房地产行业人员流失问题分析
房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究
房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究引言：房产中介公司的经纪人是公司的重要资源之一，他们负责寻找房源、与买卖双方进行协调、推动交易的顺利完成。
然而，随着房地产市场的竞争日趋激烈，房产中介公司经纪人流失现象愈发普遍。
本文旨在分析房产中介公司经纪人流失的原因，并提出相应的对策。
一、高压工作环境房产中介行业的工作压力巨大，房屋买卖交易需在一定时间内完成，经纪人常常需要加班，工作量繁重。
而且，从事这个行业需要不断积累市场经验、法律知识以及与人沟通的技巧，这对经纪人的专业素质提出了较高要求。
工作强度和要求的双重压力导致许多经纪人无法长期坚持，产生流失的情况。
对策：1.改善工作环境，减轻工作压力。
公司应建立合理的工作时间制度，避免长时间加班，保证经纪人有足够的休息时间。
此外，公司还可以提供一定的员工福利，如健身、健康检查等，提高员工的身心健康。
2.加强培训和提高专业素质。
公司要加大对员工的培训力度，不断提高经纪人的专业素质，以适应市场的变化和需求。
同时，定期举办内部培训、分享会，相互学习和交流经验，提高员工在工作中的成就感和满意度。
二、低薪待遇房产中介公司的经纪人薪酬普遍相对较低，尤其对于刚入行的年轻人来说，难以满足其生活成本和经济需求。
与此同时，随着经验的增长，一部分经纪人及时选择离职，寻找更好的发展机会和待遇，造成经纪人流失的问题。
对策：1.提升薪资福利待遇。
公司应结合市场情况合理制定薪资水平，并根据经纪人的业绩及时进行评价和调整。
同时，公司还可以提供一些额外的激励手段，如提供奖励机制、提供股权激励等，激发经纪人的工作积极性。
2.提供良好的晋升机制。
公司要建立起完善的晋升体系，为优秀的经纪人提供晋升机会，鼓励他们在公司内部发展，并提供更好的福利和待遇。
三、缺乏职业发展前景对于经纪人而言，长期从事同样的工作内容和职位，缺乏职业发展的机会，容易感到厌倦和局限。
他们希望有更多的职业成长空间和机会，发展自己的事业。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报人员流失是企业管理中一个常见的问题，对于企业来说，人员流失不仅会增加招聘和培训成本，还会影响到企业的生产效率和竞争力。
因此，对于人员流失的原因进行分析是非常重要的。
本文将从几个方面对人员流失的原因进行分析，并提出一些解决方案。
首先，薪酬福利不足是导致人员流失的一个重要原因。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会被其他企业高薪挖走。
因此，企业应该根据员工的贡献和市场行情合理调整薪酬福利，以留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人员流失的原因之一。
员工在企业工作一段时间后，往往会对自己的职业发展产生困惑和迷茫。
如果企业不能为员工提供良好的职业发展机会，员工就有可能选择离开。
因此，企业应该为员工提供培训和晋升机会，让员工在企业内部有更多的发展空间。
另外，工作环境和氛围也会影响员工的留存。
如果企业的工作环境压力大、氛围不友好，员工就会感到不愉快，从而选择离开。
因此，企业应该注重营造良好的工作氛围，关心员工的工作和生活，使员工感到工作是一种享受而不是负担。
最后，企业的管理制度和文化也会影响员工的留存。
如果企业的管理制度不完善，或者企业的文化与员工价值观不符，员工就会选择离开。
因此，企业应该建立健全的管理制度，倡导积极向上的企业文化，让员工感到归属和认同。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
只有通过合理的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和氛围、健全的管理制度和文化等多种方式，企业才能留住人才，提高企业的竞争力。
希望本文的分析和建议对企业解决人员流失问题有所帮助。
我国房地产行业人才流动分析及对策建议
========================================================================================================我国房地产行业人才流动分析及对策建议一、房地产行业人才需求情况受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变。
主要从以下三个方面得到印证。
一是网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。
二是全国各地的房地产专场招聘会接连不断举行。
除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。
三是据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。
二、房地产人才流动性强的表现由于房地产企业主要以项目开发公司为载体，项目开发一般为2-3年，加上近几年房地产行业发展特别迅猛，发展机会良好，所以房地产行业跳槽频率很高。
除了部分属于行业内外的流动之外，更多的是整个行业中的人员流动。
据调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。
浙江房地产业人才跳槽大致是3年左右一次。
北京、上海、广东的流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。
比较典型的例子有深圳的一个房地产代理公司的职员，从事房地产行业6年就换了8个单位，属于“跳槽专业户”。
从猎头的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。
房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播，加速了房地产行业的快速发展。
关键是人才在跳槽中要严格遵守职业道德，不做损害企业利益的任何事情。
三、房地产人才是否只在行业内流动？房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业；另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫“跳槽”离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行。
房地产行业员工高流失率透析
得 员 工 没 有办 法 更 好 的服 务 于 企
业 的战 略 另
，
一
敏 感 的话 题
。
方 面 也 严 重 降低
，
象 也 反 映 出 了房地 产 行 业 普 遍
，
房地 产 行业 正 处 于 不 断发 展 成熟 的时期 随 着 竞争的 加剧
、
了员 工 的 归 属 感
员工
对企 业 的
。
存 在 的对 人 才竞争准备 的 不 足
种 专业 年 轻 化 的趋 势 这
，
定
，
9 0 Z 的企 业
薪 酬体 系 以 及 绩
～
年龄段 又 正 是 强 烈 需 要 自我 发 展
与 提 升 的 阶段
。
效考 评 体 系 的 更 换 周 期 在
，
年以
而 与员 工 强 烈 的
上 甚 Z 7 0 Z 以 上 的 房地 产 企 业 沿
自我 发 展 要 求 形 成 鲜 明对 比 的是 房 地 产 行业 的 员 工 对 其 自身工 作 的 满 意 度 较 低 竞 争 上 岗后 的 员
做 到全面的， 多角度 的给 予员工客观公 正评价， 考核切忌仅仅只是关 注工作态 度 ， 多的重心应放在关注其业绩上， 更 使 薪酬 与员工 的即时业绩准确挂钩 ， 求
有 独 立 的 人 力资源 管 理 部 门 但
基 本 还 停 留在 人 事 管 理 阶段 不
，
意 度 的 同 时 也 就 无 形 中为 员 工 流 失埋 下 伏 笔
。
提 升 的机 会 这 些 问题 很 大 程 度
，
上 制约 了员 工 的忠诚 度
。
5 2
20 0 8 0 8
．
中小房地产企业人才流动的负效应及对策分析——以湖南经世置业为例
图２
２ １ 年公司员工性别构成情况 ０ １
（ ）年龄 结构 四
年 龄 结构 中 ，４ 岁 以下 员工 占全 体 员工 的８ ％ ５ ４ 。全 员 平均 年龄 只有 ３ ．岁 ，正 是青 壮年 时 期 ，学 习新知 识 、新 ５４
一
６ — ７
＿ 代企业 ｌ 现
现代物业 ・ 现代经济 ２１年第１卷第５ ｏ２ ｌ 期
５ ． Ｋ，可能 最好 是４ ”。但这 一规 则 有一个 例 外 ，即在 组 人
相 关人 员 的离 职可 能遗 失重 要 文件 而影 响竣 工 验收 备 案 的 织 的基 层 从事 例 行工 作时 ， 员工相 对 其他部 门的人 而言 接 办 理 。而 重新 建立 一个 默 契 的团 队往往 需要 三 个 月 以上 的 触人员较少，监督工作不太复杂，则可以有一个较宽的控 时问 ，而这 无疑 会给 企业 带来 巨大 的损 失 。
从数 据上 看 公 司的流 动率 过 大 ，这极 大地 影 响到 员工 的工 作情 绪和 对 公 司的 忠诚度 ，容 易造成 人心 涣 散 ，降低 了公 司 的凝聚 力和 员工 的士气 ，严 重 影响 公司 的发展 ，其 主要 表 现在 ：
一
ｌ Ｉ Ｉ
３岁以 ｏ 下 １人 ３ ３％ ３
聘 ，在福 利 待遇 和薪 资 中建议 体现 学 历上 的差 别 ， 以此 来
激 励员 工在 业务 和专 业知 识方 面取 得更 高 的学历 。
一
、
人 力资源状况诊断
（ ）离 职率 一
根 据行 业 标准 ，房 地 产企 业 以每 年 ｌ ％￣２ 的人 才 ０ ｉ５ Ｊ Ｒ 流动 为宜 。人才 流动 过 于频 繁是 不利 的 ，不 仅会 增加 人 力 成本 ，还会 影 响业务 的正常 发展 。每 一个 员 工掌 握 的与项 目开发 相关 的信 息和 经验 都 非常 值钱 ，因人 员流 动而 重新
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业面临着越来越大
的人才流失问题。
人员流失不仅会给企业带来人力资源的损失，还
会影响企业的稳定发展。
因此，对人员流失的原因进行分析总结，
并及时采取相应的措施，对企业来说至关重要。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因
素包括企业管理不善、薪酬福利不足、职业发展空间有限等，这些
因素直接影响员工的工作积极性和满意度，从而导致员工离职。
外
部因素则包括市场竞争激烈、行业环境变化等，这些因素也会影响
员工的离职意愿。
其次，针对内部因素，企业可以通过改善管理、提高薪酬福利、加强员工培训等措施来减少人员流失。
比如，建立健全的绩效考核
制度，激励员工的工作积极性；提供具有竞争力的薪酬福利，满足
员工的物质需求；加强员工培训，提升员工的专业技能和职业素养。
最后，针对外部因素，企业可以通过调整战略布局、加强市场
营销、关注行业发展动态等措施来应对人员流失。
比如，根据市场
需求调整产品结构，拓展新的市场空间；加大市场宣传力度，提升
企业品牌知名度；关注行业发展动态，及时调整企业发展战略。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业全面分析原因，并采取相应的措施来解决。
只有通过不断改进管理，提高员工满意度，才能减少人员流失，保持企业的稳定发展。
希望各位同事能够共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响引言：房地产行业作为国民经济的重要组成部分，在近几年的发展中持续保持着良好的态势。
然而，令人担忧的是，随着行业快速发展和竞争的加剧，人才流失问题逐渐凸显。
本文将探讨这一现象背后的原因，并深入探讨由此带来的对市场供需的影响。
一、原因分析1. 薪酬不尽人意房地产行业一直以来都是高回报的行业，不过，由于行业高速发展，企业的利润也相应增长。
这就导致了人才市场的供需矛盾，企业很难提供符合人才期望的高额薪资。
与此同时，不断涌入的新人才对市场供给增加，这促使了现有人才流动。
2. 缺乏长远的职业发展规划在房地产行业中，大部分企业更加关注销售业绩和项目利润，而忽视了员工的职业发展规划。
很多公司往往只注重短期利益，对员工个人成长缺乏长远规划和培养机制。
这使得人才往往无法在企业内部找到良好的职业发展空间，只能选择流动去寻找更好的机会。
3. 工作强度和压力过大房地产行业一直以来都是一个高强度、高压力的行业，特别是销售岗位。
为了完成销售目标，销售人员往往需要加班加点，长时间工作。
员工长期面对高压的工作环境，无法得到适当的休息和调剂，容易产生疲惫感和职业倦怠，从而选择离职。
二、对市场供需的影响1. 人员流失导致企业损失人才流失对于企业来说无疑是一种损失。
首先，企业要承担离职员工的福利待遇，这增加了企业成本。
其次，人员流失使企业面临人才空缺，需要投入时间和资源进行新员工的培训，从而影响企业的正常运营。
此外，由于人员流动，企业可能丧失了一些关键的商业机会和客户资源。
2. 市场供给增加人才流失导致房地产行业的就业供给增加。
一方面，原先的企业人员流动到其他行业或者创业，增加了其他行业的就业需求；另一方面，由于行业发展，新人才源源不断流入市场。
这导致了人员供给的增加，市场竞争加剧。
3. 行业创新和发展受阻人才流失也直接影响房地产行业的创新和发展。
随着人才的离去，企业很难保持稳定的研发团队，这使得产品创新能力受到限制。
房地产核心人才流失问题及对策分析
关键词： 房地产； 企业； 核心 人 才 ； 企业 文化
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ９ ３ ． ３
文献 标 识 码 ： Ａ
文章编号： １ ０ ０ ６ — ８ ９ ３ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ０ ０ ５ ３ — ０ ２
一
缺 口。 而 对 于 中国 的 房地 产 企业 来 说 ， 仍是 属 于 比较 新 的
③ 人 力 资 源 建 设 制度 不完 善 。这 里 所 指 的制 度 包 括
其一是指人才选拔提升（ 职位 ） 不完善 ， 对 于大多 行业其实其发展的相关经验 、行业专业知识仍旧不厚完 两方面 ， 善， 从人才供应输送 的角度来看 ， 能够提供的优秀核心人 数受过高等教育 的高素质人才来说 ，进入企业 的 目的绝 才也 十分有限。供求双方面的共 同影响导致 了核心人才 对不仅仅局 限在进入企业 的职位 ，更多的都是希望借此 供不应求的局 面。 除了人才供求方面的问题 ， 在人员采选 找到 更 高 的 平 台发挥 自己 的水 平 与 能 力 。然 而 由于 房 地 产企业本身的发展就存在着公司运营模式与发展现状不 即发展过热 （ 存在超前发展 ） ， 而其 内部的 灵 活的选择模式 ， 准确来说 ， 并没有确定 的 、 严 苛的选择 相符合 的情况 ， 标准 ， 在这样 的人才选择过程 中， 容易出现因人设 岗而非 各项 内容建设并 没有 同步快速进行 ，尤其在人力资源开 因此 ， 极为容易导 因事选人的局 面，选进 的人才可能会 出现靠关系而非靠 发建设方面还存在着极大的发展缺 陷，
人力资源是一个企业无形 的财富 ，它对企业的发展 起着举足轻重的作用 。核心人才 的存在能够为企业的发 展带来足够的创造力 和竞争力 ，也 因此强调了其存在核 心价值 。 从整个社会 的人力市场来说 ， 人才流动是合理存 在， 且 保持在 一个动态平衡上 的， 对 于个人来 说 ， 适 当的 流动是对 自身的追求和价值的不 断践行 ，但对于企业来 说 ，却是～笔无形资产的损失 ，甚至是竞争力层次 的下 降。 作为市场经济中十分具有竞争力的一大主体 ， 当前房 地产企业的核心人才流失问题 日趋严重 ，除却竞争力下 降的因素 ，这一人才流失问题也直接导致企业 内部管理 和运行的模式 出现 了一定的断层和紊乱 。如何 留住核心 人才 、 如何加强房地产企业 自身对于人 才的吸引力 ， 成为 了当前房地产企业迫在眉睫需要着手解决 的问题。
房地产企业核心人才流失问题
房地产企业核心人才流失问题研究摘要：近年来，随着国家宏观调控力度的加强，房地产行业进入了其相对竞争剧烈、市场不景气的时期。
而房地产公司又是资本密集型和知识密集型的企业，这种企业对人才的素质要求比较高。
但目前，房地产行业企业人才流失程度居各行业之首，流动率超过60%。
随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
因此必须对房地产行业核心人才流失现象进行探讨。
关键词：房地产行业，核心人才，人才流失作为国家经济发展重要支柱的房地产行业是一个特殊的行业，又是资本密集型和知识密集型的企业，在这些企业里，人才的作用尤为重要。
核心人才，首先是在企业中正在或已经做出突出贡献的员工，他们一般都在专业、技术、管理上具有深厚的专业素养和优良的职业操守。
核心人才与普通人才相比，具有一定的特殊性和更强的竞争力，往往在企业中起着独挡一面的角色。
在房地产行业中，在销售板块，往往20%的优秀销售人才成交了80%的楼盘；20%的核心技术人员负责80%楼盘的设计与规划，20%的管理人员做了组织80%的沟通协调，这20% 的销售、技术和管理人才就可以称的上是企业的核心人才。
在当前情况下，大多数房产企业的竞争趋于同质化，企业之间差异化竞争的焦点逐步转到对人才的争夺上来，而创造了企业关键效益的核心人才，成为房产企业之间竞争的灵魂。
一、房地产公司核心人才流失带来的危害。
（1）公司的成本上升，用工成本高居不下。
再加上人力资本投资的流失，员工招聘、培训话费的成本，核心人才流失再补充的重置成本，而且这种重新招聘、培训员工方面所发生的费用是辞职者的1.5倍，还有些无形的成本，人脉的流逝、技术的断层等等，成本巨大。
（2）企业无形资产的流失。
公司人才的流失，特别是一些掌握公司商业与技术秘密的核心人才的流失，不可避免地带走了自己企业在战略规划、营销策略上的商业秘密，而这些商业秘密很多都是企业通过多年的积累形成的。
（3）带来人心浮动。
较高的人才流失率给企业中的在职员工的心理一定会造成不良的影响。
房地产行业员工流失原因及其对策分析
员工离职因素的三维分析-—房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要：随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键，如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象.针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果，结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。
关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract ：with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon，the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons，also not tissue caused by unilateral，it is determined by the social，organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual，three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1。
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。
人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。
而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。
我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。
三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。
从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。
房地产企业员工流失问题及对策研究
房地产企业员工流失问题及对策研究房地产行业是一个高度竞争的行业，员工流失问题在该行业中相对较为普遍。
员工流失不仅会导致企业的人才流失和业务的中断，同时也会增加企业的人力成本和培训成本。
因此，对于房地产企业来说，解决员工流失问题至关重要。
下面将从员工离职的原因及影响、对策的选择以及实施中的注意事项等方面进行研究，以期帮助房地产企业解决员工流失问题。
一、员工离职的原因及影响1.薪酬不公平：房地产行业有着严重的薪酬差距，一部分员工可能因为薪酬不公平而选择离职。
2.缺乏发展机会：房地产企业的晋升渠道较为狭窄，缺乏发展机会可能成为员工流失的主要原因之一。
3.工作压力过大：房地产行业的工作强度大，员工普遍面临巨大的工作压力，长期下来可能选择离职。
4.企业文化不适应：房地产企业的企业文化多样性较高，个别员工可能由于文化不适应而离职。
5.薪酬水平不具竞争力：房地产行业薪酬水平相对较高，但个别企业的薪酬水平可能不具备竞争力，导致员工流失。
员工离职会对企业产生以下影响：1.人才流失：员工离职使得企业失去了有经验、有技能的员工，对企业的发展产生负面影响。
2.业务中断：员工离职意味着岗位空缺，企业需要一段时间来寻找和培训新员工，期间可能导致业务中断。
3.成本增加：员工离职会增加企业的人力成本和培训成本，包括员工离职后需支付的赔偿金以及新员工招聘和培训的成本等。
二、对策的选择1.提供竞争力的薪酬待遇：房地产企业应根据员工的工作贡献和市场行情提供具有竞争力的薪酬待遇，确保员工的劳动价值得到合理的回报。
2.提供发展机会：房地产企业应建立完善的晋升体系和培训机制，为员工提供良好的发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.降低工作压力：房地产企业应优化工作流程，合理分配工作任务，减轻员工的工作压力。
4.建立良好的企业文化：房地产企业应重视企业文化的建设，让员工在企业中感受到归属感和舒适度，提高员工的工作满意度。
5.提升薪酬水平：房地产企业应根据市场行情和企业的经济状况，适度提升员工薪酬水平，增强企业的吸引力。
房地产公司人力资源审计分析报告
房地产公司人力资源审计分析报告一、背景及目的近年来，随着房地产市场的快速发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性不言而喻。
本次人力资源审计分析报告旨在全面评估公司在人力资源管理方面的现状，发现存在的问题与不足，并提出相应的改进措施，以提升公司整体竞争力。
二、人力资源状况分析1.人员结构分析公司员工总数人，其中管理人员人，技术人员人，市场营销人员人，生产人员人。
从人员结构来看，公司管理人员和技术人员的比例相对合理，但市场营销人员和生产人员的比例偏高，可能存在一定的冗余。
2.人员流动性分析近三年公司员工流失率分别为15%、18%、20%，呈逐年上升趋势。
主要流失岗位为市场营销人员和生产人员，分别占流失人数的60%和30%。
流失原因主要为薪资待遇较低、发展空间有限和缺乏激励机制。
3.培训与发展分析公司近三年培训投入分别为50万元、60万元、70万元，培训人次分别为1000人次、1200人次、1500人次。
从培训投入和人次来看，公司对员工培训的重视程度逐年提高。
但培训效果评估方面仍存在不足，培训成果转化率仅为40%。
4.人力资源政策分析（1）福利制度不够完善，部分员工对现有福利制度满意度较低；（2）薪酬水平与行业平均水平相比有一定差距，对优秀人才的吸引力不足；（3）晋升机制较为单一，缺乏多元化的职业发展路径。
三、存在的问题及改进措施1.优化人员结构针对市场营销人员和生产人员比例偏高的问题，公司应适当调整人员结构，减少冗余岗位，提高人员利用率。
2.提高员工稳定性（1）提高薪资待遇，确保公司薪酬水平与行业平均水平相当；（2）完善福利制度，提高员工满意度；（3）加强员工激励机制，激发员工积极性和创造力。
3.提升培训效果（1）加强培训需求分析，确保培训内容与岗位需求紧密结合；（2）提高培训质量，邀请行业专家进行授课；（3）加强培训成果转化，设立培训成果奖励机制。
4.完善人力资源政策（1）优化福利制度，提高员工幸福感；（2）调整薪酬水平，提升公司竞争力；（3）丰富晋升机制，为员工提供多元化的发展机会。
关于房地产行业人才流失问题研究报告
关于房地产行业人才流失问题研究报告1.上海绿地集团的基本情况1.1绿地集团人才流失的原因企业的沟通问题，互动性不高。
在人才管理过程中部分企业由于缺乏良好的沟通机制，科学的管理方法，企业内部的沟通不良，甚至是在团队沟通上传下达过程中存在着严重的误区，都导致了人才流失问题。
比如有些企业领导喜欢“简单粗暴”采取直接下达命令的方法让员工去做事，没有听取员工的想法，一味让员工埋头苦干，忽略了沟通的重要性；还有员工之间的联动性很差，工作交流不到位，领导没有统筹全局，上下信息不对等，影响工作的效率和成果。
长期下去一定会导致员工对企业缺乏信任，产生失望的心理等情况，最终也会导致人才的流失。
1.2人才流失对企业的影响增加企业的经营成本。
员工流失率过高会降低企业的发展速度，增加人力资源的成本，从而影响到企业长远发展。
人才流失成本是代表员工自己主动辞职，与企业终止雇佣关系，企业为替换该员工的过程中而直接或间接发生的费用。
离职将会导致企业要付出很多的成本，例如招聘成本，培训费用，新手离职成本等。
企业无法找到可替代的人员，从而导致企业关键职位的空缺，同时缺少对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。
同时企业要重新进行招聘，培训新员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.对绿地集团调研中发现的问题进行分析2.1社会因素房地产的大环境因素的影响。
随着我国社会经济的快速发展，房地产业的发展是国民经济的一个重要增长点，是我国重要的支柱产业之一，同时也关系到我国人民切身利益，其发展关系到整个国民经济的发展。
房地产企业的发展一直受到各方的密切关注。
随着房地产业的发展，各地的房价也开始飙升，国家为了引导房地产业健康稳健的发展出台了一系列严格的政策管制，房地产企业也遭遇了冰火两重天。
面对国家持续的严格管控，这个昔日的吸金行业是否还能如日中天，市场是否会像一些人想的逐步走下坡路了呢？2.2企业因素企业用人机制不合理。
房地产经纪人的流失率!为什么那么高？
正确的职业观建立
解决经纪人的职业化问题需从源头抓起，减少“原始错误”，建立正确的职业 观。这可以帮助经纪人更好地理解行业和自身职业发展，提高留存率。
02
经纪人职业化问题
经纪人收入低，人效低，生存压力大
要点二
建立职业规划
经纪公司应该为经纪人建立职业规划 ，帮助他们了解自己的职业发展方向 和目标。这可以帮助经纪人更好地规 划自己的未来，并为实现自己的职业 目标而努力工作。
要点三
营造积极氛围
经纪公司应该营造一种积极的氛围， 鼓励经纪人相互学习和分享经验。这 可以帮助经纪人更好地了解自己的工 作，并从其他人的经验中获得启示， 从而更好地完成工作任务。
01
经纪人的收入主要来自于成交的房产，而在当前房地产市 场调控和竞争加剧的情况下，成交的房产数量减少，导致 经纪人收入降低。
02
许多经纪人在从事房产中介工作的同时，还需要承担高额 的门店租金、员工工资等成本压力，生存压力较大。
03
过度竞争也是导致经纪人收入低的原因之一，市场上存在 着大量的房地产中介公司，经纪人之间的竞争非常激烈， 为了获得更多的客户和房源，一些经纪人可能会降低价格 或者提供更多的服务，导致整体收入水平下降。
过度依赖提成机制
许多中介公司采用高提成机制来激励经纪人，但这种机制 可能导致经纪人产生依赖心理，长期来看不利于行业的健 康发展。
忽略经纪人工作意义
经纪人工作意义被忽略或弱化，工作高度集中在成交环节 。赋予工作以意义才是根本，可以提高经纪人的工作积极 性和留存率。
童年经历对职业影响深远
童年经历影响职业观念
房地产经纪人员流失现象调查及对策分析
房地产经纪人员流失现象调查及对策分析房地产经纪人员作为房地产企业人力资源的重要组成部分，在房地产、土地的买卖、租赁、转让等交易活动中充当媒介作用，对促成房地产交易的顺利完成起到了重要作用。
然而现实中，房地产经纪人员流失率一直居高不下，严重影响到了房地产经纪行业和房地产市场的稳定发展。
为了更好地解释房地产经纪人员的流失现象，引导房地产经纪企业分析员工流失的原因，进而提出有助于这些企业留住其员工的对策建议，本文对房地产经纪行业离职人员展开调查分析。
一、流失现象调查分析本文对房地产经纪行业离职人员展开调查。
本次调查分为四个方面，第一部分是员工背景资料调查，包括性别、年龄、学历、岗位等基本信息。
第二部分是员工离职原因调查，包括工作本身、升迁制度及薪资福利、与主管之间的关系、与同事之间的关系等方面的原因。
问卷根据离职意愿量表设计而成，问题采用XXX尺度的五点衡量，由非常不同意到非常同意5个尺度，以1至5计分，得分越高代表离职意愿越强烈。
第三部分是减少员工流失措施方面调查，包括工作强度、培训计划、晋升机会、薪酬体制等方面的改进。
第四部分是就业意向，主要是员工离职后就业意向方面的调查。
（一）经纪人员基本情况分析1、以大专学历的经纪人员为主在接受查询拜访的员工当中，大专生所占比例最大，占64.66%；本科生和研究生及以上学历占较小比例，占9.24%。
而从年龄结构来看，经纪公司员工趋于年轻化，年龄在21到25之间的占42.97%；26到35岁之间占38.55%。
从离任员工的岗位来看，主要以房地产经纪人员为主，占66.27%，其次是门店行政助理，占15.66%。
这和目前房地产经纪行业员工以经纪人员为主也是相对应的。
2、工作年限不长、收入不高大部分被访员工的工作年限都在一年以下，占总人数的51%，工作年限1~3年占23.69%。
而5年以上仅占10.44%，而其中经纪人员的工作年限更短，其中工作年限在1年以内的有66.67%，1~3的有18.9%，3~5年的有10.91%，而5年以上仅有3.64%，可见目前在经纪公司的员工工作年限不长，而从事经纪岗位人员的工作年限则更短。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
近年来，公司面临着人员流失的严重问题，这不仅对公司的稳定运营造成了影响，也对员工团队的凝聚力和工作效率产生了负面影响。
为了更好地了解人员流失的原因和影响，我们对人员流失进行了深入分析，并在此进行总结汇报。
首先，我们对人员流失的原因进行了分析。
通过调查和访谈，我们发现人员流失的主要原因包括工作压力过大、薪酬福利不足、职业发展空间受限、工作环境不佳等。
这些原因导致了员工的不满和厌倦，进而选择离职。
其次，我们对人员流失的影响进行了分析。
人员流失不仅导致了公司内部的人才流失，还会影响到公司的声誉和形象。
另外，人员流失也会增加公司的招聘和培训成本，同时也会影响到公司的工作效率和团队凝聚力。
最后，我们提出了解决人员流失问题的建议。
首先，公司需要加强对员工的关怀和激励，提高薪酬福利和职业发展空间，改善工作环境，减轻工作压力。
其次，公司需要建立健全的人才流失预警机制，及时发现并解决人员流失问题。
此外，公司还需要加强员工
的培训和发展，提升员工的职业素养和工作技能。
总的来说，人员流失是一个需要引起高度重视的问题，我们需要采取有效的措施来解决这一问题。
只有通过我们的共同努力，才能够有效地减少人员流失，提升公司的竞争力和稳定性。
希望在未来的工作中，我们能够共同努力，解决人员流失问题，实现公司的长足发展。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
人员流失是组织中一个常见的问题，对于任何公司来说，员工
的流失都会带来一系列的负面影响。
因此，我们需要对人员流失进
行分析，并且及时总结汇报，以便找出解决问题的方法。
首先，我们需要分析人员流失的原因。
员工离职可能是因为工
作压力过大、薪酬不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等多种原因。
通过调查员工离职的原因，我们可以更好地了解问题所在，从
而采取相应的措施来改善情况。
其次，我们需要分析人员流失对组织的影响。
员工流失会导致
人力资源的流失，需要花费时间和金钱来招聘和培训新员工。
而且，员工流失也会影响团队的稳定性和工作效率，给公司带来不必要的
损失。
最后，我们需要总结汇报并提出解决方案。
在总结汇报中，我
们可以提出一些改善员工流失情况的建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
通过这些措施，可以有效
地减少员工流失，提高员工的工作满意度，从而提升组织的整体绩效。
总之，人员流失是一个需要重视的问题，我们需要通过分析和总结汇报来找出解决问题的方法。
只有通过及时的总结汇报，并采取有效的措施，才能减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
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房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。
采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。
一、公司人员流失问题
公司人员状况。
该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。
离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。
但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。
有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。
从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。
二、公司人员流失原因分析
1.外部环境因素。
外部就业机会多。
外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。
最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。
行业特点。
3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地
点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点的项目上。
2.企业内部因素
工作压力大。
在各种离职原因中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。
集团每年都会给区域公司定盈利目标，还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增多，人员减少。
公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会反映在最终绩效考核里面。
无上升空间。
在员工离职原因中无上升空间所占比例为5%.企业内的优秀员工会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升，这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不犹豫的跳槽。
外部高薪酬的吸引。
50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受外部高薪酬的影响。
例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。
还有公司内部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。
3.个人原因
上下级及团队合作有问题。
上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占6%.一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。
老员工排挤新员工也时有发生。
领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系调节好也
是领导力的一个体现。
此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。
需继续深造。
员工离职原因中，需继续深造的比例占10%.公司2015年全年的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。
除去新员工入职培训，2015年总共进行11次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司骨干人员 .2015年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。
且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。
三、应对人员流失的策略
1.加强对员工的职业生涯管理
为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。
员工离职的原因一方面是无上升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。
人力资源部门首先要鼓励员工对自己的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。
公司还要定期组织关于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。
加强员工的培训。
公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。
公司在内训方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。
鼓励员工通过书记和网络自己学习。
公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。
做好人才储备和备份工作。
每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员，这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还是不错
的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减少。
要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员工离职后，内部人员可以马上填补。
2.营造和谐的氛围
进行有效的沟通。
有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。
所以解决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。
沟通是一个信息传递的过程，是一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办法。
上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自己。
加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。
为了加强团队建设，公司可以多开展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛，踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组，登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多参与进来。
很对人一个团队，能够培养团队的默契。
放松心情，锻炼身体，减压。
3.加强对薪酬的管理。
公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员工离职率要在薪酬公平性上下工夫。
公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。
内部公平就需要公平的绩效考核。
4.加强对隐性知识的管理
举办各种交流会，知识共享。
我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧，诀窍，
感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。
工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分享。
还可以举办营销交流会等等各种交流会。
在企业内部形成隐性知识的循环流通，降低员工离职后隐性知识的损失。
把知识成果分享纳入KPI绩效考核指标。
隐性知识是一个人固有的，要让员工把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。
把知识成果分享纳入知识成长维度里面的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加1分，与员工的绩效挂钩，直接是与员工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考核体系。