工程部绩效考核方案最新版本
工程部考核绩效方案
工程部考核绩效方案一、考核目的及意义工程部是一个承担公司重要项目的部门，其绩效考核直接关系到公司的项目进展和效益。
因此，建立科学合理的工程部考核绩效方案，对于提升部门成员的工作积极性、提高项目质量和效率、实现公司整体目标具有重要意义。
二、考核指标及权重1. 项目执行情况（占比30%）项目执行情况是工程部绩效考核的核心指标之一，包括项目进度、质量、成本控制等方面。
其中，项目进度占比15%，项目质量占比10%，成本控制占比5%。
项目进度主要从项目计划执行情况、节点完成情况等方面进行考核；项目质量主要考核项目过程管理、验收合格率、客户满意度等方面；成本控制主要考核项目预算执行情况、成本控制情况等方面。
2. 个人工作业绩（占比20%）个人工作业绩是对工程部员工个人工作能力和贡献的综合考核。
其中，任务完成情况占比10%，技术水平和创新能力占比5%，团队协作能力占比5%。
任务完成情况主要考核员工任务完成质量和效率；技术水平和创新能力主要考核员工技术表现和创新意识；团队协作能力主要考核员工在团队协作和沟通方面的表现。
3. 专业知识和技能（占比15%）作为工程部的关键指标之一，专业知识和技能的提升对于部门的发展至关重要。
在绩效考核中，专业知识和技能占比15%，主要考核员工在专业知识和技能方面的提升情况，包括技能培训、学习成果等。
4. 工时利用率（占比10%）工时利用率是对员工工作效率和工作时间的综合考核指标。
在绩效考核中，工时利用率占比10%，主要考核员工在工作时间内的工作效率和利用情况，包括加班情况、工作记录等。
5. 责任心和团队精神（占比10%）责任心和团队精神是员工绩效考核的重要方面，也是工程部绩效考核的关键指标之一。
在绩效考核中，责任心和团队精神占比10%，主要考核员工对工作的主动性、责任心以及在团队合作中的表现情况。
6. 个人发展与成长（占比15%）个人发展与成长是工程部绩效考核的重要指标之一，也是对员工长期发展成长情况的综合考核。
工程部绩效考核制度
工程部绩效考核制度一、编制目的与原则为了有效激励工程部门员工，确保项目成本、安全、质量、进度目标的实现，提高工程部门的管理水平和工作效率，结合本公司工程项目的特点以及环保项目市场经营状况，特制定此绩效考核制度。
本制度遵循公平、公正、公开的原则，以项目净利润、项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标，全面评估工程部门员工的工作绩效。
二、适用范围本制度适用于工程部门所有员工，试用期员工、因工程需要临时聘请的员工以及考核期间内休假超过考核期1/5的员工除外。
三、工程项目考核办法1. 项目目标制定：项目开工前，由公司相关部门根据项目情况，组织编制《工程项目目标责任状》和《工程项目目标责任明细》，报公司主管副总及总经理认可实施。
2. 项目过程控制：项目施工过程中，严格按照《目标责任状》中的各项目标，控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。
3. 项目竣工核算：项目完工或年终核算时，进行项目竣工成本核算，相关部门共同编制形成《工程项目成本利润核算表》，报公司主管副总、总经理审批。
4. 绩效考核评价：依据经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》，进行绩效考核评价。
四、绩效考核指标及权重1. 项目利润率（40%）：考核项目经济效益，以项目净利润与项目投资成本之比作为评价指标。
2. 项目管理费（20%）：考核项目管理的效率，以项目 management cost与项目投资成本之比作为评价指标。
3. 工程质量（15%）：考核项目工程质量，以工程验收合格率、质量问题整改率为评价指标。
4. 工程安全（10%）：考核项目施工过程中的安全事故，以安全事故发生次数、安全整改率为评价指标。
5. 工程进度（10%）：考核项目施工进度，以项目实际完成时间与计划完成时间之差作为评价指标。
五、绩效考核流程1. 考核周期：年度考核，考核期间为当年1月1日至12月31日。
2. 考核实施：考核实施时间为次年1月1日至1月31日。
工程项目部绩效考核方案范本
工程项目部绩效考核方案1. 背景工程项目部是公司的核心部门，其负责的项目是公司的主要利润来源。
为了提高工程项目部的绩效和有效盘点员工的工作表现，公司需要制定一份科学合理的绩效考核方案。
2. 绩效考核的意义制定绩效考核方案可以促进员工的工作积极性和创造力，同时也有助于提高团队的整体效能。
通过对员工的绩效考核，可以激励员工努力工作以达到公司的目标，同时检测出员工的工作优劣势，进而进行个性化的培训和发展计划，以提高员工的工作能力和团队协作意识。
3. 考核指标的制定为了科学量化地衡量员工的工作表现，公司需要制定合理的考核指标。
首先，应该根据不同岗位的职责分别考核，包括但不限于以下几个方面：3.1 项目成果•项目计划的执行情况•项目进度的控制情况•项目质量的监督情况•项目预算控制的情况3.2 团队任务完成情况•团队完成任务的质量和进度情况•团队成员之间协作的情况3.3 管理能力•领导才能和协调能力•知识、技能和实践经验等方面的掌握情况•问题解决的能力3.4 个人素质•诚信守规、执行力和责任感等方面表现•个人自我学习和自我发展4. 绩效考核的方法为了保证考核公正客观，公司可以选择以下几种方法进行绩效考核：4.1 自评员工自行对自己的工作进行评估，为考核提供一个初步评价，这样能够帮助员工进一步了解自己的工作表现，发现自己的优势和不足之处。
同时，也可以为员工和领导者之间的关系和沟通提供一个基础。
4.2 领导评定领导人通过对员工工作表现的评估，从工作的角度出发，对员工进行评估。
领导者的评价是更为客观和全面的。
4.3 360度评估这个方法是将员工的绩效评估牵涉到其工作团队的其他成员中，以囊括不同的视角来评估员工在本职岗位上的完成能力，相较于其他评估方式，这种方式对于考核员工的全貌有比较好的评估效果。
5. 绩效考核的结果和反馈通过对上述方法的综合考核，计算出绩效考核的结果，在结果反馈之前，公司需要在制定方案的时候，明确定义奖惩准则，基于考核的结果，这些准则细节化的规定了员工的工作成绩将是积极的推动还是诟病的，进而给工作的绩效的调整和强化提供基础支撑。
公司工程部部长绩效考核方案
公司工程部部长绩效考核方案公司工程部部长绩效考核方案为了更好的促进公司工程部的发展和提升员工的工作素质，公司决定实施新的部长绩效考核方案。
该方案旨在让部门的管理者更具运营能力和战略性思维，以更好地指导并领导部门的发展。
下面，我们将详细介绍这个绩效考核方案。
一、考核指标（一）工程部门整体业绩此项目旨在衡量部长对于整个工程部门的经营管理能力，包括项目进程管理、预算控制、人员调配等。
此项目占比50%。
（二）部门收益水平此项目将重点关注部门的收益水平，即工程部分项收入占公司整体收入的比例，以及该部门的盈利能力。
此项目占比20%。
（三）员工工作满意度此项目旨在评估部门员工的满意程度和工作情况。
员工工作满意度包括员工培训、晋升机会、薪资福利水平等。
此项目占比20%。
（四）安全环保管理此项目将评估部长对于公司安全环保特别是海外项目的把控能力，以区分其对于公司安全工作所作的贡献。
此项目占比10%。
二、考核方法综合评定法。
将以上所列各项指标按照不同比例综合考核，确定综合得分，作为部长最终的绩效评价结果。
每季度一次的评估，严格按照考核方案推行，针对每个季度的工作重点和工作计划，做到事先宣布、公开公平、考核清晰。
另外，针对出现重大事故或特殊情况时，公司可以单独对部门工程部门和部长进行绩效考核，并对其做出相应的调整。
三、绩效考核核心内容（一）工程部门整体业绩：针对部长的工作进程管理、预算控制、人员调配等方面进行评估。
对于管理能力持续提高、收入水平稳步增长、项目进展良好、员工团队工作协調度高的部长，给予嘉奖和鼓励。
（二）部门收益水平：需要部长保持清晰的收益观念，管理好公司的经济效益，优化项目的成本结构，使公司保持盈利。
针对收益优秀，经济效益好，工程项目的竞争力强的部长，公司将给予提成和更高的奖励。
（三）员工工作满意度：针对员工的培训、晋升机会、薪资福利水平等方面对部长进行评估。
对于员工满意度高，工作稳定的部长，公司将给予鼓励。
工程部绩效考核方案
工程部绩效考核方案一、背景介绍工程部是企业重要的技术支持部门，承担着项目研发、设计、工艺优化等重要任务。
为了有效评估和监控工程部的绩效，制定一套科学合理的考核方案显得尤为重要。
本文旨在提出一套工程部绩效考核方案，以提高工程部的绩效水平。
二、目标和指标1. 目标- 提高工程部的项目完成质量- 提升工程部的工作效率- 加强工程部的团队协作能力2. 指标- 项目质量评估：评估项目的技术难度、完成度、客户满意度等指标，以确保项目的质量。
- 项目进度评估：评估项目的计划与实际进度、项目延误情况等指标，以保证项目按时完成。
- 工作效率评估：评估工程师的工作效率、工作量、任务完成情况等指标，以提高工作效率。
- 团队协作评估：评估工程师之间的合作精神、团队配合度、协作能力等指标，以促进团队协作和团队精神。
三、考核内容和权重1. 项目质量评估（权重：30%）- 技术难度（20%）：评估项目的技术难度，根据项目的复杂性和创新性进行评分。
- 完成度（30%）：评估项目的完成度，包括项目目标的实现程度和交付的质量。
- 客户满意度（50%）：评估客户对项目的满意度，包括客户反馈和重复合作等指标。
2. 项目进度评估（权重：30%）- 计划与实际进度（40%）：评估项目的计划与实际进度的差异，包括提前或延误的情况。
- 项目延误情况（60%）：评估项目延误的原因、频率和对整体工期的影响。
3. 工作效率评估（权重：20%）- 工作效率（50%）：评估工程师的工作效率，包括任务完成的速度和质量等指标。
- 工作量（50%）：评估工程师的工作量，包括完成的任务数量和工作时长等指标。
4. 团队协作评估（权重：20%）- 合作精神（40%）：评估工程师之间的合作精神和团队意识，包括相互帮助和共同解决问题等指标。
- 团队配合度（30%）：评估工程师在团队合作中的配合度，包括任务交接、协作配合等指标。
- 协作能力（30%）：评估工程师的协作能力，包括与其他部门的沟通和协调等指标。
(完整版)工程部绩效考核制度
工程部经理绩效考核一、考核方法工程部经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
工程部经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
1、基本绩效考核指标（奖励及惩罚金额500元）2、关键绩效考核指标（奖励及惩罚金额1500元）工程部经理绩效考核表姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：工程部项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（奖励及惩罚金额500元）2、关键绩效考核指标（奖励及惩罚金额1000元）工程部项目经理绩效考核表姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：工程部材料采购员绩效考核一、考核方法材料采购员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
材料采购员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（奖励及惩罚金额300元）2、关键绩效考核指标（奖励及惩罚金额500元）工程部材料采购员绩效考核表姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：工程部资料员绩效考核一、考核方法资料员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
资料员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、资料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（奖励及惩罚金额300元）2、关键绩效考核指标（奖励及惩罚金额500元）工程部资料员绩效考核表姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：。
工程单位绩效考核方案
工程单位绩效考核方案一、目标和原则1.目标：全面了解工程单位的绩效水平，发现问题和潜在风险，为进一步提升工程单位的工作能力和管理水平提供依据。
2.原则：客观公正、科学合理、量化考核、综合评价。
二、考核指标1.项目目标：对工程单位负责的项目进行目标完成情况的评估，包括进度、质量和成本等方面。
2.安全管理：评估工程单位的安全管理，包括施工现场的安全风险控制、安全设施和个人防护措施的完善程度。
3.资源利用：评估工程单位对资源的合理利用情况，包括人力资源、物资和设备的使用效率。
4.综合管理：评估工程单位的组织管理、合同管理、质量管理和成本控制等综合管理能力。
5.客户满意度：通过对工程单位服务质量的评估，包括工程设计、施工过程和竣工验收等环节，了解客户的满意度。
三、评价方法1.考核指标权重确定：根据各项指标的重要程度和影响因素，确定各项指标的权重。
2.考核指标评分标准：根据每个指标的差异特点和目标要求，制定相应的评分标准。
评分标准可以根据具体情况进行定制，例如，项目目标完成情况可以分为超额完成、按时完成、延期完成和未完成等级。
3.数据收集和整理：收集各项指标的相关数据，并进行整理和分析。
4.评价结果计算：根据考核指标的权重和评分标准，计算各项指标的得分，并综合计算出工程单位的总体得分。
5.评价结果分析：对评价结果进行分析，查找问题和潜在风险，并提出针对性的改进意见和措施。
6.反馈和改进：将评价结果反馈给工程单位，并建立改进措施跟踪机制，推动问题的解决和绩效的提升。
四、实施流程1.评价准备阶段：明确评价目标和原则，确定考核指标和权重，制定评分标准。
2.数据收集阶段：收集相关数据，包括项目目标完成情况、安全管理记录、资源利用情况、综合管理文件和客户反馈等。
3.评价计算阶段：根据评分标准进行评分，计算各项指标得分和总体得分。
4.结果分析和反馈阶段：对评价结果进行分析，并将结果反馈给工程单位。
5.改进措施跟踪阶段：建立改进措施跟踪机制，推动问题的解决和绩效的提升。
工程部员工绩效考核方案
工程部员工绩效考核方案背景工程部是公司的技术核心部门之一，其员工工作任务繁重、技能要求高，需具备较强的技术能力、沟通协作能力以及人际关系处理能力等多方面素质。
为了激励工程部员工的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和绩效水平，我们特别制定了本方案。
考核标准考核标准分为两个层次：部门考核和个人考核。
部门考核1.任务进度：每个项目的完成进度和工作质量。
2.与其他部门的沟通协调能力：工程部与其他部门的沟通协调是否畅通有效。
3.团队合作：工程部员工之间的团队合作是否良好。
个人考核1.个人工作量：个人完成任务的数量和工作质量。
2.技能和能力：个人技能和能力的提高和发展情况。
3.责任心和执行力：个人对工作的态度和责任心以及工作计划的执行力。
4.团队合作：个人在团队合作中的贡献和积极性。
考核周期和方式考评周期为半年一次，每年进行两次考评，分别为上半年度考评和下半年度考评。
考核方式包括：1.领导考核：由部门领导对员工的考核结果进行评估，对各项标准进行打分，可以考虑人员的工作成果、贡献以及企业文化价值观等因素。
2.同事评价：由工程部员工相互之间进行评价，以期发现个人在合作中的优缺点、不足之处，以及后续能力的提升。
考核结果及奖励方式根据每个员工获得的绩效评分，按照不同的绩效等级给予相应的奖励，具体奖励标准如下：1.优秀绩效：根据员工的工作表现和评级，给予2000元至5000元不等的年终奖金。
2.良好绩效：根据员工的工作表现和评级，给予1000元至2000元不等的年终奖金。
3.一般绩效：根据员工的工作表现和评级，给予1000元以内的年终奖金以及其他慰劳措施。
防弊措施在考核过程中，我们会采取以下措施：1.建立公正、透明的考核机制，确保员工的工作成果和工作责任清晰明确。
2.建立考核档案，员工可以向领导提出异议，并有权查阅自己的考核结果。
3.严格保密个人及团队考核结果，防止没有通过考核的员工受到不必要的压力或影响。
结语本绩效考核方案将激励工程部员工的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和绩效水平。
工程部项目经理绩效考核方案
工程部项目经理绩效考核方案一、背景介绍作为工程部项目经理，其绩效考核方案旨在评估项目经理在项目管理中的工作表现和能力。
通过合理的绩效考核方案，可以有效地激励项目经理的积极性和创造性，提高项目管理的效率和质量。
二、绩效考核内容1. 项目管理能力：评估项目经理在项目规划、组织、执行和控制方面的能力，包括项目目标的设定、项目计划的编制、资源的分配和调度、进度的控制等。
重点评估项目经理在项目管理过程中的决策能力、危机处理能力以及对项目风险的识别和应对能力。
2. 团队管理能力：评估项目经理在团队建设和团队管理方面的能力，包括团队的组建、角色分配、沟通协调、冲突解决等。
重点评估项目经理对团队成员的激励和培养能力，以及团队内部合作和协作的效果。
3. 项目成果和质量：评估项目经理在项目执行过程中的成果和质量表现，包括项目交付物的完成情况、项目目标的实现程度以及项目质量的控制。
重点评估项目经理在项目实施中的问题解决能力和创新能力，以及项目成果的客观评估。
4. 客户满意度：评估项目经理在与客户的沟通和合作方面的能力，包括项目需求的理解和反馈、客户期望的管理和满足等。
重点评估项目经理在项目交付和客户关系维护方面的表现，以及客户对项目经理的满意度和评价。
三、绩效考核方法1. 定期评估：根据项目的阶段性和时间节点，定期对项目经理的绩效进行评估，如每个项目阶段结束后进行评估，每季度进行评估等。
评估内容应包括项目管理能力、团队管理能力、项目成果和质量以及客户满意度。
2. 360度评估：除了由直接上级进行评估外，还应邀请项目团队成员、相关部门负责人以及客户代表等进行评估，以全面了解项目经理的工作表现和能力。
评估结果应保密，以确保评估的客观性和公正性。
3. 现场观察：通过对项目经理的现场工作进行观察和记录，评估项目经理在实际工作中的表现和能力。
观察内容可包括项目会议的组织和主持、项目现场的管理和协调、问题的解决和决策的效果等。
四、绩效考核结果与激励措施1. 绩效评定：根据绩效考核的结果，给予项目经理相应的绩效评定，如优秀、良好、一般、待改进等。
工程部工资绩效考核方案范文(通用7篇)
工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1、不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2、不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的'先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3、不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
工程部绩效分配方案
工程部绩效分配方案一、引言工程部作为公司重要部门之一，其绩效分配对公司整体运营和员工激励具有重要意义。
通过科学合理的绩效分配方案，可以激发员工工作积极性，增强团队凝聚力，提高部门整体绩效，进而推动公司整体发展。
本文主要针对工程部绩效分配制定方案进行探讨，希望通过本方案的实施，达到科学合理激励员工，提高工程部整体绩效的目的。
二、绩效评价指标1. 项目完成情况：主要包括工程部负责的项目完成进度、时效性和质量等方面的绩效表现。
2. 技能水平：包括员工在工作中所展现的专业技能、学习能力和创新能力等方面。
3. 团队合作：包括员工在团队协作、沟通协调和团队凝聚力建设等方面的表现。
4. 绩效管理：包括员工的绩效管理能力，包括对下属的团队的管理和指导能力等。
5. 个人素质：包括员工的品行、态度、责任心和对企业的忠诚度等方面。
三、绩效分配方案1. 项目完成情况加强项目管理，明确项目责任人和时间节点，建立项目绩效考核制度和奖惩机制。
根据项目完成情况，包括进度、质量及时效性等，进行评价，并将评价结果与奖金挂钩，使员工的奖励与项目的绩效直接相关。
2. 技能水平建立员工技能档案，对员工的专业技能、学习能力和创新能力进行全面评估和记录。
通过定期的技能培训和考核，提升员工的技能水平，推动员工不断提升自身的专业素养。
3. 团队合作加强团队建设，建立团队绩效考核制度。
根据团队完成的项目情况、团队协作能力和沟通协调能力等方面进行评价，并将团队绩效与奖金相关联，激励员工积极参与团队合作，共同推动团队的发展。
4. 绩效管理加强对员工的绩效管理，建立员工的绩效考核制度。
通过对员工的绩效管理能力、团队的管理和指导能力进行全面评估，根据员工的绩效能力进行奖金分配，激发员工的管理潜力。
5. 个人素质加强对员工的品行与态度的考核，建立员工的个人品行档案，并进行持续跟踪和评估。
根据员工的品行表现和对企业的忠诚度进行奖金分配，激励员工提升个人素质，增强员工的责任心和团队合作精神。
工程部主任绩效考核方案
工程部主任绩效考核方案一、考核目的工程部作为企业的重要部门，其主任在工作中的表现对企业的发展和运营产生重要影响。
因此，建立科学合理的绩效考核体系，对工程部主任进行全面评估，是促进部门发展和员工个人成长的关键措施。
本考核方案旨在通过明确工程部主任的工作目标和绩效标准，促进其持续进步和业绩提升，以推动企业的整体发展。
二、考核内容及权重1. 业绩指标（40%）（1）项目执行情况：包括项目进度、质量、安全、成本等方面的指标，对主任在项目管理中的能力进行评判。
（2）团队管理：包括团队建设、人员培养、绩效考核等方面的指标，对主任在团队管理方面的表现进行评价。
（3）成本控制：包括项目成本控制情况、材料采购成本把控等方面的指标。
2. 职能素质（30%）（1）专业能力：包括技术水平、行业经验等方面的指标，评估主任的专业能力是否达标。
（2）沟通能力：包括与客户、团队、上下级的沟通能力，以及解决问题的能力等。
（3）组织协调能力：包括协调各部门工作、解决跨部门问题等方面的能力。
3. 创新能力（10%）主任在工程管理中是否能够不断创新，提出新的工作方法、新的解决方案，促进工程部工作效率和质量的提升4. 管理能力（10%）是否能够对团队进行有效的管理，包括目标设定、任务分配、人员培养等方面。
5. 效益贡献（10%）主任在工作中取得的业绩成果对企业经济效益的贡献情况。
三、考核方法1. 业绩考核：根据工程部主任所负责的项目情况以及成本控制情况，结合实际成果和数据进行评估。
2. 职能素质考核：通过问卷调查、面谈等方式，对主任在专业能力、沟通能力、组织协调能力等方面进行评估。
3. 创新能力考核：结合工程部的实际情况，对主任在工作中的创新能力进行评估。
4. 管理能力考核：通过团队成员的回访、绩效评定等方式，对主任的管理能力进行评估。
5. 效益贡献考核：结合企业的实际经济效益情况，评估工程部主任对企业经济效益的贡献情况。
四、考核标准1. 业绩指标方面，要求工程部主任能够按时按质完成项目，同时做好成本控制和团队管理工作，对项目执行的能力进行全面评价。
工程部工资绩效考核方案
工程部工资绩效考核方案工程部工资绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的工程部工资绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
工程部工资绩效考核方案（通用5篇）1为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
工程部员工绩效考核方案(6篇)
工程部员工绩效考核方案(6篇)工程部员工绩效考核方案篇一1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。
和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用详细成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难过到治理人员的全面监视，其工作绩效在很大程度上取决于情愿怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，常常想通过跳棋来转变自己的工作环境或查找最适合自己的工作以规划自己的将来职业生涯。
合理而有效的工程公司薪酬治理制度可以将员工的利益和企业的目标和进展严密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬治理制度的时候，应当遵循以下几个原则。
公正原则。
企业员工对于薪酬待遇的公正感，即对薪酬待遇是否公正的推断和熟悉，是企业在制定工程公司薪酬治理制度的，首先要考虑的因素。
公正的薪酬包括三个涵义：外部公正、内部公正、个体公正。
鼓励原则。
每个人的力量各不一样，企业在制定工程公司薪酬治理制度时，应当依据劳动的简单程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调发动工积极性，到达有效鼓励的效果。
战略原则。
薪酬战略是企业薪酬治理的重要内容。
在制定薪酬战略的时候，应当在企业根本经营战略、进展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬鼓励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计工程公司薪酬治理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参加性原则等。
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造支付的相应的回报和答谢。
不同行业领域、处于不同进展阶段的企业等对市场营销人员会实行不同的薪酬方案。
工程部kpi绩效考核方案
工程部kpi绩效考核方案一、考核目的随着企业规模的不断扩大和行业竞争的不断加剧，企业对员工的绩效要求也越来越高。
工程部作为企业的重要部门，对于其绩效考核更是不能忽视的，因此需要建立科学合理的KPI绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力，提高部门的整体绩效水平。
二、KPI绩效考核体系构建1. KPI设定KPI（关键绩效指标）是衡量员工工作表现的重要指标，需要符合SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、时限性的）。
对于工程部而言，可以设置的KPI包括但不限于：项目完成质量、工程进度完成情况、项目成本控制、客户满意度等。
具体的KPI设定需要根据部门的实际情况进行制定，每个员工的KPI也需要根据其工作职责和岗位需求进行个性化设定。
2. KPI权重分配对于不同的KPI指标，需要根据其重要性和影响力进行权重分配，以确保每个KPI的权重都能够合理反映其对整体绩效的贡献。
例如，项目完成质量和客户满意度可能更加重要，因此可以设定更高的权重，而项目成本控制可能相对次要，可以设定较低的权重。
3. KPI绩效评估KPI绩效评估是绩效考核的核心环节，需要通过定量化的指标和定性的评价来对员工的绩效进行评估。
定量化的指标可以是项目完成进度、项目成本控制情况等，需要根据具体的KPI设定具体的评分标准。
定性的评价可以是通过对员工的工作态度、团队合作精神、解决问题能力等进行评估，需要进行全面、公正的评价。
4. KPI绩效奖惩机制对于绩效考核优秀的员工，需要建立奖励机制，可以包括但不限于：薪酬调整、升职晋升、奖金发放等；对于绩效考核不佳的员工，也需要建立相应的惩罚机制，包括但不限于：薪酬调整、降职调岗、培训补缺等。
需要注意的是，奖惩机制需要公平公正，避免出现腐败现象和内耗情况。
三、KPI绩效考核实施1. 绩效考核周期绩效考核周期需要与企业的年度业绩考核周期相匹配，一般可以设置为半年一次或者一年一次。
需要注意的是，不同的KPI指标可能需要不同的考核周期，需要根据具体情况进行调整。
工程部绩效考核管理办法
项目部部绩效考核管理办法
一、总则
1、目的
为了对项目部人员的工作业绩、能力、态度进行客观评价，建立激励与约束机制，提高
工作绩效，实现保员工工作目标与公司管理目标保持一致性；特制订本办法。
2、范围
项目部部门经理及以下在册人员。
3、考核原则
项目部根据公司工程管理制度，质量、进度、安全、投资四方面制定单项100分的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则。
绩效奖按公司比重即质量管理15%，进度管理30%,投资管理45%，安全管理15%的系数折算。
二、考核体系
1、考核内容
2、考核时间
1）质量、进度、安全按季度进行考核，考核时间在每季度最后一个月25日至28日。
2）成本考核，考核时间每年6月25日-6月28日与12月25日-12月28日
三考核实施
1、考核权责
项目部：按照本办法负责本部门的考核具体实施，并对本部门人员绩效评分认定；送副
总审核，再报总经理审批。
2
3、考核程序
1）副总每季度末29日前对项目部质量、进度、安全绩效考核评分；成本考核在6月29日与12月29日前进行考核评分，审核确定等级。
2) 项目部每季度末28日前对项目部质量、进度、安全绩效进行考核评分；成本考核在6月28日与12月28日前进行考核评分；确定等级。
(完整版)工程部绩效考核(最新整理)
工程部考核细则1、目的（1）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。
（2）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。
2、适用范围本细则适用于公司工程部正式员工。
试用期员工不参与考核。
3、岗位职责（一）工程部主任岗位职责（1）认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理；（2）协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作；（3）负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理；（4）负责项目的工程人员管理。
包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理；（5）负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通平衡；（7）负责工程验收、审计等工作；（8）完成领导交办的其他工作。
（二）管理专责岗位职责（1）负责工程开工前的准备工作；（2）对工程管理过程中的文件、资料进行管理；（3）负责计划、统计的管理工作（4）协助部门主任做好对外协调、调配工作（5）负责工程项目的后勤保障工作（6）负责工程竣工验收及移交工作；(7) 负责工程合同管理；（8）完成领导交办的其他工作4、考核（一）考核原则（1）依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
（2）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（二）考核对象工程部主任、资料员（管理专责）。
（三）考核内容根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。
（1）能力：指业务、技术、管理水平。
主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。
（2）态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。
主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。
（3）业绩：指工作成绩和成果。
工程部岗位编制、工资、奖金系数及绩效考核方案
工程部岗位编制、工资、奖金系数调整及绩效考核方案
一、目的
激励各岗位员工提高工作效率、工作技能，改进工作作风，增强服务意识。
二、工程部岗位编制、工资、奖金系数
三、绩效考核方案
1.考核人员范围：各级班长、机电维修工、动力（空压、制冷、配电、锅炉）
操作工。
2.考核内容：团队合作精神、各级人员工作态度、业务水平。
3.考核方式：
3.1.每月由工程部经理负责，班组长级以上人员集体考评;
3.2.工资总数=基本工资+岗位系数*考核分数*基地平均奖金基数/100+安全、GMP、质量考核奖；
3.3见习员工见习期间不得奖金；
本考核细则为机电、动力操作工主要评级依据。
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工程部绩效考核方案
为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：
一、考核项目及考核权重：
自评20﹪部门经理50﹪总经理30﹪
二、考核对象：工程部全体员工
三、评分标准如下：
1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。
2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。
4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。
5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。
四、考核步聚：
1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、
部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。
2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：
1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。
完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。
3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。
4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。
五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。
单项绩效绩效分=(自评分*10%+部门经理分*50%+总经
理*40%) 绩效总分 = (自评分*10%+部门经理评分*50%+总经理*40%)
1、本部门经核定每位员工的绩效工资为如100元/季度，根据每季度所核定的员工绩效分，核定当季度应发于员工的绩效工资，当季度评分为D级69分以下的员工不给予绩效工资。
2、绩效评分为 A+超优/95(含)-100分的发放100的全额绩效工资，另将考评为D级员工未得到的绩效工资总额及ABC级员工绩效工资所余下的绩效工资总额(如一员工的绩效工资为90元，所剩的绩效工资为100元-90元=10元)平均挪支给表现超优的员工。
超优员工的绩效工资计算方式为：
100+[本季度D级员工绩效工资总额100+(100- ABC级员工绩效工资)] 本季度绩效A+级人员数
3、绩效评分为A优/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*(绩效分/100)。
4、绩效评分为C中/70(含)-79分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*50%。
5、如本季度员工绩效未有得到A+的，部门所剩的用于员工的绩效工资(总额2000元-部门绩效工资总额)将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。
6、出差一个季度的员工不参加本季度考核绩效工资不在本部门发放。
六、绩效工资奖惩：
1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。
2、考核结果为C级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。
3、连续考核结果为D级“差”的员工，在首次得D级后，当值主管与其员工进行沟通，说明工作中的问题，连接两次考核为D级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。
4、每次季度考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。
5、根据员工每季度的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个季度以上(包括6个季度)评定为优、超优的员工。
七、本绩效考评方案定于2017年4月1日开始执行。
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