管理类员工岗位考核标准
小学管理人员岗位管理考核细则范文
小学管理人员岗位管理考核细则范文考核目标：1. 教育管理过程的顺利实施；2. 教师队伍的专业发展；3. 校本资源的运用与开发；4. 学生综合素质的提升。
一、负责并推进校本课程的制定与实施。
根据学校的教育目标和特点，制定校本课程，明确课程结构和重点领域，并进行实施监督。
1.1 制定校本课程的能力：能够了解学校的特点和需求，协调教师团队，深入研究课程要求，制定具有实施可行性和课程完整性的校本课程。
1.2 监督校本课程的能力：能够定期对校本课程进行评估，检查并反馈教师的教学方案，并提供必要的指导与支持，确保校本课程顺利进行。
二、组织并完善教研活动。
积极组织教师参与教研活动，提升教师教育教学能力，促进教师专业发展。
2.1 组织教研活动的能力：能够根据教师的需求和教学目标，制定合理的教研计划，组织有效的教研活动，并落实教研成果的运用和推广。
2.2 支持教师专业发展的能力：能够为教师提供相关的培训和资源支持，定期进行评估和反馈，帮助教师完善教学设计，提高教学效果。
三、加强学校管理与教育服务。
建立规范的管理体系，促进学校管理的科学化和专业化，提供良好的教育服务。
3.1 管理体系建设的能力：能够根据学校的特点和需求，制定管理规章制度，明确管理职责，建立信息化管理平台，提高管理效能。
3.2 提供教育服务的能力：能够了解学生的需求和问题，提供适当的帮助和支持，协助教师解决教育教学中的疑难问题，提高教学质量。
四、建立有效的沟通与合作机制。
与各相关部门和家长建立良好的沟通与合作机制，增强学校与社会的联系，推动教育教学工作不断取得新的成效。
4.1 沟通与合作的能力：能够与教师、学生、家长等各方建立良好的沟通渠道，及时传达学校政策和要求，并能够理解和满足各方的需求与期望。
4.2 建立联系的能力：能够与各相关部门建立密切的联系，及时反馈学校的需求和问题，并积极寻求解决方案，促进学校与社会的合作与发展。
五、推动学校文化建设。
积极推动学校文化建设，营造积极向上的学习氛围，提高学生的综合素质。
商管部员工月度绩效考核评估标准
武汉银河汇商管部员工量化管理绩效考核细则一、目的：为实行标准化管理，达到公司商管工作标准要求，规范商管人员行为，完成公司商管工作要求，控制成本，维护公司利益，提高商管人员工作效率和工作质量，特制订本规定。
二、适用范围：本规定适用于公司商管部所有员工。
三、内容：1、公司运营总监负责公司项目的招商管理工作，贯彻执行公司的招商管理制度。
2、全体商管人员均须以公司相关工作规范为准则，认真完成本职工作。
3、考核分数中，绩效考核成绩所占权重为80%，劳动纪律考核成绩占权重为20%。
4、建立商管岗位工作百分制的考核办法，岗位考核得分与岗位工资挂钩。
5、各岗位月度考核满分为100分，达到A类级时发放100%的岗位工资，达到AAA及AA绩效时，上浮绩效工资10%及5%；当绩效达到B 类级时，下调绩效工资10%及5%。
（以此类推）；达到C类级一次，获警告处分，第二次直接进行降职降薪，第三次予以开除处分；达到D类级一次直接开除。
6、按实际得分（100分减去被扣分）除以100的百分比计发当月岗位工资。
7、商管经理负责考核本部门商管人员。
8、商管人员工作因违反招商制度和程序、责任心不强给公司造成的损失由个人承担。
9、按月份进行考核。
考核业绩与员工的加薪、晋升、下岗挂钩。
10、每月考核得分评定如下：* 79（不含）分以下为C级11、晋升、加薪、降职、解聘条件：1）年度月加权平均得分标准为A时有晋升机会；2）连续2个月或每半年累计2个月得分为C类时降级降薪；出现一次D级时除名。
3）年度加权平均得分AAA级以上者，下年度月工资上浮0-10%（具体增幅以国家公布的上一年度GDP增长率作参考，下同），AA级上浮0-5%。
4）BBB级冻结加薪半年，BB级冻结加薪一年；冻薪者，半年后再做一次考核。
5）BBB级下年度月工资下浮0-5%；BB级下年度月工资下浮0-10%。
6）年度考核得分最高者为当年度的“先进工作者”，并予以物质奖励。
12、商管人员必须发扬银河汇精神，努力工作，接受公司行政人事中心有关服务态度、考勤和执行公司制度方面的监督。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位是一个非常重要的职位，要求具备一定的管理能力和教育经验。
以下是小学管理人员岗位的管理考核细则：
1. 专业知识能力考核
- 考察管理人员对小学教育相关法律法规、教育政策等国家规定的了解情况。
- 考察管理人员对小学课程设置、教学方法和评价方式等专业知识的掌握情况。
- 考察管理人员对小学学科、教材的内容和要求的了解程度。
2. 组织管理能力考核
- 考察管理人员对小学日常教育管理工作的组织能力和协调能力，包括班级管理、教师管理、学生管理等方面。
- 考察管理人员对教学计划和教学进度的制定和推进情况，能否有效组织教师进行教学工作。
- 考察管理人员对重要活动和会议的组织和管理能力，包括家长会、校本培训、学校活动等。
3. 沟通协调能力考核
- 考察管理人员与教师、家长、学生等各方的沟通能力和协调能力。
- 考察管理人员对教师团队的建设和管理能力，能否有效解决人际关系问题。
- 考察管理人员能否与家长和学生建立良好的沟通和联系，了解他们的需求和问题，并能提供有效的解决方案。
4. 教育教学质量考核
- 考察管理人员对教育教学质量的监督和评估能力，能否提出有效的改进措施。
- 考察管理人员对教师教学行为的指导和反馈能力，能否帮助教师提高教学水平。
- 考察管理人员对学生学习成绩和学情的跟踪和分析能力，能否及时发现问题并采取措施解决。
以上是小学管理人员岗位的管理考核细则，根据这些细则能够全面评估管理人员的能力和素质，从而提供针对性的培训和发展计划。
岗位绩效考核管理方案5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位管理考核细则一、岗位管理细则1. 协调教学工作。
确保教师按时上课，开展教育教学活动。
协调解决教学中出现的问题，提供必要的支持和指导。
2. 组织管理教师队伍。
落实教师的招聘、培训、考核和激励工作，建立和维护良好的师德师风，推动教师队伍的发展。
3. 管理学生行为。
制定学生行为规范，加强对学生的管理和指导，及时处理学生纪律问题，创造良好的学习环境。
4. 保障校园安全。
建立健全校园安全管理体系，制定应急预案，做好校园安全防范工作，切实保障师生的生命财产安全。
5. 推进教育改革。
积极参与教育改革工作，推动学校内涵发展和教育教学质量提升。
6. 落实教育政策。
贯彻执行国家和地方教育政策，确保学校各项工作的合法合规进行。
二、岗位管理工作要求1. 严格按照教育局和学校的工作要求，完成上级交办的各项任务。
2. 充分了解和熟悉学校的基本情况，熟悉学校的管理制度和运行机制。
3. 细心周到地做好教职工的管理工作，为教师们提供有益的指导和支持，激发他们的工作热情和创造力。
4. 善于沟通协调，处理各类矛盾和问题，确保学校的正常运转。
5. 关注学生的成长发展，及时发现和解决学生在学习和生活方面的问题，维护学生的权益。
6. 具备教育教学知识和管理技能，不断提升自己的业务水平和综合素质。
7. 具备较强的组织协调能力和团队合作精神，能有效地组织和管理学校各项工作。
8. 保持工作积极主动性和责任心，能够适应工作中的变化和压力。
三、岗位管理工作评估标准1. 教师教学工作管理情况。
包括教师授课情况、教学质量评估、课堂秩序管理等方面的综合评估。
2. 学生行为管理情况。
包括学生纪律情况、教育教学活动中学生行为表现等方面的评估。
3. 教师队伍管理情况。
包括教师培训参与度、师德师风建设、教师队伍稳定性等方面的评估。
4. 校园安全管理情况。
包括校园安全设施、应急预案制定和执行情况等方面的评估。
5. 教育改革推进情况。
包括参与教育改革工作、学校内涵发展情况等方面的评估。
如何针对不同岗位设计绩效考核办法
如何针对不同岗位设计绩效考核办法在如何针对不同岗位设计绩效考核办法方面，每个岗位都有其独特的职责和要求。
因此，为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要针对不同岗位设计相应的考核办法。
一、岗位绩效考核的重要性岗位绩效考核是对员工工作表现及贡献的评估，旨在提高组织绩效和员工素质。
通过绩效考核，可以评估员工的工作能力和工作成果，为员工提供激励和发展的机会，并为组织决策提供参考依据。
二、岗位分类与绩效考核指标根据岗位的不同特点，可以将岗位划分为技术类、管理类和销售类。
针对不同岗位的特点和要求，设计相应的绩效考核指标。
1. 技术岗位的绩效考核指标技术岗位侧重于员工的专业技能和创新能力。
对技术岗位的绩效考核可以包括以下指标：- 工作质量：评估员工的工作成果的准确性和质量，如技术文档、产品设计等。
- 问题解决能力：评估员工在工作中遇到问题时的解决能力和创新思维。
- 学习能力：评估员工持续学习和提高专业技能的能力，如参加培训和证书考试等。
2. 管理岗位的绩效考核指标管理岗位侧重于员工的领导能力和团队管理能力。
对管理岗位的绩效考核可以包括以下指标：- 目标达成：评估员工在指定时间内是否完成了工作目标，并且达到了预期效果。
- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和带领团队的能力。
- 决策能力：评估员工在决策过程中的准确性和有效性，以及是否考虑到组织的整体利益。
3. 销售岗位的绩效考核指标销售岗位侧重于员工的销售业绩和客户关系管理能力。
对销售岗位的绩效考核可以包括以下指标：- 销售额和销售增长率：评估员工的销售业绩和销售增长情况。
- 客户满意度：评估员工在客户关系管理中的表现，包括服务态度和客户反馈等。
- 销售技巧和谈判能力：评估员工的销售技巧和谈判能力，如销售技巧培训和合同签订等指标。
三、绩效考核办法的设计与实施为了有效设计和实施绩效考核办法，需要依据岗位的要求和组织的整体目标制定以下步骤：1. 设定明确的绩效指标：根据岗位的特点和职责，制定与绩效考核相关的指标，确保指标明确、可量化且与岗位目标一致。
公司基础管理考核规定
公司基础管理考核规定一、考核对象本规定适用于公司所有员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行政人员等各类岗位人员。
二、考核内容1. 工作目标考核公司将根据员工所在岗位设定相关的工作目标，并以完成情况作为考核指标之一。
工作目标将根据员工实际工作情况和公司整体发展需求而定，员工需在规定时间内完成相应任务。
2. 工作质量考核员工的工作质量是公司考核的重要指标之一。
工作质量考核包括但不限于工作成果的准确性、完整性、及时性等方面。
3. 工作效率考核工作效率是评价员工综合素质的重要指标之一。
公司将根据员工在单位时间内完成的工作量和质量，综合评定其工作效率。
4. 团队协作考核公司重视员工间的团队协作能力，团队协作能力将作为评价员工的重要依据之一。
员工应积极配合团队成员，共同完成团队目标。
5. 自我提升考核公司鼓励员工不断提升自身素质和能力。
员工应参加公司组织的培训和学习活动，提升专业知识和技能，自我提升成为公司考核的一部分。
三、考核周期公司将每季度对员工进行一次基础管理考核，对员工的工作表现、工作态度等进行全面评估。
同时，公司将根据员工的工作实际情况，随时进行临时考核。
四、考核结果1. 优秀得分在90分及以上，享有公司提供的各项奖励及晋升机会。
2. 良好得分在80-89分，公司将给予一定的奖励和鼓励，并提供相关培训机会。
3. 一般得分在70-79分，公司将要求员工对自身进行反思和提升，并提供必要的辅导。
4. 不及格得分在70分以下，公司将给予警告并制定必要的改进计划，如仍未改善，将面临相应的处罚。
五、补充说明本规定最终解释权归公司所有，公司将根据实际情况对本规定进行调整和完善。
员工在工作中应积极配合，全力以赴完成各项工作任务，以实现公司和员工共同发展的目标。
车间管理人员绩效考核方案(通用)
车间管理人员绩效考核方案（通用）一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的`晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案为完善公司内部管理体系，充分调动公司中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司实际情况，制定本方案。
下面是有公司企业管理人员考核方案，欢迎参阅。
公司企业管理人员考核方案范文1为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。
一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。
三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。
公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。
考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。
工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。
每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。
上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。
管理类指标考核细则(汇总)
未按集团招标采购制度规定的范围 进行招标组织和监督，视情况扣 0.2—1分。过程不规范的，视情况 扣0.2—1分。
管理类指标考核细则
序号 指标 项目 考核依据 考核要点 计分标准
未设立专、兼职内审机构或内审职 能由财务部门等不相容部门兼任的 扣0.5；是否有效履行内审职能， 查看内审总结、计划及内审报告， 若未能有效开展内审工作、履行内 审职责扣0.1-0.3分。 集团内审报告、年报审计及管理建 议书所提问题整改未到位或不能立 即整改到位而又未能明确整改计划 、进度的，有一项未完成扣0.1 分，最多扣1分，扣完为止。 重点检查是否设立专兼职内部审计机构；内部 内部审计 《投资集团内 审计职能是否独立，是否存在由财务部门等不 职能（0.5 审机构信息统 相容部门兼任的情况；是否有效履行内部审计 分） 计表》落实 职能；是否能有效开展内部审计工作、履行内 部审计职责。 内控审计 、2010年 审计问 报审计问 题整改 题整改情 况（1分） 重点检查对集团内部审计、专项审计、年报审 《豫投审 计及管理建议书所提问题的整改落实情况；是 [2011]67号文 否按照集团的要求明确整改机构和人员；是否 》;控股企业 按照要求的时间节点完成整改并报送；是否存 内部审计报告 在整改未到位或不能立即整改到位而又未能明 确整改计划和整改措施。 《豫投审 [2010]212号 重点检查列入集团年度投资计划的基建工程项 工程项目 文》;《工作 目是否按要求及时开展工程项目跟踪审计；有 跟踪审计 通报(第83期) 没有三方工程跟踪协议或者集团委派现场跟踪 （0.5分） 》;《三方工 审计人员。 程跟踪审计协 议》 风控机构 建设 主要考核有无专兼职机构、人员、有无分管领 导、企业内部风控网络建设、相关部门在风控 工作中的分工等 ①执行集团《控股企业报告制度》《控股企业 法律事务管理办法》的情况。是否按照规定上 报重大事项、重大案件、潜在风险等②风险排 查。是否定期或不定期对企业风险点进行排 查，是否根据企业实际确定了需要重点关注的 风险点，对风险点是否制定了防范措施，有无 排查报告③风控内部管理情况。是否每年对风 控、法务工作进行总结并报集团法律部
绩效管理中的绩效考核与评分标准
绩效管理中的绩效考核与评分标准绩效管理在现代组织中扮演着重要的角色，它是用于评估员工表现，确定奖励和提供发展机会的关键过程。
在绩效管理的实践中，绩效考核与评分标准被视为核心要素，其确定和使用影响着组织的发展和员工的激励程度。
本文将探讨绩效管理中的绩效考核与评分标准，旨在帮助组织更好地建立和使用这些标准，实现有效的绩效管理。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工表现和潜力的关键过程。
通过绩效考核，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和优势，并为员工提供反馈和奖励。
绩效考核能够帮助组织识别和发展优秀的员工，同时也为员工提供了实现个人和职业目标的机会。
二、绩效评分标准的制定原则制定绩效评分标准时需要遵循以下原则：公正、可衡量、一致性、可操作性和连贯性。
1. 公正：绩效评分标准必须公正客观，并基于实际表现而非主观判断。
评分标准应该有明确的度量指标，以便能够全面评估员工的工作表现。
2. 可衡量：评分标准应该能够量化和测量员工的表现。
标准应该是具体明确的，使得员工能够理解并以此为依据进行工作。
3. 一致性：评分标准应该在整个组织中应用一致，以确保评估的公平性和可比性。
各个部门和级别的绩效评分标准应该是相互关联的，以便能够对员工进行综合评估。
4. 可操作性：评分标准应该是可操作的，即可被员工和上级所理解、接受和应用。
标准应该是明确的，以便员工在实际工作中能够根据标准进行行动。
5. 连贯性：评分标准应该与组织的目标和价值观保持一致。
标准的制定应该与组织的战略和文化相契合，使得员工的绩效能够反映出组织的期望和目标。
三、绩效评分标准的类型绩效评分标准可以根据其性质和目的分为多种类型，如下所示：1. 行为性评分标准：这种标准关注员工在工作中所展现出的行为和态度。
通过评估员工的行为，组织能够了解员工是否具备良好的沟通能力、团队合作意识、领导能力等。
行为性评分标准可以通过观察、访谈和问卷调查等方法进行评估。
2. 成果性评分标准：这种标准关注员工在工作中所取得的具体成果和绩效。
专业管理类员工岗位等级管理实施细则
钦州市烟草专卖局（公司）专业管理类员工岗位等级管理实施细则为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，依据《员工岗位等级管理办法》及《实施定岗定责定员定薪的工作方案》，为加强对专业管理岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业管理岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。
一、适用范围和评定依据（一）本制度适用于局（公司）专业管理岗位员工，即机关科室员工，各中心、县级局机关员工。
（二）评定依据：根据机关科室、中心和县级局机关员工的管理层次及职业技术等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。
二、原则（一）公开公正原则。
岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面：岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
（二）内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定岗位等级标准及考核的内容。
（三）逐级考核与360度评估相结合。
逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。
（四）量化操作原则。
对考核内容尽量量化到具体的分值，然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。
三、岗位等级设置专业管理岗位等级设置包括科员、办事员，共设四个等级二十四个档次，具体如下：(一)科员岗位：属于专业管理序列岗位的第七、第八等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。
(二)办事员岗位：属于专业管理序列岗位的第十一、第十二等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。
(三)具体等级工资见附表。
(四)业务类岗位等级不得套入相应的专业管理岗位的等级。
四、岗位等级升降渠道(一) 通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现行政级别岗位变动。
（二）通过专业技术职务评聘以及工作业绩考核等向专业技术类岗位转换，实现岗位等级“纵向”升降变动。
岗位技能等级考核管理办法
岗位技能等级考核管理办法一、考核目的为了更好地管理和激励员工，优化人才结构，提高岗位技能水平，确保企业的持续发展，制定本岗位技能等级考核管理办法。
二、考核范围本考核管理办法适用于公司内所有职位的员工，涵盖技术岗、管理岗等不同类型的岗位。
三、考核标准技能等级划分1.初级：具备基本的工作技能，能够胜任日常工作任务；2.中级：工作能力较强，能够独立完成复杂的工作任务；3.高级：在所在领域有一定的专业知识和经验，能够带领团队完成重要项目任务；4.资深：在所在领域有深厚的专业知识和经验，对公司具有重要贡献。
考核内容1.工作表现：包括工作态度、责任心、团队合作精神等；2.专业知识：基础知识掌握情况、更新能力等；3.技术能力：熟练程度、解决问题能力等；4.绩效成果：工作成果质量和量化指标等。
考核方法1.年度绩效考核：结合员工的工作表现、专业知识、技术能力和绩效成果进行评定；2.项目实绩考核：员工参与重要项目后，由项目负责人进行评定；3.面试评定：由主管领导或人力资源部门面试评定员工的综合能力。
四、考核流程1.制定考核计划：每年初制定本年度的考核计划，明确考核标准和流程；2.考核通知：向员工发出正式的考核通知，并说明考核内容和时间安排；3.考核实施：按照制定的考核标准和方法对员工进行考核；4.考核评定：根据考核结果评定员工的技能等级，并进行记录；5.反馈结果：将考核结果及时反馈给员工，指导其提升技能和能力；6.绩效奖惩：根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
五、考核结果运用1.激励机制：根据员工考核结果，建立激励机制，激励员工持续提升技能水平；2.岗位调整：根据员工的技能等级，适时进行岗位调整，实现人岗匹配；3.培训需求：根据考核结果，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质；4.晋升晋级：根据员工的技能等级和绩效评定，确定晋升晋级计划。
六、其他规定1.激励机制和奖惩措施要公平公正，不得存在任何歧视现象；2.考核结果要实事求是，客观公正，不得存在任何造假行为；3.对于考核结果不满意的员工，可提出申诉，经专门组织的评审组审核后做出决定。
员工绩效考核评分标准(管理类)
4、岗位练兵时不遵守纪律
5、未按要求完成改善提案
0.3
提案实施加0.5
6、积极写宣传稿件（广播稿、电视报道、江汽报）
采纳＋0.1
电视＋0.2、报纸＋0.3
7、参加各种一类培训违纪
0.1～0.5
8、积极参加TQM、QC小组活动
参加＋0.3
获奖＋0.8
5、不参加各种公益活动及公司组织的各种全员竞赛活动
0.2
6、团结协作、集体荣誉感不强
7、积极完成临时的附加工作
加0.2
8、未完成领导布置的附加工作
0.1
员工绩效考核评分标准（生产类）
序序号号
考核项目
考核标准
扣分标准
备注
一
思想品格10分
1、未按时按要求参加晨会
0.1
2、个人生活用品放在工具箱、柜及工装、工件上
1、因个人原因导致部门团队考核扣分项
0.7
2、未做到“三现”服务
0.3
3、现场反馈问题未及时处理和反馈
4、受控文件因个人失误而更改
5、各种原始记录不齐全、准确
6、到期的各类分解计划、目标实施未到位
7、未积极配合培训，做好四新培训和工艺的指导、贯彻
8、因个人失误而导致衔接错误，影响质量和生产
0.6
9、遇到质量问题不及时协调，相互推诿
8、“40＋4”踊跃发言被评为优秀学员的
加0.2
9、参加各种一类培训违纪
0.1－0.5
10、年度内通过考试获员工成长路径单科结业证书
加2.0
七
评价5分
1、未做到每天巡视、检查、指导班组工作
0.2
2、关心、帮助同事解决实际困难和难题
公司中层管理人员考核办法
公司中层管理人员考核办法随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3. 岗位重要的科级人员。
二、考核程序1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2. 年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
三类人员绩效考核奖标准
三类人员绩效考核奖标准在许多组织中，绩效考核是对员工工作表现的评估和奖励机制。
为了激励员工发挥更好的工作绩效，许多公司会根据员工不同的工作职责和级别制定不同的绩效考核奖标准。
对于不同类别的员工，我认为可以分为三类：高级管理人员、中级管理人员和普通员工。
下面将详细介绍这三类人员的绩效考核奖标准。
1.高级管理人员：高级管理人员是组织中层级较高、责任较大的员工。
他们通常负责制定公司战略、制定部门的目标和计划，并监督下属的工作。
对于高级管理人员的奖标准，应采取以下几个方面的考虑：a.公司或部门的目标实现情况：高级管理人员负责制定公司或部门的目标，并推动团队实施。
因此，他们的绩效考核应根据目标完成情况来评估。
b.团队的绩效：高级管理人员应能够带领团队成员协同合作，完成组织的任务和目标。
因此，他们的绩效考核还应考虑团队的工作表现和业绩情况。
c.高级管理人员的领导能力：高级管理人员应具备良好的领导能力，包括激励员工、制定战略和规划、解决问题和决策等。
他们的绩效考核应根据这些领导力能力的发挥情况来评估。
d.创新和改进：高级管理人员应鼓励员工创新和改进工作方法，提高工作效率和组织绩效。
他们的绩效考核还应考虑到他们在这方面的贡献。
2.中级管理人员：中级管理人员是组织中层级较低、责任相对较小的员工。
他们通常负责监督团队成员的日常工作，执行上级的指令，管理团队的绩效。
对于中级管理人员的奖标准，应采取以下几个方面的考虑：a.目标完成情况：中级管理人员负责监督团队成员的工作，因此他们的绩效考核应基于团队的目标完成情况和工作质量。
b.团队管理能力：中级管理人员应具备良好的团队管理能力，包括协调团队成员的工作和解决内部冲突等。
他们的绩效考核应基于团队的绩效和团队合作能力来评估。
c.上级的评价：中级管理人员的绩效考核还可考虑上级对他们的评价，包括对工作质量的评估、对团队管理能力的评价等。
d.个人发展和成长：中级管理人员应不断提升自己的能力，因此他们的绩效考核还可考虑其个人发展和学习成果。
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8、未完成领导布置的附加工作
0.1
员工绩效考核评分标准（技术类）
序号
考核项目
考核标准
扣分标准
备注
一
思想品格
10分
1、个人桌面上的文件和办公用品摆放杂乱
0.2
2、公用桌、椅、柜有灰尘、脏迹
3、办公电脑及个人使用电脑外表有灰尘、脏迹
4、办公室地面杂物、门窗玻璃不洁
5、办公家具不整齐、不干净
6、个人生活用品应放入柜内、放在办公室的明处
7、不礼貌待客，行为言语粗鲁
8、人走未关灯及各种办公用电器，下班门窗未锁好
9、工作时间外出未注明去向
10、未履行请假手续，擅离工作岗位，无故旷工
0.5
11、上班时间玩电脑游戏、上网聊天
12、因个人工作等原因而影响本部门团队绩效者
13、不在指定区域吸烟，办公室有烟头
0.3
14、上班时间伏桌打盹
15、在生产区无证驾驶
1.0
16、酒后上岗
17、吵嘴打架或影响正常工作秩序
18、在公司内通报批评
19、出现安全事故、质量事故
否决、当月绩差员工
20、不服从部门及公司领导的工作安排
扣2.0至否决
三
工作负荷20分
1、未按时完成份内的工作任务，工作安排不紧凑合理
0.3
2、未按时完成月工作计划的各项任务
3、对专项工作计划（或整改计划）未及时完成
5、在管理方法上有创意和较好的改善
有＋0.2
6、“40＋4”迟到、早退、溜号、旷课，上课无笔记，看与上课内容无关的书籍、刊物
0.2
7、“40＋4”课间手机响、课堂随便讲话影响培训
8、“40＋4”被评为优秀学员的
加0.2
9、参加各种一类培训违纪
0.1——0.5
10、年度内通过考试获员工成长路径单科结业证书
7、纸篓内的垃圾装满后未及时倾倒到垃圾箱内
8、接到通知后未及时参加公司、支部、部门等组织的各类活动、会议
缺席0.5分/次、迟到0.2/次
9、未按时参加各种会议，迟到、缺席
二
行 为 规 范 20 分
1、迟到、早退
0.2
2、不带上岗证
3、不按公司规定穿戴工作服、工作帽
4、上班吃零食
5、接听电话不礼貌、随地吐痰
6、到期的各类分解计划、目标实施未到位
7、未积极配合培训，做好四新培训和工艺的指导、贯彻
8、因个人失误而导致衔接错误，影响质量和生产
0.6
9、遇到质量问题不及时协调，相互推诿
0.5
五
工作能力15分
1、所主持的工艺工作，工艺文件不齐全，新品工艺未及时编制
0.3
2、未能运用PDCA循环方法进行有效的工作
3、对专项工作计划（或整改计划）未及时完成
4、各种报表未按规定时间上交
5、未按时制定、下发各种报表、计划
6、未按时做好各种考核、检查的汇总工作
四
工作 质 量 20 分
1、未对本岗位出现的问题进行分析，采取措施，形成处理闭环并归类存档
0.3
2、各种检查、考核记录不准确、完整、及时
3、未做到“三现”服务
7、纸篓内的垃圾装满后未及时倾倒到垃圾箱内
8、接到通知后未及时参加公司、支部、部门等组织的各类活动、会议
缺席0.5分/次、迟到0.2分/次
9、未按时参加各种会议，迟到、缺席
二
行为规范20分
1、迟到、早退
0.2
2、不带上岗证
3、不按公司规定穿戴工作服、工作帽
4、上班吃早点
5、接听电话不礼貌，随地吐痰
6、上班时间看与工作无关的书报刊物
3、不能独立完成工装设计，保证本岗位的工装完善合理
4、新品试制，工作衔接不到位
5、指导、帮助新参加工作同志的工作
加0.3
六
学习创新10分
1、未按要求完成改善提案
0.3
2、改善提案实施率高
实施＋0.2
3、积极写宣传报道稿件（广播稿、电视报道、江汽报及公司外稿件）
采纳＋0.1
4、积极进行QC活动并取得QC成果
加2分
六
工 作 能 力15分
1、未能运用PDCA循环理论进行有的工作0.32、未积极主动处理、解决本职工作范围内出现的问题
3、不能按要求起草各种管理制度
4、组织、协调、评价本岗位工作的能力不强
0.4
5、能熟练运用计算机进行本岗位的软件处理工作
加0.2
6、未能完成、处理突发性的工作任务
0.5
七
评价 5 分
参加＋0.3
5、在管理方法上有创意和较好的改善
4、未按时、按质、按量提交各种考核表格
5、月计划完成率低，未完成一项
6、因自身原因造成工作明显失误的
0.6
五
学 习 创 新10分
1、未按要求完成改善提案
0.3
2、改善提案实施率高
实施＋0.2
3、积极写宣传报道稿件（广播稿、电视报道、江汽报及公司外稿件）
采纳＋0.1
4、积极进行QC活动并取得QC成果
参加＋0.3
1、团结协作、集体荣誉感不强
0.4
2、未能做到系统思考、协调处理好各方面关系
0.3
3、不参加各种公益活动及公司组织的各种全员竞赛活动
0.2
获奖＋2分
4、关心、帮助同事解决困难和难题
加0.2
5、未做到以服务的心态工作，员工反映不满意
0.3
6、未做到每天巡视、检查及指导班组工作
0.2
7、积极完成临时的附加工作
4、各种报表未按规定时间上交
5、本岗位的工艺工作未主动解决
6、未按时制定、下发各种报表、计划
7、未按时做好各种考核、检查的汇总工作
0.5
四
工作质量20分
1、因个人原因导致部门团队考核扣分项
0.7
2、未做到“三现”服务
0.3
3、现场反馈问题未及时处理和反馈
4、受控文件因个人失误而更改
5、各种原始记录不齐全、准确
14、上班时间伏桌打盹
15、在生产区无证驾驶
1
16、酒后上岗
17、吵嘴打架或影响正常工作秩序
18、在公司内通报批评
19、出现安全事故、质量事故
否决当月绩
20、不服从部门及公司领导的工作安排
扣2.0至否决
三
工 作 负 荷 20 分
1、未按时完成份内的工作任务，工作安排不紧凑合理
0.3
2、未按时完成月工作计划的各项任务
员工绩效考核评分标准（管理类）
序号
考核项目
考核标准
扣分标准
备注
一
思 想 品 格 10 分
1、个人桌面上的文件和办公用品摆放杂乱
0.2
2、公用桌、椅、柜有灰尘、杂物
3、办公电脑及个人使用电脑外表有灰尘、脏迹
4、办公室地面杂物，门窗玻璃不洁
5、办公家具不整齐、不干净
6、个人生活用品应放入柜内，放在办公室的明处
6、上班时间看与工作无关的书报刊物
7、不礼貌待客，行为言语粗鲁
8、人走未关灯及各种办公用电器，下班门窗未锁好
9、工作时间外出未注明去向
10、未履行请假手续，擅离工作岗位，无故旷工
0.5
11、上班时间玩电脑游戏、上网聊天
12、因个人工作等原因而影响本部门团队绩效者
13、不在指定区域吸烟，办公室有烟头
0.3