中国特色人力资源管理精髓
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
中国历 管理思想最具代表人物及其主要思想
老子
老子—无为而治
老子是先秦道家学说的创始人。在他的思想体系中，不仅有着深邃的哲学思 想，而且也包含着涉及政治、经济、文化、军事诸多方面的社会及国家管理思想。 诸如“道法自然” 、“无为而治” 等许多思想对中外管理思想的发展产生了深刻 影响。
商鞅
人力资源管理思想
1. 建立“奖励勇战”激励机制 物质激励与精神激励并重。废除旧的世卿 世禄制度，实行军功爵制，主张按军功大 小给予一定的社会地位，奖励在战场上立 功杀敌的人。 2.建立奖励“耕织”绩效指标体系 农业社会时代，国家的富强只能依靠农业 的发展，冷兵器时代，要想打胜仗必须要 有充足的粮草储备。因此，实行重农抑商 政策，奖励耕织。 3.趋利避害的人性假设思想 商鞅认为人性好利恶害，社会生活的各个 方面到处都会充斥着互为利用，求一己私 利的现实。因此，商鞅变法实行“令民为 什伍，而相牧司连坐” 的制度
荀子
荀子--明分使群
组织是管理活动的基本职能之一，它是指“对人员及事物进行有效的 组合工作”。中国传统管理思想对组织问题的探讨，集中在《荀子》一书 中。在荀子看来，人类结成社会群体，没有等级划分的限制，就会发生争 夺。
荀子指出：“有分义，则容天下而治；无分义，则一妻一妾而乱。” 在荀子看来，圣王所以制礼以分之，是籍此“养人之欲，给人之术，使欲 必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长。” 把划分各人的等级地位职 分作为人类社会组织的根本原则，没有名分，是人类的大灾难，有了分， 人类社会组织就可以良性运转了。最后，“分”是社会达到有序化控制的 标志。荀子认为，职务划定了，民众就不会谋求其他职位；等级确定后， 社会秩序就不致混乱。这样，从大臣百官到平民百姓无不是终身之后，才 求安居；有了真才实学之后，才敢出仕谋官。民风日渐纯朴，人人各得其 所。“夫是之谓政教之极。”
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
中国历史上管理思想最具代表人物及其主要思想
老 子
老子—无为而治
老子是先秦道家学说的创始人。在他的思想体系中，不仅有着深邃的哲学思 想，而且也包含着涉及政治、经济、文化、军事诸多方面的社会及国家管理思想。 诸如“道法自然” 、“无为而治” 等许多思想对中外管理思想的发展产生了深刻 影响。 道家主张无为管理，推崇“无为而无不为”的管理方式。老子所谓“无为” 并不是要求管理者消极观望或无所作为，而是应该效法道在化育万物中的作为： 看似无为，实质上无所不为。这就说明管理者的管理行为要以一种无声无息的自
商 鞅
人力资源管理思想
1. 建立“奖励勇战”激励机制 物质激励与精神激励并重。废除旧的世卿 世禄制度，实行军功爵制，主张按军功大 小给予一定的社会地位，奖励在战场上立 功杀敌的人。 2.建立奖励“耕织”绩效指标体系 农业社会时代，国家的富强只能依靠农业 的发展，冷兵器时代，要想打胜仗必须要 有充足的粮草储备。因此，实行重农抑商 政策，奖励耕织。 3.趋利避害的人性假设思想 商鞅认为人性好利恶害，社会生活的各个 方面到处都会充斥着互为利用，求一己私 利的现实。因此，商鞅变法实行“令民为 什伍，而相牧司连坐” 的制度
小组成员：肖冰婕，仲晏祯， 罗丹，卢静，陈凤芳 祁振宇，黄少伟
管理目标 “强者必治（社会 安定） ，治者必强； 富者必治，治者必 富；强者必富，富 者必强，强必王 （天下统一）”。 其中，富、强 是近期目标，治、 王是远期目标。
管 子
富国富民思想
“民富则易治也，民贫则难治也。奚以知其然也？民富则安乡重家，安乡重家 则敬上畏罪，敬上畏罪则易治也。……善为国者，必先富民，然后治之”。要富国 富民，惟有发展生产，发展生产的关键是不夺农时，因为农民出于牟利的动机自己 会想办法去发展生产的。 国家怎样做到“不夺农时”呢？方法是善于管理经济。“天下不患无财，患无 人分之”。所谓“分”就是善于安排和调节各种物质经济活动，善于分配社会劳动 力和生产资料于各生产部门。“圣人之所以为圣人者，善分民也”，“惟圣人为善 托业于民”。 《管子》特别强调统治者，特别是封建君主的偏好对于 社会经济活动的巨大影响和作用。他说，“一人之治乱在其 心，一国之存亡在其主。天下得失，道一人出。主好本则民 好恳草莱，主好货则人贾市，主好宫室则工匠巧，主好文采 则女工靡”。 要善于管理经济，就必须懂得并遵循经济活动的规律性。 《管子》曰：“治民有常道，而生财有常法”，“治而未必 富也，必知富之事，然后能富”。所谓“常道”、“常法” 均指客观经济活动的知识和经验。违背客观规律的经济管理 活动则是妄举，“妄举者事不成，起功不立”。
中国式人力资源管理辨析
・
“ 国式 人 力 资 源 管 理 ” 或 有 中 国特 色 的人 力 资 中
力 资源管 理 ” 下 定 义 ，只是 分 析 了人 力 资 源 管理 源 管理 。其 内涵 可用 “ 句话 ” 来概 括 ：一 是 有 三 国学修 养 的人 力 资 源 管 理 ，培 养 有 中国智 慧 的人
为本 ” 的人 性 化 管 理 。
【 关
键
词 】 中国式人 力资源 管理 ；定 义；辨析
【 中图分类 号】Ｆ４ 【 献标识码 】Ａ 【 ２３ 文 文章编号 】２９ １６ （０１ ５— １３ ０ ０５— ３ １ ２ １）０ ０３ — ５
我 院人 力资 源 管 理 专 业 的创 办 已有 十 年 的 历 制 度管 理 与文化 整 合 。
方管 理科 学 在 内 的 世 界 各 民 族 管 理 文 化 之 精 华 ， 为我 所 用 。既 要 反 对 盲 目 “ 化 ” 洋 ，更 要 反 对 盲
目 “ 本土 化 ” 。
国式工 会 、 中 国 式 集 体 协 商 、 中 国式 劳 务 派 遣 、 中 国式 沟 通 技 巧 、 中 国式 薪 酬 体 制 、 中 国式 绩 效 管 理 以及 中 国式 工 时 、休假 、病 假 管理 等构 成 … 。
一
特色 品牌 专业 。那 么 什么 是 中 国式 人力 资 源管 理 ？ 力 资源 管理 ？这是 笔者 所要 探讨 的主要 内容管 理 ？ 如何 构 建 中 国式 人 代 管理 科 学 ，就是 我们 心 目中真正 的 中国式 管理 ， 中国式 人 力资 源 管理 的 内涵
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国案例随着全球经济一体化的加强，人力资源管理在企业中越来越重要。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要拥有一支能力强、素质高、激情饱满、凝聚力强的员工队伍。
本文将介绍一些在中国发生的人力资源管理案例，以供大家参考。
一、中联重科的员工权益保障中联重科是中国领先的工程机械制造企业，由工程机械科技部批准成立，自1993年以来一直被业内公认为“中国工程机械领域的明星企业”。
中联重科通过推进“人性化管理”，形成了具有明显企业特色的人力资源管理模式。
中联重科为员工建立了健全的奖惩机制和培训体系，员工的晋升和加薪都是按照其业绩来评定的。
此外，中联重科还为员工提供了良好的福利待遇和工作环境，在实现员工创造财富的同时，也确保了员工自身权益。
二、华尔街英语的员工激励机制华尔街英语成立于1972年，是一家专注于培训英语口语的培训机构，拥有强大的教学体系，给企业提供了一种全新的英语学习解决方案。
该公司针对员工的激励机制具有良好的特点。
华尔街英语为员工设置了多种激励措施，例如实行绩效考核制度、实行超业绩奖金制度、实行股票期权计划等。
此外，华尔街英语还建立了多元化的企业文化，并通过内部培训来激发员工的创新意识和团队合作精神。
三、万科的团队管理万科作为中国最大的房地产开发商之一，拥有超过400个城市的分支机构和子公司。
万科在管理方面的成功主要在于其高效的团队管理。
万科的运营团队始终以良好的沟通、完善的系统和敬业精神为基础进行工作，同时编制了完善的责任制度和流程管理。
此外，万科还注重员工的培训和发展，以便员工能够适应变化并都有机会提高和成长。
结语：以上三个案例向我们展示了不同行业、不同企业的人力资源管理模式，他们通过优秀的人力资源管理来吸引、激励和留住了一批优秀的员工，也在激烈的市场竞争中获得了巨大的成功。
对于其他企业而言，这些案例不仅可以作为借鉴，还有助于其他公司设计和实施适合本公司和员工的人力资源管理方案。
50本人力资源经典书籍
2
下一个倒下的会不会是华 为 以奋斗者为本：华为公司 人力资源管理纲要 蔡康永的说话之道（套装 两永
5
断舍离
山下英子
6
TED演讲的秘密 18分钟改 变世界
[美] 杰瑞米·多诺万
7
1.2011年，被深圳读书月举行的“年度十大好书”评选活动中为50强并位列第一。 失控 全人类的最终命运和 2.用最科学的方法，一语道破人类最终的命运和结局。 凯文·凯利Kevin Kelly 3.大众智慧、云计算、物联网、虚拟现实、网络社区、网络经济、协作双赢、电子货币„„我们今天所知的，绝 结局 大多数都是我们二十年前就已知的，并且都在这本书中提及了。 1.本书极为精致地描述了集体心态，对人们理解集体行为的作用以及对社会心理学的思考发挥了巨大影响。 2.HR从业者必须了解的群体心理学，对工作开展大有裨益。 3.心理学入门必备。
10
世界500强人力资源总监管 理笔记
潘新民
11
六顶思考帽
爱德华.德.波诺
12
思维导图
东尼.博赞
13
笑着离开惠普
高建华
14
第五项修炼
彼得.圣吉
15
契约精神
汪中求
16
杜拉拉升职记
李可
17
回归人本
刘秋华
1、系统的简述了每位经理人遇到的问题，指明了人力资源的工作方向。 2、企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于 心血总结提炼出来的经验。 3、本书将复杂的“选人”工作比喻成一项投资决策，选人过程类似投 资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。 本书具有三大特点：1、实操性：一是快速、精确提炼绩效指标，系统介绍了指标提炼的技巧，包括指标提炼原 则和提炼方法，让指标的提炼由难变易；二是系统介绍了科学定义绩效指标和绩效指标评价的方法。让读者很快 掌握科学评价绩产指标的要领；三是重点介绍了考核结果与薪酬挂钩的方法，还分别举例介绍考核结果与薪酬管 沟的一般应用和灵活应用。 2、独特性：以专门章节论述绩效管理人员应掌握的重要知识眯，以此提醒绩产管理 人员应重视广泛涉猎企业管理知识，做到融会贯通，提炼绩产指标更加得心应手；在绩效考核指标的提炼和评价 上，用了专门的章节论述，力图化难为易，直观易学。3、创新性：在考核方法上，总结出了“工作规范计分法 ”，并对其应用做了详细论述。创造性提出了利用工作分解表建立员工考核体系，为快速、高产建立员工绩效考 核体系提出了新的思路和途径。极大地降低了建立员工绩效考核体系的难度，提高了推行员工绩效考核工作的效 率。 1、HR每天都要与人打交道，管人是最难的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的几招学到手，你的管理也 就能上一个台阶。 2、本书就是讲管理领域的“十八般武艺”的。既可作为人力资源管理者自我提高的读本，更可作为员工培训的 教材。 3、管理=可控性+创造性——可控性是管理者对被管理事项的掌控度；创 造性是被管理者的发挥空间。 1、该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之 道，并援引了中国古代文化200多条用人箴言，东西结合。 2、本书是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。 3、本书通过对各领域最优秀的全球500强公司，用人之道（招聘机制、培训机制、激励机制、用人与留人机制、 沟通机制）的深入探讨，结合中国几千年文明中的用人古训，告诉你如何成为一名真正的用人大师！
浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业80浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策王浩佳 陈心缘 龚昱霖郑州大学旅游管理学院 河南郑州 450001一、引言2020年7月9日至11日，世界人工智能大会在上海举办。
大会探讨了人工智能领域的前沿技术及应用，引发各个行业的广泛思考。
近十几年以来，人工智能领域技术研究得到显著突破，在各个行业的融合发展不断推进。
在智能化发展冲击下，数据革命、云计算等新技术正在重塑原有企业管理和发展思路。
我国先后颁布了《中国制造2025》《新一代人工智能发展规划》等具有重大意义的战略规划，对推动我国人工智能前沿发展的行业应用奠定了政策基础。
而当前学界对人工智能技术在人力资源管理领域的应用研究仍相对较少，人工智能在人力资源管理(HRM)行业的应用与可持续发展模式尚不明朗[1]。
在人工智能应用深入发展的当下，数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响，而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展：行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。
在这一背景下，通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断，有利于有效把握机遇、迎接挑战，构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。
二、文献回顾人工智能(AI)概念最早由John McCarthy于20世纪50年代提出。
人工智能的核心是通过机器学习使智能系统以学习人的工作思维和方式实现智慧服务，从而自动寻找问题的最优解或直接完成复杂任务[2]。
与常规计算机不同，人工智能是基于模拟人脑、智慧学习的系统，具有自学习、自组织、自适应、自行动等生物智能特征[3]。
从人工智能的发展程度来看，国际公认的人工智能有三类：超级人工智能、强人工智能以及弱人工智能。
当前，学界对于人工智能的行业应用相关研究尚处于初步探索阶段，但对于人工智能的发展趋势和主要特点相对较为统一。
中国传统人力资源管理思想精髓探析
中国传统人力资源管理思想精髓探析关于《中国传统人力资源管理思想精髓探析》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
摘要：本文通过对传统人力资源管理思想精髓的探讨和分析，促进传统管理理念在现代人力资源管理实践中的发展与应用。
下载论文网关键词：传统文化人力资源管理精髓一、中国传统人力资源管理思想的出发点和三条主线1.中国传统人力资源管理思想的出发点。
中国传统人力资源管理的出发点简单概括起来就是“修己安人”。
管理者要先修己，用良好的个人行为感召被管理者实现自我改变。
双方积极参与，形成互动，形成更加合理的管理制度。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。
中国传统式管理的整个过程充满着“伦理道德”精神。
2.中国传统人力资源管理的三条主线。
一是以人为本。
主张有人才有事，事在人为，只有以人为本才有办法把事做好，中国传统的人力资源管理可以说是人性化的管理。
二是因道结合。
认为制度不如理念能更好地结合志同道合的人士。
只有大家有共识，才比较容易同心协力，把一盘散沙集聚起来发挥巨大的力量。
三是依理而变。
合理解决，一直被视为是比依法办理更为合理的管理方式。
中国传统的人力资源管理也可以说是合理化管理。
二、中国传统人力资源管理思想的主要内容中国传统人力资源管理思想主要是在“以人为本”的基础上，形成了独具特色的“用人之道”。
主要包括：培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才、管理人才等。
1.以人为本的思想。
以人为本是中华传统文化的重要内容。
孔子在《论语》一书中，全面提出“以人为本”的“仁学”。
孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同社会性，理想的社会与道德的行为要靠人去实现。
因此，提出“为仁由己”，强调了人的自主性与能动性。
孟子认为：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。
所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。
”正是基于这种认识，孟子指出“民为贵，社稷次之，君为轻”以及“仁人无敌于天下”的管理理念，这是对人的地位和作用的充分肯定。
2.培养人才的思想。
人力资源管理(第十版,中国)课程总结
名词解释1．什么是工作分析？（job analysis）又称为职务分析或岗位分析，是指对有关工作的内容、人员要求和工作中的信息进行收集和系统分析的过程2．人力资源规划，简称HRP确定哪些工作岗位需要填充，以及如何填充的过程。
对组织内某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
3．关键绩效指标（KPI）KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。
通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
4．岗位说明书工作执行者实际在做什么，如何做，在什么条件下做。
又称职务说明书，是工作分析的成果，包括工作描述和工作规范两部分。
5．工作轮换让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的能力。
6．平衡计分卡指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
7．无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
8．薪酬薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的实物报酬和货币报酬的总和，薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。
9．行为锚定等级评价法通过对具体的高绩效或低绩效行为设定评估尺度，将叙述式表格法、关键事件法和量化尺度（即尺度评价法）的优点结合在一起。
10.职业生涯开发：是终身连续性的活动，可以服务于一个人的职业开发，确立和成功。
简答题1．简述5P人力资源管理模式。
A识人PERCEPTION认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。
B选人PICK是人力资源管理工作的首要环节，即人员招聘与选拔。
如何选人？解组织宗旨，战略与业务的发展，事先制定较为详细的人力资源规划；②分析岗位要求，做到人适其事，事得其人；③有一个好的选人标准，处理好德与才的关系；④选人者本身要有较高素质，才能更好地鉴别人才；⑤有科学的选人机制与程序，公平、公正、公开；⑥看重人的潜能。
我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠 李玉洁 安徽大学 安徽合肥 230601摘要:作为政府职能的直接承担者，公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。
当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。
文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。
关键词:公共部门；人力资源；问题在中共十九大报告中，习近平主席指出，要适应新时代中国特色社会主义现代化建设，必须进一步深化机构和行政体制改革。
公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理，它的发展与社会进程密切相关。
从传统人事管理到现代人力资源管理，我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展，但仍然与我国经济社会发展有一定的差距，且存在诸多问题。
为了促进我国公共部门人力资源管理的发展，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标，迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理，适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。
文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发，分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。
一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征，在管理实践过程中难以真正做到以人为本，在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。
此外，鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性，致使公共部门的人力资源管理思想落后，员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识，其潜力和创造力也得不到有效开发。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.全员参与：人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是组织中所有员工的共同责任。
全员参与意味着每个员工都应该意识到自己的重要性，并为实现组织目标做出贡献。
2.以人为本：人力资源管理的核心是关注和尊重员工的需求和权益，使员工能够在工作中得到满足和成长。
以人为本的原则可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高整体组织绩效。
3.公平公正：人力资源管理需要保障员工的公平和公正待遇，包括薪资、晋升、奖惩等方面。
公平公正的处理可以建立员工对组织的信任感，增强员工的归属感和忠诚度。
4.招聘与选拔：人力资源管理的基本工作之一是招聘和选拔合适的人才。
在招聘过程中，应该注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够适应组织环境并为组织创造价值。
5.培训与发展：人力资源管理需要提供员工持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和能力。
同时，培训和发展也是提高员工满意度和促进组织变革的重要手段。
6.绩效管理：人力资源管理需要建立科学有效的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评估和激励。
透明、公正的绩效管理有助于提高员工工作质量和工作效率。
7.激励与福利：人力资源管理需要提供适当的激励和福利，以激发员工的动力和积极性。
激励和福利可以包括薪资、福利待遇、晋升机会等方面，旨在提高员工的工作动力和满意度。
8.员工关系管理：人力资源管理需要建立良好的员工关系，促进员工之间的沟通和合作。
良好的员工关系可以增强员工的工作积极性和凝聚力，提高组织的整体运作效率。
9.持续改进：人力资源管理是一个持续发展和不断改进的过程。
组织应该关注人力资源管理工作的效果，并及时调整和优化管理策略，以适应外部环境的变化和组织目标的变化。
10.监督与评估：人力资源管理需要建立有效的监督和评估机制，对人力资源管理工作进行监控和评估。
监督和评估可以及时发现问题和改进的空间，确保人力资源管理的高效运作。
以上是人力资源管理的一些基本原理，通过遵循这些原理，可以提升组织的绩效，增强员工的工作满意度和忠诚度，实现组织的长期发展。
阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程
我国人力资源管理学科发展的历史进程一、前言随着经济的快速发展和市场环境的复杂性增加，人力资源管理成为各个组织不可或缺的重要领域。
本文旨在阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程，探讨其演变过程和影响因素。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在实现组织目标的过程中，有效地管理和开发人力资源的一种管理活动。
它包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在优化人力资源的配置和利用，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理学科的产生和发展1. 产生背景和初期阶段20世纪70年代后，中国的经济改革开放带来了市场经济的发展，也给人力资源管理的需求提供了契机。
我国开始引进西方的人力资源管理理论和方法，同时结合国情加以改造。
上世纪80年代，中国开设了人力资源管理专业，开始正式进行人力资源管理学科建设。
2. 学科建设与学科发展我国人力资源管理学科的建设与发展经历了几个阶段。
这些阶段包括： - 初创阶段（80年代-90年代）：在这一阶段，人力资源管理学科开始配置教材和参考书籍，培养专业人才，并开展相关研究。
- 发展壮大阶段（90年代-2000年代）：这一时期，我国人力资源管理学科开始形成学科体系，各高校纷纷设立人力资源管理专业，并开展研究和实践。
相关学术期刊也开始创办。
- 学科专业化阶段（2000年代至今）：随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈化，人力资源管理也得到了更多的重视。
更多的高校开设相关专业，并结合实际需求进行专业细分和深化研究。
学科的专业化程度逐渐提高。
四、人力资源管理学科的理论和实践1. 人力资源管理理论人力资源管理的理论基础主要来自于西方的管理理论和方法。
早期的理论主要关注人力资源的招聘、培训和激励等方面。
随着学科的发展和实践的不断积累，我国也逐渐形成了具有中国特色的人力资源管理理论体系，例如关注企业文化和员工关系的理论。
2. 人力资源管理实践人力资源管理的实践主要集中在企业和组织的人力资源部门。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化对人力资源管理的影响1 绪论1.1 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。
人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。
现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。
先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。
但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。
所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。
我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。
1.2 中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
中国的.传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。
先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。
其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。
儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在“礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。
中国式人力资源管理-中国式管理 转载
中国式人力资源管理-中国式管理2011-10-26 09:59:39来源: 中国管理传播网作者: 曾庆学跟贴0条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网中国式管理也好，中国式人力资源管理也罢，其中“中国式”不是代表一种地域属性，也就是说，“中国式”不单纯属于中国，她仅仅是指发源于中国，在发展演变的进程中，她越来越属于全世界，越是中国的，越是世界的。
中国式管理和西方式管理，属于管理的阴阳两面，西方式管理属“阳”，实施硬性管理和控制，以事为本，强调管理的科学性，在道、法、术中属于法和术的范畴。
中国式管理属“阴”，实施软性领导，以人为本，强调管理的基本功（即管理内功），属于道和智慧的范畴。
管理不需要去单纯玩概念游戏，因此，管理实践中，不存在绝对的中国式管理和西方式管理，两者的充分结合，取长补短，方可构建有效的管理体系。
一、中国式管理的提出（一）管理是什么我们不想分析、研究、争论中国式管理是否真的存在，世界上本来就没有绝对的好和坏，存在和不存在。
一切事物都是美好的，概念本身是没有意义的，真正有价值的是能不能有效的推动人类社会进步和发展。
因此，我们只谈论管理中蕴含的真正智慧，以及如何更好运用管理的智慧来指导管理的实践。
首先谈谈管理的科学性与哲学性。
管理是一门科学，这是西方提出来的，说得具体点，最开始是由泰勒提出来的。
搞清楚管理是科学，那么我们应该知道科学的概念是什么。
科学是什么，从字面意义上来解释，科学就是分科之学，重点在“分”上，只有“分”，才能研究并发现规律，这种规律的总结和提炼就构成了我们所说的“知识”。
“分”到最后，就分崩离析、支离破碎了。
所以，科学的更新换代速度是非常快的，我们已经进入了知识爆炸的年代。
科学就是知识。
科学与知识属性，决定了科学和知识具备不连续性，不可遗传（传承）性。
所以，我们要不断的学习，初中学了，高中继续学，大学再学，最后读研究生，读博士。
学得满腹经纶，学富五车，可是到头来，学得越多，脑袋越复杂，想得越多，分析越多，证明越多。
中国企业跨文化人力资源管理研究以国际人力资源管理为例
中国企业跨文化人力资源管理研究以国际人力资源管理为例一、概述随着全球化的深入发展，中国企业越来越多地参与到国际市场竞争中，跨文化人力资源管理成为企业提升国际竞争力、实现可持续发展的重要因素。
跨文化人力资源管理不仅涉及到不同文化背景下员工的有效管理，还涉及到如何构建适应多元化文化环境的组织结构和企业文化。
对中国企业跨文化人力资源管理进行深入研究，对于提升企业管理水平、增强企业国际竞争力具有重要意义。
国际人力资源管理作为跨文化人力资源管理的重要组成部分，其核心理念在于通过有效的人力资源管理策略，促进企业在全球范围内的业务发展和人才利用。
国际人力资源管理涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等多个方面，需要企业根据不同国家和地区的文化背景、法律法规和市场环境进行灵活调整。
本文旨在通过对中国企业跨文化人力资源管理的研究，特别是以国际人力资源管理为例，分析企业在跨文化背景下的人力资源管理挑战与机遇，探讨有效的跨文化人力资源管理策略和方法，为中国企业在全球化背景下提升人力资源管理水平提供借鉴和参考。
本文也将关注跨文化人力资源管理对企业绩效的影响，以期为企业实现可持续发展提供有力支持。
1. 全球化背景下中国企业跨文化人力资源管理的重要性在全球化的大背景下，中国企业面临着前所未有的发展机遇与挑战。
随着中国经济实力的不断增强和国际地位的逐步提升，越来越多的中国企业开始走出国门，参与国际市场竞争。
在这一过程中，跨文化人力资源管理显得尤为重要。
跨文化人力资源管理有助于中国企业更好地适应全球化经营环境。
在全球市场中，不同国家和地区的文化背景、价值观念、法律法规等差异显著，这就要求企业必须具备跨文化管理的能力，以应对不同文化背景下的员工管理、沟通协作和冲突解决等问题。
通过跨文化人力资源管理，企业可以更好地理解和尊重不同文化背景下的员工需求，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
跨文化人力资源管理有助于中国企业提升国际竞争力。
中国的人力管理制度
中国的人力管理制度在中国的人力管理制度中，招聘是其中非常重要的一个环节。
企业需要根据自身的发展需要和岗位要求，制定合适的招聘计划。
在招聘过程中，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，打破任用制度中的“关系户”现象，实行公开招聘，确保招聘程序公开透明，以及公平竞争。
同时，企业需要通过多种渠道宣传招聘信息，吸引更多的人才加入。
培训是人力管理中不可或缺的一环。
中国的企业越来越重视员工的培训和发展，以提高员工的专业技能和综合素质。
企业可以制定不同层次、不同类型的培训计划，以满足不同员工的需求。
培训内容包括技术培训、管理培训、职业素养培训等，同时可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工的综合素质和竞争力。
绩效考核是人力管理中的重要环节。
通过对员工的绩效进行定期评估，可以及时发现和解决问题，激励员工提高工作业绩。
在中国，企业通常会制定绩效考核标准和制度，根据员工的工作内容、工作目标、工作效果等因素进行评价。
同时，企业可以通过激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
福利待遇是人力管理中的一个重要方面。
中国的企业通常会给予员工一定的福利待遇，如基本工资、社会保险、住房公积金、带薪休假、节假日福利等。
同时，企业可以根据员工的实际需求，提供一些特殊的福利待遇，如子女教育补贴、员工旅游、员工健康检查等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
总的来说，中国的人力管理制度经过多年的发展和完善，已经逐渐走向成熟和规范化。
企业通过招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面的规定，有效地管理和激励员工，提高企业的综合竞争力和绩效。
未来，随着社会的发展和企业的需求不断变化，人力管理制度也将不断更新和完善，以适应不同企业和员工的需求。
推进人力资源强国建设,助力实现中国式现代化
推进人力资源强国建设，助力实现中国式现代化随着中国的经济快速发展和全球化的趋势不断加强，人力资源的作用日益凸显，人力资源的建设成为实现中国式现代化的重要方面之一。
为推进行业人力资源强国建设，走出具有中国特色的现代化道路，我们需要采取一系列的措施。
首先，加强人才培养和引进。
中国作为一个人口众多的国家，拥有丰富的人力资源。
但是，我们仍然需要培养更多高素质的人才，以满足经济发展对人才的需求。
政府应加大对教育的投入，提高教育质量，培养具有创新精神和国际化视野的人才。
同时，还需要加强人才引进工作，吸引国内外优秀人才来华工作和创新创业。
政府可以通过提供更好的待遇和福利，改善工作环境和生活条件，吸引更多的人才。
同时，还可以加强与高校、科研机构等的合作，促进科研成果的转化和应用，将科技人才和经济发展紧密结合起来。
第二，加强人力资源管理的创新。
人力资源管理是实现人力资源强国建设的关键环节。
我们需要推动人力资源管理体系和机制的创新，提高人力资源管理的效能和水平。
要发挥市场在资源配置中的决定性作用，引入市场机制，加强人才的流动和交流，创造更加公平公正的竞争环境。
同时，还需要加强人力资源管理的信息化建设。
通过利用大数据和人工智能技术，提高信息的获取和处理能力，为企业和个人提供更好的人力资源管理服务。
此外，还可以加强人力资源管理人员的培训和专业化建设，提高人力资源管理的专业水平。
第三，加强企业文化建设和员工培训。
企业是人力资源的重要载体，企业文化对于吸引和留住人才至关重要。
要培养积极向上、创新发展的企业文化，为员工提供良好的发展环境和工作氛围。
同时，要注重员工培训，提高员工的综合素质和职业技能，帮助员工实现个人价值和企业发展的良性循环。
最后，还需要加强政策支持和监管。
政府应出台相关政策，加大对人力资源建设的支持力度。
同时，还要加强对人力资源市场的监管，确保市场的公平公正，防止不合理竞争和不良行为的发生。
人力资源是推进中国式现代化的重要资源和支撑力量。
人力资源管理思想在中国古代用人制度方面的应用
于西方 ， 却并非 西方管理 学界原 创。纵观 中国古代历 史， 人 力资源管理 思想在古代 用人 制度 方面早 有体现 。本文将 从人 力资源管理 的视 角， 浅谈 中国古 代在识人 、用人 、知人 善任三 方 面的经验 ， 从 而达 到知 史 明智 的 目的 。 关键词 ： 人 力 资 源 管理 ； 用人 制 度 ； 识人 ； 用人 ； 知 人 善任
人力资源管理 ， 即对人力资源进行有效开发 、 合理配置 、充分 利用和科学管理 。所谓人力资源， 是指在一定范 围内的人 口总体所 具有的劳动能力的总和 ， 或者说是指能够推动整个经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和 。处在高层的决策 者充分调动人的积极陛， 通过对人力资源进行合理的规划与开发 ， 发 挥人力资源优势来达成组织 目标， 具有宏观的战略意义。 古人云：“ 政以 得贤为本”，“ 为政之本在于任贤”。从原始社 会的禅让制到封建社会一直沿用的世袭制 ， 从重视出身 门第 的九品 中正制到影响力最为深远的科举制 ， 中国古代用人制度经历 了漫长 的发展过程 。纵观用人制度 的演进 ， 我们不难发现人力资源管理思 想在古代帝王用人制度上的渗透。 从整体看 ， 我国古代人力资源管理是典型的 “ 以事为中心”的 传统的人事管理， 即根据事． 隋的不同性质和不同内容来对人员进行 划分和设定。早在西周时期 ， 国家官职就依据其所管事务的不同， 开 始有 了较明确的分类。具体来说 ， 人力资源管理思想在我国古代用 人制度上的应用主要体现在识人、用人和知 ＾ 善任三方面。
二 用人—— 人力资源 的合理规划与科学管理
“ 尺有所短 ，寸有所长”。古代帝王很多用贤而不能适其才、 挥其在社会主义现代化建设中 应有的作用。 田 尽其力 ，—个很重要的原因就是不懂得用人的长短之道 。 “ 金无足
探究特色苗绣行业的人力资源管理
探究特色苗绣行业的人力资源管理特色苗绣行业的人力资源管理与其他行业相比具有一定的特殊性和挑战性。
苗绣作为中国传统手工艺之一，在国内外市场上备受瞩目，其绣品的独特性和文化内涵，使得特色苗绣行业成为人力资源管理的一个重要领域。
本文将从苗绣行业的特点出发，探讨特色苗绣行业的人力资源管理。
1. 特色苗绣行业的特点特色苗绣行业作为一门传统手工艺，有其独特的特点：1.1 基于传统技艺：特色苗绣作为中国传统手工艺之一，其技艺传承自古，需要手工绣制，融合了苗族文化的元素和意义。
这使得特色苗绣的生产过程相对繁琐且需要较高的技术水平。
1.2 市场需求多样化：特色苗绣因其独特性和文化内涵，不仅在国内市场上有一定的需求，而且在国际市场上也备受欢迎。
市场需求的多样化是特色苗绣行业的另一个特点，需要根据不同市场的需求进行产品设计和开发。
1.3 产业链条较长：特色苗绣行业的发展涉及到从原材料采购到绣制加工再到销售整个产业链条，在不同环节上需要有合适的人力资源进行管理，以保证整个产业链的顺利运行。
2. 特色苗绣行业的人力资源管理问题特色苗绣行业的人力资源管理面临以下几个问题：2.1 人才培养和传承：特色苗绣技艺的传承是该行业的核心问题之一。
由于特色苗绣的技艺传承需要较长时间，传统的传承方式过于依赖家族和师徒制度，导致人才培养和传承形势严峻。
如何吸引年轻人参与特色苗绣的学习和创新是一个关键问题。
2.2 市场营销和品牌建设：特色苗绣的市场需求多样化，如何根据不同市场的需求进行产品设计和开发，如何进行有效的市场营销和品牌建设是特色苗绣行业的一大挑战。
需要有专业的人才来负责市场营销和品牌的管理，从而提高产品的竞争力。
2.3 员工培训和激励：特色苗绣行业需要技术熟练、经验丰富的员工，而这些员工的培训和激励是保证产品质量和增加创新的关键。
如何制定科学合理的培训计划和激励机制，提高员工的专业技术水平和工作积极性，是一个亟待解决的问题。
3. 特色苗绣行业的人力资源管理策略为了有效解决特色苗绣行业的人力资源管理问题，需要采取以下策略：3.1 建立人才培养和传承体系：特色苗绣行业需要建立起完善的人才培养和传承体系，如通过成立专业的培训学校、设立奖学金、组织技能比赛等方式，吸引年轻人参与特色苗绣的学习和创新，提升产业的后继力量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
以下是本人对于中国式组织人员发展这方面的学习认识和心得。
关于中国组织人员发展的学习笔录
人力资源管理：human source management。
这个词来自于西方，我国以前的讲法是：人事管理。
而面对中国当下最合适的称谓应该是：组织人员发展。
一方面，中西方的文化和环境纯在很大的差异。
西方的人力资源管理在很多情况下是与我国的组织人员发展格格不入的。
比如：美国是一个追求自由主义，平等主义的移民国家，故人力的发展更注重的是资源效绩的使用和管理。
然而中国是一个具有五千多年传统文化的历史大国，人力的发展必须根据自己的国情定位发展，在我国人力不能称作是资源。
人是利用资源的主体，其价值更多在于人员价值实现，道德修养，社会影响等，而不是机器式的利用关系。
因此在中国定义人力时，应该区别资源这个词。
而中国式的组织人员发展说到底就是认清人选对人，用好人，协调好人员，发展人员的潜力，为人员提供实现价值的平台。
认清人选对人：人为万物之灵，人有无限的潜力。
人之所以称之为万物之灵是因为人具有灵性，思考力，创造力和无限的潜力。
所以当我们选用一个人之前，除了对其进行相关的能力结构进行了解以外，更是要进一步对这个人的价值观，道德素养进行相关的考究。
既为万物之灵定有好有坏之分，而这好与坏并不是在于其能力，而是在于其价值观和道德修养。
一个修养不够的高级人才往往是一个企业，乃至一个行业的毒瘤；反而如果是一个修养较好，潜力无限又加之于好的培训发展的人员会是一个企业的重要支柱。
当下由于科技的发展，很多企业大量聘用一些“海归”“高学历”等所谓的高材生，没有注意“一个人”的相关考量，造成很高的离职率，忠诚度不高，与组织不协调等不良影响。
这归根到底就是在选用人才时没有注意其人员的素养考查。
人员的聘用并非高学历，高层次就好，往往是要结合企业的实际情况，做到聘用“最合适的人选”。
只有合适，其才会与企业合力，合心，与同事和谐，加之予适当的培训发展，其就会成为企业的得力员工，是企业生生不息的一条重要源泉。
认清人选对人后，我们就需要发展好员工。
如何用好员工呢？在西方人力资源是利用关系，即以事为本。
所以西方主要可以通过各种管理条例，规章制度来进行人力的使用。
而我国是一种以人为本的状况。
发展好人员除了借鉴西方的管理和规章制度之外，更得注重人性化的一方面。
人性有创造和自主性，必须得到相当的尊重，而贯穿中国式组织人员发展的就是：敬人者，人恒敬之----镜子效应。
在组织人员发展时，一方面一定程度地利用规章制度；另一方面得充
分利用“合理的不平等”的原则。
也就是说要留住人心，培养员工的忠诚度就必须“合理的不平等”，特殊情况特殊处理，不能一视同仁。
人都是不一样的个体，不是机器，所以协调好人员就需要“大
同”而“小异”。
如果都按制度来，很多情况下会造成员工维持不被开除的水平，缺乏竞争力，辞职，跳槽等现象严重。
这对于企业就是很大的损失。
中国企业的大多员工都是非常有能力，有水准的，非常具有潜力。
然而很多企业却没有生机。
这是因为企业领导层的一些错误造成的。
很多企业成天喊着“充分发展人员的潜力，给予员工极大的发展空间”，然而真正做到的是少之又少，这里就涉及到授权和奖罚的问题。
一家企业要想做到生生不息，必须充分发展人员的潜力，除了做必要的培训外，更是要做好授权和奖罚的工作。
孟子说：非不能也，实不肯也。
即：不肯做；不敢做；不愿做。
不肯做是因为当员工为自己的工作付出很多，做了很大努力后，得不到企业的认可和奖励。
以个人来说：不划算，只要维持不开除的状况就好；不敢做事因为企业没有授予员工一些自主或犯错的权利，而又加之以严厉的惩罚制度，造成员工在面对工作时不敢；不愿做就是员工已经感觉不到企业的激情，对工作已经成了机械式的应付性的一种状况，这样的企业是相当的危险的。
为了调整好这些问题，企业在组织人员发展时必须做好合理的授权和奖惩。
让员工肯做，敢做，愿做。
这里有几句话“替人留下余地，则可进可退”，“人是活的，制度是死的，要有弹性”。
关于人力潜力发展最伟大的领导之一就是汉高祖：刘邦！
最后是为人员提供实现价值的平台。
这里的平台不单是平时大家所指的发展机会，而更多的是一个企业的灵魂----企业文化。
企业文化并非一些具体的话语，而是一种员工感觉到很好，但又具体说不出哪里好的一种感觉。
除了给员工提供工作发展机会，培训，薪酬，好的工作环境这些平台外，企业文化更要注重：注入情感。
做到沟通，领导，激励并重，充分发展员工的潜力；制定相关的员工保险，住房，养老等以员工为本的计划。
让员工有一种大环境的归属感，是大家自动自发地为企业工作。
试问在这样的企业里，有哪位员工会不愿意好好工作，用心工作。
而做好这个平台的关键除了硬件上的支持，还有就是软件上的支持---沟通。
沟通是企业文化注入情感的重要因素。
关于沟通要做到通情达理，要合乎人性。
这里有一个非常了不起的无形情感沟通的实例：日本松下公司，松下幸之助先生，他非常关心员工的各方面问题，其中有一项就是对辞世元老们的无限缅怀的事例。
在松下公司工作的元老辞世后，松下幸之助先生在公司的一个草地上特地设立了一个墓地。
松下
幸之助先生每年都会有一次非常容重的扫墓。
松下幸之助先生用实际行动来表示其对辞世员工的缅怀和无限的感激！松下的这个行为无形地感染着每一代松下人，使松下的员工深深爱着松下电器。
这就是无形的情感沟通营造的伟大力量。
做到：敬人者，人恒敬之！故能使员工：在其位，各司其职！企业就会生生不息。
学习资料：人力资源管理相关书籍；中国传统文化书籍；
曾仕强教授，翟鸿燊教授的相关人力管理课程视频；
----------来自广东石油化工学院07级理工科的学生。