某公司薪酬调研分析报告
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
薪酬调研分析报告
薪酬调研分析报告薪酬调研分析报告一、调研背景和目的薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，合理的薪酬体系能够增强员工的激励和归属感，提升企业的竞争力。
为了更好地了解当前市场上的薪酬水平和趋势，本次调研旨在对我公司及行业内的薪酬情况进行分析，为薪酬体系的优化提供参考。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查的方式，覆盖了我公司及行业内的员工。
通过设计问卷，了解员工的基本情况、薪酬待遇、对薪酬体系的认知和满意度等，从而对薪酬进行分析。
三、调研结果分析1. 员工基本情况：调研结果显示，我公司员工的平均工作年限为X年，其中男性员工和女性员工的比例大致相同。
同时，员工年龄分布较为均匀，主要集中在25-35岁之间。
2. 薪酬水平：调研结果显示，我公司的平均薪酬水平为X元/月。
进一步分析发现，不同岗位之间的薪酬差距较大，高级管理岗位和技术岗位的薪酬水平明显高于其他岗位。
3. 对薪酬体系的认知和满意度：调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬体系有一定的了解和认知。
然而，仍有一部分员工对薪酬体系的透明度和公平性存在一定的疑虑。
对于薪酬满意度的调查显示，大部分员工对薪酬水平和发放方式表示满意，但仍有少部分员工希望能够获得更高的薪酬待遇。
四、调研结论和建议1. 薪酬体系的优化：为了增强薪酬体系的公平性和透明度，需要加强薪酬政策的宣传和解释，建立更为完善的薪酬制度，明确薪酬分配的标准和规则。
2. 差异化薪酬策略：针对不同岗位的薪酬差距较大的情况，可以考虑制定差异化的薪酬策略，为高级管理岗位和核心技术人员提供更具竞争力的薪酬待遇，以留住关键人才。
3. 激励机制的建立：除了薪酬外，还可以通过其他激励手段来提高员工的积极性和归属感，例如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等。
综上所述，通过本次薪酬调研分析，可以为我公司的薪酬体系优化提供一定的指导和参考，为员工提供更合理、公平、具有竞争力的薪酬待遇，提升公司的员工满意度和竞争力。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬调研报告(精选3篇)
公司薪酬调研报告（精选3篇）公司薪酬调研报告篇1薪酬涨幅“新常态”三大特征：●整体涨幅趋缓●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市●民营企业薪酬涨幅超越外企等哪类人才需求增长快?●农业●电子商务●大数据分析、预测技术●云计算、可穿戴设备领域20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。
如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。
趋势“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。
调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。
据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。
企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。
行业农业、电商领跑养牛场老总年薪百万调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。
“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。
”曾诚说。
相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。
人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
公司薪酬调研报告3篇
公司薪酬调研报告3篇公司薪酬调研报告3篇薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面xx小编给大家分享几篇公司薪酬调研报告3篇，一起看一下吧!公司薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2021年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
某公司薪酬调研分析报告
举例示图
财务人员
举例示图
机械设计人员
2、潍坊市机械行业薪酬水平
按行业进行分类，根据统计中心分享数据统计，得到潍坊市机械行业不同岗位不同层级职工的薪酬水平为2942元/月，其中，机械行业普工薪酬水平2650元/月。
举例示图
潍坊市机械行业薪酬水平
举例示图
生产工人
举例示图
焊工
举例示图
文员
根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
薪酬水平定位分析
通过调研汶瑞机械、盛瑞传动、潍柴动力、福田（潍坊）、中呼信息、华仁药业、黄海药业7家公司不同岗位的薪酬数据，与本单位各岗位目前薪酬水平做对比分析，各岗位的25分位、50分位、75分位值以及薪酬水平偏离度数据，可以了解到公司在市场中的整体薪酬定位，以期为公司薪酬水平调整提供参考。
——
——
司机
32000
33600
-4.76%
4.76%
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叉车工
36000
36000
0%
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——
技能系列-操作岗
岗位
公司年薪（元）
50分位
偏离度
调薪幅度
调整后（元）
年薪
月薪
保安
23000
21000
9.52%
不做调薪，调整工作时间为8小时
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厨工
21600
21600
0%
——
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——
装卸工
经济环境根据潍坊市物价局统计数据,今年前三季度,全市居民消费价格总水平继续保持在温和的上升区间运行,同比上涨1.4%,较上年同期涨幅缩小0.8个百分点。潍坊市前三季度CPI同比上涨1.4%，作为薪酬调整的重要外部考虑因素，在本年度其影响力微乎其微。
薪酬调研报告范文
薪酬调研报告范文
《薪酬调研报告》
一、研究目的
本报告旨在对公司员工薪酬情况进行详细的调研分析，为公司制定合理的薪酬政策和方案提供依据，以满足员工的薪酬期望，激发员工的工作热情和积极性。
二、研究方法
本次调研采用了问卷调查和个别面谈相结合的方法。
通过问卷调查，收集了大量员工的薪酬情况、工作态度和对薪酬待遇的期望，同时也进行了一些个别面谈，深入了解员工对薪酬的真实感受和诉求。
三、调研结果
1. 员工薪酬情况
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平较为稳定，但也存在一定的差异性。
一线员工的薪酬普遍偏低，而管理人员的薪酬较高，各部门之间薪酬差距较大。
2. 员工对薪酬的期望
调研结果表明，员工对薪酬待遇的期望主要集中在以下几个方面：薪酬水平与工作业绩成正比；加班工资和工资福利待遇；薪酬福利的公开透明度等。
四、结论与建议
1. 优化薪酬政策
公司应该根据员工的工作业绩和实际贡献，合理制定薪酬激励方案，保证不同层级员工的薪酬水平合理公平。
2. 完善薪酬福利待遇
公司应该进一步完善加班工资和其他薪酬福利待遇，提高员工的薪酬满意度和归属感。
3. 建立薪酬沟通机制
公司应该建立健全薪酬沟通机制，加强员工对薪酬政策和福利待遇的了解和信任，减少薪酬不透明性带来的负面情绪。
综上所述，公司将根据本次调研报告结果，不断优化公司的薪酬政策，确保员工的薪酬待遇能够公正合理地反映其工作贡献，提升员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展和稳定经营打下坚实基础。
薪酬调研报告（通用16篇）
薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬调研报告篇1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
2024年薪酬调查报告范文7篇
2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。
2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。
这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。
这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。
但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。
如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。
对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。
与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。
在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解中智公司现有薪酬制度的情况，分析员工对薪酬制度的满意度，以便提出优化方案，提高薪酬制度的科学性和公平性。
二、调研方法通过在线问卷和个别面谈的方式对中智公司的员工进行调研，共发放问卷200份，收回有效问卷180份。
三、调研结果及分析1. 薪酬制度概况调研结果显示，中智公司的薪酬制度由基本工资、绩效工资和福利待遇构成，其中基本工资占薪酬总额的40%左右，绩效工资和福利待遇各占30%左右。
这种薪酬构成比例较为合理，能够体现员工绩效贡献和福利保障的双重目的。
2. 绩效工资激励效果根据调研结果，员工对绩效工资激励普遍持肯定态度。
74%的员工认为绩效工资能够激发工作积极性，而且绩效工资的分配公正程度也得到了员工的普遍认可。
然而，还有一部分员工认为绩效工资的评定标准不够明确，希望公司能够提供更详细的评定指标和考核方法。
3. 薪酬福利待遇方面大部分员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但对一些福利待遇存在一些不太满意的情况。
例如，67%的员工认为公司的带薪年假天数偏少，建议增加带薪年假的天数。
此外，还有33%的员工反映福利待遇不够灵活，希望能够有更多的选择余地。
四、调研结论根据以上调研结果，我们得出以下结论：1. 中智公司的薪酬构成比例较为合理，但在绩效工资的评定标准方面有待改进，需要提供更明确的评定指标和考核方法。
2. 绝大部分员工对绩效工资的激励效果持肯定态度，但仍有一部分员工对绩效工资的评定公正性有所质疑，需要增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
3. 员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但在带薪年假天数和福利待遇的灵活性方面有待改进，建议增加带薪年假的天数和提供更多的选择余地。
五、优化方案基于以上结论，我们提出以下优化方案：1. 完善绩效工资评定标准，提供更明确的评定指标和考核方法，以提高评定公正性。
2. 加强对员工绩效工资分配机制的宣传和解释，增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
薪酬调研报告8篇
薪酬调研报告8篇一、专业经理层年薪靠近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值靠近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平靠近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参加调研企业大多是园区企业，其次产业集中，生产一线工人人才竞争较为剧烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大局部都有外商投资背景，人才竞争剧烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。
依据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济进展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品德业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比拟20xx年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。
苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，局部国际500强企业投资建厂。
苏州的地域特点打算了人才会面临着剧烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济兴旺城市。
苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。
以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。
公司薪酬的调研报告
公司薪酬的调研报告薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面是爱汇小编给大家整理的公司薪酬的调研报告，供大家阅读!公司薪酬的调研报告篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称 Top30 )。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
薪酬调查报告分析报告6篇
薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬调研报告
薪酬调研报告引言薪酬是员工工作的重要组成部分，对于企业来说，合理的薪酬水平可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。
因此，对于企业来说，进行薪酬调研是非常重要的。
本报告旨在通过对薪酬调研的数据分析，为企业提供参考，帮助企业制定合理的薪酬政策。
一、调研方法本次薪酬调研采用了问卷调查和实地访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对企业员工，包括基本薪酬水平、福利待遇、绩效奖金等方面的情况。
实地访谈则主要针对企业管理层，了解他们对薪酬政策的制定和执行情况的看法和理念。
二、薪酬水平调研结果根据问卷调查的结果显示，大部分员工对于公司的薪酬水平比较满意，但也有一部分员工对于薪酬水平表示不满意。
其中，不满意的员工主要集中在基础薪酬水平相对较低、福利待遇不够完善、绩效奖金分配不公等方面。
而实地访谈的结果显示，企业管理层对于薪酬政策的制定和执行比较重视，但在具体执行过程中存在一定的问题，导致部分员工对于薪酬政策不够满意。
三、薪酬福利待遇调研结果问卷调查显示，员工对于福利待遇的满意度整体较高，但在具体福利项目上存在一些差异。
比较受欢迎的福利项目包括带薪年假、节假日福利、员工培训等；而相对不受欢迎的福利项目主要包括住房补贴、子女教育补贴等。
实地访谈结果显示，企业对于福利待遇的重视程度较高，但在具体福利项目的选择和执行上还有一定的提升空间。
四、薪酬绩效奖金调研结果问卷调查显示，员工对于绩效奖金的满意度整体较高，但在具体绩效考核和奖金分配上存在一些不满意的情况。
主要表现在绩效考核标准不够清晰、奖金分配不够公平等方面。
实地访谈结果显示，企业对于绩效考核和奖金分配的重视程度较高，但在具体执行过程中存在一定的问题，需要进一步完善。
五、建议和改进措施根据以上调研结果，我们提出以下建议和改进措施：1. 对于薪酬水平不满意的员工，可以适当调整基础薪酬水平，并完善绩效奖金分配机制，提高员工的薪酬满意度；2. 对于福利待遇不受欢迎的项目，可以根据员工需求进行调整和优化，提高员工的福利满意度；3. 对于绩效考核和奖金分配不够公平的情况，可以进一步明确绩效考核标准，并建立公平公正的奖金分配机制，提高员工的绩效奖金满意度；4. 加强对薪酬政策的宣传和解释，提高员工对薪酬政策的理解和认同，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
企业薪酬调研报告5篇
企业薪酬调研报告5篇企业薪酬调研报告1对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。
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举例示图 焊工
举例示图 文员
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
薪酬水平定位分析
通过调研汶瑞机械、盛瑞传动、潍柴动 力、福田（潍坊）、中呼信息、华仁药业 、黄海药业7家公司不同岗位的薪酬数据， 与本单位各岗位目前薪酬水平做对比分析 ，各岗位的25分位、50分位、75分位值以 及薪酬水平偏离度数据，可以了解到公司 在市场中的整体薪酬定位，以期为公司薪 酬水平调整提供参考。
调薪建议
• 通过本次调研，对公司目前的薪酬福利水平在市 场中的定位有一定了解，对公司现有薪酬水平提 供了参考。结合今年潍坊市物价水平变化幅度和 公司目前的薪酬福利状况，对公司现有岗位的薪 酬做出调整建议。 详细数据见后（业务系列岗位 暂未列入） 。
• 注：后表薪资调整数据仅含薪金数据，不包含福 利待遇。
福利调研数 据表
福利数据图示
• 由图表数据可见，我公司的福利待遇水平处于市场水平的低端位置，其中， 主要差异项目体现在礼金和法定福利方面，其他企业节日礼金的项目较为丰 富、金额较大，且为职工缴纳五险或五险一金。
薪酬增长率
• 根据正略钧策商业数据中心统计，大部分 企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的 企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择 一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪； 3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从 未实施过薪酬调整。企业会根据经济环境 、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率 。
薪酬调研数 据
管理系列
业务系列
技术系列
技能系列--职能岗
技能系列—技工岗
技能系列—操作岗
• 通过调研数据可见，公司薪酬偏离度大的岗位有班组
长、普工和喷漆工，此三个岗位目前的薪酬水平在市
场中的定位尚未达到10分位，具体数据详见下表（薪
酬单位：元）。
10分位 岗位 公司年薪
10分位 偏离度
管理系列
职务
公司年薪 （元）
50分位
主管/科 长
50000
55000
偏离度 调薪幅度
-9.09%
4%鉴于目前
人员管理能力 ，暂不做调整
）
调整后（元）
年薪
月薪
52200
4350
经理
92000 100000
4%鉴于目前
-8%
人员管理能力 96000
，暂不做调整
）
8000
技术系列
岗位
公司年薪 （元）
试验员1-2 年经验
企业名称 凯动 汶瑞 福田 中呼 华仁 黄海
加班费、年终奖
加班费 单倍工资 法定计薪 单倍工资+100元津贴 单倍工资 法定计薪 法定计薪
年终奖 —— —— 14薪 —— 13薪 13薪
福利水平定位分析
• 本次薪酬调研，除薪金调研数据，还包含 汶瑞机械、福田（潍坊）、中呼信息、华 仁药业、黄海制药5家单位的福利项目及待 遇信息，从津贴、礼金、法定福利、节假 日、班车、工作餐和宿舍等方面调研数据 ，了解到公司目前的福利待遇水平在市场 中的定位，同时也作为公司福利项目和待 遇水平调整的参考。
某公司薪酬调研分析报 告
2020年4月22日星期三
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
29000
试验员3-5 年经验
33600
技术员1-2 年经验
技术员3-5 年经验
工程师
30000 54000 84000
50分位 30000 36000 33000 52000 82000
偏离度 调薪幅度
-3.33%
3.33%
调整后（元）
年薪
月薪
——
——
-6.67%
6.67 %
34800
2900
-9.09%
文员
28200
30000
25分位 25分位 偏离度
50分位 50分位 偏离度
班组长 37704 37800 -4.76% 43952 -8.86% 50200 -13.88%普工Fra bibliotek28000
29530
-5.18%
31825
12.022%
36050
-22.33%
喷漆工 36000 40203 -6.22% 43952 -14.22% 50200 -24.89%
9.09 %
33000
2750
3.85% 不做下调 ——
——
2.44% 不做下调 ——
——
技能系列—职能岗
岗位
公司年薪 （元）
50分位
班组长
计划管理 员
统计
36000 28000 31000
41800 30500 30500
采购员 28200
30500
客服
30000
32000
制单员 27780
30000
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
经济环境
• 根据潍坊市物价局统计数据,今年前三季度,全市居 民消费价格总水平继续保持在温和的上升区间运 行,同比上涨1.4%,较上年同期涨幅缩小0.8个百分 点。
• 潍坊市前三季度CPI同比上涨1.4%，作为薪酬调整 的重要外部考虑因素，在本年度其影响力微乎其 微。
小结
• 知己知彼，百战不殆。通过对各企业薪酬水平及 福利水平的调查研究，可以对目前公司的薪酬福 利水平在市场中的定位有一定的了解。对公司现 行薪酬水平提供了参考，并可认识到公司目前薪 酬的不合理处，为薪酬福利水平的调整提供一定 的向导意义。福利方面可以根据公司的发展逐步 完善；薪酬结构方面，可结合绩效考核方案，考 虑对不同的岗位或不同的职级，确定不同绩效工 资占比，增加灵活性。
举例示图
副经理
举例示图
普工
举例示图
财务人员
举例示图
机械设计人员
2、潍坊市机械行业薪酬水平
• 按行业进行分类，根据统计中心分享数据 统计，得到潍坊市机械行业不同岗位不同 层级职工的薪酬水平为2942元/月，其中， 机械行业普工薪酬水平2650元/月。
举例示图
潍坊市机械行业薪酬水平
举例示图