助理人力资源管理师-第三讲：人力资源规划
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人力资源管理师三级课件第章人力资源规划
人力资源供给预测方法
趋势外推法：根据历史数据预 测未来趋势
回归分析法：通过建立数学模 型预测未来需求
情景分析法：根据不同情景预 测人力资源需求
德尔菲法：通过专家意见预测 人力资源需求
人力资源供需平衡方法
需求预测：通过历史数据、行业 趋势、公司战略等预测未来人力 资源需求
平衡策略：根据供需预测结果， 制定招聘、培训、晋升等策略， 实现供需平衡
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供给预测：通过内部晋升、外部 招聘、培训等方式预测未来人力 资源供给
监控与调整：定期监控人力资源 供需情况，根据实际情况调整平 衡策略
人力资源规划的评价和调整方法
定期评估：定期 对规划进行评估， 确保其符合公司 战略和目标
反馈机制：建立 有效的反馈机制， 及时收集员工意 见和建议
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人力资源规划
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时间：20XX-XX-XX
目录
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人力资源规划 的定义和资源规划 的方法和技术
人力资源规划 的挑战和应对 策略
人力资源规划 的发展趋势和 未来展望
调整策略：根据 评估结果和反馈 信息，调整人力 资源规划策略
持续改进：持续 改进人力资源规 划方法，提高规 划的准确性和有 效性
P人A力R资T源5规划的挑战和应对策
略
应对人才流失的策略
提高员工满意度：提供良好的 工作环境和福利待遇
加强员工培训和发展：提供职 业发展和技能提升的机会
建立良好的企业文化：营造和 谐、积极的工作氛围
【管理精品】助理人力资源管理师辅导讲座--人力资源规划-PPT精品文档
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调研准备阶段
通过对企业有关情况、信息、资料的初步分 析和非正式调研，确定调研的主题内容和范 围 本阶段可分为三阶段
初步情况分析：以便掌握了解情况 非正式调研：对拟定假设进行调研，发现新 问题、新假设，以便进一步探求问题真正所 在 确定调研目标：进一步明确调查调查目标， 逐步缩小调查范围，确定调查项目的重点
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人力资源供需预测程序
调查分析
需求分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 需求数量、 质量、层 次、结构 内部供给 供给分析 外部供给
人口政策和状况 劳动力市场发育程度 社会保障体系健全程度 就业意识和择业偏好等
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升、辞退、退休、事假
岗位设置的原则
由该组织的总任务来决定的 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是 以“事”为中心而设置的。
设置岗位时，应考虑的因素
P140
数量最低 有效配合 积极效应 经济系统等
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人力资源规划
人力资源规划是各项人力资源管理活动 的起点和依据 P143 企业人力资源规划包括：总体规划和各 项业务计划；人力资源业务计划是总体 规划的展开和具体化 P141 广义人力资源规划：各类计划的总称 狭义人力资源规划的定义，其实质就是 各类人员需求的补充计划 P142
国家 职业资格培训 企业人力资源管理人员
助理人力资源管理师辅导讲座
——人力资源规划
主讲：刘俊
人力资源规划流程图
外部环境 经营战略
产品组合、 利润目标等
助理人力资源管理师-第三讲：人力资源规划
组织设计
• • • • 销售型企业设计？ 销售型企业设计？ 服务型企业设计? 服务型企业设计 生产型企业设计? 生产型企业设计 技术型企业设计? 技术型企业设计
工作分析
工作分析的重要性
工作分析的主要目标
工作内容
职位层级 工作分析
任职资格
权力和责任
工作条件
概念
• 1.工作要素 工作要素(element)：工作中不能再继续分解的最小 工作要素 ： 动作单位. 动作单位 • 2.任务 任务(duty)： 为了达到某种目的所从事的一系列活动 任务 ： 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成. 由要素组成 • 3.责任 责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的 责任 ： 任务,即分内应做的事 由任务组成. 即分内应做的事.由任务组成 任务 即分内应做的事 由任务组成 • 4.职位 职位(position)： 在一定时期内 组织要求个体完成的 职位 ： 在一定时期内,组织要求个体完成的 一至多项责任.一般讲 一般讲,职位与个体匹配 一至多项责任 一般讲 职位与个体匹配 • 5.职务 职务(post)：一组责任重要程度相似的职位 一种职 职务 ：一组责任重要程度相似的职位. 务可以有一至多个职位. 务可以有一至多个职位 • 6.职业 职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间 从 行业： 职业 行业 在不同组织或不同时间,从 事相同活动的一系列工作的总称. 事相同活动的一系列工作的总称 • 7.工作族 工作族(job system )/工作类型： 两个或两个以上的 工作类型： 工作族 工作类型 工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作
制度建设
• • • • • 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 个人行为规范
助理人力资源管理师-人力资源规划
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企业人力资源规划的层次
• 总体规划 • 各项业务规划
人力资源规划核心包括：人力资源需求预测、 人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
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人力资源规划的步骤（5）
• 调查、收集和整理涉及企业战略决策和 经营环境的各种信息
• 根据企业或部门实际情况确定其人力资 源规划期限
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人力资源规划的期限
• 短期规划（一年及以内的计划） • 中期规划（一至三年的计划） • 长期规划（三年以上的计划） • 什么情况下适应做短期计划？ • 什么情况下适应做中期计划？ • 什么情况下适应做长期计划？
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人力资源规划与企业经营状况之间的 关系
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他相关的资金项目 • 其他项目
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• 计时工资 • 基础工资 • 职务工资 • 计件工资 • 奖金 • 津贴 • 补贴 • 加班工资
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工资项目
工资总额不包括哪些项目？
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涉及职工权益的社会保险费以及其 他相关的资金项目
• 养老保险： • 医疗保险： • 失业保险： • 工伤保险： • 生育保险： • 职工福利： • 教育经费： • 住房公积金： • 其他费用：
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确定具体项目核算办法
• 各企业根据自己的实际情况来定 • 核算时应注意的问题 1、成本应按实际录用人数分摊 2、某些直接成本项目中也包含间接成本 3、避免某些成本项目部分交叉
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制定企业的人力资源管理标准成本 （3）
• 人力资源获得标准成本 • 人力资源开发标准成本 • 人力资源重置标准成本
助理人力资源管理师(三级)Part3-1人力资源规划合集
专业变革方向
•管理理念（以人为本）
•招聘配置
市场
事务性>战略性创新性人才梯队
•结构扁平化强化部门HR管理
（服务/专业/沟通/共管） •组织目标（为战略服务/变被动为主动） •组织领导者（高层/部门/HR共管） •HR部门职能（选/留/训/激/用）
•薪酬福利 成本>资本（短期>长期） •培训 学习教育>核心技能 •职业生涯 单一目标>个人/企业同步
制定程 序
影响因素 制定程序
影响 因素
年龄 性别 岗位 知识 技能 经验 能力 培训 业绩 薪酬 …… 说明书 流程……
1.员工信息系 统（eHR）
工作分析
制定 程序
评估 反馈 调整 修改
2.预测HR全部需求（TN）
预测人的选择 市场 技术 流程 管理……
3.彻查现有HR（IR)
甄别人员适岗程度(评价中心) 拟订调整 培训方向……
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组织变革企业制度
人力资源战略
组织变革与企业制度
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4组织变 革与
HRM变 革
组织变革 企业制度
组织变革 与HRM 变革
企业 制度
1.组织变革的原因及目的 2.组织变革的程序和内容 3.组织变革的模式 4.组织变革策略和方式 5.人力资源组织变革
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组织变革 原因目的
组织变革与人力资源管理变革
组织变革 程序内容
组织变革 模式
组织变革 策略方式
人力资源 组织变革
原因
目的
1.经营环境变化
市场 1.动态平衡
市场
2.内部环境变化
2.持续性
3.发展战略变化
3.适应性
4.变革能力
2019年助理人力资源管理师三级讲义：人力资源规划
2019年助理人力资源管理师三级讲义：人力资源规划
人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步
骤
组织信息调查研究的阶段与步骤(*第一阶段重点看一下(*非正式调研)) 实行组织信息调研的具体要求
组织信息调研的类型(*看因果关系调研和预测性调研的内容)
信息采集的方法
组织信息分析(组织信息分析的含义及核心地位、具体方法的种类、SWTO分析法)
组织设计的内容和步骤
组织设计的要求及原则(必须掌握)
岗位分析中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，保证
事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计要求(岗位设计的目的)(注意简答)：
岗位设计以及再设计的内容(必须掌握，注意简答)
人力资源规划的核心内容及步骤是(重点掌握)
计划的关键就是准确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公
式如下：
计划期内人员补充需求量=计划期总需求量---报告期末员工总人
数+计划期自然减员总人数
人力资源规划的概念
人力资源规划从内容上看的分类
人力资源费用预算的三大基本项目(必须掌握)(*工资项目) 社会保险费预算步骤
人力资源管理成本的核算。