是劳动法中的一种合同形式，是用于规范雇主与劳动者之间劳动关系的重要法律文件。
在实际生活中，劳务合同的签订和执行过程中会出现各种问题和纠纷。
本文将通过介绍几个典型的劳务合同案例，深入探讨劳务合同的相关问题。
二、案例一：无固定期限劳动合同的解除1. 案例背景A公司与B先生签订了一份无固定期限劳动合同，约定B先生担任销售经理一职。
然而，在合同生效后不久，B先生因工作不到位被A公司解雇。
2. 问题分析根据《劳动合同法》，无固定期限劳动合同可以解除，但雇主解雇劳动者需要符合一定的条件。
在本案例中，A公司是否符合合法解雇的条件是关键问题。
3. 解决方法A公司应当证明B先生的工作不到位，并提供相关证据，例如工作绩效评估记录、工作日志等。
如果能够证明B先生确实存在工作不到位的问题，A公司可以合法解雇B先生。
三、案例二：劳动合同期限的约定1. 案例背景C先生与D公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为两年。
然而，在合同期满后，D公司不愿意与C先生续签合同。
2. 问题分析合同期限的约定是劳动合同中的重要内容，对于劳动者和雇主双方都具有约束力。
在本案例中，D公司是否有权不续签合同是关键问题。
3. 解决方法根据《劳动合同法》，劳动合同期满后，劳动者与雇主可以继续履行原合同，也可以重新订立合同。
因此，D公司没有义务继续与C先生签订合同。
但是，D公司应当提前通知C先生不续签合同，并支付相应的经济补偿。
四、案例三：劳动合同的解除赔偿1. 案例背景E公司与F女士签订了一份有固定期限的劳动合同，约定合同期为三年。
然而，在合同第二年，F女士因个人原因提出解除合同，并要求E公司支付解除赔偿。
2. 问题分析根据《劳动合同法》，劳动者在合同期限届满前提出解除合同，需要支付解除赔偿。
在本案例中，F女士是否有权要求E公司支付解除赔偿是关键问题。
3. 解决方法根据合同约定，F女士在合同期限届满前提出解除合同，应当支付解除赔偿。
劳动合同法律真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年5月，某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张三（化名）签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2018年5月1日起至2021年4月30日止。
合同约定，张三担任科技公司项目经理一职，月薪为人民币1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
合同中还约定了试用期、保密条款、竞业限制条款等。
2019年11月，张三向科技公司提出辞职，理由是个人原因。
科技公司同意张三辞职，但要求张三支付违约金。
张三认为科技公司违约，拒绝支付违约金。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张三是否需要支付违约金？2. 科技公司是否违约？三、法院判决1. 关于违约金问题：法院认为，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
本案中，张三的月薪为1万元，科技公司要求张三支付违约金，超过了法定标准，因此科技公司要求张三支付违约金的主张不予支持。
2. 关于科技公司违约问题：法院认为，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，科技公司未提供充分证据证明其存在上述违约情形，因此科技公司违约的主张不予支持。
四、案例分析本案中，张三与科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及违约金和违约责任两个问题。
通过对案件的分析，我们可以得出以下结论：1. 违约金问题：用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。
2. 违约责任问题：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形，劳动者可以解除劳动合同。
劳动合同解除的典型案例分析
劳动合同解除的典型案例分析一、引言在职场中，劳动合同是雇佣关系的重要依据。
然而，在某些情况下，雇主或员工可能会选择解除劳动合同。
本文将通过分析几个典型的案例来探讨劳动合同解除的情况，旨在帮助读者更好地了解相关法规和常见实践。
二、雇员辞职的情形1. 案例一：张先生辞去工作张先生在ABC公司工作多年后，出于个人原因决定寻求其他就业机会。
他向公司提出书面辞职申请，申请期限为30天。
根据《劳动法》，员工应提前30天通知公司，所以张先生符合法定程序。
分析与启示：对于雇员来说，遵守约定的通知期限至关重要。
提前30天通知公司可以保护雇员的权益，并给公司足够时间进行人员调整。
2. 案例二：李女士离岗就医李女士因突发身体不适，在医院接受治疗期间无法上班。
她立即联系了她的上级并提交了病假证明，说明她的离岗原因和预计回岗时间。
公司根据法律规定扣除了她的病假工资，并同意她暂时离职以获得恢复期。
分析与启示：在面对临时无法上班的情况下，雇员应及时与上级进行沟通，并提交相关医疗证明。
同时，公司也需要在符合法规的前提下处理这种情况，并给予员工适当的支持。
三、雇主解雇员工的情形1. 案例三：王先生被解雇王先生在XYZ公司从事销售工作已有一年。
然而，由于他多次违反公司内部规章制度并未能履行他的职责，公司决定解雇他。
分析与启示：雇主可以根据员工违反合同或公司规定等原因来解雇员工。
然而，在采取此类行动之前，公司必须确保遵守劳动法律相关条款，并给予员工机会进行辩护和改正错误行为。
2. 案例四：刘女士的个人原因导致被解雇刘女士在ABC酒店任职服务员期间经常迟到早退，且多次拒绝执行经理的合理工作安排。
公司对其进行了多次警告和纪律处分，然而刘女士依然未做出改变，最终被公司解雇。
分析与启示：当员工因个人原因导致工作表现不佳时，公司有权利采取必要措施来保护企业的利益。
然而，在解雇之前，公司应遵守相关法规，并尽可能提供警告、培训机会等给予员工改正错误行为的机会。
人力资源有关劳动合同的典型案例
人力资源有关劳动合同的典型案例劳动合同案例分析1. 引言在人力资源管理中，劳动合同是员工和雇主之间约定工作关系的法律文件。
合同的签订和执行对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
本文将通过分析几个典型的劳动合同案例，探讨人力资源在合同管理中的作用和影响。
2. 案例一：固定期限合同解除张某在一家企业担任销售经理，与公司签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。
在合同执行过程中，张某违反了公司规定，多次私自调整产品价格，给公司造成了经济损失。
公司在与张某进行沟通后，决定解除劳动合同。
在这个案例中，公司通过与张某沟通，明确指出其违规行为，对违反合同约定的员工采取了解除合同的措施，维护了企业的合法权益。
在签订固定期限合同时，劳动者要严格遵守相关规定，避免违反合同约定，以免给自己带来不必要的损失。
3. 案例二：违约金的规定李某是一家IT公司的高级工程师，他与公司签订了一份为期五年的劳动合同。
合同中明确规定，如劳动者在合同期内擅自解除合同，劳动者需向公司支付违约金。
然而，在合同执行的第三年，李某因个人原因希望离职，并向公司提出解除劳动合同的申请。
公司根据合同约定，要求李某支付违约金。
这个案例中，违约金的规定起到了保护公司权益的作用，虽然李某希望提前解除合同，但他需要承担违约金的责任。
通过明确制定违约金条款，公司在员工违反合同时有了应对措施，确保了劳动关系的平衡和稳定。
4. 案例三：竞业限制的约定王某和一家制药公司签订了一份劳动合同，在合同中明确约定了竞业限制条款。
根据条款规定，王某在离职后的一年内不能从事与公司业务相竞争的工作。
然而，在合同到期后，王某不顾合同约定，加入了一家与公司直接竞争的企业。
公司通过法律途径起诉王某，要求其停止违反竞业限制条款的行为。
这个案例中，竞业限制条款的约定起到了保护企业利益的作用。
合同终止后，王某的行为损害了公司的商业利益，公司通过法律手段维护了自己的合法权益。
5. 结论劳动合同作为员工与雇主之间约定工作关系的法律文件，对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
有关劳动合同的典型案例（二）培训与发展相关法律规定的典型案例案例1:员工辞职都蓼支付培训赔偿费吗？［案情与何题］2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？［分析与处理］《违反V劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有■培训费赔修”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。
依据1995年10月!0日原劳动部办公斤《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿薮的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金額，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。
需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。
在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培溺，即便是在劳动合同中约定了•培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。
案例2:违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？丨案情与问题］王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。
1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。
出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业阪务5年。
在服务期内因个人原因高职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未満的费用。
1999年6王某结束培训回国。
2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。
该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。
2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。
劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。
如在毆务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。
现被诉人已服务了一年。
按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。
被诉人未履行合同约定，不辞而別，应当承担违约薦偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。
【分析与处理］本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未満，因个人原因高职或解除合同的，是否须赔偿未服务期眼的费用。
《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当产格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。
赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。
" 本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培调结束后须为企业服务5年。
现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。
按照法律法規的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。
因此, 劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。
劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲.裁.裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原吿、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。
一审法院依法作出判决，驳回原告（本案被诉人）要求不承担被吿（本案申诉人）赔偿责任的诉讼请求。
但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。
薪酬管理法律规定的典型案例案例1:患病员工的薪资支付［案情与问题］上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作路实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病僵之初公司领导还曽到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。
当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回車了。
他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地吿诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。
想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填腐。
一气之下，他想找几个人教训教训公司的領导。
但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器, 律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。
最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生為回了他应得的利益。
【分析与处理］按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。
根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期问生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。
职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不満2年的，按本人工资的60% 计发；满2年不満4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工奏的80%计发；满6 年不满8年的，按本人工奏的90%计发；満8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。
本人工资按职工正常情况下的70%计算。
另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以鮮除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。
案例2:因拒绝加班而引发的工资纠纷丨案情与问题］某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。
技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请候。
公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。
最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。
两夭后，公司领导通知沈某，要地停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。
沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。
公司不该扣她的钱，更不应该禁止姓工作。
她要求公司領导更正决定。
但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣姓工资，停职是对她这种行为的惩罚。
那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？【分析与处理］因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工奏，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。
公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。
这家公司因生产寄要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。
但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工奏报酬权的行为。
从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：1.确定工作时间特別是廷长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。
《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因甯要延长工作时问的，在保障劳动者身体健康的条件下廷长工作时冋每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。
本案中，职工沈.某身体不适，坚持正常的劳动已属應能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。
而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。
2-停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。
对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。
但在职工无违纪事实的情况下，不能隨便就停止工作。
劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。
在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。
3.职工的工资不得随意扣除。
工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。
本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工奏的非法行为。
企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。
案例3:关于拖欠工资的赔偿丨案情与问题］何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。
2001年11月13 S,何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工奏为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济补偿金。
该公司车问月工奏总额为15000元。
2001年7月以来，该车问生产的箱包滞销，产品积压产重，7—10月份连埃4个月基本无利润。
9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车问工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间鲁出，以充抵当月工资。
何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销侈，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎痺痺无几。
何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。
【分析与处理］《劳动法》第50条规定：■工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
-劳办发11994J289号《关于（劳动法）条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的杈利。
用人单位不得以实物或有价证券充抵。
即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。
案例4:女职工流产休假期间的待遇［案情与问题］王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。
公司决定给王某15天产俄，产假期间工资为40%,医疗费不予报销，没有生育津贴。
［分析与处理］我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15-30夭；妊娠4个月以上的，产假为42天。
产假期冋，工资照发。
所需医疗费用人单位全額报销，但超出规定的医疗服务费和药费（含自费药品和营养药品的药费），由职工个人负担。
并按照本企业上年度职工月平均工资領取产假期间的生育津贴。
若女职工产假期満，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。