中国医院管理制度-人力资源管理制度【Word版】42p.pptx

合集下载

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度
优化薪酬结构,提高员工满意度
市场调查与对标
了解同行业薪酬水平,调整薪酬体系,提高竞争力。
绩效与薪酬挂钩
将员工绩效与薪酬挂钩,体现多劳多得原则。
福利多样化
提供丰富多样的福利项目,如健康保险、免费体检等。
员工关系管理制度的完善
总结词
加强沟通协调,构建和谐劳动关系
员工沟通渠道
建立多种沟通渠道,如员工座谈会、匿名意 见箱等,确保员工表达意见和诉求。
某医院员工关系管理的案例分析
总结词
沟通顺畅、关系和谐、员工满意度高
VS
详细描述
该医院在员工关系管理方面,注重沟通顺 畅、关系和谐、员工满意度高的管理目标 。首先,该医院会建立健全的员工沟通机 制,通过定期的员工座谈会、意见箱等方 式,及时了解员工的需求和问题,并进行 积极的反馈和解决。其次,该医院还会关 注员工的心理健康和职业发展等方面的问 题
5. 制定个人绩效改进计划
薪酬福利管理流程
01
02
03
04
05
1. 制定薪酬福利政策和 标准
2. 进行薪酬福利调查和 分析
3. 设计薪酬福利结构和 4. 进行薪酬福利发放和
管理模式
管理
5. 提供员工福利和补贴
员工关系管理流程
1. 处理员工关系问题 和纠纷
2. 进行员工满意度调 查和分析
3. 提供员工关怀和福 利支持
4. 管理员工离职和解 雇程序
5. 维护员工关系和谐 与稳定
04
医院人力资源管理制度的 优化与改进
招聘渠道的优化
总结词
拓宽招聘渠道,提高人才引进质量
校园招聘合作
与医学院校建立合作关系,定期组织校园招 聘活动,发掘有潜力的新人。

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度医院人力资源管理制度一、人力资源管理目标本人力资源管理制度的目标是为了全面提高医院的组织效能,增强医院员工的积极性和创造力,使医院成为优秀人才的聚集地,推进医院的可持续发展。

二、人力资源计划1. 根据医院的发展战略和业务需求,制定适宜的人力资源计划,确保医院人力资源的合理配置和流动。

2. 通过招聘人才、培训发展和激发潜力等手段,保证医院拥有一支高素质的员工队伍。

三、招聘与录用1. 招聘程序(1)确定招聘需求,并向人力资源部提出申请。

(2)人力资源部根据招聘需求,制定招聘计划,并发布招聘广告。

(3)对申请者进行初步筛选,通过面试、笔试等方式进一步评估申请者的能力。

2. 录用标准(1)具备相关专业知识和技能。

(2)身体健康,能够适应医院工作的特殊环境。

(3)遵守职业道德,具备良好的职业素养。

四、员工培训和发展1. 培训计划(1)根据员工的岗位职责和发展需求,制定个性化的培训计划。

(2)培训内容包括专业知识、技能培养、沟通能力、团队合作等。

2. 培训方式(1)内部培训:由医院内部培训师或相关专业人员进行培训。

(2)外部培训:邀请外部专家进行培训,或组织员工外出参加培训班。

3. 培训效果评估(1)对培训效果进行定期评估和反馈,以提供改进的意见和建议。

(2)通过培训效果评估,给予员工适当的奖励和晋升机会。

五、绩效考核和激励机制1. 绩效考核指标(1)岗位绩效:根据员工的岗位职责和目标,制定相应的绩效考核指标。

(2)行为绩效:评价员工的工作态度、团队合作、沟通能力等行为表现。

2. 绩效考核方法(1)定期考核:每年进行一次绩效考核,评价员工的综合表现。

(2)项目考核:根据特定的项目或任务,进行临时性的绩效考核。

3. 员工激励(1)薪资激励:根据绩效考核结果,调整员工的薪资水平。

(2)晋升机会:根据绩效表现和发展潜力,提供晋升机会。

(3)奖励制度:设立奖金、荣誉称号等激励措施,鼓励员工积极性和创造力。

(综合版)医院人力资源管理制度

(综合版)医院人力资源管理制度

(综合版)医院人力资源管理制度第一章总则第一条目的为确保医院人力资源管理的规范性、科学性和有效性,提高员工素质和医院整体绩效,制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于医院全体职工,包括在编人员、合同制人员、临时工等。

第三条原则(一)公平竞争、择优录用;(二)培训与发展,提高员工素质;(三)绩效考核,激励员工积极性;(四)以人为本,关注员工权益;(五)制度化管理,持续改进。

第二章招聘与配置第四条招聘计划(一)各部门根据业务需要,提出招聘计划,报人力资源部审批;(二)人力资源部根据招聘计划,制定招聘方案,组织招聘活动。

第五条招聘条件(一)符合岗位所需的学历、专业、年龄等条件;(二)具备良好的道德品质和职业素养;(三)具备较强的学习能力和团队协作精神。

第六条招聘程序(一)发布招聘公告;(二)接收报名,筛选简历;(三)组织面试、笔试、考核等环节;(四)公示拟录用人员名单;(五)签订劳动合同,办理入职手续。

第七条员工配置(一)根据各部门业务需求,合理配置人力资源;(二)注重人才培养,优化人才结构;(三)动态调整人员配置,提高工作效率。

第三章培训与发展第八条培训制度(一)建立员工培训计划,分层次、分类别进行培训;(二)定期组织内部培训、外部培训、专业研讨等活动;(三)鼓励员工参加各类学历提升、职业技能培训。

第九条培训考核(一)对参加培训的员工进行考核,评估培训效果;(二)将培训成果纳入员工绩效考核体系;(三)根据培训考核结果,给予相应奖励或处罚。

第十条职业发展(一)建立职业发展通道,为员工提供晋升机会;(二)鼓励员工参与科研项目、技术攻关等;(三)关注员工个人发展规划,提供职业咨询和建议。

第四章绩效管理第十一条绩效目标(一)设定明确、具体的绩效目标,与医院发展战略相结合;(二)绩效目标具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

第十二条绩效考核(一)定期进行绩效考核,全面评估员工工作表现;(二)采用多元化评价方法,包括主观评价和客观评价;(三)绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。

医院人力资源业务管理制度

医院人力资源业务管理制度

一、总则为了规范医院人力资源管理工作,提高人力资源管理水平,保障医院各项工作的顺利开展,特制定本制度。

二、管理原则1. 遵循国家有关法律法规,执行国家政策;2. 坚持以人为本,注重人才队伍建设;3. 优化人力资源配置,提高人力资源效能;4. 实施公平、公正、公开的招聘、选拔、任用、考核、晋升和激励制度;5. 强化人力资源的培训和开发,提升员工综合素质。

三、组织机构1. 成立医院人力资源管理部门,负责全院人力资源管理工作;2. 各科室设立人力资源负责人,协助人力资源管理部门开展工作。

四、岗位职责1. 人力资源管理部门职责:(1)制定和实施人力资源规划;(2)负责员工的招聘、选拔、任用、考核、晋升、激励等工作;(3)组织开展员工培训和开发;(4)建立健全人力资源管理制度;(5)维护员工合法权益,处理劳动争议;(6)定期向院长汇报人力资源管理工作情况。

2. 科室人力资源负责人职责:(1)协助人力资源管理部门开展招聘、选拔、任用、考核、晋升等工作;(2)组织本科室员工的培训和开发;(3)监督本科室员工的工作表现,提出奖惩建议;(4)收集本科室员工意见和建议,反馈给人力资源管理部门。

五、招聘与选拔1. 招聘原则:公开、公平、公正、竞争、择优;2. 招聘程序:(1)制定招聘计划;(2)发布招聘信息;(3)组织应聘者报名、资格审查;(4)笔试、面试;(5)体检;(6)确定拟录用人员;(7)签订劳动合同。

六、任用与晋升1. 任用原则:德才兼备,以德为先;2. 任用程序:(1)根据工作需要,提出任用建议;(2)进行民主推荐、考察;(3)确定任用人选;(4)签订劳动合同。

3. 晋升原则:公平竞争,择优晋升;4. 晋升程序:(1)制定晋升计划;(2)组织申报、评审;(3)确定晋升人选;(4)公示晋升结果。

七、考核与激励1. 考核原则:客观公正、科学合理、全面评价;2. 考核内容:德、能、勤、绩、廉;3. 考核程序:(1)制定考核方案;(2)组织实施考核;(3)公布考核结果;(4)根据考核结果,实施奖惩。

医院人力资源管理概述ppt课件

医院人力资源管理概述ppt课件
解决难点的关键要素:
管理层和员工需要理解医院实施绩效考 核的目的和意义。
.
达到的目的和意义包括:
1. 将绩效考核作为实现医院战略目标的重要环 节;
2. 将绩效考核作为规范员工各项工作行为,达 到个人绩效工作的持续改进;
3. 将绩效考核作为激励员工积极进取的有效 工具;
4. 使绩效考核有利于提升医院的综合竞争力。
医院人力资源管理的战略地位
目标 市场
医院


医疗技术管理




财务经营管理




.
人 力 资 源 管 理 过 程
人力资源规划
解聘
招聘
甄选 确定及聘用有潜能的员工
定向、培训 适应医院、不断更新知识和技能的员工
绩效考核
职业发展
满意的劳资关系
长 期 保 .持 高 绩 效 的 能 干 、 杰 出 的 员 工
.
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段:“伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
.
人事管理与人力资源管理 产生的背景
人事管理
- 计划经济时代(工资、人员、奖惩等) - 管理单调、操作简单、按部就班、论资排辈
期望反馈
员工
评价、改善
绩效计划
主管
.
人力资源部在工作绩效评价中 的作用
扮演角色
政策制定和参谋 建议和协助(各主管)
对主管人员进行培训
监督本单位评价体系正常操作,统计结 果归档
.
各科室绩效考核评价方法:
1、以垂直管理、垂直评价与垂直聘用相结合的评价体系 2、行政岗位:定性和定量以工作说明书为主要评价依据 3、临床、护理、医技岗位:定性方面以工作说明书为依

医院人力资源管理ppt课件

医院人力资源管理ppt课件

三、员工招聘: 选人
→招募→选拔→录用→评估
选拔技巧: 履历分析, 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
工作规划
四、员工培训:育人 员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培 训计划—评估培训效果
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训
工作规划
科室主任的角色与责任 人力资源政策和制度的执行者
工作规划
第二讲 医院人力资源管理的基 本业务
一、岗位分析
岗位分析的概念与内容 岗位分析的方法 医,护,技,药,营,管,服:七大系列岗位分析
例:高级医师岗位胜任素质
专业知识:临床医学知识,药学知识,管理学知 识,人文学知识等
专业技能:沟通,团队合作,书面表达,使用工 具
一是申请退职,把位子让给能干的人; 二是让一位能干的人来协助自己工作; 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
1958年,英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述: 这第一条路是万万走不得的,因为那样会 丧失许多权利;第二条路也不能走, 因为那个能干的人会成为自 己的对手;看来只有第三条路可以走了。 于是,两个平庸的助手 分担了他的工作,减轻了他的负担。由于助手的平庸, 不会对他 的权利构成威胁,所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
职业潜质:成就动机,主动性,责任担当,自信, 包容,学习领悟,创新
二、岗位评价
工作规划
岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药,营,管,服:七大系列的

医院人事管理制度

医院人事管理制度

医院人事管理制度
一、在国家劳动人事政策和相关法律、法规、部门规章制度的范围内-根据职工表现、能力、贡献和工作需要-决定对职工的晋升、任免、奖惩、聘用和解聘。

二、根据医院的发展和工作需要设定岗位-根据人员的专业特长、工作能力、政治素质、道德品质确定人员。

三、专业技术人员职称晋升在取得资质的基础上-由院务会研究决定其聘任资格-可以高职低聘-低职高聘-并兑现相关待遇-记入档案。

四、对科室负责人施行聘任制-由院务会研究决定聘任-对不服从领导、工作能力低下、不能团结同志、没有凝聚力的要及时免去其职务。

五、科室工作人员施行双向选择的办法-进行岗位聘任-对不服从科室负责的领导、不能胜任本职工作的-科室有权解聘-报院务会
批准。

六、聘用人员签定1-3年的合同-试用期有1-3个月。

七、医院指派、技术交流需要短期培训的-医院负责费用-工资待遇不变。

八、临时聘用人员的待遇按其工作岗位的不同确定。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
中国医院管理制度 -人力资源管理制度
【最新资料, WORD 文档,可编辑修改】
第 1 页 共 42 页
文件名 电子文件编码
人力资源管理计划制度
ZYGL-01-001
页码
3-1
一、人力资源管理计划的重要性 1. 企业为配合其业务的发展,对未来所需人力必须事前妥善规划并制 定长期或中期人力计划,否则常因人力不足或剩余,影响该企业的发展。 2. 企业内的从业人员常因届满退休年龄或其他原因而离职,此项退休 及离职人员的空缺必须有人补充。 3. 企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员,此类人员不需 立即向外招聘,必须事前规划或培训,才能得到所需人才。 4. 由于企业经营的多元化或国际化, 原有人力已不能配合业务的需要, 必须对已有人力加以调整或另予补充。 5. 由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整 以降低人力成本。
第 3 页 共 42 页
文件名 电子文件编码
人力资源管理计划制度
ZYGL-01-001
页码
3-3
3. 人员培训计划 人员的培训计划,是人力计划的重要部分,人员培训计划可视医院业 务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练: (1) 新进人员训练计划。 (2) 专业人员训练计划。 (3) 各级主管培训计划。 (4) 一般人员训练计划。 (5) 选送人员进修计划。 4. 人力运用计划 企业应对人力的有效运用作出适当的计划,使在计划期内能对人力的 效率有所改进。人力利用的有效运用除须制定各项配套措施外,在人力计 划中必须提出对各项有关的人力资料的分析及预测,作为未来人力运用预 期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项: (1) 人员生产力分析。 (2) 人力结构( 年龄、学历、工作类别等 ) 的分析。 (3) 人事经费的分析。
六、医院用人要求确定后,应优先考虑能否在医院内部找到合适的职 工来承担此项工作,再去考虑其它招聘方法。
第 6 页 共 42 页
第 5 页 共 42 页
文件名
人力资源确定办法
电子文件编码
ZYGL-01-002
页码
2-2
(4) 对该项工作提出培训要求,形成培训方案。
三、制作工作说明书 在工作分析的基础上,用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况 及特性的文件,就是工作说明书。工作说明书是医院制定工作规范、挑选 及培训职工的依据。 (1) 工作识别事项:如工作名称、编号、所属部科等等,以此将它与其 它工作区别开来。 (2) 工作概要:包括工作范围、目的、内容等基本事项。 (3) 所需完成的具体工作:包括工作的具体目的、对象、方法等内容。 (4) 其它的特殊事项,如加班、恶劣的工作环境等事项的说明。
第 4 页 共 42 页
文件名
人力资源确定办法
电子文件编码
ZYGL-01-002
页码
2-1
一、确定医院用人要求是职工挑选工作的第一个阶段。
二、进行工作分析 通过观察和研究,把职工担任的每项工作加以分析,清楚地把握该项 工作的固有性质及其在医院内部与其他相关工作之间的关系,决定职工在 履行职务上所应具备的各种条件。 1. 开展工作分析必须坚持以下三项基本原则: (1) 正确、完整地确认工作的实体。 (2) 正确记述已确认的工作所包括的全部内容。 (3) 明确提出职工完成该项工作的必备条件。 2. 一般来说,一项工作分析要包括以下项目: (1) 工作的内容; (2) 工作的职责; (3) 与医院内部其他工作的关系; (4) 工作的“应知”、“应会”; (5) 经验、年龄、教育程度的要求; (6) 技能的培养; (7) 徒工见习制度; (8) 工作环境条件。 3. 工作分析过程可分为以下几个步骤: (1) 对某项工作的要求和工作中的特殊问题进行粗略分析; (2) 对工作内容ห้องสมุดไป่ตู้职责进行详细分析,形成工作说明; (3) 对完成工作所必需的知识、技能等各种条件进行分析,形成工作规 范;
第 2 页 共 42 页
文件名 电子文件编码
人力资源管理计划制度
ZYGL-01-001
页码
3-2
⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。 ⑧劳资关系计划。 3. 长期人力计划 (1) 人员长期需求计划与人员所需短期计划。 (2) 长期教育计划。 管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与医院企业文化的长 期教育。
二、制定人力资源管理计划 1. 人力管理的循环 人力管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤,在不停地循环着。 在管理上应该贯彻这四个步骤。 2. 人力计划的各种项目 (1) 制定与基本的经营政策有密切关系的人事政策, 以及整个医院应如 何努力的措施。 (2) 医院内部各执行部门的人力计划: ①人事编制的设定与维持管理的计划。 ②提高职工素质与提高业绩的教育训练计划。 ③工资、退休金制度计划、各种津贴管理与生活福利计划。 ④医院内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。 ⑤就业管理的计划。 ⑥安全卫生的计划。
三、人力计划的内容 人力计划,是针对医院业务的需要,按人力未来的需求发展作出的时 期规划,其内容一般可分为下列四部分: 1. 人力需求的预测 为配合业务发展,对未来所需人力作适当的预测,在估算所需人力时, 应考虑下列各因素: (1) 因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。 (2) 因现有人员离职或退休所需补充的人力。 (3) 因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。 2. 人员招聘计划 针对所需增加或补充的人员,应制定对该项人员的招聘计划,在招聘 计划中应包括下列各项目: (1) 计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数。 (2) 计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。 (3) 确定招聘的方式。 (4) 寻求招聘人力的来源。 (5) 对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止其流失。
四、制定工作规范 在工作分析的基础上,可进一步制订工作规范。工作规范是用以记载 该项工作要求职工应具备的资格条件的。工作规范的内容可包括完成该项 工作所要求的职工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等 等。
五、确定工作程序 医院用人要求的确定有其自身的客观过程,必须依照一定的程序来进 行。
相关文档
最新文档