中国人力资源管理改革与实践30年回顾与评述
中国人力资源行业的发展与变革
中国人力资源行业的发展与变革近年来，随着经济的高速发展和企业竞争的加剧，中国人力资源行业也经历了深刻的变革与发展。
本文将就中国人力资源行业的发展历程、当前面临的挑战以及未来的发展趋势进行探讨。
一、发展历程中国人力资源行业的发展可以追溯到上世纪80年代，当时我国经济改革开放带来了企业的兴起和大规模的职工招聘需求。
这促使了人力资源管理的需求，于是诞生了不少人力资源咨询公司和猎头公司。
然而，在长时间的发展过程中，中国人力资源行业也曾遭遇信任危机。
一些人力资源机构虽然定位为服务于企业和员工双方，但在实际操作中常常被企业利用，忽视员工权益。
这使得部分人力资源从业者成为了专门招聘或解雇员工的工具，而非真正关注员工发展和企业长远利益的合作伙伴。
二、当前挑战目前，中国人力资源行业面临着新的挑战和变革。
首先，随着劳动力市场的多样化和复杂化，企业对人才的需求也更加多样化。
这就要求人力资源行业在招聘、培训等方面提供更加个性化和差异化的服务。
同时，人力资源从业者也需要具备更加专业化的知识和技能，以应对不断变化的劳动力市场。
其次，新时代背景下的人力资源行业还面临着数字化转型的压力。
随着互联网的发展，人力资源管理已逐渐向线上迁移，招聘、绩效管理、培训等环节都有了更多的数字化工具。
这为人力资源行业提供了更多机会，但也需要从业者具备良好的数字素养和信息化技能。
此外，人力资源行业在全球化的背景下，也面临着与国际接轨的挑战。
为了适应企业对人才的全球化需求，人力资源行业需要加强对国际化的了解和拓展。
与此同时，国际竞争也给中国人力资源行业带来了不小的压力，需要不断提高自身的专业能力和服务水平。
三、未来发展趋势展望未来，中国人力资源行业的发展将呈现以下几个趋势：首先，人力资源行业将更加注重员工发展和企业战略的结合。
只有将员工发展与企业战略紧密结合，才能更好地实现企业和员工的双赢。
人力资源从业者将成为企业的战略合伙人，参与到企业战略决策中。
改革开放30年回顾_人力资源管理在中国的探索_发展和展望
随着国有经济布局的战略性调整和 国有企业的战略性改组，出现了国企职 工的大面积下岗，下岗工人的再就业成 为政府的首要工作。1998 年 2 月，劳动 部印发《“三年千万”再就业培训计划》， 对下岗职工实施再就业培训。1998 年 6 月，中共中央、国务院发出《关于切实 做好国有企业下岗职工基本生活保障和 再就业工作的通知》。通知指出，在当前 和今后一个时期，要把解决国有企业下 岗职工的基本生活保障和再就业问题作 为首要任务。争取用五年时间，初步建 立适应社会主义市场经济体制要求的社
( 二 ) 劳பைடு நூலகம்力规制、企业的社会责任 推动人力资源管理的规范化
中国人力资源管理的法制建设经历 了一个独特的发展路径。1949 年新中国 建立以后，对劳动问题的规制主要来自 于《宪法》中的明文规定，并且长期以 来采用了行政机制代替法律手段来协调 和管理劳动关系。1978 年以后，随着劳 动关系日趋多元化和市场化，中国开始 了全面的劳动法律及规范制度的改革和 建设。特别是 1994 年颁布《中华人民共 和国劳动法》以来，经过不断完善，劳 动立法已经逐步进入成熟时期，形成了 以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系， 其衍生出的各种规章制度涉及劳动合同 与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、 促进就业与职业培训、社会保障等各个 方面。进入新世纪，劳动立法再次得到 了来自政府、企业和员工自身等各方面 的高度重视。劳动法律法规的框架和内 容更加完善，更加贴近市场经济的现实 要求。劳动立法的层次性得以提升、立 法的时效性得到加强。特别是在近几年， 中国加大、加快了针对现实重点问题的 立法力度和立法节奏，人权、劳动者权 益的保护问题得到了高度的关注。2007
中国人力资源服务行业30年发展报告
应用研究中国人力资源服务行业30年发展报告1978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。
在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。
30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。
在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的注脚。
国家政策扶持从制度层面保证了中国人力资源服务行业的加快发展2007年，党的十七大将“人才强国”的战略明确地写入了党章，将人才强国战略确定为贯彻落实科学发展观的三大基础战略之一。
要求进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流的科学家和科技领军人才，使创新和智慧竞相迸发。
同年3月，国务院发布了《关于加快服务业发展的若干意见》，我国第一次将“人才服务业”正式写入国务院的文件，要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系，为加快发展服务业提供人才保障”，同时提出要“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展，完善就业服务网络”， 充分显示出国家对人才服务业的高度重视和政策扶持。
回顾改革开放30年来中国人力资源服务行业的发展，我们可以看到下面一组数字:1.人才服务机构变化1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，北京外企服务集团(FESCO)向外资企业派出第一名中方雇员，开创了我国人力资源服务行业。
而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。
其中，北京地区各类人才服务机构达到360个。
人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。
流变30年——中国就业30年改革发展回顾
号 文 中提 出 “ 劳动 者 自主择 业 、 场调 节就 业、 府 促进 就 市 政 业” 的新 时期就 业方针 ， 明确 建立 市场 导向 的就 业机 制 。随 着 《 就业 促进 法》 《 动 合 同法 》的施 行 ， 将 对市 场 导 劳 必
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，
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政 策 ， 我 国就 业 总 量 保 持 了持 续 稳 使 步 增长 。２ ０ ０ ７年 ， 国 全部 就 业 人 员 我 有 ７ ９０万 人 ， １ ７ ６９ 比 ９ ８年 的 ４ １ ２万 ０５
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本刊策划
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党的十 六大 以来 ， 中央 、 党 国务 院更 加
关注 民生 ， 就 业 工 作 摆在 经 济 社 会 将
发展 的突 出位 置， 经 济持 续 快 速 健 在
就业制度实现跨跃， 探索建立 城 乡统一人力资源市场
城 乡 就 业 ， 进 农 村 促
自实 施 改 革开 放 政 策 以 来 ， 国 我
改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望
改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展
望
曾湘泉;苏中兴
【期刊名称】《中国人才（上半月）》
【年(卷),期】2009(000)002
【摘要】人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源。
建设人力资源强国是我国的战略目标，人才强国是我国的基本国策。
在这种时代背景下，系统回顾改革开放30年来人力资源管理在我国的探索和发展，展望新时期我国人力资源管理变革的任务，对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。
【总页数】5页(P10-14)
【作者】曾湘泉;苏中兴
【作者单位】中国人民大学劳动人事学院;中国人民大学劳动人事学院
【正文语种】中文
【相关文献】
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2.反思·探索·融合·多元——改革开放30年来中国史学理论研究的回顾与展望 [J], 王小依
3.改革开放30年中国统计学发展的回顾与展望 [J], 李金昌;徐璐
4.探索中的前行——改革开放30年中国公共艺术发展回顾与展望 [J], 邵晓峰
5.第五届中国花卉产业高峰论坛年度主题：30年·回顾与展望——乘天津滨海开发之势回顾中国花卉产业30年探索发展新思路 [J],
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人力资源管理的变革与实践
人力资源管理的变革与实践随着经济的发展和社会的变迁，人力资源管理已经从过去的“管理工具”变成了企业成功的重要因素之一。
不论是新兴企业还是传统企业，都需要通过人力资源管理来推动企业的发展。
因此，人力资源管理的变革与实践已经成为企业管理的重要议题之一。
人力资源管理的变革人力资源管理的变革主要体现在以下几个方面：一、转变角色：传统的人力资源管理者只是执行规定的程序，如招聘、绩效考核等。
如今，人力资源管理者的角色正在从传统的“程序执行者”转变为“企业战略合伙人”，参与到企业的核心决策中，提供人力资源的策略支持和建议。
这需要人力资源管理者拥有更好的业务素质和创新能力。
二、数字化：随着数字化技术的发展，人力资源管理也逐渐数字化、自动化和智能化。
人力资源管理软件、在线招聘、考勤系统、员工数据管理等数字化工具已经成为企业人力资源管理不可或缺的一部分。
三、人才管理：人力资源管理的重点从过去的员工数量管理转变为人才管理。
通过人才评估、岗位分析、职业规划、绩效管理等方式，挖掘和发展人才，建立高绩效团队，从而帮助企业实现可持续发展。
四、学习和发展：在当前复杂多变的环境下，员工需要不断学习和提升能力才能适应市场变化。
人力资源管理者要创造学习型组织环境，通过培训、知识分享、职业发展等手段提高员工和领导者的能力水平。
人力资源管理的实践人力资源管理的实践需要注意以下几个方面：一、招聘：人力资源管理者需要根据企业需求和文化背景，开发吸引人才的求职招聘广告，并在招聘前制定招聘标准和招聘程序，从而吸引合适人才加入企业。
二、绩效管理：绩效管理是企业管理的核心之一，将绩效管理贯穿企业发展的方方面面，通过设定目标、评估绩效、制定奖励机制等方式，鼓励员工进一步提高工作质量和效率。
三、薪酬管理：薪酬作为企业最直接的利益关系，也是最易引发员工满意度和离职率的因素。
人力资源管理者需要制定公平、合理的薪酬制度，同时也需要关注员工福利和可持续性发展。
我国人力资源管理发展历程
我国人力资源管理发展历程今天咱们来聊一聊我国人力资源管理的发展历程，这就像是在讲一个很长很长的故事呢。
很久以前，在古代的时候，人们的工作安排很简单。
比如说在一个小村子里，大家都知道谁擅长种地，谁擅长织布。
那些力气大的叔叔伯伯们就会去田里耕种，他们知道什么时候播种，什么时候收割。
而心灵手巧的阿姨姐姐们就在家里织布，这样织出来的布就可以做成衣服啦。
那时候，大家都是按照自己的本事和家族里传下来的手艺来做事的，这可以算是人力资源管理的最最开始的样子哦。
再后来呀，到了封建王朝的时候，就有了一些不一样的情况。
皇帝要管理整个国家，他需要很多人来帮他做事。
就像修建长城，这可是个超级大的工程。
皇帝就会从各地召集很多很多的工匠和普通老百姓。
那些会搬石头、砌墙的工匠就负责把长城建得又高又牢固，力气大的百姓就帮忙搬运材料。
这就像是把不同能力的人集合起来做一件大事，不过那时候的管理方式还很简单粗暴，很多时候老百姓都是被迫去干活的。
随着时间慢慢推移，到了近代。
咱们国家开始有了一些工厂。
就像那种纺织厂，里面有好多好多的工人。
老板会挑选那些年轻力壮、手脚麻利的人到厂里工作。
他们会给工人分配不同的任务，有的人负责操作织布机，有的人负责把织好的布整理好。
但是那时候，工人们的工作环境可不好，工作时间又长，工资还很少。
这时候的人力资源管理还不是很完善，没有很好地照顾到工人的权益。
然后呢，新中国成立了。
咱们国家越来越重视对人的管理啦。
比如说在一些大型的建设项目里，像修建铁路。
国家会挑选很多有技术、有干劲的工人和工程师。
这些人会被分成不同的小组，有的小组负责勘探路线，看看铁路要修在哪里最合适；有的小组负责搬运铁轨，还有的小组负责把铁轨铺好。
而且呀，国家会给这些工人提供很好的生活保障，让他们能够安心工作。
现在呀，咱们的人力资源管理变得更加科学和人性化了。
在很多大公司里，他们会先了解员工的特长和爱好。
就像我知道有个互联网公司，他们在招聘员工的时候，会问员工喜欢做什么，擅长做什么。
我所经历的中国就业改革30年
我所经历的中国就业改革３０年作者：张小建来源：《职业》2009年第02期今年是中国改革开放 30年，共和国的每一个领域都在述说今着改革开放带来的巨变。
作为关系到亿万劳动者切身利益的中国就业，更是值得大书特书。
为了纪念这段艰难而辉煌的历程和在领导、同志们共同努力下取得的伟大成就，我和一些亲身参与、亲眼见证这段历程的同志共同提笔，合力编写了《中国就业的改革发展》一书。
该书从实行“三结合”就业方针、建立劳动服务公司，改革国有企业用工制度、确立市场就业主体地位，实施再就业工程、建立市场导向的就业机制，打破城乡分割、促进农村劳动力转移就业，培育发展劳动力市场、建立完善公共就业服务体系，从积极的就业政策到《就业促进法》等六个方面勾勒了我国就业改革 30年的发展脉络，展示了中国就业具有特色的道路，探索其科学发展的规律。
编写过程中，我们亲身经历的一幕幕难忘的场景再现眼前，着实令人感慨万千。
《中国就业的改革发展》已经完稿付梓，但那种激情仍在胸中激荡，仍觉意犹未尽，一些未能在书中描述的事情仍想继续倾诉。
在此，仅以我经历的中国就业改革 30年中的几个片断来为《中国就业的改革发展》一书做个脚注和补充。
我与共和国同时成长，“文化大革命”中下乡，10年后回到北京。
20世纪70年代末，恰逢上山下乡政策调整，国务院知青办急需补充一批身为知青、了解知青的干部，我有幸被推荐到那里。
当时的工作主要是两项：一是从事知青来信来访接待工作，每天上百封来信，一年几百个接访，我直接面对众多信访者，耳闻目睹了“要回城，要工作”的社会大潮和百姓呼声。
二是从事就业和失业统计工作，我和同事们共同设计构建了我国就业走向市场的第一个就业和失业统计制度。
从统计数字中，直接了解到共和国正在承受的沉重就业压力，也逐季逐年地见证了就业改革带来巨大变化。
1983年，当我作为一名/工作人员在中南海怀仁堂聆听胡耀邦同志“光彩的事业”那热情洋溢的讲话时，置身在几百名集体、个体经济劳动者代表欢呼雀跃的热烈场面之中，我真切地感受到了“三结合”就业方针释放的巨大能量。
中国人力资源管理三十年的转变历程与展望
中国人力资源管理三十年的转变历程与展望一、本文概述本文旨在探讨中国人力资源管理在过去的三十年中所经历的转变历程，并展望其未来的发展趋势。
随着中国经济社会的快速发展和全球化进程的加速，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也经历了深刻的变革。
本文将从历史背景、政策环境、市场变化、技术进步等多个维度，全面梳理中国人力资源管理的发展历程，分析其中的主要特点和问题，并探讨未来的发展趋势和挑战。
通过对中国人力资源管理三十年的回顾与展望，本文旨在为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示，推动中国人力资源管理的持续发展和创新。
二、中国人力资源管理的早期阶段（1990年代初-2000年代初）在1990年代初至2000年代初，中国的人力资源管理经历了从计划经济向市场经济的初步转型。
这一时期，中国企业开始逐渐认识到人力资源管理的重要性，并开始探索和实践适合自身发展的管理模式。
在这个阶段，人力资源管理的核心任务是适应市场经济体制的改革，建立现代企业制度。
企业开始重视人力资源的开发和利用，重视员工的培训和发展，以及员工的激励和留任。
同时，随着企业规模的扩大和国际化程度的提高，企业也开始关注跨文化管理和全球化人力资源配置的问题。
在管理制度方面，企业开始引入和借鉴国际先进的人力资源管理理念和方法，如绩效管理、员工关系管理、职业生涯规划等。
同时，企业也开始建立自己的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个方面。
这些管理体系的建立，为企业的发展提供了有力的人才保障。
然而，在这个阶段，中国的人力资源管理也存在一些问题。
一方面，由于计划经济时期的影响，许多企业的管理理念和方法还比较落后，难以适应市场经济的要求。
另一方面，由于人才市场的不成熟和法律法规的不完善，企业在人力资源管理中也面临着一些挑战和风险。
中国人力资源管理的早期阶段是一个不断探索和实践的过程。
虽然存在一些问题和挑战，但企业在不断的尝试和摸索中，逐渐找到了适合自己的管理模式和方法，为未来的发展奠定了坚实的基础。
改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望
发 表《 力 资 产会 计 》 文 ， 次 提 出 “ 力 资 源会 人 一 首 人
计” 概念 以来 ， 们对人 力 资源会 计概念 的界 定主要 人
有 ： 国会计学 会人 力 资 源会 计 委 员 会将 人 力 资 源 美
会 计定义 为“ 定 和计 量 人 力 资源 数 据 的一 种 会 计 鉴 程序 和方 法 ， 目标 是 将 企业 人 力 资 源变 化 的信 息 其
源会计 的定 义 ， 以分 为 狭 义 和广 义 两 种 。狭 义 的 可 人 力 资源会计 是指 对组 织 中人力 资源 的成本 和价值
进 行 鉴定 、 量和 报告 的一种 程序 和方 法 ， 计 主要 满 足
组 织 内部管 理 的需 要 。广义 的人力 资 源会计是 指对
企 业 等组织 的人力 资源 进行 价值核 算 和管理 的一种 活动 ， 包括 人力 资源管 理会计 和人 力资 源财务 会计 。 狭义 的定义 主要 是西 方 对 人 力 资 源会 计 的定 义 ， 也 即广 义定义 中人 力资 源管理 会计 的 内容 。
年 至 １８ ９ ６年 为西方 人 力 资 源会 计 研 究 成 果 的单 纯
量和报告 ” ¨ ； １ 阎达 五将 人 力 资源 会计 定 义 为“ （ ｎ 对 人 力资 源进行 价值 核算 和管 理 的一种 活动 ， 包 括 它 人力资 源财务 会计与 人力 资源管 理会 计两 部分 ” ｌ ； ４ 张文贤 、 高伟 富认为 “ 人力 资源会 计是 指为 了提供 企 业人 力资 源在 成本 、 资 、 投 价值 和权 益等方 面变 化情
《 国海 洋 大 学 学 报 》 社 会科 学 版 ） 中 （
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＯＣＥＡＮ ＮＩ Ｕ ＶＥＲＳ ＴＹ Ｉ ＯＦ ＣＨ Ｉ ＮＡ （ ｏ ｉｌＳ ｉｎ ｅ ｉｉ ） Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓＥｄｔ ｏｎ
改革开放后的人力资源管理发展
改革开放后的人力资源管理发展改革开放后的人力资源管理发展，哎呀，这个话题说起来，简直就像是一碗“人生大杂烩”，五花八门、丰富多彩。
你想想，在那时候，人们还沉浸在“铁饭碗”的传统观念里，谁会想到，几十年后，我们的职场居然变得这么五光十色、千变万化呢？而这其中，最为显著的变化之一，就是咱们的“人力资源管理”那可是焕然一新，焕发着青春的光彩。
话说回来，改革开放这个“魔法”，真的是把我们整个社会都给带入了一个全新的时代。
别的不说，就说咱们的工作方式，变化可大了。
从那时起，大家对员工的管理从“管”变成了“用”，不再单纯的把人当作“工具”，而是把他们当作最宝贵的资源，像珍宝一样来管理。
大家心里头清楚，企业要发展，得靠人，得靠人才。
这不是空口说白话，而是实实在在的现实需求。
你看看，早些年，单位给你安排个职位，基本上就干一辈子，啥叫“职业发展”？几乎没人知道，那个时候你就老老实实做自己的活，啥事儿都不敢提。
可改革开放来了，外面的世界不再那么单一了，更多的资本涌入、企业管理也逐渐开窍了。
大家发现，员工是企业最宝贵的财富！只要你管理得当，团队的凝聚力、创新力都能爆棚。
嗯，别看我们以前觉得“老板”是高高在上的存在，改革开放之后，老板们也要开始给员工们发扬“人性化管理”的光辉，不再是“上级命令”那一套了，而是“你说什么，我听什么”的新方式。
越来越多的企业开始意识到，人力资源管理的核心是要让员工有归属感，让他们觉得自己是团队的一部分，甚至是企业的“未来”。
你知道吗？改革开放初期，大家对“人才”这两个字的理解简直可以说是“简单粗暴”。
什么“人才”？就是那种能把工作做得又快又好，踏实肯干的人。
那时候招聘嘛，大家眼里只看重的是那些有经验的、能干活的，不怎么注重软技能什么的。
可是，随着社会的不断发展，企业发现，光靠“干活”可不行呀。
人力资源管理也得升级换代了。
说实话，当时有很多人都开始意识到，企业里有了专业的人力资源管理人才，管理方式才能“开窍”，企业才能真正走上“职业化”的道路。
公共部门人力资源管理的回顾与展望_改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展
前沿观点没有坚实的功底做基础，战略性的提升也就无从谈起。
3.人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进e-HR系统是在信息时代背景下，对人力资源管理科技化的一次飞跃性推进。
中国的人力资源管理也以较快的速度跟上了这个潮流。
经营e-HR业务的IT(或咨询)公司也如雨后春笋般出现。
这些都体现了中国企业进行人力资源信息化建设的巨大潜力。
但同时，不要忘记，e 化系统的建立一定是以基础流程的建设与优化为载体和前提的。
基础流程建设跟不上，企业人力资源管理信息化将受到制约。
4.需要克服短期化的人力资源管理模式在经历了矫枉过正式的市场化演变后，中国企业的人力资源管理模式出现了过于短期化的特征。
一些企业依靠粗放式的管理方法来获取微薄的利润，而不是真正依靠对人力资源的有效开发和利用来提高企业的核心竞争力。
这也是导致劳动合同法出台的原因之一。
未来，劳动规制对企业人力资源管理的影响将得到进一步加强，从而有助于克服企业人力资源管理短期化的倾向。
然而，从根本上说，今后几十年中国企业人力资源管理的升级将取决于中国产业结构能否顺利实现升级。
如果低附加值的产业结构不能得到改变，中国企业人力资源管理将会在相当长一段时间里保持低成本导向的粗放式管理。
5. 提升人力资源管理制度的执行力在很多企业中，包括职位分析、职位评价、人员测评、人员培训开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等在内的各种人力资源管理制度已经建立，各种新潮概念和前沿技术层出不穷，然而中国企业人力资源管理的制度化建设仍须加强。
从管理语境上说，中国企业已经完全和国际接轨。
但是，从管理执行的角度看，大部分中国企业还远没有达到制度化、规范化的要求。
有制度无执行成为很多中国企业人力资源管理的真实写照。
6.需要重视人力资源管理的本土化当前，以美国为代表的西方人力资源管理理论、方法和技术已经在中国企业得到了迅速而广泛的流行。
如何将西方的人力资源管理技术、制度和中国的文化、理念相结合，如何将西方的人力资源管理体系与中国的经济社会发展阶段和管理背景相结合，也即避免“两张皮”现象的发生，当前是一个亟待解决的问题。
改革开放以来我人力资源发展情况述评
一、我国人力资源的现状人力资源的概念,来源于西方经济学,在我国的经济学研究中,从20世纪80年代才开始使用这一概念, 并加以研究和实践。
所谓人力资源就是指一定范围内的人口所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
近三十年来,我国政府大力开发人力资源, 取得了举世瞩目的成就极大地丰富了人力资源开发与利用的实践。
仅就人力资源开发最基本的衡量指标———教育资金的投入与办学条件而言, 国家用于教育的经费不断增加。
仅1992 年至1996年的五年间,国家财政性教育支出的绝对值就达942.95亿元,增幅达229.39%, 年均增加45.88%,应该说,这种情况是建国以来少见的, 为我国教育事业的蓬勃发展起了相当重要的积极作用和巨大的促进作用。
但是, 作为一个发展中的大国, 由于历史、经济、文化、体制等多方面的原因, 人力资源的开发与利用仍存在着诸多的问题。
这使得我国人力资源的现状让人十分担忧。
具体表现在以下几个方面:1、人力资源的比重--- 相对小我国是世界上人口数量最多的国家，但众多的人口却并没有使我国转变成为人力资源强国。
人口是一个地区的总人数，而人力是劳动能力的总和，现阶段我国的消费人口比例远大于资源人口比例，也就是说人力数量占人口数量的比重很小。
人口众多仍是制约我国社会经济发展的沉重的负担和包袱。
中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。
我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7% 。
而发达国家正好相反。
产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。
根据我国目前的国力，将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。
低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。
1_我国劳动力市场化改革三十年_理论回顾与述评
我国劳动力市场化改革三十年:理论回顾与述评3○ 赵 峥[摘要]通过对改革开放30年中有关劳动力市场化理论的重要文献和理论观点进行梳理与归纳,划分四个阶段分析中国劳动力市场化改革理论的演进轨迹,得出基本结论:改革开放以来,中国劳动力市场化理论不断发展和完善,对经济实践的指导意义十分明显。
经过30年的努力,中国按照市场化改革的方向,基本上建立起与市场经济体制相适应的劳动力流动和工资决定市场化的机制和基本框架,劳动力流动和择业的自由度大大提高,各种体制性的壁垒不断消除,基础条件日益完善。
但相对于发达国家和一些新兴市场经济国家而言,中国劳动力市场化程度还比较滞后,劳动力市场化改革的进程仍然面临诸多制度障碍,需要理论界不断推动改革理论新突破,不断推动改革实践新发展。
[关键词]改革开放;劳动力;市场化;理论回顾[中图分类号]F241[文献标识码]A[文章编号]1006—012X(2008)—05—0005(05)[作者]赵 峥,博士研究生,北京师范大学经济与资源管理研究院,北京 100875 我国劳动力市场化改革的实质是劳动力资源配置的市场化,是逐步扩大市场配置劳动力资源的领域,进而实现劳动力价格由供需双方自主决定,劳动力根据市场供求变化自由流动的过程和状态。
通过对改革开放30年中有关劳动力市场化理论的重要文献、理论观点进行梳理和归纳,我们将中国劳动力市场化理论的演进轨迹大体分以下几个阶段进行回顾和述评。
一、劳动力市场化理论的探索阶段(1978～1983)新中国建立到改革开放前,我国劳动力资源依靠行政安排配置,社会劳动生产率十分低下。
改革开放后,劳动力市场初步形成和建立,也把劳动力市场化理论的研究带入了一个全新的时代。
经济理论界对社会主义初级阶段收入分配理论的研究和探索在思想上突破了平均主义大锅饭的格局,重新确立了按劳分配原则,在形式上突破了单一化、一刀切,创造了灵活多样的劳动分配方式,取得了突破性的进展。
上海人力资源市场建设三十年的历程
上海人力资源市场建设三十年的历程、经验与未来陈国政改革开放30年来，上海经济发展取得了非常巨大的成就。
充足高质的人力资源是上海经济又好有快发展的主要保证，人力资源是当今社会最主要的资源。
30年来，上海人力资源市场为上海的经济发展提供充足的人力资源。
人力资源市场自身的改革和发展也经历了从计划体制向市场体制的转化，在改革与发展的历程中，逐步积累了不少具有现实价值的经验。
但是上海要构建成熟的人力资源市场需一段时期的努力。
一、三十年历程：引入、培育、完善市场机制30年来上海人力资源市场从计划体制向市场体制逐步过渡，大致经历了三个阶段：引入市场机制阶段、培育市场机制阶段和完善市场机制阶段。
1、引入市场机制阶段从1980年到1984年，上海劳动力市场开始引入市场机制。
80年代初期，大量上山下乡的知青开始大批地返回上海，导致城镇代年青年数量急剧上升。
但是上海的国有和集体企业无法容纳如此多的劳动力就业，面对当时的形势，必须引入市场机制才能解决众多知青的就业问题。
因此采取了“三结合”的方针，在国家统筹规划和指导下，通过劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合的就业方针，诞生了新型劳动力管理组织——劳动服务公司。
从此打破了国家“统分统包”的就业模式，形成了多元化的劳动力市场格局，在此后的几十年中成为解决城镇就业、降低城镇失业率的重要途径。
这一时期，劳动力市场的无论是从规模上，还是从具体的运作方式来看，只能说是具有了部分的市场功能，也就是仅仅起到促进劳动力有效流动的作用，劳动力的价格机制尚未形成。
1984年7月，上海市人事局成立了“上海市人才交流服务处”主要负责上海市内人才的调动与交流，打破了计划体制下的人才完全凝固状态。
1984年4月21日在上海市展览馆科技交流会上开辟了人才交流馆，有来自全国22个省市的1万多人参加了此次人才交流会，交流登记达4000多人，此后，又在上海的不同地点开展了人才接待工作，共促成66人流动成功，成为上海乃至全国人才流动的先驱，标志着上海人力资源市场建设引入市场机制的开端。
反思中国人力资源管理的发展历程
摘要：关键词：!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!实践证明使用现金结算有以下弊端：一是商品销售使用现金结算，可以利用现金结算对交易事项会计核算随意性的特点，让销售收入不进账，实现账外核算，从而达到偷税的目的。
二是现金支付对支付事项具有模糊性，可为不法分子犯毒、赌博、行贿、受贿等洗钱行为提供方便。
（二）建立健全现金管理的法律法规一是尽快修订《现金管理暂行条例》，或将现金管理条例上升为《现金管理法》。
重新界定现金管理机关的职权范围，企事业机关等单位，居民个人使用现金的范围，应遵循的原则、规定和履行的义务；重新界定开户银行对开户单位现金管理的职能和权力义务，使现金管理机关和现金使用者的行为都规范在法律约束的范围内。
二是在《条例》未修订前，或《现金管理法》出台前，人民银行应出台加强现金管理的规章，规范现金存取使用等行为，采取法律与行政手段督促开户银行对开户单位履行现金管理职能。
（三）要逐步推行开户单位存取现金收费制度，以经济手段加强现金管理现金作为支付结算工具应与其它非现金支付结算工具一样实行有偿服务。
其理由：一是现金在制造过程中要付出成本。
比如一张百元人民币的制造成本要远远高于一张汇票、本票、支票的成本，非现金支付工具在出售或签发时首先要向客户收取工本费。
现金与其它支付工具的区别，只是能反复多次使用，而其它支付工具只能使用一次。
二是现金在使用过程中开户银行要付出成本。
为保证现金的供应，开户银行要准备现金库，存放现金，并大量的调运现金增加运输和安全防卫费用的支出，开户单位频繁的存取现金开户银行要组织人员进行清点，现金支付结算付出的费用要远远高于非现金支付工具结算付出的费用。
三是实行开户单位存取现金收费制度，不仅能减少现金支付结算量，还能增强人们爱护人民币的意识，净化人民币的使用环境，提高流通中人民币的整洁度。
在实行开户单位存取现金收费制度时，可根据现金使用的不同用途和不同额度、新旧程度及大小票确定不同的收费率。
人事部盘点干部人事制度改革30年(精读版)
《干部人事制度改革30年》精要人事部2008年1月9日在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的历史背景、三阶段历程和实践经验等进行了总结和回顾。
现摘其精要如下：在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于全面深化干部人事制度改革具有重要的历史意义和现实意义。
一、历史背景我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：（一）创建和发展时期（从1949年10月到1956年期间，基本建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。
（二）曲折前进和完善时期（从1957年到1966年，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专。
围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。
）（三）挫折倒退时期（十年动乱期间，干部人事工作遭到了严重破坏）（四）拨乱反正和改革开放时期（1976年粉碎“四人帮”以后，逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。
整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理）二、改革历程1978年党的十一届三中全会以来30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。
第一阶段大致是1978年到1986年。
这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。
党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。
强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。
在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。
阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程
一、引言人力资源管理学科是一门研究人力资源的学科，它的出现与人类社会的发展密不可分。
随着经济全球化和市场化的发展，人力资源管理学科日益成为各国企业和政府关注的焦点。
本文将从我国人力资源管理学科发展的历史进程出发，探讨其发展的重要节点和特点。
二、新中国成立至改革开放前的人力资源管理新中国成立后，人力资源管理主要依靠政府和企业的人事部门完成。
1950年代，我国政府实行了计划经济，人力资源管理的主要任务是为国家计划服务，通过人才选拔、培养和管理，为国家的经济建设和社会发展提供人力资源保障。
1960年代，我国开始实行“大跃进”和“文化大革命”，人力资源管理的主要任务是为政治服务，通过人才选拔、培养和管理，为政治运动提供人力资源保障。
1970年代，我国开始实行“四人帮”专政，人力资源管理的主要任务是为政治服务，通过人才选拔、培养和管理，为革命事业提供人力资源保障。
在这个时期，人力资源管理的主要任务是为政治服务，而非为经济和社会服务。
三、改革开放初期的人力资源管理改革开放初期，我国开始实行市场经济，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务。
1980年代，我国开始进行人事制度改革，取消了单位对人才的垄断，引入了竞争机制，实行了人才市场化。
1990年代，我国开始进行企业改革，实行了人力资源管理的市场化和专业化。
在这个时期，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务，而非为政治服务。
四、21世纪以来的人力资源管理21世纪以来，我国人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
一方面，我国经济和社会发展进入了新阶段，人力资源管理的主要任务是为经济和社会服务。
另一方面，我国面临着人口老龄化、人才流失等问题，人力资源管理的主要任务是为人口和人才服务。
在这个时期，我国人力资源管理学科发展的特点是多元化、专业化和国际化。
五、结论综上所述，我国人力资源管理学科发展的历史进程可以分为新中国成立至改革开放前的人力资源管理、改革开放初期的人力资源管理和21世纪以来的人力资源管理。
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中国宏观经济体制改革第二阶段
企业经营承包责任制企业经营自主权得到了进一步落实， 企业积极性得到了调动。
但是依然存在一些问题：
产权依然不清楚，企业无权根据市场变化对国有资产进行 处置的权力，同时企业承包者实际上往往无力承担企业经 营失败的损失；
承包者与企业职工之间的关系无法理顺，承包者无权解雇 多余职工，职工也不认可承包者的角色；
腐败现象蔓延加剧了群众的不满，经济问题转化为社会政 治问题。政府采取了“强行着陆”的宏观调控政策：尽管 通胀率迅速下降，国民经济却陷入衰退状态：市场疲软、 企业开工不足、就业压力增大、财政收支状况恶化。
保守派的反攻。
中国宏观经济体制改革第三阶段
邓小平于1992年年初发表南巡讲话，国内掀起新的改革热 潮，经济势头回升。1992年10月，党的十四大确定了建立 社会主义市场经济的改革目标。
改革30年来中国人力资源管理领域存在的问题
劳动力的单位所有制依然明显，劳动法律不成熟 绝大部分企业尚未形成成熟的人力资源管理理念和
得生存和发展，于1985年正式开始实施价格双轨制。其核 心是在生产资料的供应和定价方面对于国企和非国企采取 两种不同的价格体系，从而为非国有经济的发展拓展空间。 国企改革主要是在不触动产权的情况下，探索和实施以实 现“两权分离”为目的的经营承包责任制。由厂长与政府 签订承包合同，企业每年根据合同向国家上缴一定的利税 而剩余的利润则全部或大部分留给企业使用。
1993年11月，十四届三中全会通过《关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》，明确提出了“整体推进、 重点突破”的新改革战略，即以国有部门改革为核心，在 财税体制、金融体制、外汇管理体制、企业体制以及社会 保障体制等重点方面进行全面的改革，以在20世纪末在中 国初步建立起社会主义市场经济制度。
承包者往往在承包期到来之前进行掠夺式经营。
中国宏观经济体制改革第二阶段
承包制与“双轨制”共同导致了国企财务状况恶化、寻租 活动猖獗、社会贫富差距扩大以及通胀压力不断增大。
中央政府于1988年决定进行以价格体制、财税体制为核心 的全面配套改革。通胀预期导致了价格大幅度上升，城市 中出现了抢购风潮。
中国人力资源管理改革与实践 ——30年回顾与评述
报告人：刘昕
中国企业人力资源管理发展道路总体概况 从计划经济向市场经济转变 从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变
中国在
全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理。
微观劳动管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。 企业劳动管理的重要内容包括：劳动力管理、工资管理、
中国宏观经济体制改革第三阶段
《中华人民共和国公司法》 公司化改造 “抓大放小” “国退民进”
改革30年来中国人力资源管理取得的成就
劳动力市场充分发育，劳动法律日渐健全 企业获得了较为充分的用人自主权 企业对人力资源及其管理的重视程度大大提高 企业人力资源管理理念和实践均大为改善 政府的人力资源管理水平也在逐渐提高：
（1993年以来）。
中国宏观经济体制改革第一阶段
1979年，国务院颁发《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规 定》：允许企业根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设 置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标进行招生，进行岗前培 训；有权对成绩优异、贡献突出的职工给予奖励；有权对严重违反劳 动纪律的职工给予处分，直至辞退。
中国宏观经济体制改革的主要阶段
第一个阶段：在计划经济体制框架内实行以“放权让
利”为特点的“体制内”改革阶段（20世纪70年代末到 80年代中期）
第二个阶段：以计划经济体制和市场经济体制并存为
特点的“双轨制”改革阶段（20世纪80年代中期到90年 代初）；
第三个阶段是市场经济为导向的市场化改革阶段
随着规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道 逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，定额管理、定员定编管理、 技术职称评聘、岗位责任制等得到广泛推广；工资管理规范化，打破 了分配的平均主义，增强了激励作用；推行了对工人的业绩考核。
中国宏观经济体制改革第一阶段
利润留成、两步“利改税”改革：使国有企业在生产、销 售、投资和分配等方面的自主权扩大，指令性计划大大减 少。但企业仍然受到诸多的行政限制，比如企业在招收和 解雇员工方面的权力仍然受到严格的限制。
改革主要围绕三项制度展开：第一，改革人事制度，打破干部 和工人之间的身份界限，对干部实行聘任制；第二，改革劳动 制度，打破固定工制度所形成的“铁饭碗”，实行全员劳动合 同制，企业在一定的条件下有权辞退不合格的工人；第三，改 革分配制度，打破平均主义的“大锅饭”，在明确工资与岗位 挂钩的基础上，通过岗位综合评价来使企业内部的收入分配向 技术岗位和工作条件艰苦的岗位倾斜，拉大收入差距。
国有企业改革的目标则被明确为建立现代企业制度。
中国宏观经济体制改革第三阶段
1992年7月，国务院发布《国营工业企业转换经营机制条例》中， 为企业规定了14项权力。其目标是使企业成为依法自主经营、 自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位，成为 独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人。
职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
中国计划经济下的人事管理
传统的人事管理所涉及的是具有干部身份（相对于工人）
的人，他们通常是由国家人事部门统一管理的专业技术类 干部和行政管理类干部。 这些干部，不仅仅包括直接为中央和各级地方政府提供服 务的各类工作人员，还包括尽管在企业中工作，但是却有 干部身份的专业技术类人员和职能管理类人员。
企业行为扭曲化：一方面，获得一定自主权的企业将摆脱 困难和增加收益的希望寄托于国家给予更多优惠政策，而 不是强化内部管理效率；另一方面，又利用自己获得的自 主权来追求企业内部职工收入增长最大化——很多时候是 以牺牲企业的长期发展和技术进步为代价的。
中国宏观经济体制改革第二阶段
以 “双轨制”和“承包制”为主要标志 为保证非国有经济能够在计划体系未完全打破的情况下获