告诉你人力资源管理精髓：《24例人力资源管理经典案例》(下) (1)
人力资源管理案例精选(一)2024
人力资源管理案例精选（一）引言：在现代社会中，人力资源管理是企业成功的关键之一。
通过合理的人力资源管理策略和措施，企业能够获取高素质的员工，提高员工的工作效率和满意度，从而获得竞争优势。
本文将介绍一些人力资源管理案例，以解析成功的人力资源管理实践。
正文：1.员工招聘和选拔- 制定招聘策略，明确岗位需求和人才标准- 使用多种渠道进行招聘，例如招聘网站和社交媒体- 严格的面试和选拔流程，包括面试、测试和背景调查- 提供完善的入职培训，帮助新员工快速适应工作环境- 建立员工绩效评估机制，对新员工进行跟踪评估和辅导2.员工培训和发展- 分析员工的培训需求，根据岗位要求和个人发展需求制定培训计划- 提供多样化的培训方式和渠道，包括内部培训、外部培训和在线培训- 建立导师制度，利用内部资源培养和发展人才- 支持员工参加外部学习和进修，提高综合素质和专业技能- 定期评估培训效果，调整培训计划和方法，确保培训的实际效益3.薪酬与福利管理- 设计公平合理的薪酬结构，根据市场行情和员工绩效给予适当的薪资调整- 建立福利体系，提供具有竞争力的福利待遇，例如保险和健康福利- 提供个人激励和奖励制度，既能激发员工的积极性，又能维护公司的利益- 提供职业发展规划和晋升机会，使员工有明确的职业发展目标- 定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬和福利的需求和满意度，及时做出调整4.绩效管理- 制定明确的目标和绩效指标，与员工共同设定绩效目标- 实施定期的绩效评估和回馈，提供建设性的反馈和辅导，帮助员工提高绩效- 建立绩效激励机制，根据绩效评估结果给予奖励和晋升机会- 提供技能培训和发展计划，帮助员工提升工作能力和绩效水平- 建立绩效管理的信息化系统，方便数据的收集和分析，提高绩效管理的效率和准确性5.员工关系管理- 建立开放和透明的沟通渠道，促进员工与管理层之间的沟通和反馈- 建立员工参与和建议制度，鼓励员工参与企业决策和改进- 提供职业生涯规划和咨询服务，帮助员工解决职业发展问题- 建立员工关怀制度，关注员工的生活和工作需求，提高员工的满意度和忠诚度- 及时解决员工纠纷和问题，遵守劳动法规和企业相关政策总结：通过以上的案例分析，可以看出成功的人力资源管理需要全方位的管理思维和专业知识。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源管理理念案例（5篇）
人力资源管理理念案例（5篇）第一篇：人力资源管理理念案例人力资源管理理念案例在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：1、人力资源管理对于企业的意义。
2、各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
3、分析出现上述观点的原因及其相应对策。
第二篇：人力资源管理案例战略人力资源管理案例分析：1、在日本建立合资企业的劳动力困境约翰发现他正面临严重的劳动力短缺问题，而他还不知道该如何解决。
约翰自己创建了一个小型的制造企业——约翰斯克电子公司，并亲任总裁。
这家公司在他的家乡田纳西州有大约300名员工。
最近，这家公司与一家势力雄厚的日本汽车制造公司洽谈，旨在日本建立一家合资厂，由约翰斯克公司控股。
这看上去是个很好的机会，所以约翰同意在东京郊外建立一个工厂。
这家工厂预计要雇佣500名工人，为新的汽车制造装配计算机配件。
约翰最近发现，在东京生活费用昂贵的城市里维持大量的外派人员，费用非常大。
因此，他同意这家在建的合资厂主要使用当地员工。
不幸的是，约翰在为许多关键岗位配备人员时遇到了问题。
首先，约翰没想到美国联邦政府的就业机会平等法案同样适用于他的国际业务。
自从他为美国联邦政府提供军用零配件后，他的用人政策受到了监察，考察他的工厂是否恰当地雇佣了少数民族或妇女。
人力资源管理成功案例
人力资源管理成功案例人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是店铺分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：一、GE公司简介1、历史背景GE的历史可追溯到托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。
1892年，爱迪生通用电气公司和汤姆森一休斯顿电气公司合并，成立了GE。
目前，GE是世界上最大的多元化服务性公司，同时也是高质量、高科技工业和消费产品的提供者。
2、GE的价值观在GE的价值观中，有三个传统的、固定不变的准则，分别是：坚持诚信，注重业绩，渴望变革，这也是GE价值观的核心部分。
3、GE的使命、战略GE的使命为：imagination at work。
(梦想成就未来。
)GE主要有四大长期战略：全球化、服务、电子商务和六西格玛。
二、GE组织结构的演变1、50年代初，该公司采用了“分权的事业部制”。
2、60年代末，GE在市场上遇到威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争，公司财政一直在赤字上摇摆。
公司的最高领导为力挽危机，于1971年采取了一种新的战略性措施，即在事业部内设立“战略事业单位”。
3、70年代中期，美国经济又出现停滞，GE董事长琼斯，担心到80年代可能会出现比较长期的经济不景气，从1978年1月实行“执行部制”，也就是“超事业部制”。
这种体制就是在各个事业部上再建立一些“超事业部”，也就是在事业部的上面又多了一级管理。
4、自1981年GE组织结构改革大体经历了三个阶段，各阶段互有交叉，但重点不同。
(1.) 以组织扁平化为重心，从1981年韦尔奇接任GE开始，到1990年左右大体结束，通用也称之为“零层管理”。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
人力资源管理经典案例(一)2024
人力资源管理经典案例（一）引言概述：人力资源管理是企业组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资福利等多个方面。
本文将介绍一个经典的人力资源管理案例，通过分析该案例，我们可以了解到在实际工作中如何进行有效的人力资源管理。
正文：1. 用人需求的准备a. 审视企业的发展战略和目标，确定对人力资源的需求b. 分析职位需求和人才市场，制定用人计划c. 制定招聘方案，包括确定招聘渠道、制作招聘广告等2. 招聘和选拔阶段a. 筛选简历，根据招聘需求和岗位要求初步筛选合适的候选人b. 进行面试，通过不同形式的面试来评估候选人的技能、经验和适应能力c. 进行背景调查，核实候选人的工作经历和学历背景d. 最终选拔，选择最适合的人选进入公司3. 员工培训与发展a. 制定培训计划，根据员工需要和公司目标确定培训内容和形式b. 提供职业发展机会，为员工搭建晋升通道和学习成长平台c. 监督培训效果，评估培训成果，不断进行改进4. 绩效管理a. 设定明确的绩效目标和指标，与员工进行面谈制定个人绩效计划b. 定期进行绩效评估，对员工的工作绩效进行定量和定性评价c. 通过绩效管理激励员工，提高工作动力和个人发展5. 薪资福利管理a. 制定公平合理的薪酬体系，根据市场情况和员工贡献确定薪资水平b. 丰富福利待遇，提供符合员工需求的福利项目和工作环境c. 管理薪资福利的变动，包括调薪、福利优化和福利事件处理总结：通过这个经典案例的分析，我们可以看到人力资源管理涉及到诸多方面，从用人需求的准备到薪资福利管理，每个环节都需要科学的管理方法和技巧。
合理的招聘选拔、员工培训与发展、绩效管理以及薪资福利管理将为企业打造一支高素质的员工队伍，进而帮助企业实现可持续发展。
(完整)人力资源经典案例解析
(完整)人力资源经典案例解析人力资源管理案例分析集案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板 T君拿不定主意,不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。
但是， A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好？案例剖析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略. A君之所以建议采用是因为,他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。
那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法,一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布.可能大多数表现很好,或者相反。
正如 T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。
既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰.其次，末位淘汰法中,所谓的末位,是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）.通常，我们很难保证新招进来的人更合适。
人力资源十大著名案例分析(一)2024
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
人力资源管理经典案例
⼈⼒资源管理经典案例 ⼈⼒资源管理，是指在经济学与⼈本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关⼈⼒资源进⾏有效运⽤，满⾜组织当前及未来发展的需要，保证组织⽬标实现与成员发展的最⼤化的⼀系列活动的总称。
就是预测组织⼈⼒资源需求并作出⼈⼒需求计划、招聘选择⼈员并进⾏有效组织、考核绩效⽀付报酬并进⾏有效激励、结合组织与个⼈需要进⾏有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下⾯是⼈⼒资源管理经典案例介绍。
案例1 在⼀家⼤型企业从事HR长达5年的李先⽣，眼下正打算跳槽去⼀家⼩型企业担任副总。
“在公司，我总觉得⾃⼰是个谁都能取代的⾓⾊。
招聘、⾯试，任何⼀个部门的同事都能做，⽽薪资设计，公司早就有⼀套完善的体系。
我越想越觉得⾃⼰可有可⽆。
” 在某国企⼯作的王经理，也是⼼⼒交瘁，他把⾃⼰的⼯作概括为“员⼯保姆”、“出⽓筒”、“救⽕员”、“夹⼼饼⼲”等可怜的后勤⾓⾊，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，⼈⼒资源部门的负责⼈，好像都是⽼好⼈，或者业务能⼒不强的⼈才会去担任。
可以想象，⼈⼒资源部门是个多么⽆⾜轻重的部门。
” 问题：从⼈⼒资源管理⾓度分析上述问题产⽣的原因何在?对你有何启⽰? 案例2 D集团在短短5年之内由⼀家⼿⼯作坊发展成为国内著名的⾷品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺⼈了，就现去⼈才市场招聘。
企业⽇益正规后，开始每年年初定计划：收⼊多少，利润多少，产量多少，员⼯定编⼈数多少等等，⼈数少的可以新招聘，⼈数超编的就要求减⼈，⼀般在年初招聘新员⼯。
可是，因为⼀年中不时的有⼈升职、有⼈平调、有⼈降职、有⼈辞职，年初⼜有编制限制不能多招，⽽且⼈⼒资源部也不知道应当多招多少⼈或者招什么样的⼈，结果⼈⼒资源经理⼀年到头的往⼈才市场跑。
近来由于3名⾼级技术⼯⼈退休，2名跳槽，⽣产线⽴即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令⼈⼒资源经理3天之内招到合适的⼈员顶替空缺，恢复⽣产。
24个经典管理案例
24个经典管理案例【分槽喂马】●典出：据战国野史记载：蒙古马能负重，大宛马善奔跑。
某家恰养有大宛、蒙古二马，喂则同槽，卧则同厩。
但是，相互踢咬，两败俱伤，主人不胜其恼。
求之伯乐，伯乐瞥之，建议分槽喂养。
主人从此轻松驾驭二马，家业遂兴。
●案例1.正选案例：联想分拆，二少帅分掌事业空间2001年3月，联想集团宣布"联想电脑"、"神州数码"战略分拆进入到资本分拆的最后阶段，同年6月，神州数码在香港上市。
分拆之后，联想电脑由杨元庆接过帅旗，继承自有品牌，主攻PC、硬件生产销售；神州数码则由郭为领军，另创品牌，主营系统集成、代理产品分销、网络产品制造。
至此，联想接班人问题以喜剧方式尘埃落定，深孚众望的"双少帅"一个握有联想现在，一个开往联想未来。
曾经长期困扰中国企业的接班人问题，在联想老帅柳传志的"世事洞明"的眼光下，一笑而过。
2.备选案例：李嘉诚敲定家业接班人。
性格沉稳、作风踏实的长子李泽矩被立为长江实业集团新掌门人，崇尚自由创新、同时喜欢作秀的次子李泽楷另创TOM．COM事业。
●未来启示：柳传志分槽喂马对其他企业的意义在于：①人才最好从系统内培养；②培养一批而不是单个接班人，让他们在相同的游戏规则下跑出高下；③如果有幸得到难分轩轾的赛马结果，千万珍惜这种幸福，不要轻易把宝马送人，尤其是送给敌人；④把跑道划开，一定要清晰、明白、严谨地划开；假如一方受扼，另一方可以立即出手相助。
【金蝉脱壳】●典出：《周易·蛊第十八》："存其形，完其势，友不疑，敌不动，馔而止蛊。
"意思是保持原有阵形，造成固守气势，使友军不疑，敌军不察，此时果断转移主力，跳出包围圈。
●案例3.正选案例：希望集团卖鹌鹑而做饲料，再做金融投资。
刘氏兄弟的发展轨迹，就是脱壳、再脱壳的过程。
20世纪80年代初，刘氏兄弟以1000元人民币起家，回村孵鸡、孵鹌鹑。
经典人力资源管理案例,DOC
国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
告诉你人力资源管理精髓：《24例人力资源管理经典案例》(下) (1)
HRM必看:《人力资源管理》24例经典案例(下) 目录案例十三、张明与王亮 (2)案例十四、晓梅的困惑 (5)案例十五、3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据 (7)案例十六、为什么，怎么办 (9)案例十七、某公司的年终绩效考核 (11)案例十八、天宏公司的绩效管理 (12)案例十九、全员持股，错在何处？ (15)案例二十、新联想的国际化薪酬架构 (19)案例二十一、朗讯的薪酬管理 (24)案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？ (27)案例二十三、Employee orientation at Influence (29)案例二十四、Hire me, hire my husband (31)案例十三、张明与王亮张明是某重点大学金融系的高材生。
大学一毕业就在一家大型企业找到了令同学们羡慕的工作。
对这份工作张明自己也很满意，不仅专业对口，收入也很理想。
张明开始了自己日复一日的职业生涯。
转眼两年过去了，张明对自己的工作也早已应对自如。
他每天都按部就班地完成分给自己的任务，尽量不主动去参与分外的事。
五年后，张明坐上了主管的位置。
他开始专心经营自己的小家庭。
不知不觉到了40岁，张明的职位再也没有得到提升。
这时想不到的事情发生了。
张明的公司突然被另一家竞争对手收购，接着就是机构重组。
张明和其他一些老同事被列入了待安置的名单里。
后来因为另一名主管不满意新的职位安排辞了职，张明才算保住了自己的饭碗。
这一系列的变化让他实在难以接受，他抱怨公司没有人性，抱怨社会变化太快，抱怨政府没有完善的社保系统，他就这样一边抱怨一边工作，一直到了退休。
退休那天，张明哭了，他想起自己20 岁时曾梦想做一名优秀的财务经理，他不知道自己是什么时候、怎样丢掉这一梦想的。
可现在他知道什么都晚了王亮是一所走读大学机械系的毕业生，一没有当地户口，二没有名牌大学学历，毕业后一直没有找到满意的工作。
为了生存，王亮到一家朋友开的小公司帮忙做网页设计。
人力资源管理案例(精选)(一)2024
人力资源管理案例(精选)（一）引言概述:人力资源管理是企业管理的关键一环，对于企业的发展和成功至关重要。
本文将以精选的人力资源管理案例为例，探讨其在企业中的应用和影响。
通过对这些案例的分析和总结，可以为其他企业提供借鉴和启示。
第一大点：招募与选拔1.确立岗位需求：针对企业发展战略和目标，确定所需要的岗位和人员类型。
2.吸引优秀人才：通过了解目标群体的需求和期望，制定吸引人才的策略，如提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会。
3.招聘渠道的选择：根据岗位需求和目标群体的特点，选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘等。
4.面试与评估：通过多样化的面试和评估方法，如面试技巧测试、行为面试等，从候选人中筛选出最佳人选。
5.背景调查和参考检查：通过背景调查和参考检查确保候选人的资历和背景符合要求，避免潜在风险。
第二大点：员工培训与发展1.学习需求分析：了解员工的学习需求和发展愿望，以便设计相应的培训计划。
2.制定培训计划：根据学习需求分析结果，制定针对不同岗位和层级的培训计划，包括内部培训和外部培训。
3.培训方法和工具选择：根据培训目标和员工特点选择合适的培训方法和工具，如培训课程、在线学习平台等。
4.培训效果评估：通过培训效果评估，了解培训的有效性和员工的学习成果，为后续的培训计划改进提供依据。
5.职业发展规划：与员工沟通职业发展规划，为员工提供发展机会和晋升路径，增强员工的职业认同感和工作动力。
第三大点：绩效管理1.设定明确的绩效目标：与员工共同设定明确的绩效目标，使其对个人目标和企业目标保持一致。
2.制定绩效评估标准：建立科学有效的绩效评估体系，通过对工作表现的评估分析，评估员工的绩效水平和发展潜力。
3.定期的绩效评估和反馈：定期与员工进行绩效评估和反馈，及时发现问题并提供指导和改进建议。
4.考核与激励制度的设计：根据绩效评估结果，设计相应的奖励和激励制度，激励员工积极进取和持续提升。
5.绩效管理的持续改进：通过持续改进绩效管理制度和流程，提高绩效管理的科学性和公正性，实现企业绩效的持续提升。
人力资源管理的经典案例
人力资源管理的经典案例人力资源管理的经典案例：玛丽娅的故事在企业运作中，人力资源管理是至关重要的一环。
通过正确的人力资源管理，企业可以充分发挥员工的潜力，提高生产力和效率，促进组织的发展和壮大。
而玛丽娅是一个成功的人力资源管理案例，她的经验值得我们学习。
玛丽娅毕业于一所知名的商学院，在大学期间她就表现出了出色的领导能力和人际交往能力。
她对人力资源管理有着浓厚的兴趣，并且在课堂上取得了优异的成绩。
毕业后，她加入了一家知名的跨国公司，成为了该公司的人力资源经理。
在她接手人力资源管理工作的那一刻，公司内部存在着严重的员工流失问题。
许多优秀的员工纷纷离职，给公司的发展带来很大的困扰。
玛丽娅深知这是一个亟待解决的问题，于是她着手进行调查研究，以找出员工离职的原因。
通过与员工的深入交流和分析，玛丽娅发现公司内部存在着严重的沟通问题。
管理层与员工之间的信息传递效率低下，员工很难了解公司的发展战略和目标，也无法参与到决策过程中。
此外，公司的薪酬福利体系也存在着问题，很多优秀的员工由于薪资待遇不公平而选择离职。
为了解决这些问题，玛丽娅采取了一系列的措施。
首先，她与管理层进行了深入的沟通，传达了员工的关切和需求，并推动管理层改进信息传递和决策制定的方式。
其次，她对公司的薪酬福利体系进行了全面的评估，并与财务部门合作，重新制定了合理的薪资待遇标准。
除此之外，玛丽娅还注重培养和发展员工。
她为员工提供了各种培训和学习的机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，她也在公司内部建立了一个良好的员工交流和合作的氛围，鼓励员工之间相互学习和借鉴经验。
经过一段时间的努力，玛丽娅的人力资源管理措施逐渐见效。
员工流失率显著下降，公司的整体氛围变得更加融洽，员工之间的合作意识和团队精神大大增强。
同时，公司的绩效也得到了显著提升，业务规模和利润都出现了明显的增长。
玛丽娅的成功经验告诉我们，人力资源管理的关键在于深入了解员工的需求和关切，引导员工积极参与到组织的发展中。
人力资源管理经典案例
24例人力资源管理经典案例（上）告诉你人力资源管理的精髓目录案例一、微软研究院的人才管理方式案例二、麦当劳的人力资源管理案例三、你到底想要什么？案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理案例五、“人才楼”为何人去楼空？案例六、江城联合公司的人才选拔案例七、NLC公司的人员招募案例八、当HR遭遇“准逃兵”案例九、你能体会到他们的感受吗？案例十、迪斯尼的员工培训案例十一、搞员工培训，值得吗？案例十二、名企高层培训计划案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
人力资源管理的经典案例
阿里巴巴实行360度反馈机制，让员工获得来自同事、上级、下级 等多方面的评估和反馈。
绩效奖惩
阿里巴巴根据员工绩效表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工不断 提升绩效。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心 ，塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升
。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
关怀措施。
腾讯的绩效管理
目标设定
与员工共同设定明确的 绩效目标，确保目标与 公司整体战略相一致。
绩效评估
采用定期评估的方式， 对员工的绩效进行全面
、客观的评价。
绩效反馈
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职业发展计划
谷歌与员工共同制定职业 发展计划，提供晋升机会 和职业导师制度，帮助员 工实现个人职业目标。
谷歌的绩效管理
目标管理法
绩效奖励
谷歌采用目标管理法进行绩效管理， 员工与上级共同制定明确的工作目标 和期望成果。
谷歌根据员工的工作表现和绩效结果 ，给予相应的奖金、股票激励和晋升 机会等奖励。
360度反馈
为奖惩和晋升提供依据。
华为的薪酬与福利制度
全面薪酬体系
华为的薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、股票等多种形式，确 保员工的薪酬水平与市场接轨并具有竞争力。
个性化福利
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
人力资源管理案例汇总(二)2024
人力资源管理案例汇总（二）引言概述：本文将继续汇总几个人力资源管理方面的案例，通过分析这些案例，来帮助读者更好地了解人力资源管理的重要性以及在实践中的运用方式。
本文共分为五个大点，每个大点下又包含五到九个小点，以便全面阐述这些案例。
一、招聘与选拔1. 根据岗位要求制定有效的招聘渠道和策略2. 设立明确的选拔标准，通过面试、测试等环节评估候选人3. 建立候选人数据管理系统，方便候选人信息的整理与分析4. 与其他部门紧密合作，确保招聘与选拔流程的顺畅5. 更加人性化和专业化的招聘与选拔流程，提高招聘效果。
二、培训与发展1. 制定全面的培训计划，包括入职培训和职业发展计划2. 实施多元化的培训方法，如内部培训、外部培训、跨部门交流等3. 设立培训评估机制，评估培训效果和员工满意度4. 提供个性化的发展机会，根据员工的能力和兴趣进行定制培训5. 鼓励员工参与自我学习和专业认证，持续提升个人能力。
三、绩效管理1. 设定明确的目标和绩效指标，与员工共同制定绩效目标2. 建立有效的绩效评估体系，包括360度评估、绩效考核等3. 及时反馈绩效评估结果，与员工进行绩效面谈4. 培养员工自我评估和认识自己的能力，提高绩效管理的参与度5. 建立激励机制，将绩效与薪酬、晋升等福利挂钩，激发员工动力。
四、员工关系与沟通1. 建立良好的员工关系，建立和谐的工作氛围2. 设立员工反馈渠道，及时解决员工的问题和困扰3. 实施有效的员工满意度调查，了解员工的工作满意度和需求4. 建立多样化和透明化的沟通方式，如会议、社交平台、邮箱等5. 建立公正公开的员工申诉处理机制，保护员工权益。
五、离职与离职管理1. 建立离职流程和离职管理机制，包括手续办理、知识交接等2. 进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈意见3. 分析离职原因，寻找改进措施，降低员工流失率4. 提供离职员工福利和服务，如资料备份、福利清单等5. 建立离职员工关系维护机制，保持与员工的良好关系。
人力资源管理案例精选(二)2024
人力资源管理案例精选（二）引言概述：本文通过精选的人力资源管理案例，旨在探讨企业如何有效管理人力资源，提高人力资源的绩效和效率。
本文分为五个大点进行阐述：员工招聘与选择、员工培训与发展、员工激励与奖励、员工绩效评估与管理、员工福利与关怀。
正文内容：一、员工招聘与选择1. 制定明确的招聘目标和要求2. 引入专业的招聘流程和工具，如面试评估、笔试等3. 制定多元化的招聘渠道，如网站招聘、校园招聘等4. 发挥内部招聘的优势，提高员工保留率5. 加强对招聘流程的数据分析和改进，提高招聘质量二、员工培训与发展1. 制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训2. 引入灵活的培训方式，如线上培训、集中培训等3. 建立员工专业发展通道，激励员工持续学习和成长4. 营造良好的学习氛围，鼓励员工共享知识和经验5. 定期评估培训效果，根据结果调整培训计划和方法三、员工激励与奖励1. 设计灵活多样的激励制度，如绩效奖金、晋升机会等2. 提供丰富的非物质奖励，如表彰、员工活动等3. 建立公平公正的绩效评估机制，确保奖励的公正性4. 注重员工个人发展需求，为员工提供发展机会和平台5. 鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和参与度四、员工绩效评估与管理1. 设定明确的绩效目标和指标2. 建立规范的绩效评估体系，包括定期评估和跟踪3. 运用多种绩效评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等4. 及时反馈和沟通员工的绩效情况，确保员工对绩效评估的理解和接受5. 建立绩效考核与员工奖惩制度相结合的管理机制五、员工福利与关怀1. 提供具有竞争力的薪酬福利制度，保持员工的物质满足2. 注重员工的健康和工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇3. 建立良好的员工关系，提供良好的沟通渠道和沟通机制4. 关心员工的家庭和个人生活需求，提供适当的假期和休假政策5. 提供员工发展机会和职业规划，增加员工的职业安全感和发展动力总结：通过以上精选的人力资源管理案例，我们可以看到，在员工招聘与选择、员工培训与发展、员工激励与奖励、员工绩效评估与管理、员工福利与关怀等方面，企业可以采取一系列有效的措施和策略，以提高人力资源的绩效和效率。
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HRM必看:《人力资源管理》24例经典案例(下)目录案例十三、张明与王亮 2案例十四、晓梅的困惑 5案例十五、3M公司的职业生涯体系 重员工潜力数据 7案例十六、为什么，怎么办 9案例十七、某公司的年终绩效考核 11案例十八、天宏公司的绩效管理 12案例十九、全员持股，错在何处？ 15案例二十、新联想的国际化薪酬架构 19案例二十一、朗讯的薪酬管理 24案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？ 27案例二十三、Employee orientation at Influence 29案例二十四、Hire me, hire my husband 31案例十三、张明与王亮张明是某重点大学金融系的高材生。
大学一毕业就在一家大型企业找到了令同学们羡慕的工作。
对这份工作张明自己也很满意，不仅专业对口，收入也很理想。
张明开始了自己日复一日的职业生涯。
转眼两年过去了，张明对自己的工作也早已应对自如。
他每天都按部就班地完成分给自己的任务，尽量不主动去参与分外的事。
五年后，张明坐上了主管的位置。
他开始专心经营自己的小家庭。
不知不觉到了40岁，张明的职位再也没有得到提升。
这时想不到的事情发生了。
张明的公司突然被另一家竞争对手收购，接着就是机构重组。
张明和其他一些老同事被列入了待安置的名单里。
后来因为另一名主管不满意新的职位安排辞了职，张明才算保住了自己的饭碗。
这一系列的变化让他实在难以接受，他抱怨公司没有人性，抱怨社会变化太快，抱怨政府没有完善的社保系统，他就这样一边抱怨一边工作，一直到了退休。
退休那天，张明哭了，他想起自己20岁时曾梦想做一名优秀的财务经理，他不知道自己是什么时候、怎样丢掉这一梦想的。
可现在他知道什么都晚了王亮是一所走读大学机械系的毕业生，一没有当地户口，二没有名牌大学学历，毕业后一直没有找到满意的工作。
为了生存，王亮到一家朋友开的小公司帮忙做网页设计。
虽然收入微薄，但他却非常投入，一干就是两年。
这使他的朋友很感动，于是推荐他去一家跨国公司应聘，竟然被录用。
新工作的职位是管理见习员，收入也不高，但王亮非常珍惜这个机会，全身心地投入到了工作中。
一年后，他完成了各部门的实习，被分配到设备保管部做技术员。
因成绩突出，三年后又被提为主管工程师。
后来公司全面推行6-Sigma管理，他被评选为项目推动小组成员，并接受专业的绿带资格培训，在项目组又做了三年。
这种工作经历大大地提高了他的能力，开阔了他的眼界。
公司在南方成立分公司的时候，他被提升为华南区总经理。
40岁那年，又被提升为公司中国区总经理，举家迁到北京。
十年后，成了集团亚洲区副总裁，一直干到退休。
离开公司后，王亮并不清闲，因为公司还聘他为高级顾问，他还是公司董事局成员，还有很多高校请他去做客座教授。
学生们向他请教成功的秘诀，他说：“其实成功没有什么秘诀，如果有也是一些众所周知的法则。
我个人成功主要有两个法则：一个是态度，一个是目标。
我把它叫做个人使命”。
他对大学生们的忠告是：20岁是你事业的起步期，如果这时你来没有自己的梦想，你将来要为此付出巨大的代价40岁是你事业的飞跃期，如果此时你不能保持积极乐观的心态，你可能永远都在起步期60岁，这时你并不需要特意做什么。
如果你前40年做对了，这时你想不辉煌也难；如果你前40年没有做对，这时你想不凄凉也难。
张明和王亮的故事告诉我们，生活是公平的，当你努力工作，尽量多付出的时候，你不知不觉就会收获很多；当你时时计较能获得多少，只做分内事的时候，却往往收获甚微，这也是职业成功的法则。
当我们都掌握了人生的一些基本法则并能坚持去做，那么成功是不难的，至少不象人们想象的那样难。
思考题：张明和王亮的际遇有什么不同，造成他们最后成就不同的主要原因在哪里？案例十四、晓梅的困惑春节期间，久未谋面的朋友晓梅找到记者，诉说了她的职场困惑。
研究生毕业后，她被一家外企录用。
文化背景的差异，让晓梅很不适应。
看到在另一家企业工作的同学常常能够出国，几个月的时间里就先后去了欧洲、美洲的多个国家，十分羡慕。
实习期刚满晓梅就提出辞职，很快更换了东家。
第一次辞职，晓梅还算是如意，新的单位也确实成全了她的出国梦想。
但是很快，晓梅发现常常出国并没有想象的那么快乐。
最为突出的就是本来就积蓄不多的钱袋空空如洗，国是出了，但只能是眼看着喜欢的商品无力支付，心情很是郁闷。
在每次的出国行程中，工作的时间与逛街的时间严重失调，有几次甚至是刚刚结束工作，就要赶往机场踏上返程。
当时的心情真的是郁闷至极。
紧跟着，晓梅又换了东家，实现了自己比较高一些的收入的愿望，但是出国的机会没有了，工作环境也远远不如第一家企业。
就这样，晓梅不断地换着工作，每次为了一个简单的目的，但往往是失去的更多。
仰仗着自己的高学历，每次换东家也还算是顺利。
一路走下来，两年的时间里，晓梅竟然换了5次工作，“我现在都不知道自己为什么又要换工作了。
每次熟悉了新的岗位我就想换工作，我不知道自己是不是得了什么病。
”思考题：1、晓梅的病根在哪里？2、如果你是人力资源管理专家，你要给晓梅提些什么建议？案例十五、3M公司的职业生涯体系 重员工潜力数据3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。
从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。
公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。
公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。
新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1、职位信息系统。
根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。
员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。
2、绩效评估与发展过程。
该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。
每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。
员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。
然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。
在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。
到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。
绩效评估与发展过程促进了3M 公司主管与员工之间的交流。
3、个人职业生涯管理手册。
公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4、主管公开研讨班。
为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5、员工公开研讨班。
提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的好处和职位晋升的经验。
6、一致性分析过程及人员接替规划。
集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。
7、职业生涯咨询。
公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题,也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。
8、职业生涯项目。
作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。
9、学费补偿。
这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。
案例十六、为什么，怎么办在一次公司中层干部会议的休息期间，几个人聊起工作难做。
生产部经理方志说：“我最不痛快的事，就是安排任务和发放奖金。
平时安排任务时，每个人都显得莫测高深、深谋远虑，没个痛快劲。
可到涨工资和发奖金时，你再看吧，大家都自信得多、也爽快地多了：‘凭什么他涨我不涨？’‘凭什么他的奖金比我高？’凭什么？当然是凭你们的工作情况，可每个人都觉得自己不比别人差，我能说得过几十张嘴吗？”财务处长于海亮深表同情：“确实是这样，不仅你，我也有同感。
一到涨工资、提职称的时候，我最打怵的是向人们解释‘为什么’。
为什么？只能说名额少，人数多，上边卡得严。
可是，名额再多，也不能全员都上，那还有什么激励先进的意义呢？可他们不这么想，就像都不想努力工作一样，大家都认为自己是涨资晋升的必然人选。
”这时人力资源部主管孙国庆插嘴说：“你们俩太片面了，这不是员工的错。
你们说人家不努力工作，有证据吗？没有。
实际上他们没有偷懒。
你们也知道，现实工作多么枯燥、多么辛苦。
人家在安排工作时的慎重，不过是希望在有限范围内使付出与回报尽量合理一点，其实挑来挑去，还不都是那么些事。
事情的关键不在这里，而在于考评，我们没有一套科学的考评体系。
无法准确地说明究竟谁干得最好，谁干得不太好。
”思考题：1、案例中出现的问题，你认为应该如何解决？2、你认为绩效考评在一个企业的人力资源管理中扮演着什么样的角色？案例十七、某公司的年终绩效考核某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。
公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。
去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此，小田到现在还耿耿于怀。
今年又该把谁报上去呢?思考题：1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？案例十八、天宏公司的绩效管理天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。
一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人。
这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？天宏公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。