中国特色人力资源管理精髓
以下是本人对于中国式组织人员发展这方面的学习认识和心得。
关于中国组织人员发展的学习笔录
人力资源管理：human source management。这个词来自于西方，我国以前的讲法是：人事管理。而面对中国当下最合适的称谓应该是：组织人员发展。一方面，中西方的文化和环境纯在很大的差异。西方的人力资源管理在很多情况下是与我国的组织人员发展格格不入的。比如：美国是一个追求自由主义，平等主义的移民国家，故人力的发展更注重的是资源效绩的使用和管理。然而中国是一个具有五千多年传统文化的历史大国，人力的发展必须根据自己的国情定位发展，在我国人力不能称作是资源。人是利用资源的主体，其价值更多在于人员价值实现，道德修养，社会影响等，而不是机器式的利用关系。因此在中国定义人力时，应该区别资源这个词。
而中国式的组织人员发展说到底就是认清人选对人，用好人，协调好人员，发展人员的潜力，为人员提供实现价值的平台。
认清人选对人：人为万物之灵，人有无限的潜力。人之所以称之为万物之灵是因为人具有灵性，思考力，创造力和无限的潜力。所以当我们选用一个人之前，除了对其进行相关的能力结构进行了解以外，更是要进一步对这个人的价值观，道德素养进行相关的考究。既为万物之灵定有好有坏之分，而这好与坏并不是在于其能力，而是在于其价值观和道德修养。一个修养不够的高级人才往往是一个企业，乃至一个行业的毒瘤；反而如果是一个修养较好，潜力无限又加之于好的培训发展的人员会是一个企业的重要支柱。
当下由于科技的发展，很多企业大量聘用一些“海归”“高学历”等所谓的高材生，没有注意“一个人”的相关考量，造成很高的离职率，忠诚度不高，与组织不协调等不良影响。这归根到底就是在选用人才时没有注意其人员的素养考查。人员的聘用并非高学历，高层次就好，往往是要结合企业的实际情况，做到聘用“最合适的人选”。只有合适，其才会与企业合力，合心，与同事和谐，加之予适当的培训发展，其就会成为企业的得力员工，是企业生生不息的一条重要源泉。
认清人选对人后，我们就需要发展好员工。如何用好员工呢？在西方人力资源是利用关系，即以事为本。所以西方主要可以通过各种管理条例，规章制度来进行人力的使用。而我国是一种以人为本的状况。发展好人员除了借鉴西方的管理和规章制度之外，更得注重人性化的一方面。人性有创造和自主性，必须得到相当的尊重，而贯穿中国式组织人员发展的就是：敬人者，人恒敬之----镜子效应。
在组织人员发展时，一方面一定程度地利用规章制度；另一方面得充
分利用“合理的不平等”的原则。也就是说要留住人心，培养员工的忠诚度就必须“合理的不平等”，特殊情况特殊处理，不能一视同仁。人都是不一样的个体，不是机器，所以协调好人员就需要“大
同”而“小异”。如果都按制度来，很多情况下会造成员工维持不被开除的水平，缺乏竞争力，辞职，跳槽等现象严重。这对于企业就是很大的损失。
中国企业的大多员工都是非常有能力，有水准的，非常具有潜力。然而很多企业却没有生机。这是因为企业领导层的一些错误造成的。很多企业成天喊着“充分发展人员的潜力，给予员工极大的发展空间”，然而真正做到的是少之又少，这里就涉及到授权和奖罚的问题。一家企业要想做到生生不息，必须充分发展人员的潜力，除了做必要的培训外，更是要做好授权和奖罚的工作。孟子说：非不能也，实不肯也。即：不肯做；不敢做；不愿做。
不肯做是因为当员工为自己的工作付出很多，做了很大努力后，得不到企业的认可和奖励。以个人来说：不划算，只要维持不开除的状况就好；不敢做事因为企业没有授予员工一些自主或犯错的权利，而又加之以严厉的惩罚制度，造成员工在面对工作时不敢；不愿做就是员工已经感觉不到企业的激情，对工作已经成了机械式的应付性的一种状况，这样的企业是相当的危险的。为了调整好这些问题，企业在组织人员发展时必须做好合理的授权和奖惩。让员工肯做，敢做，愿做。这里有几句话“替人留下余地，则可进可退”，“人是活的，制度是死的，要有弹性”。关于人力潜力发展最伟大的领导之一就是汉高祖：刘邦！
最后是为人员提供实现价值的平台。这里的平台不单是平时大家所指的发展机会，而更多的是一个企业的灵魂----企业文化。企业文化并非一些具体的话语，而是一种员工感觉到很好，但又具体说不出哪里好的一种感觉。除了给员工提供工作发展机会，培训，薪酬，好的工作环境这些平台外，企业文化更要注重：注入情感。做到沟通，领导，激励并重，充分发展员工的潜力；制定相关的员工保险，住房，养老等以员工为本的计划。让员工有一种大环境的归属感，是大家自动自发地为企业工作。试问在这样的企业里，有哪位员工会不愿意好好工作，用心工作。而做好这个平台的关键除了硬件上的支持，还有就是软件上的支持---沟通。沟通是企业文化注入情感的重要因素。关于沟通要做到通情达理，要合乎人性。这里有一个非常了不起的无形情感沟通的实例：日本松下公司，松下幸之助先生，他非常关心员工的各方面问题，其中有一项就是对辞世元老们的无限缅怀的事例。在松下公司工作的元老辞世后，松下幸之助先生在公司的一个草地上特地设立了一个墓地。松下
幸之助先生每年都会有一次非常容重的扫墓。松下幸之助先生用实际行动来表示其对辞世员工的缅怀和无限的感激！松下的这个行为无形地感染着每一代松下人，使松下的员工深深爱着松下电器。这就是无形的情感沟通营造的伟大力量。
做到：敬人者，人恒敬之！故能使员工：在其位，各司其职！企业就会生生不息。
学习资料：人力资源管理相关书籍；中国传统文化书籍；
曾仕强教授，翟鸿燊教授的相关人力管理课程视频；
----------来自广东石油化工学院07级理工科的学生
企业人力资源管理特点
企业人力资源管理特点 摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。目前，企业人力资源的供需矛盾较大，管理工作特别是用人机制也亟待改进，而且激励机制乏力，面临技术人员的大量外流。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。 企业要想赢得发展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要，有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造，合理配置、加大员工培训和开发管理力度，以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套，能够适应新的发展需要的员工队伍。 一、企业人力资源管理的特点 人力资源管理不同于人事管理，它有很强的
自身特性。 全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。 全局性人力资源管理是系统工程，需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同 开展。尤其是基层生产经营单位，他们最清楚 本单位的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权，对人力资源管理与开发应发挥关键作用。 持续性人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性，开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废，造成人力资源不断相对贬值，所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开 发、保持和使用等相关政策和措施，是进行人力资源管理的重要基础。 二、企业人力资源管理现状分析
从战略性的角度,如何看待人力资源管理
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
人力资源管理精华版
人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。 人力资源管理：现代人管理,企业通过各种政策、制度和管理实践, 以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥 员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 职位分析：了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关 的信息描述出来,从而是他人了解这种职位的过程。 人力资源规划:在企业发展战略和经营规划指导下,对企业某个时 期人员供给和人员需求进行预测,根据预测结果采取相应措施,来平衡人力资源供需,以满足对人员的需求,为企业发展提供人力资 源保障，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 结构化面试：标准化面试，根据特定职位胜任素质要求，遵循固定程序，用事先命好题目、评价标准和评价方法,通过考官和应聘者 面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。 非结构化面试：根据实际情况进行提问的面试。 半结构化面试：将结构化与非结构化结合起来进行的面试。 压力面试：将应聘者置于人为的紧张气氛中,考官以有压力问题让 应聘者接受诸如挑衅性、刁难性或攻击性提问,以考察应聘者的压 力承受能力，情绪调节能力,以及应变和解决紧急问题的能力等。 信度:测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。 效度:有效性或正确性,测试方法测量出所要测量内容程度. 职业生涯:一个人与工作相关的整个人生历程。 职业锚：个体在进行职业选择时,所不愿放弃的至关重要的东西或 价值观，是个体经过持续不断的探索确定的长期职业定位。 绩效:职员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能 够被评价的工作业绩，工作能力和工作态度, 工作绩效:工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效管理：制定员工绩效目标，收集与绩效有关信息,定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确定员工的工作活动和工作产 出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效指标:绩效项目具体内容，可理解为对绩效项目分解和细化。 宽带薪酬：'对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合,从而 变成只有少数的等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 福利：企业已组织成员身份为依据，不以员工劳动情况为依据支付 间接薪酬,（在劳动经济学中，小额优惠）是组织为提高员工满意度, 向员工及其家属提供的旨在提高生活质量的措施和活动的总称。 职位分析的时揪:新成立企业；战略的调整、业务的发展是工作内 容和工作性质发生变化;企业由于技术创新和劳动生产率提高，需 重新进行定岗定员；建立制度的需要;企业没有进行过职位分析。 职位分析中定位的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关 键事件技术、丄作日志法、丄作实践法。 职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标 准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。 麦克利兰，胜任素质内容：认知、技能、社会角色、自我概念、特 质、动机。 人力资源规划意义和作用：1有助于企业发展战略的制定2有助于 企业保持人员状况的稳定3有助于企业降低人工成本的开支4还 对人力资源的其他职能具有指导意义. 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系：1与员工招聘的关 糸：具有直接关糸结果2与员工培训开发关系：更多体现在员工质量方面，供需预测结果是培 训需求确定重要来源3与员工配置关系：需求预测出来以后,企业 根据结果与现有人员制定相应员工配置计划来调整内部人力资源 供给,以实现两者平衡4与员工解聘辞退关系：关系明显而直接，在长期内如需求小于企业内部供给,通过解聘辞退实现供需平衡5与 薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果可作为制定薪酬计划 的依据，此外人员供给的预测是是针对有效供给来进行的6与绩效 管理的关系：绩效考核是进行人员需求和供给预测的重要基础。 人力资源需求预测需1人力资源需求的分析。分析：企业的发展 战略和经营规划,产品和服务的需求，职位的工作量，生产效率的变化2人力资源需求预测的方法.猪倌判断法，德尔菲法，趋势预测 法，回归预测法，比率预测法. 人力资源水池“水池”模型.在预测企业内部人员流动的基础上来 预测人力资源内部供给，与人员替换有些类似，不同的是人员替 换是从员工出发来进行分析，而预测是一种潜在供给；“水池”模 型从职位出发进行分析，预测是未来某一段时间现实供给。一般要针对具体部门，职位层次或职位类别来进行，它需要现有人员基础上通过计算流入量和流出量来预测未来供给，好比计算一个水池未来蓄水量，因此称“水池模型”.分析每一层职位人员流动 情况，进行预测：未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出 人员数量。分析完所有层次的职位后，将它们合并，可得出企业未来各个层次职位 内部供给量及总的供给量。 什么是马尔科夫模型？用来预测等时间间隔点上（一般为一年） 各类人员分布状况的一种动态预测技术，从统计学中借鉴过来一种定量预测方法，基本思路是：找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情 况。使用此模型进行人力资源供给预测的关键是确定人员轻移率矩阵表。 供给和需求总量平衡，结构不匹配，实现平衡应采取的措施？1 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位，满足这部分人力资源需求2对人员进行有针对性的专门 培训，使他们能够从事空缺职位的工作3进行人员的置换，释放 那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。 当预测供给大于需求时，平衡供需采取的措施？1扩大经营规模， 或开拓新増长点，増加对人力资源需求2永久性地裁员或辞退3 鼓励提前退休4冻结招聘，即停止从外部招聘5缩短工作时间、 实行工作分享或者有降低员工工资6对宿余员工进行培训 当预测供给小于需求时，平衡供需采取的措施？1从外部雇佣人 员，包括返聘退休人员时加班加 点④降低离职率，减少流失，内部调配⑤将企业一些业务外包. 招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、 录用、效果评估~. 两种招募渠道的利弊分析.内部招聘.优势：1有利于提高士气和发展期望2对企业文化，领导方式等比较熟悉，能迅速展开工作3 对目标认同感强，辞职可能小，利于个人和企业长期发展4风险小，对工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性高5节约时间 和费用.劣势：1引起同事间过度竞争，发生内耗2竞争失利者感 到心理不平衡，难安抚，降低士气3新上任者面对老人，难以建 立领导声望4出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活动.外部招聘.优势：1为企业注入新血液，给企业带来活动2避免内部相互竞争造成紧张气氛3给人员压力， 激发工作动力4选择范围较广，招聘到优秀的人才.劣势：1对内 部队员打击，晋升无望，影响工作热情2外部人员对企业情况不 了解，需长时间来适应3对外部人员不了解，难做客观评价，可 靠差4.外部人员不一定认同企业价值和文化，企业稳定造成影响。 面试类型：（结构化程度）结构化、非结构化、半结构化（组织方式）陪审团、集体（过程）一次性、系列（氛围）压力、非压力。 文件筐测试：公文筐测验，评价中心'技术中最主要活动之一，对管理人员潜在能力最主要测评方法。测试中，被评价者假定要接替某个领导和管理人员职位，每人都发一篮子文件，测试要求受测人员以领导者身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料处理，写一个公文处理报告。可对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等做出评价。 霍兰德的人格职业匹配理论：（人格类型划）现实型、研究型、社会 型、常规型、管理型、艺术型。关系：六边形，越接近两种人格，相关性越强。个体无法找到与自己人格类型完全匹配工作，找到与自己人格类型较接近适合工作时，个体适应可能性较大。如找到工作与自己人格类型相对工作，个体适应可能性较小。 培训与开发程序（步骤）:1需求分析2设计3实施4转化5评估。培训需求分析包括哪些方面？1思路：组织分析、任务分析、人员 分析2方法：观察法、问卷法、资料查阅法、访问法。 培训评估标准：四层次,反应层，学习层，行为层，结果层。 绩效管理内容？1绩效计划2绩效跟进3绩效考核4绩效反馈。 绩效目标的T原则（明智SMART原则）：1目标明确具体2可衡 量3可达成4相关5目标时间原则。 考核主体（360度）：主体，上级、同事、下级、员工本人和客户。绩效考核屮误区：晕轮、逻辑错误、近期误差、首因、像我、对 比'溢出化 绩效反馈：1反馈面谈准备工作2面谈实施3绩效反馈应注意问题 4绩效反馈效果的衡量。 面谈实施：1面谈与反馈内容，内容主要讨论员工工作目标考核完 成情况_2面谈结束后的工作，对面试信息进行全面的汇总记录和采取相应对策提高员工绩效。 员工薪酬组成部分：基本、可变、间接薪酬。 薪酬管理原则 F法性、公平性、及时性、经济性、动态性原则。 福利的功能—对员工作用：1增加收入2保障家庭生活及退休后生活质量3满足平等和归属需要4集体购买获更多优惠5满足多样 化需求.对企业作用：1吸引和保留员工2营造和谐企业文化，提 高企业形象3享国家优惠税收政策，提高企业成本支出有效性。 福利的项目分类：国家法定福利、企业自主福利。 国家法定福利---- 「I法定社会保险2住房公积金3公休假日4法定休 彳 ~ 。 法定社会保险（五险）：基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育。 劳动合同种类~~ 期限2不固定期限3规定完成相应任务。 两年内不能从事与原企业有竞争关系的行业。 企业违法解除劳动合同，补偿金翻倍，企业不需支付补偿金情况1员工有过失性错误2未提前30天通知离开的。 解除劳动合同原因：过失性、非过失性、经济性裁员。 支付违约金情况:1签订专项培训协议后违约，支付违约金额不能
浅谈人力资源管理精髓
人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
中国特色人力资源管理精髓
以下是本人对于中国式组织人员发展这方面的学习认识和心得。 关于中国组织人员发展的学习笔录 人力资源管理：human source management。这个词来自于西方，我国以前的讲法是：人事管理。而面对中国当下最合适的称谓应该是：组织人员发展。一方面，中西方的文化和环境纯在很大的差异。西方的人力资源管理在很多情况下是与我国的组织人员发展格格不入的。比如：美国是一个追求自由主义，平等主义的移民国家，故人力的发展更注重的是资源效绩的使用和管理。然而中国是一个具有五千多年传统文化的历史大国，人力的发展必须根据自己的国情定位发展，在我国人力不能称作是资源。人是利用资源的主体，其价值更多在于人员价值实现，道德修养，社会影响等，而不是机器式的利用关系。因此在中国定义人力时，应该区别资源这个词。 而中国式的组织人员发展说到底就是认清人选对人，用好人，协调好人员，发展人员的潜力，为人员提供实现价值的平台。 认清人选对人：人为万物之灵，人有无限的潜力。人之所以称之为万物之灵是因为人具有灵性，思考力，创造力和无限的潜力。所以当我们选用一个人之前，除了对其进行相关的能力结构进行了解以外，更是要进一步对这个人的价值观，道德素养进行相关的考究。既为万物之灵定有好有坏之分，而这好与坏并不是在于其能力，而是在于其价值观和道德修养。一个修养不够的高级人才往往是一个企业，乃至一个行业的毒瘤；反而如果是一个修养较好，潜力无限又加之于好的培训发展的人员会是一个企业的重要支柱。 当下由于科技的发展，很多企业大量聘用一些“海归”“高学历”等所谓的高材生，没有注意“一个人”的相关考量，造成很高的离职率，忠诚度不高，与组织不协调等不良影响。这归根到底就是在选用人才时没有注意其人员的素养考查。人员的聘用并非高学历，高层次就好，往往是要结合企业的实际情况，做到聘用“最合适的人选”。只有合适，其才会与企业合力，合心，与同事和谐，加之予适当的培训发展，其就会成为企业的得力员工，是企业生生不息的一条重要源泉。 认清人选对人后，我们就需要发展好员工。如何用好员工呢？在西方人力资源是利用关系，即以事为本。所以西方主要可以通过各种管理条例，规章制度来进行人力的使用。而我国是一种以人为本的状况。发展好人员除了借鉴西方的管理和规章制度之外，更得注重人性化的一方面。人性有创造和自主性，必须得到相当的尊重，而贯穿中国式组织人员发展的就是：敬人者，人恒敬之----镜子效应。 在组织人员发展时，一方面一定程度地利用规章制度；另一方面得充
浅谈人力资源管理薪酬管理
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理的概念解析及其特点
人力资源管理的概念解析及其特点 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么？经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 人力资源管理的概念解析及其特点 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 常行博士简介 西北工业大学理学硕士、美国管理学博士 现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！ 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
建立战略性人力资源管理
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
浅谈人力资源管理
浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业
制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
战略人力资源管理的3种方法
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
公司人力资源管理制度(精华版)剖析
目录 第一章总则 (2) 第二章员工招聘与配置管理办法 (3) 第三章员工考勤管理办法 (6) 第四章员工薪酬管理办法 (10) 第五章绩效考核管理与考核办法 (10) 第六章员工岗位轮换和晋升、晋级管理办法 (16) 第七章员工奖惩条例 (18) 第八章员工培训实施办法 (23) 第九章劳动合同与离职 (25) 第十章附则 (28)
XX公司人力资源管理制度 第一章总则 一、根据国家的相关法律、法规、政策，结合公司的实际情况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 五、本制度将根据实践的发展不断充实和修订，热忱欢迎广大员工提出修改意见。
第二章员工招聘与配置管理办法 一、招聘原则 为保证公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定： （1）招聘采取“公开招聘，择优录取”的原则，同等条件下以内部员工推荐为优先选择，但严格按照招聘流程进行。 （2）任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 二、招聘程序 用人部门根据实际工作需要填报“招聘申请表”，向人事部门申请并提出招聘岗位的基本要求（如：年龄、性别、学历、资质、技能等），人事部门拟制招聘计划上报总经理审批后实施。招聘计划内容为： （1）招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。 （2）招聘方法：员工招聘的途径主要有两种，即内部招聘和外部招聘。内部招聘可通过公司内部招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换等方法实现；外部招聘主要通过发布电视、网络、报纸等媒体广告、人才交流会和推荐等方式实现。 （3）招聘时间及人员的安排。 三、面试环节 （1）由人事部门进行资格审查，组织初试。 （2）一般员工初试通过后由人事部门专职人员会同招聘面试小组进行复试（招聘面试小组由各部门负责人组成）。 （3）部门经理（含副职）应聘，复试时由公司领导班子全体成员及所有部门负责人共
浅谈学校人力资源管理
浅谈学校人力资源管理 摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。