中层领导干部绩效考核办法
中层管理干部考核评分细则(3篇)
中层管理干部考核评分细则为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核内容考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。
考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。
学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。
二、考核明细(一)、德____分1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。
4、坚持原则.作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。
(二)、勤____分认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。
(三)、绩____分1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。
工作有计划。
能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。
2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。
工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。
3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。
4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。
5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。
6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。
(四)、减分项目1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—____分。
2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣____分。
3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣____分。
中层干部绩效考核方案
中层干部绩效考核方案1. 引言中层干部是组织中的重要骨干力量，他们对于组织的发展和运营具有重要影响。
为了保证中层干部的工作质量和效率，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
本文将介绍一种适用于中层干部的绩效考核方案，旨在提高中层干部的工作表现和工作动力，实现组织目标的顺利实施。
2. 考核指标的确定绩效考核的核心在于考核指标的确定。
考核指标应能够客观评估中层干部的工作表现和成果。
根据中层干部的职责和要求，可以确定以下几个方面作为考核指标：2.1 业绩目标完成情况业绩目标是中层干部工作的核心，通过定量的业绩目标完成情况可以衡量中层干部的工作能力和执行力。
2.2 团队管理能力中层干部需要具备良好的团队管理能力，能够有效地组织和管理团队成员，促进团队协作并达成共同目标。
2.3 创新能力与问题解决能力中层干部应具备一定的创新能力和问题解决能力，能够主动发现问题并采取有效措施解决，提出创新思路和方法以推动工作的改进和发展。
2.4 沟通和协调能力中层干部在工作中需要与各部门和上下级进行有效的沟通和协调，能够协助解决各方面的问题和冲突，促进工作的顺利进行。
3. 考核方法与流程根据考核指标，可以设计一种综合评估的考核方法。
具体的考核流程如下：3.1 目标设定在考核周期开始时，与中层干部共同设定业绩目标和个人发展目标，并与组织目标相对应，确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效记录与分析在考核周期内，通过日常工作记录、上级评价以及员工自评等方式，对中层干部的工作绩效进行记录和分析，以便于后续的绩效评估。
3.3 绩效评估考核周期结束后，由上级领导对中层干部的绩效进行评估。
评估过程应公正、客观、透明，充分考虑到各项考核指标的权重和价值。
3.4 绩效反馈与改进评估结果应及时向中层干部反馈，并与其进行面谈，共同分析绩效结果和存在的问题，并制定改进措施，帮助中层干部提升工作能力和水平。
4. 奖惩机制为了激励中层干部的积极性和动力，可以设立一套奖惩机制。
中层干部绩效考核方案
中层干部绩效考核方案一、背景介绍中层干部作为组织中具有重要影响力和决策权的管理者，其绩效的优劣直接影响着组织的发展和运营。
为了提高中层干部的工作积极性和工作质量，制定一个科学、公正、有效的绩效考核方案显得非常重要。
二、绩效考核目标1.提高中层干部的工作热情和主动性；2.促进中层干部的个人成长和职业发展；3.确保中层干部的工作与组织的整体目标一致；4.充分发挥中层干部的潜力，推动组织创新发展。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：评估中层干部在上一年度制定的工作目标的完成情况，包括完成质量、完成时效和完成程度等方面；2.组织目标贡献度：考核中层干部对组织整体目标完成的积极贡献，包括组织协调与合作能力、推动组织创新和变革的能力等；3.管理能力：评估中层干部的管理能力，包括团队管理、资源调配、决策能力和风险控制等；4.个人素质提升：考核中层干部主动学习和提升自己的能力和素质的努力程度，包括学习能力、创新能力、沟通协调能力等；5.绩效改进计划：评估中层干部对自己绩效的改进计划和实施情况，包括查找问题、制定改进计划和有效执行等。
四、考核流程1.目标设定：每年初确定中层干部的绩效考核目标和指标；2.绩效记录：全年对中层干部的工作进行记录，包括工作完成情况、组织目标贡献度、管理能力和个人素质提升等；3.绩效评估：年底对中层干部的绩效进行评估和打分，并给予详细的绩效评价；4.反馈与奖惩：向中层干部反馈绩效评价结果，对优秀者给予表彰和激励，对表现不佳者进行培训和调整。
五、绩效考核结果应用1.人员晋升与调整：将绩效考核结果作为人员晋升和调整的重要依据；2.绩效奖励与激励：对于绩效优秀者进行奖励和激励，可以是物质奖励、晋升机会或培训机会等；3.培养与发展：根据绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助中层干部进一步提升自己的能力和素质；4.制定绩效改进计划：对于表现不佳或不达标的中层干部，要制定绩效改进计划，帮助其改进不足之处。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。
为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。
二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。
2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。
3.促进中层干部的自我发展和能力提升。
三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。
考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。
2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。
评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。
3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。
4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。
也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。
四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。
1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。
2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。
3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。
4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。
五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。
2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层管理人员绩效考核制度-2
中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围全厂中层管理人员。
第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。
其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。
（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。
2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。
（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。
干部考核办法
中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法;机关中层管理干部是指：在机关工作的,各部门经理或部门负责人、副经理;第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合;具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提;2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等;3、全面性原则在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核;不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等;4、客观性原则考核依据是符合客观事实的;在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正;5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系;要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可操作性;不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点;如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理;6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核民主的重要手段;这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服,奋起上进;另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理;7、结合奖惩原则依据考核的结果,根据工作成绩的大小,有奖有罚,有升有降;而且这种赏罚、升降不仅与相联系,而且还会通过、等方式同物质利益相联系;第三条适用范围本办法适用于公司所有中层管理干部;第二章考核体系第四条考核对象公司所有中层管理干部;第五条考核内容中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核,且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩,其中,部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60%的权重,个人绩效考核占40%的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40%的权重,个人绩效考核占60%;具体如下：1、部门管理绩效考核：主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核;部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数;即：职能部门绩效考核得分=∑职能部门半年度内各月度绩效考核得分/6;2、干部个人绩效考核,具体包括以下三方面内容：1工作业绩考核：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；2岗位职责完成情况考核：主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册,对各中层管理干部进行岗位责任的考核；3综合工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则;4工作态度评估：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示：1部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示：情况如下表所示：部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×60% + 个人绩效考核得分×40%除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×40% + 个人绩效考核得分×60%第三章考核管理第七条考核机构1、考核管理委员会：是最高考核机构,由公司领导班子成员组成,负责整个考核的监督、组织和实施,负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核;公司总经理是考核管理委会考核负责人;2、人力资源部：负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档;第八条考核方式1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核,详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法,由考核管理委员会进行审核；2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核,由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作,并及时汇总考核成果;中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式;1直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表C2相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表B3直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价,填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表A;第九条考核时间与周期1干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定;半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;2具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施;第十条考核程序中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数;考核结果由人力资源部审核,考核管理委员会审议,公司总经理裁决;具体考核流程分为如下四个步骤：一考核准备：考核者根据被考核者的考核指标,准备相应考核报表：1、考核期初,填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标计划表,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、准备其它相关考核报表;二绩效评估：考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核人员进行评分;1、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据中层管理干部工作目标计划表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；2、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表,并按被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理的流程进行审批;三结果审核：人力资源部对考核结果进行审核,考核管理委员会对考核结果进行审议,总经理对考核结果进行裁决;人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议;1、绩效评估结束后,由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算,统计出各中层管理干部考核的具体分数,送考核管理委员会进行审议,并进行及时备案；2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表,并按“被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理”的流程进行审批签字;四结果处理及反馈：1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算;2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者,并与之进行沟通,讨论绩效改进的方式和途径;第四章考核结果的应用中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;第十一条半年度绩效考核结果的应用中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放;具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表：第十三条年终绩效考核结果的用途：一职务升降中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降;1、影响职务晋升的条件,必须同时具备以下两点；1连续两次考核结果为A；2通过有关部门组织的综合测评；3满足以上条件者职务可考虑进行晋升；2、干部年终绩效考核结果为D者,经有关部门的综合测评后,将考虑给予降聘或免聘调整工作岗位或免职;3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制;二调薪中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动：在每年月份根据考核结果进行调整;A 表示升级；B表示不升级；C表示不升级；D表示降级;1、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;2、员工具有下列条件之一者,经有关部门的综合测评后,工资将破格降级： 1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反集团和公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;申诉第十四条申诉条件被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉;第十五条申诉形式被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表,提交人力资源部,人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案,并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理;第十六条申诉处理人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核；审核后提交考核管理委员会,由考核管理委员会对其进行评审处理,以决定是否对被考核人进行重新评定;第十七条申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后,五天内将处理结果反馈给申诉人;第六章考核面谈与绩效改进第十八条考核面谈对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助;因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈;第十九条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划;第七章考核结果的管理第二十条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第二十一条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第二十二条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第八章考核文件使用与保存第二十三条考核文件保存公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存;第二十四条考核文件查阅权限1、考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者;2、为了达到考核文件保密的目的,考核文件设定查阅权限,以便于相关人员查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字;3、分管副总及其它相关领导在以下情况下有权查阅其下属考核资料：1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况；2在岗位轮换过程中,为了解相关公司中层管理干部的考核情况;4、公司总经理、人力资源部经理有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件；公司总经理、人力资源部经理有权复印全体公司中层管理干部的考核文件;第二十五条考核文件保存方法1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件,考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档,在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年,解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止;2、在半年度考核完成后十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;3、在年度考核完成后二十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件,以便相关领导查阅;第九章附则第二十六条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十七条本办法自下发之日起开始实施;。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人.二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类:事业部职能部第一责任人；Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70％＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。
公司中层干部绩效考核实施办法
##公司中层干部绩效考核实施办法第一章总则第一条为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。
第二章考核方式第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。
第四条月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。
生产厂各车间科室由分厂牵头组织。
各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。
当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考核结果。
每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。
班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。
月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4∶4∶2。
中国最大的资料库下载单位员工考核。
各单位组织员工召开考评会。
考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。
公司组织考核。
由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。
考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。
公司领导考核。
由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人）的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80%以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以上（含100人）的，60%以上人员参加。
公司中层干部绩效考核办法
[2016] 21 号签发:
公司中层干部绩效考核办法
为提高管理水平，激发中层管理干部的工作激情，做到奖勤罚懒，特制定本绩效考核办法。
一、考核内容
中层干部绩效考核以基本素质、胜任能力、工作业绩、工作态度四个方面
进行（考核内容见《中层干部绩效考核评分标准》），采取量化打分的办法进行综合评定。
二、考核办法
1、由公司领导对每位中层干部按考核内容进行考核评价，实行量化打分，
分管副总可对考核内容细化。
2、考核权重为分管副总占40%其余副总分别占20%总分为100分。
总经理对结果进行审核。
3、中层干部所管理部门工作完成情况、工作质量等作为中层干部绩效考核的加分项目。
分数为20分。
4、每月底公司领导将考核评价表用电子表格报综合管理部进行汇总，报总经理审核。
三、奖惩办法
中层干部绩效考核直接对中层干部每月的考核绩效工资挂钩。
中层干部本人考核绩效工资二本部门考核工资基数X本人系数X本人绩效考核综合得分/100。
四、分厂厂长绩效考核办法另行制定。
五、本考核办法从五月份考核执行。
二0—六年五月十八日
发：公司所属各部门
中层干部绩效考核评分标准
考评月份: 部门: 姓名:。
中层管理人员绩效考核办法
中层管理⼈员绩效考核办法⼀、中层⼲部⼯资标准中层⼲部年薪80%/12⽉所得⼯资数，为每⽉基本⼯资，其中70%为基础⼯资，30%为绩效⼯资，随公司当⽉整体绩效考核进⾏浮动，年薪20%/12⽉所得⼯资数，为年度绩效⼯资，随中层管理⼈员年度考核得分及排名进⾏浮动。
中层管理⼈员⽉度⼯资=基础⼯资+⽉度⽣产考核后绩效⼯资⼆、考核内容（⼀）质量指标（⼆）安全管理指标（三）成本费⽤管理（四）现场管理指标（五）设备管理（六）其他⼯作三、考核项⽬（⼀）⽉度考核办法1、实⾏个⼈⾃评（权重20%）、公司考评⼩组（权重 40%）及公司主管领导考评（权重40%）相结合的办法。
2、被考核个⼈每⽉1⽇前将⾃评表填好后将电⼦版及填表说明发送⼈⼒资源部，邮箱地址：。
3、公司考评⼩组每⽉2⽇（遇星期天顺延）由⼈⼒资源部组织成员单位参加进⾏考评。
4、⽉基本⼯资按⽉考核，进⾏当⽉兑现，年终不予返还，具体考核详见⽉度绩效考核表。
（⼆）年度考核办法1、年度绩效年薪以201 年12⽉21⽇—201 年12⽉20⽇为⼀个考核期。
2、年度绩效年薪按以下公式计算：实际所得分值绩效年薪=年薪标准×20%×—————————（%）1003、年度绩效考核详见中层⼲部年终考核绩效表（三）监管追踪考核办法考核主体：公司领导与企管部、⼈⼒资源部为考核主体。
考核对象：公司各部门主任、副主任、助理、主任⼯程师、副主任⼯程师均为被考核对象，其中副职个⼈考核部分按照正职考核的80%⽐例进⾏奖罚，助理按照60%⽐例进⾏奖罚，主任⼯程师按照正职90%⽐例进⾏奖罚，副主任⼯程师按照副职90%⽐例进⾏奖罚，不再单独考核。
考核跟踪：公司领导会同企业管理部、⼈⼒资源部每⽉不定期对各部门的⽇常管理⼯作或重点⼯作进⾏随机追踪调查，以各单位主要考核指标为重点调查对象；1. 若第⼀次追踪结果的评价是管理不作为或⼒度不够，则扣被追踪的责任部门主管领导200元、分管领导100元。
中层干部考核办法
中层干部考核办法一、总则1、为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司管理的有关精神和规定，特制定本办法。
2、本办法适用于公司各部门中层干部。
3、建立健全中层干部档案二、考核方式1、中层干部考核实行月度考核和年度考核两种方式。
2、月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部。
由人力资源部牵头组织考核。
3、各部门负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司下达的生产（工作）经营任务以及部门职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，根据目标任务预算出所需费用（费用预算表需列明细表）。
并于每月25日前上报人力资源部备案。
4、次月3日前，由人力资源部牵头对中层干部上月表现先进行职工评议，再向各部门主管领导送达中层干部月度考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
最后由人力资源部协同分管副总经理综合评议。
5、严禁利用职权对职工评议，进行打击报复、违反考核纪律。
一经发现扣考核分10分。
6、中层干部应在绩效考核表上签字。
月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
7、考核结果作为晋升和加薪主要依据。
8、人力资源部根据干部本月表现进行考核。
填写中层干部月度考核表。
并纳入中层干部档案。
9、出勤记录由人力资源部月初统一整理上月情况并进行考核。
三、考核内容1、每名中层干部按人力资源部制定的考核内容进行考核。
按照庆华集团中层干部考核条例和月度目标任务进行考核。
2、月度考核内容为当月制定的工作目标任务完成情况。
每项工作目标任务的完成情况分为四个评价等次：圆满完成、（90-100）达标完成（85-90）勉强完成（80-85）尚未完成80分以下。
3、年度绩效考核内容为月度工作目标任务完成情况（即月度绩效考核结果）和平时综合表现。
主要项目包括责任心、管理能力、执行力、工作效率、创新能力、目标任务完成情况、出勤率等七个方面，分别占到总分的14%、10%、13%、13%、10%、30%和10%。
学院年度中层领导班子、领导干部和教职员工绩效考核工作方案
学院年度中层领导班子、领导干部和教职员工绩效考核工作方案清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，思绪如纷飞的落叶，一片片地在我脑海中飘舞。
绩效考核，这个词眼儿，对于学院来说，既是挑战，也是机遇。
中层领导班子、领导干部和教职员工的绩效考核，不仅关乎个人的成长，更是学院发展的关键所在。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的，要明确。
我们不是为了找茬，不是为了扣工资，而是为了激发潜能，提升工作效率，促进学院的整体发展。
所以，考核的目的，就是让每个人都明白自己的工作职责，知道如何提升自己的工作能力，从而更好地为学院发展贡献力量。
二、绩效考核的对象绩效考核的对象，自然是中层领导班子、领导干部和教职员工。
他们分别是学院的中流砥柱，是学院的灵魂。
中层领导班子，要考核他们的领导力、决策力、执行力；领导干部，要考核他们的管理能力、沟通能力、创新能力；教职员工，要考核他们的教育教学能力、科研能力、服务能力。
三、绩效考核的指标1.中层领导班子绩效考核指标：（1）领导力：包括领导风格、团队建设、人才培养等。
（2）决策力：包括决策速度、决策质量、决策执行力等。
（3）执行力：包括工作计划执行、任务完成情况、问题解决能力等。
2.领导干部绩效考核指标：（1）管理能力：包括组织协调、人员配置、资源整合等。
（2）沟通能力：包括内部沟通、外部协调、信息传递等。
（3）创新能力：包括工作思路、管理方法、工作手段等。
3.教职员工绩效考核指标：（1）教育教学能力：包括教学质量、教学成果、教学研究等。
（2）科研能力：包括科研项目、科研论文、科研成果等。
（3）服务能力：包括服务质量、服务态度、服务效果等。
四、绩效考核的程序1.制定绩效考核方案：由人事部门牵头，制定详细的绩效考核方案，明确考核指标、考核程序、考核周期等。
2.绩效考核实施：各部门根据考核方案，开展绩效考核工作，确保考核的公平、公正、公开。
3.绩效考核结果反馈：考核结果出来后，及时向被考核人反馈，帮助他们找到自己的不足，明确改进方向。
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中层领导干部绩效考核办法（试行）
为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。
目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。
干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照❽关键绩效由关键主体考核❾的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每个考核维度由相应的测评项目组成。
关键绩效维度。
指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。
对不同职位的考核对象分设不同的任务
绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
能力维度。
指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。
主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。
态度维度。
指考核对象对待工作的态度。
包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。
三、考核方法
考核工作整体采用 度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。
其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。
关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。
一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。
除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。
四、考核的具体实施
☎ ✆上级考核。
公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。
其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。
生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。
经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。
☎✆同级考核。
具体操作方法是：♊机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；♋机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；♌生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。
♍车间班子成员之间、部门内部各职之
间相互考核。
机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。
同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
∙☎ ✆下级或客户考核。
生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。
参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。
单位员工 人以下的抽取 人， 人至 人的抽取 人，超过 人的单位抽取 人。
下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
⑷不良事件考核。
针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。
考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。
责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。
区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：
责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减１～３分。
出现集体或越级上访的，每次扣减 ２分。
因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣 分，造成严重影响的扣 分。
因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人 ～ 分。
违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣 分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣 ～ 分。
针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复
扣分。
必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。
五、考核成绩的计算、综合
１、定性指标的量化
一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。
按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。
百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。
２、考核成绩的综合
综合成绩＝关键绩效考核 ＋一般绩效考核 －不良事件考核扣分
一般绩效考核＝同级考核 ＋下级考核
六、考核结果的评定及运用
对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以 、 、 ％的比例确认考核结果：前 确认为优秀，排位最后的 ％确认为不称职，其他为称职。
干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题 分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。
对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性 元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予 元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消
效益工资，车间干部降低 倍的年薪系数。
三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。
四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。
连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。
七、干部考核工作的组织领导
中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。
公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。
八、附件
附件：关键绩效指标考核表（示例）
某 某 公司
二 七年十二月七日
附件 ：财务科关键绩效指标考核表（示例）。