德国企业的人力资源管理方法

德国企业的人力资源管理与开发【作者】赵曙明/周姝【作者简介】赵曙明周姝，南京大学国际商学院[编者按]本刊从今年第2 期起将陆续发表南京商学院赵曙明教授组织撰写的专题系列文章“企业人力资源管理与开发”。

包括德国、美国、日本、台湾地区、韩国、新加坡、中国等国家和地区。

“他山之石，可以攻玉。

”实现增长模式转变的关键是加速科技革命和提高劳动者的素质。

希望这组系列文章对经济界和企业界开阔思路会有所助益。

由于社会制度和文化背景等因素的影响，各国企业的人力资源管理各有其特色。

在德国，贯穿企业人力资源管理的一个重要思想是重视人性管理，尊重员工自身价值，给予员工参与管理的权力，强调个人与企业整体的配合。

这在企业雇佣制度、劳资协调体制、员工参与管理制度，以及职业培训制度中有充分的体现〔1〕。

一、德国企业的雇佣制度德国《基本法》第12条第1款规定：“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。

”根据这一基本原则，德国长期以来坚持“自由择业”政策。

企业主或经理有权根据实际工作需要，自行招聘或解雇员工。

员工本人也有选择工作的自由。

公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。

公司与求职人员经过双向选择达成一致意见，求职者填写求职表，体检合格后，就成为公司的正式员工。

值得一提的是，为了在企业与员工“双向选择”的过程中最终达到“人尽其才，才尽其用”的目的，避免个人由于客观因素影响主观才能的发挥，德国各级劳动局专门提供就业指导这项服务。

德国劳动局作为一个公益机构，其宗旨是为每一个有需要的人服务，方式多样并尽量做到完全满足申请者的需要。

就业指导工作的关键在于，一方面应正确地理解申请者的主客观愿望，另一方面还应弄清申请者的身体状况、智力、性格特征、兴趣爱好以及人际关系等等，与此相关的是弄清在考虑范围内的每一个职业有哪些具体要求，有无发展前途，然后再提供指导。

就业指导的日常工作主要包括全面介绍职业选择中的问题、职业培训的多种途径、各类职业及其发展倾向（即所谓职业方向问题）等。

就业指导不负责协助选定职业之后的落实问题，即协助介绍培训岗位、协助处理各种手续等。

就业指导有一整套科学的工作方法。

首先由劳动局下属的职业研究所对全国的、地区的以及国际劳动力市场和职业流向的现状和发展趋势进行科学的预测，以便向每一个人提供其感兴趣的职业培训情况、选择职业的可能性。

同时，劳动局还大力发展就业情报工作，免费提供情报资料。

此外采取心理测试的方法，了解求职人员的智力、兴趣爱好、潜在意识倾向等，而且就业指导人员一般都经过专门的职业培训，工作认真负责，这些都保证了就业指导工作的质量，达到了极好的社会效果〔2〕。

德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。

员工进入企业后，均设立人事档案。

从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。

与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。

德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。

在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。

德国企业曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受到基本扎实的传统技术培训。

对企业管理者的要求，必须是技术专业毕业生，参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。

所以他们的晋级比较缓慢。

即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。

这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。

德国的这种做法有以下三个优点：1.职员能忠于企业；2.领导层之间容易协调；3.能不断提高员工技术水平。

德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，厂方在每季度结束前六周宣布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的另寻职业的时间。

一个工人如果工作得好，可以在一个企业连续受雇10年以上，这样既有利于开展公平竞争，又能保持一定的员工稳定性。

二、德国企业的劳资协调体制德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。

根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。

1949年颁行的《劳资协议法》规定，劳资协议包括三部分内容：缔结劳资协议双方的权利和义务、劳资关系的内容、劳资契约的缔结与终止；框架劳资协议，即具有普遍意义的、在较长时期内有效的规章条款，如休假、工作时间、工作保护、裁员保护等；工资协议是对框架协议的补充和具体化，明确规定工资、薪水、工资级别、计件工资、补贴和津贴。

劳资协议是具有法律约束力，是劳资双方维护和发展各自利益的保障。

因此，劳资协议具有保护功能、规范功能和安定功能。

劳资协议一旦签订生效，在有效期间劳资双方都负有维护合约的义务。

如果劳资协议的有效期届满，双方又未能达成新的一致意见，则由劳资双方信赖的中立人出面协调，通过谈判求得双方可以接受的条件，以签订新一轮劳资协议。

国家不得以任何形式强迫劳资双方接受政府意见。

当有重大事件导致劳资双方发生重大矛盾或冲突，甚至雇员要求罢工时，工会与雇主协会之间往往运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制，促使劳资双方形成“社会伙伴关系”。

〔3〕职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也是最为完善。

早在1850年，德国爱伦堡就有4家印刷厂成立了工厂委员会，由雇主以及工人选举的1名职员和1名工人组成，其职能包括交流信息、咨询、共同管理福利计划、制订厂规、决定利润分享计划、解决监工与工人之间以及工人内部的纠纷等。

〔4〕1919年通过的宪法中，明确规定成立工厂的工人委员会，后来又出现了矿业方面很多特别规定的制度。

1950年以后，有关法律又几经修改，将工人参与的权利加大。

这样除非是利害关系特别重大的事宜，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。

目前，德国企业中的职工参与决策制体现在以下三个方面：〔5〕1.董事会中工人的代表性德国工业法规定，职工人数超过1000人的企业董事会中，须有工人代表参与，行使共同决策权。

董事会一般有11名董事，其中，5 名代表职工，5名代表资方（即股东），还有1名中立的董事。

所有董事的权利义务相同，他们都能自由工作，不受外来批示的束缚。

代表职工的5 名董事也由股东大会选举，候选人须由工厂委员会、工会及工会联合会提出。

5名职工代表和5名股东代表以简单多数决定第11人的人选，至少要有3名职工代表和3名股东代表同意。

据对35个矿山和12个钢铁企业的调查，252 名代表职工的董事的身份为：工厂职工105人，经济学家、律师和会计师42人，工会管理人员63人，政府官员32人，企业家和银行家10人。

2.联合管理德国工厂法规定，雇佣5人以上的工商企业和雇佣10 人以上的农业及伐木企业，须成立工厂委员会。

工厂委员会委员由全体职工以秘密和直接投票选举，委员任期两年。

视企业工人人数的多少，委员人数可由1人至35人不等。

工厂委员会的任务如下：一方面在企业经营及人事管理方面：（1）为改进管理措施及提高生产率，向雇主提出建议；（2）检查有关立法、法规、以及劳资协议等实施执行情形；（3）受理工人的申诉事项，向雇主交涉，寻求解决办法；（4）帮助残疾职工和其他需要特别保护者，以支持他们的工作；（5）与事业单位合作，加强安全卫生措施，防止灾害发生，维护工人健康。

另一方面雇主在如下方面不得单方面作决定，必须获得工厂委员会的同意：（1）每日开工及歇工时间，以及中间休息用餐的时间；（2）给付工资日期、时间及地点；（3）假期日程的安排；（4）职业培训的安排；（5）福利设施的兴办与管理；（6）工作规则的制订与修正；（7）生产方式的变动；（8）工人受雇、迁调、解雇等项事宜。

如果一个企业有几个工厂，只要各厂的工厂委员会中有75%以上的职工代表愿意，可以成立联合工厂委员会。

每个工厂委员会派3 名代表参加联合工厂委员会。

联合工厂委员会的权力并不高于单个工厂委员会。

它不考虑单个工厂委员会能处理的问题，而是考虑关系全公司或工厂之间的问题。

雇佣工人超过100人的企业，还应设立经济委员会，半数委员由工厂委员会指派，另半数委员则由雇主指派。

经济委员会负责报告与企业经济有关事项，如生产情况、生产方式、生产计划、财务状况、产品与市场情形、以及其它影响工人利益的事项。

3.职工会议德国所有国有企业的员工，可以组织职工会议，由单位各部门员工代表组成。

按企业的大小，代表人数可多达25人。

职工代表的选举程序、权利及义务均与民营企业中工厂委员会代表相同。

在德国企业的劳资协调体制中，工会的作用不容忽视。

德国的16个行业工会在劳资双方中充当了协调角色，帮助工人参与民主管理，反映工人的疾苦与愿望，疏通资方与工人的对话。

工会的润滑剂作用使工人与资方摩擦减少，这种经常性的疏导是德国工潮事件较少的重要因素。

由于德国企业劳资关系比较协调，员工的民主权利得到了充分体现，调动了员工的积极性，大大提高了企业的劳动生产率，德国的工业劳动生产率仅低于日本，居世界第二位。

三、德国企业的职业培训制度战后几十年德国经济的发展说明，文化程度高且专业技术能力强的员工可以为企业在竞争中争取优势。

在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的柱石”，“是一个民族能否存在的基础”。

在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入很大的财力物力。

据1988年原联邦德国经济研究所对1505家企业进行的典型调查表明，1988年联邦德国各企业用于职工培训的开支为270亿西德马克，超过了同年联邦政府对高等院校的投资（约为259亿西德马克）。

按平均计算，每个职工的再培训开支为1766西德马克，居世界前列〔6〕。

这种投入得到了报偿。

德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖于职业培训。

经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。

就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。

职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。

职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识的技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。

它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。

转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。

它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。