某房地产公司薪酬体系设计方案.doc
某房地产公司薪酬设计方案
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
某房产公司的薪酬设计方案
某房产公司的薪酬设计方案总则本薪酬方案的制定是为了规范某某置业有限公司的薪酬计算基准，明确薪酬的科学计算方法，其设计思想是：实行能体现员工能力与贡献的宽级年薪制，建立鼓励组织与团队绩效的薪酬体系。
其近期目标是：激励总部全体员工自我提升、充分发挥积极性，爱岗敬业、努力奋发、团结协作、共同为实现某某置业有限公司的经济发展目标与社会认同目标作出最大的贡献；最终目标是：以本方案为起点，进一步改进某某置业有限公司全公司的激励体系，不仅能使某某置业有限公司以著名的品牌、辉煌的远景、丰厚的报酬吸引人、保留人，而且要以某某置业有限公司既有集体协作、也有鼓励冒尖的工作氛围培育人、发展人，特别要鼓励充满朝气的团队与具有不断创新意识的员工能脱颖而出，长期保持整个公司的竞争能力。
1、某某置业有限公司岗位系统某某置业有限公司岗位系统分为两大系统；高层管理与行政支持系统（第一类岗位）项目系统（第二类岗位，即项目团队）两大系统的组织结构图见图1,两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表I02、薪酬结构与薪酬类型本方案提出的薪酬类型是“与肯位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。
某某置业有限公司的薪酬结构如下所示：总年薪A=固定年薪B+浮动年薪C+激励年薪D;固定年薪B约为：第一类岗位为：总收入AX（501.60%）,第二类岗位为：总收入A×3O%φ凰用隼带是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。
固定年薪在初次确定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提升、绩效提高与贡献情况有所调整，调整的部分称为“加薪”。
浮动年薪C二年度总付给C1.或C2,年度总付给C1.为第一类岗位:总收入AX(20%-10%),将视任职者的目标任务完成情况与公司的经济效益有所浮动；C2为第二类岗位：总收入AX(0%-40%),将根据项目的完成进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。
某房地产公司薪酬设计方案
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
某房地产公司薪酬设计方案
ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案薪酬体系对于一个房地产公司来说，是非常重要的一部分，它涉及到公司的运营效率、员工的工作积极性以及公司的长期发展。
合理的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入公司，并且激励员工发挥最大的潜力，实现公司的战略目标。
以下是一个关于房地产公司薪酬体系设计方案的建议：1.综合考虑公司战略目标和员工需求：薪酬体系设计应该与公司的战略目标相一致，并且充分考虑到员工的需求和期望。
通过市场调研、员工意见征询和绩效评估等方式，了解员工对薪酬待遇的期望，同时也要确保公司的薪酬支出可控。
2.建立完善的职级体系：根据不同岗位的级别和职责，建立起清晰的职级体系。
职级体系可以用来确定员工的基本工资水平和晋升路径，并且可以作为员工工作表现和职业发展的衡量标准。
职级体系应该包含不同级别的基本工资、工作绩效奖金和晋升机会等。
3.引入绩效考评制度：为了激励员工为公司做出更大的贡献，可以建立绩效考评制度。
绩效考评可以通过量化指标和定性评价相结合的方式进行，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
根据绩效考评结果，给予员工相应的薪酬奖励，如绩效奖金、提成计划或股票期权等。
4.设立福利奖励机制：除了基本薪酬和绩效奖金，公司可以设立一些福利奖励机制，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
例如，提供医疗保险、员工旅游、子女教育补贴等福利待遇。
此外，为了激励员工在公司长期发展，可以设置企业年金计划、股权激励和职业培训等。
5.加强沟通和反馈机制：公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，以及个人发展的需求和困难。
定期组织员工满意度调查和薪酬调研，以便及时进行改进和调整。
6.持续改进和优化：薪酬体系应该与公司的业务发展和市场环境相适应，并且需要不断进行监控和优化。
根据公司的变化，例如新的业务模式、市场竞争和员工需求变化，对薪酬体系进行调整和改进，确保其有效性和可持续性。
总之，房地产公司的薪酬体系设计方案应该综合考虑公司战略目标、员工需求和市场竞争环境。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。
将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。
使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
房地产开发公司薪酬体系设计方案
房地产开发公司薪酬体系设计方案一、基本工资确定基本工资是员工薪酬的重要组成部分，其确定应基于职位等级、市场薪酬水平和公司内部公平性原则。
以下是基本工资确定的步骤：1.进行市场调查，了解行业和地区薪酬水平；2.根据公司的战略发展需求，明确职位等级划分标准；3.针对不同职位等级，参照市场薪酬水平和公司内部实际情况，确定合理的工资范围；4.制定详细的职位说明书，明确各职位的职责、要求和绩效标准；5.根据职位说明书和员工个人能力评估结果，确定员工的岗位级别和相应的基本工资水平。
二、绩效奖金设计绩效奖金旨在激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
绩效奖金设计如下：1.设定明确的绩效目标和考核标准，确保考核指标的可衡量性和可达成性；2.根据不同职位等级和职责，设定合理的绩效奖金比例和额度范围；3.建立多维度的绩效考核体系，综合评估员工的业绩、能力和态度等方面的表现；4.根据考核结果和设定的奖励标准，计算员工的绩效奖金；5.及时兑现绩效奖金，鼓励员工继续保持良好的工作表现。
三、津贴与补贴项目津贴与补贴是对员工特殊工作条件、工作强度和工作性质的补偿。
房地产开发公司的津贴与补贴项目包括：1.交通津贴：为员工上下班提供的交通补贴；2.通讯补贴：为员工工作所需通讯提供的补贴；3.餐补：为员工提供的工作餐或餐补；4.住房津贴：为员工提供的外地户籍或中高层管理人员住房补贴；5.员工旅游补贴：员工员工旅游提供的补贴。
四、员工福利规划福利是公司吸引和留住人才的重要手段之一。
房地产开发公司可以规划的员工福利如下：1.社保福利：为员工缴纳五险一金，并可根据员工需求提供商业保险；2.年假福利：根据工作年限和职位等级，给予员工相应的带薪年假；3.培训福利：为员工提供职业培训和学习机会，提升员工综合素质和职业技能；4.节日福利：在国家法定节日为员工发放节日礼品或节日津贴；5.健康关怀：为员工提供年度体检、健身卡等健康关怀措施。
五、长期激励措施为了激励员工长期为公司发展贡献力量，公司可以采取以下长期激励措施：1.股票期权计划：给予核心管理人员和技术骨干一定数量的股票期权，使其利益与公司长期发展紧密相连；2.利润分享计划：根据公司年度利润情况，给予符合条件的员工一定比例的利润分成；3.虚拟股权激励：对符合条件的员工发放虚拟股票，享有相应的分红权和增值权。
某房地产公司薪酬体系设计方案
客户：能源房产
项目：人力资源管理
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二、能房公司现行薪酬体系存在的主要问题与初步解决设想
客户：能源房产
项目：人力资源管理
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六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大
薪酬总额包括现金收入及保险福利收入，其中社会保险是由国家强制执行 的，缴费比例是统一的，差异性主要体现在缴费基数上，国家对缴费基数又规 定了不超过社会平均工资的三倍，所以社会保险的差异性不大。保险福利收入 中还有一部分为企业补充保险，但由于国家对企业补充保险的鼓励性政策不明 确，企业上补充保险的积极性不大。大多数企业在保险福利性收入上的差距不 大，但也有4%的企业将社会保险中个人应缴费部分也由企业代缴了，相当于个 人保险缴费基数的20%左右。
薪酬管理系统
沟通 机制
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
客户：能源房产
项目：人力资源管理
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二、企业薪酬的构成
广义薪酬构成
经济的
非经济的
直接的 工资 佣金 奖金
间接的 保险计划：
人身、健康、医 疗意外灾害等
社会援助福利：
退休计划 社会保障 工人的伤病补助 教育补助 员工服务
缺勤支付：
二、总经理年薪出现分界线
房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元 与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占 11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50 万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是 个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 0第二章薪酬体系 0第三章薪酬结构 0第四章年薪制 (2)第五章岗位绩效工资制 (3)第六章提成工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (5)第九章其他 (6)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表 (9)岗位工资等级表 (10)岗位工资浮动比例表 (12)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。
第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。
薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。
其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。
2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。
3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。
（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。
下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。
级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。
这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
某某房产薪酬设计方案
某某房产薪酬设计方案一、引言随着房地产市场的不断发展和竞争的日益激烈，人才成为了企业成功的关键因素之一。
为了吸引、激励和保留优秀的员工，建立一套科学合理的薪酬体系至关重要。
本方案旨在为某某房产公司设计一套具有竞争力和激励性的薪酬体系，以满足公司战略发展和员工个人发展的需求。
二、公司现状分析（一）公司概况某某房产公司成立于_____年，是一家专注于房地产开发、销售和物业管理的企业。
公司目前拥有员工_____人，业务范围涵盖了住宅、商业和写字楼等多个领域。
（二）组织架构公司采用了直线职能制的组织架构，分为管理层、职能部门和业务部门。
管理层包括总经理、副总经理和各部门经理；职能部门包括人力资源部、财务部、行政部等；业务部门包括开发部、销售部、工程部和物业部等。
（三）人员构成公司员工的学历层次较为丰富，涵盖了本科、硕士和博士等。
年龄分布也较为广泛，从 20 多岁到 50 多岁都有。
在岗位分布上，销售人员和工程技术人员占比较大。
（四）薪酬现状目前，公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和年终奖金组成。
基本工资根据岗位和学历确定，绩效工资与个人工作业绩挂钩，年终奖金则根据公司的盈利情况和个人表现发放。
然而，现有的薪酬体系存在一些问题，如薪酬水平缺乏竞争力、薪酬结构不合理、绩效考核体系不完善等，导致员工的工作积极性不高，人才流失率较大。
三、薪酬设计原则（一）公平性原则薪酬设计要公平合理，确保员工的付出与回报成正比。
既要考虑内部公平，即不同岗位、不同绩效的员工之间薪酬差距合理；又要考虑外部公平，即公司的薪酬水平与同行业其他企业相比具有竞争力。
（二）激励性原则薪酬设计要具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过设置合理的绩效工资和奖金，让员工的薪酬与工作业绩紧密挂钩，多劳多得，优绩优酬。
（三）经济性原则薪酬设计要考虑公司的财务状况和承受能力，确保薪酬成本在公司的预算范围内。
同时，要合理控制薪酬总额的增长速度，避免因薪酬过高而影响公司的盈利能力。
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某房地产公司薪酬方案1**置业公司薪酬方案一、设计思路1、本薪酬方案的设计目的:(1)提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能;(２)控制公司经营成本,改善经营绩效，塑造企业文化,提高市场竞争力。
2、设计原则：公平、有效、合理、合法。
3、本薪酬方案考虑因素:(１）薪酬体系:岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平:考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况,体现的是薪酬的外部竞争性；（３）薪酬结构:不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。
（４)薪酬形式:直接薪酬(货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。
（5)特殊群体薪酬（６）薪酬管理政策二、薪酬体系1、职级职等划分（1)四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才Ｂ级为部门经理、主任、部长(即中层)C级为部门副经理、部门主管(即基层管理)Ｄ级一般员工级（基层）（２）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6Ｂ级从B１~Ｂ7C级从C１~C８D级从D1~Ｄ１0（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式,承认员工之间能力、技能的差别,给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。
详见附表1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异,同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。
（5)该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。
２、技能、能力评定(１）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级,原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。
（２)工作期间按照各月度考核,定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。
(3）原则上３个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。
三、薪酬形式结构1、基础工资标准:占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准)功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。
某房产公司薪酬设计方案完整实用
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章等级工资 (4)第五章年薪制 (5)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (11)附件一岗位等级分布图 (12)附件二工资试算表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系.针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工.第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税.第十三条固定工资（一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
某房产公司薪酬设计方案完整实用
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章等级工资 (4)第五章年薪制 (5)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (11)附件一岗位等级分布图 (12)附件二工资试算表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任.第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
房地产企业薪酬体系设计方案范例
六、薪金调整
1．公司每年____月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况确定。
2．根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整（见下表）。职员因职务变动，如职务晋升、降职等，
薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月____日起执行。
年终考核薪级调整
年度考核结果
调整级别
连续两年考核得分均为 90 分以上者
房地产企业薪酬体系设计方案范例
方案名称
××房地产公司薪酬体系设计方案
编制部门 执行部门
一、方案设计目的
为规范员工管理，提高员工工作的积极性，有效达成公司的经营目标，特制定本方案。
二、薪酬系列
员工的薪酬系列根据职位的工作岗位、性质、种类不同来划分，公司全体员工分为经营管理系列、专
业系列、财会系列、行政事务系列、销售系列及后勤辅助系列共六个系列。其中，经营管理系列实行与企
1．基本年薪 公司对高管人员基本年薪，设置了如下三个标准。
××房地产公司高管人员基本年薪水平
企业规模
基本年薪
浮动范围
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
2．绩效年薪 根据公司综合效益评定，效益评定分值根据公司绩效评价指标体系进行测算，并据此确定发放额度。
销售提成、奖金、福利等。
（一）薪酬构成
1．底薪 销售职级工作人员底薪统一为____元。
2．提成
销售职级工作人员提成比例标准详见下表。
提成比例标准表
房屋销售收入____万元
____万元以上
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某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4
某房地产公司薪酬体系设计方案
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(1)
第三章薪酬结构(1)
第四章年薪制(3)
第五章岗位绩效工资制(4)
第六章提成工资制(4)
第七章工资调整(5)
第八章工资特区(6)
第九章其他(7)
第十章附则(7)
岗位分类表(8)
年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。
岗位工资等级表 .................................................................................... 错
误！未定义书签。
岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。
第一章总则
第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：
（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；
（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；
（四）销售提成（适用于销售人员）。
第十一条基本工资：
基本工资=学历职称工资+工龄工资
（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
级别学历职称工资标准
一级博士高级职称1800
二级硕士副高级职称1500
三级本科中级职称1200
四级专科助理级职称900
五级中专员级职称600
六级高中、职高400
七级其他200
（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公
司工作的司龄工资为40 元/年，其它企业的工龄工资为20 元/年。
司龄的计算以满年度为准。
第十二条岗位工资：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档
的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位固定部分+月度浮动+年度浮动
固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。
（一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事
假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有
技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进
行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。
第十三条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）针对不同的职务设置晋级通道；
（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十四条岗位工资等级的确定
按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十五条附加工资
（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。
第十六条销售提成
销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
第四章年薪制
第十七条年薪制适用于高层管理人员。
第十八条年薪制的工资结构
年薪制收入= 月固定工资+ 年底补足
其中，月固定工资= 年薪/12×60%
年薪等级见附表2。
第十九条年薪制收入的发放
（一）月固定收入按月发放。
（二）年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入= 年薪×考核得分/100
年底补足= 年度收入－月固定工资×12。