人力资源精髓总结(拍手叫绝版)

人力资源精髓总结

一、薪酬标准的确定和调整

1.定薪原则

1.1.奖励产出：对技能熟练、专业扎实的岗位和人员，确定较高的薪酬。

1.2.后来者不居上：在硬指标类似、专业技能类似的情况，后来者的薪酬不能高于先来者。

1.3.同工同酬：对于相同或类似岗位，应确定等额薪酬。

1.4.不向上看齐：不能把公司内已有的高薪酬作为定薪依据，应参照市场，并控制成本1.5.以同行业Q3为标准确定薪酬水平：即界于同行业最高水平和平均水平之间【75％】

2.调薪

2.1.加薪

2.1.1.表现好不是加薪的理由：决不能因为表现好、业绩突出或工作努力给予加薪，应

用一次性奖金的方式进行激励，一次了断，不拖泥带水。

2.1.2.不要狂加，要缓加：否则员工会认为公司本来就欠自己，加薪理所当然（不领情

是人的本性）。如：张某目前工资标准为1000元/月，根据市场价位或公司同类岗位应为1600元/月，人力在发现后不能一次性补差600元，应分三次（600/3＝200元），一次加薪200元，以让员工感觉公司重视他。

2.1.

3.故意隐瞒加薪比例：如董事会决定今年员工的平均加薪比例为10％，作为人力对

外宣贯时一定要隐瞒加薪比例，故意将加薪10％说成3％，这样人力就会有更大的自主权（决定哪些岗位可加薪10％以上，哪些岗位可加薪10％以下3％以上）。

员工也会觉得自己不会吃亏（都在3％以上）。

2.2.减薪（负加薪）

2.2.1.宁辞退也不减薪：人力不能把减薪作为自己的工作【不要动别人薪水】

2.2.2.调岗调薪：如果需要减少某个人的薪酬，就将他调到薪酬较低的岗位，通过调整

岗位达到减薪的目的。

2.2.

3.减少工资以外的劳动力成本，达到减薪的目的：如果非要减薪，千万不要降低工

资标准，可通过裁减人员、减少奖金、加班费、福利、培训、后10人员工资等方式减薪。

2.3.修正不合理的薪酬点：

2.3.1.要不断的发现

2.3.2.要缓加

2.3.3.记在账上（用颜色标注）

3.预留奖金预算：在年度预算时要预留一笔基金，用来应付表现奖和应对部门负责人冲

击工资结构的冲动。

【聪明的好女婿一次给岳母5000元钱，而不是每月给500，既小气又不能脱身】

二、福利

1.消极意义：对今天中国的人力资源来说，福利是一个灾难，至少是一个消极的东西

1.1.破坏了劳动力成本的计划性和工资结构的一致性：福利是外来的，突然出现的，并且

绝大部分是由不了解公司薪酬细节的人制定的。

1.2.福利是企业的毒药：经常导致大量的分配不合理、不公平以及由管理人员的随意性造

成的企业花钱找骂。

1.3.福利是企业的癌症：所有企业都是由一个福利不断衍生出新的福利和受益人群，最后

导致企业不堪重负。

2.对福利的要求

2.1.宁加工资不加福利：因为工资是科学的，动态的，反映员工的市场价值。

2.2.除法律规定的以外，福利能少则少，能不给就不给。

2.3.制定福利政策不能通过表决方式决定，更不能由人力以外的部门和人员决定。

2.4.千万不能给员工解决住宿，千万不要给太多人配手机：宿舍导致的问题太多，员工不

满意，企业负担多。配手机——更多人配——手机坏——买更多备用手机——手机丢了——报失报警——离职交接——专人维护——登记台帐等等

2.5.人力要对所有合理或不合理的福利说“不”

3.原有福利的解决措施

3.1.取消：过去出于形式所迫而定的福利项目能取消就取消。

3.2.福利工资化：将可有可无的福利工资化或收入化，即取消该项福利，将员工的一部分

经济损失转移到工资内补偿。

4.需要或保留、不能取消的福利

4.1.法律要求的：如保险和公积金

4.2.同行业半数以上企业已实行的

4.3.人人都需要的：如就餐

4.4.班车：员工坐班车由安全感，并可避免很多纠纷

三、加班费的控制技巧

1.周末不给钱：通过淡季调休、春节休假和离职前补偿（离职前的一个月作为员工休假）等方式解决，员工的加班热情可降低50％

2.只要求目标完成，不指定时间：如某项工作要求明天9：00前完成，但不要求今晚是否加班。

4.司机没有加班费：司机不适用《劳动法》相关规定，可采取每小时固定加班费的办法。

5.文职人员没有加班费：用换休解决问题

6.36小时以上的加班不予接受，避免无限度加班。

7.300％的加班（节假日）要由人力特批，不能让部门随意安排

8.不要把批准加班的权力给部门经理。

说明：加班代价不仅仅局限于加班费的投入，其他的成本费用都要考虑（设备、能源等）

四、职位分析

1.组织机构：

1.1.扁平化：组织机构不欣赏模特身材，扁平化是全球趋势。

1.2.编制组织机构图不能考虑人员现状

2.职位分析

2.1.首先要问：“这个职位是不是非设不可”？没有令人信服的答案就不能设岗。

2.2.职位分析原则：

2.2.1.对职位不对人

2.2.2.谈职位不谈表现

2.2.

3.重事实而非判断

2.2.4.重分析而非罗列

2.3.职位描述内容：不要涉及人员姓名

2.3.1.职位细节

2.3.2.职位目的

2.3.3.工作范围

2.3.4.主要应付责任

2.3.5.机构架构图

2.4.招聘前工作

2.4.1.明确培训计划

2.4.2.明确职业发展计划

2.4.

3.明确试用期评估目标和标准

2.4.4.明确现状、目标、增值和计酬办法

2.4.5.预算中的组织机构图

【没有明确上述内容，决不招聘】

3.职位评估——职位量（是确定工资标准的依据）