双因素理论(管理学)汇编
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。
该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。
2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。
他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。
•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。
•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。
3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。
这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。
管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。
4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。
例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。
5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。
针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。
同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。
6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。
动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论
1赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论是20世纪初由马克•赫茨伯格建立的一种管理理论，非常有影响力，并被认为是第一个研究管理学的学者。
他曾在他的《业务组织理论》一书中提出，成功的管理理论应当考虑两个因素：一是人们对薪酬的动机，和二是他们对责任及归属的动机。
对于活跃性来说，赫茨伯格认为这两个因素是支持的。
他把奖赏的管理形式定义为激励动机，也可以称之为内在动机机制。
他把被认可的机制定义为促进动机，也可以称之为外部动机机制。
他认为，一个成功的机构应该结合这两种机制，才能实现其发展目标。
赫茨伯格把有价值的和有用的活动称为主动活动，比如工作；和被动活动，即不能得到任何报酬或补偿，并执行不完整的任务。
他指出，如果只有一种机制，尤其是激励机制，这意味着员工将发展技术、进行创新，实现机构发展目标。
但当两种机制结合在一起时，就可以激励员工尽一切可能地提升质量和完成任务。
赫茨伯格的双因素理论的核心观点是指导员工行为，强调引导机制要被内部化，并鼓励员工从更高的层次思考问题，为机构的发展做出贡献。
这一理论的好处在于，它既给领导者提供了一种灵活的、不同的句子，可以有效指导管理行为，又能鼓励更多的人参与其中，提高管理系统效率。
总之，赫茨伯格双因素理论为管理学奠定基础，被广泛应用于管理实践中。
它把管理系统构建起来，使各部分更加有序，进而提高机构的效率，让业务可以良好的运行。
内容型激励理论2：双因素理论
知识点10 内容型激励理论2：双因素理论《管理学原理》第六章 领导职能双因素理论的提出弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，他对几百名员工进行了访谈。
他的关键发现是有两类相互独立的因素影响激励（激励因素和保健因素），从而影响员工的绩效，这也是双因素理论的核心。
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000）双因素理论与传统观点的差异传统观点赫茨伯格观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意（激励因素）（保健因素）双因素理论模型满意区域激励因素影响满意度不满意区域保健因素影响满意度激励因素成就赏识责任工作本身个人成长保健因素工作条件工资与保障公司政策管理者人际关系双因素理论的主要观点激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成双因素理论与需要层次理论的比较自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励因素保健因素富有挑战性的工作成就工作中的成长责任晋升赏识人际关系监督的质量公司政策和行政管理工作条件职业安全薪金对马斯洛需求层次理论的评价双因素理论的概念非常独特，它认为只有内在因素才能激励人，这个观点是有争议的。
许多管理者认为这个理论对于分析工作中的激励问题是一种很有帮助的方法，它提醒管理者不要忽略内在报酬。
双因素理论同时启示管理者，提供保健因素能够消除员工的不满情绪，但不能激励员工达到更高的成就水平。
而激励因素能够提高员工的满意度和绩效。
双因素理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
管理学原理 - 赫茨伯格双因素理论解析
管理学原理 - 赫茨伯格双因素理论解析引言赫茨伯格双因素理论是管理学中的一个重要理论，旨在分析和解释员工动机与满意度的关系。
本文将通过对赫茨伯格双因素理论的解析，讨论其核心概念、应用场景以及对组织管理的启示。
赫茨伯格双因素理论简介赫茨伯格双因素理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。
该理论主要围绕着人们对工作动机和满意度的影响进行研究，将其归纳为两类因素：动机因素（称为成就需要、权力需要和隶属需要）和卫生因素（称为职业环境和待遇）。
动机因素1.成就需要：指个体希望取得显著成就并获得认可的内在动力。
2.权力需要：指个体追求控制他人行为和影响决策的内在需求。
3.隶属需要：指个体渴望建立积极人际关系并被他人接纳的内在愿望。
卫生因素1.职业环境：指工作条件、公司政策、监督等方面对员工满意度的影响。
2.待遇：指薪资、福利等经济方面对员工满意度的影响。
赫茨伯格双因素理论的应用场景赫茨伯格双因素理论可应用于各类组织和管理实践中，以下是一些常见的应用场景：绩效管理赫茨伯格双因素理论可以帮助管理者分析员工绩效的驱动力。
通过激发成就需要和权力需要，可以提高员工的动机和投入度，从而改善绩效。
员工激励根据赫茨伯格双因素理论，为员工提供有挑战性的任务以满足成就需要，给予更多的决策权以满足权力需要，并建立良好的团队氛围以满足隶属需要，这些都有助于激励员工并增强他们对组织的忠诚度。
组织文化建设赫茨伯格双因素理论提醒管理者关注职业环境和待遇对员工满意度的重要影响。
良好的工作环境、公平的薪酬制度等可以帮助建立积极的组织文化，促进员工满意度和士气提升。
赫茨伯格双因素理论对组织管理的启示赫茨伯格双因素理论为组织管理提供了以下几点重要启示：1.动机因素与卫生因素缺一不可：仅满足卫生因素无法真正激发员工的动力和创造力，只有同时关注动机因素和卫生因素才能全面提高员工满意度。
2.不同员工需求不同：各个成员对于成就、权力和隶属的需求程度有所差异，管理者应根据个体情况进行针对性激励。
激励理论双因素理论
双因素理论
赫兹伯格的双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
管理者激励员工时必须要了解的道理-双因素理论
双因素理论只有激励因素能带来满意感，而保健因素只能消除不满一、案例故事：一条猎狗在草原上看见了一只兔子，它奔跑着向兔子追去，结果追了很久也没有追到。
一只羊看到这种场景，它讥笑着对猎狗说：“你竟然跑不过一只兔子！”“你知道什么！”猎狗回答说，“我们跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭跑，而兔子却是为了性命而跑啊！””二、正解道理：按照管理学中双因素理论的观点，对于猎狗而言，以兔子为食是激励因素；而对于兔子而言，从猎狗的追捕下逃生则是保命因素。
三、详细解读：双因素理论（Two Factor Theory），又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于20 世纪50 年代后期最先提出来的一种需要理论。
该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，包括公司的政策和管理、技术监督系统、工作的安全保障、薪酬待遇、工作环境或条件及人际关系等，这些因素与工作环境有关；二是激励因素，包括工作的成就感、工作中得到的认可和赞扬、工作本身的挑战性和兴趣、工作的发展前途、个人成长与晋升的机会等，这些因素与工作本身有关。
只有激励因素能给人们带来满意感；而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
关于笑话中猎狗与兔子的追捕与反追捕之举，借助双因素理论能找到一个合理的解释：性命对于兔子而言犹如“保命因素”，保全性命并不能使兔子快乐，只是不悲伤，但失去性命必然导致极度的悲伤；偶然的一顿兔子美食对于猎狗而言便是“激励因素”，能够享受一顿兔子大餐自然是非常快乐的，但是缺失了这顿大餐，猎狗不会满意，但并非不快乐。
这种心理完全地体现在它们对于追捕与反追捕的精力投入。
传统的观点认为，满意的对立面是不满意。
赫茨伯格却不这么认为，他认为对工作的满意感和不满意感不是一个单一的连续体的两个极端，而是截然分开的，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
双因素理论与人本管理
双因素理论与人本管理摘要：本文探讨了运用保健因素理论，搭建职工生活、工作的稳固平台，运用激励因素理论，开拓职工前进、发展的广阔空间，做好职工的思想政治工作，有效地激发职工的工作热情，完成企业目标。
关键词：双因素人本管理保健理论激励理论心理学及生理学理论告诉我们，人受激励会发出一种积极性，这就是人的可激励性。
双因素理论（又称双激励理论）是美国心理学家赫茨伯格提出的。
这种理论认为，引起人的行为动机有两种因素：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等。
联系到当前国家改革走势和企业在社会中的方位，准确把握和运用这种双因素激励理论具有重要的现实意义。
一、运用保健因素理论，搭建职工生活、工作的稳固平台双因素激励理论认为，造成职工不满意的原因，主要是由于公司的政策、监督、工作条件、工资、职位、职务保障、个人生活以及各种人事关系处理的不善。
这些因素改善了，虽然不能使职工变得非常满意，但却能解除职工的不满，故这种因素称之为保健因素。
如果保健因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至消极怠工，甚至引起企业乃至社会的不稳定。
在这方面，保健因素理论可以给我们以有益的指导。
从积极的一面来看当前的保健因素，主要有以下几个方面，一是国家形成了越来越完善的社会保障体系，如养老保险制度、最低工资保障制度、失业下岗补助金制度等，它们为企业搞好保健因素，提高职工的满意度提供了根本的制度保障，企业要做的就是自觉地贯彻好、主动地落实好这些制度。
二是经过多年的探索与实践，对于“以人为本”的管理原则，我们逐渐有了辩证的认识和全面把握的能力。
我们充分认识到，在“以人为本”的原则下，职工不只是劳动的主体，还是劳动成果分享的主体。
这种飞跃式的认识，为我们搞好保健因素提供了主观认识上的自觉性和行动上的主动性。
三是经过多年的改革开放，我们正在朝着国富民强的道路快速前进，企业经过多年的改革、调整，整体上走出亏损的阴影，走向了发展、赢利的道路，这一切又为我们搞好保健因素提供了物质上的保障。
双因素理论在临床护理管理学的应用
双因素理论在临床护理管理学的应用【摘要】本文探讨了双因素理论在临床护理管理学中的应用。
首先介绍了双因素理论的基本概念，然后阐述了在护理管理中的重要性。
接着通过实际案例分析展示了双因素理论在护理管理实践中的具体应用，以及对护士工作满意度的影响。
文章探讨了双因素理论在提高护理服务质量中的作用，指出其对提升护理服务水平的重要性。
在总结了双因素理论对临床护理管理学的启示，同时展望了其在未来护理管理中的应用前景。
通过本文的分析，可以更好地了解双因素理论在护理管理中的重要性和作用，为提升护理服务质量和护士工作满意度提供理论支持和实践指导。
【关键词】关键词：双因素理论、临床护理管理学、护理管理、护士工作满意度、服务质量、应用案例、启示、前景展望。
1. 引言1.1 双因素理论在临床护理管理学的应用双因素理论在临床护理管理学的应用极为重要，它提供了一种全面的解释和分析护理管理中的各种现象和问题。
双因素理论强调了工作环境和个体在工作中的满意度之间的关系，认为这两个因素能够共同影响护理人员的工作表现和服务质量。
通过对双因素理论的理解和应用，护理管理者可以更好地优化工作环境，提高护理人员的工作满意度，从而进一步提升护理服务的质量和效率。
双因素理论不仅可以为护理管理者提供理论指导和方法论，还能够为护理人员提供更好的工作环境和发展空间，从而促进其工作表现和职业发展。
在当今竞争激烈的医疗护理领域，有效地应用双因素理论不仅可以提高医疗机构的整体绩效，还能够增强护理团队的凝聚力和执行力。
深入研究和应用双因素理论对临床护理管理学具有重要的现实意义和深远的发展价值。
.2. 正文2.1 双因素理论简介双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的管理理论，被广泛运用于组织管理和人力资源管理领域。
赫茨伯格认为，工作满意度和工作动机是两个独立但相互影响的因素，工作满意度来源于工作本身，而工作动机则来源于工作环境。
双因素理论将工作环境和工作本身分为两个因素，即导致满意度的“动力因素”和导致不满意度的“保健因素”。
双因素理论(管理学)
满意程度的两种因素和四种状态
• 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对
不满意
没有满意
没有不满意
• • • • （a）传统观点
（b）赫兹伯格的观点
• 保健因素：
• 指那些造成职工不满的因素，它们的改 善能够解除职工的不满，但不能使职工感 到满意并激发起职工的积极性。保健因素 的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被 称为“维持因素”。
双因素理论的缺陷
• 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工 程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实上， 不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因 素的反应是各不相同的。 • 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。 • 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实 际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间 并不存在必然的联系。 • 4.将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实 际上两者是相互联系并可以相互转化的。
成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好 地激发职工工作的动机提供了新思路
•
“双因素理论”在现代管理中的应用
一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用：
①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分 依赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。 ②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应 该让员工感到自己的付出与所得是对等的。
若干重叠现象。
理论意义——对当时
•
双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把
管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以 及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极
管理学 双因素理论
双因素理论
• 这种激励理论也叫“保健—激励理 论”(Motivation—Hygiene Theory)，是美 国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzberg)于20世纪50年代后 期提出的。
研究过程
• 对200余名工程师和会计师进行调查
❖赫茨伯格的双因素理论
激励因素
保健因素
•
• 保健因素是那些与人们的不满情绪有 关的因素，保健因素处理不好，会引发 对工作不满情绪的产生，处理得好，可 以预防或消除这种不满。
比较满意和不满意
传统观点
Satisfaction Satisfaction No dissatisfaction
Dissatisfaction
赫兹伯格的观点 激励因素
No satisfaction
保健因素
action
• 它把传统的满意一不满意(认为满意的对 立面是不满意)的观点进行了拆解，认为
传统的观点中存在双重的连续体；满意 的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样，不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
双因素理论的应用
• 区别保健因素和激励因素 • 注意该理论诞生的环境 • 寻找内在激励的方法
极满意
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
中性
公司的政策与行政管 理 技术监督系统
员工与上级主管、同 事、 下级之间的人事关系 工作条件 薪金 个人的生活， 工作的安全性
极不满意
• 激励因素是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。与激励因素有关的工作处理 得好，能够使人们产生满意情绪，如果 处理不当，其不利效果顶多只是没有满 意情绪，而不会导致不满。
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• 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg， • 1923年-），美国心理学家、管理理论家、行为科 • 学家，双因素理论的创始人。 • • 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他于20世纪50 年代末提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素 理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方 面，他也进行了开创性的研究。 • 主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《再 论如何激励员工》 •
对当今中国
我们要因地制宜地看待“双因素理论”，它是在美国的 社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同。因此, 对于哪些是保健因素, 哪些是激励因素不可一概而论，要 学会灵活运用。
•
Байду номын сангаас
总而言之, 以“双因素理论”为代表的一系列 激励理论的提出, 为现代管理者们如何改善管理、 提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实 践中, 灵活地运用这些激励理论, 充分发挥其指导 作用, 有助于提高管理的科学水平。
双因素理论的缺陷
• 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是 工程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实 上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保 健因素的反应是各不相同的。 • 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。 • 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实 际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间 并不存在必然的联系。 • 4.将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实 际上两者是相互联系并可以相互转化的。
公司的 政策和 行政管 理
技术 监督 系统
与监督 者个人 之间的 关系
工作环境 个人的生活
与上级 的关系 工资 与下级 的关系
地位 工作安全性
激励因素：
就是那些使职工感到满意的因素，惟 有它们的改善才能让职工感到满意，给 职工以较高的激励，调动积极性，提高 劳动生产效率。
激励因素
工作 本身 具有 挑战 性
奖励
晋升
成长
负有 较大 的责 任
成就感
•
总的来看，保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的，为间接满足，可以使人受到外在激励。激 励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，为直 接满足，可以使人受到内在激励。因此，要调动工人 的积极性，就要在“满足”二字上下功夫。但是，赫 茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现
双因素理论 ——弗雷德里克· 赫茨伯格
理论背景
在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪 不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生 活的基本条件。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎 只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作 没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。 • 但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶 级的迅速扩大，生活状况普遍富裕,当代的“贫民”也比工业 化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧 下降。经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化” 的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。 • 寻找新的激励因素成为管理学界的重大问题……
二.在现代管理中，充分发挥激励因素的作用：
①运用目标管理。通过确立明确目标，达到调动人的积极性的目 的。 ②强调工作设计。尽可能地使工作多样化,让工作具有一定的挑战 性，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。 ③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与, 从 而 增加他们对组织目标的自我关注, 发挥其创造性和积极主动性, 加快组织目标与个人目标的实现。
成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好 地激发职工工作的动机提供了新思路
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“双因素理论”在现代管理中的应用
一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用：
①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分依 赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。 ②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应该 让员工感到自己的付出与所得是对等的。
作者简介
满意程度的两种因素和四种状态
• 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
满意
不满意
满意
不满意
没有满意
没有不满意
• • • • （a）传统观点
（b）赫兹伯格的观点
• 保健因素：
• 指那些造成职工不满的因素，它们的改 善能够解除职工的不满，但不能使职工感 到满意并激发起职工的积极性。保健因素 的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被 称为“维持因素”。
谢谢观赏
象。
理论意义——对当时
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管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以 及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极
双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把
性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是 要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神 鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。这 些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期，是在激励理论 方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变，