行政管理部门量化考核指标
行政管理科室量化绩效考核
行政管理科室量化绩效考核行政管理科室是企事业单位中非常重要的一个部门，它负责着企业内部的各种行政事务，如人事管理、文档管理、档案管理等等。
随着企业管理水平的不断提升，科学的绩效考核在企业中也变得越来越重要。
本文将探讨如何对行政管理科室进行量化绩效考核。
一、行政管理科室绩效考核的意义行政管理科室是企业内部实现下属部门协调配合、提高效率和效益的桥梁和纽带，其作用相当重要。
科学合理的绩效考核，能够有效提高行政管理科室的工作效率和积极性，进而提高企业效益。
定期对行政管理科室进行绩效考核，有利于及时发现工作中存在的问题和不足，为进一步完善管理体系提供有益参考。
二、行政管理科室绩效考核指标的制定1. 工作量指标：主要考核科室所处理的工作量，在时间上具有比较明显的界定，包括处理的文件数量、办公时间和会议数等。
2. 工作质量指标：评价科室在工作中的专业能力、业务水平和行政管理的水平，包括文件质量、规范性等。
3. 团队管理指标：评估科室对下属部门的管理与协调能力、沟通能力、理念创新等，是一个最重要且最具挑战性的指标。
4. 自我成长指标：评价原则上是科室的个人成长和发展情况、知识、技能学习以及职业素养等。
三、行政管理科室绩效考核的方法1. 定期决定考核时间：考核时间以月为单位，对于高级管理人员可根据岗位情况，适当延长考核时间。
2. 设定绩效评分标准：评分标准应该参照岗位职责、考核指标和考核结果的实际情况，根据工作时间安排适当的分值比例，对每个科室的绩效做出分数评定。
3. 建立考核信息库：对每一名成员的考核结果进行记录，按照绩效评分标准制定科室绩效排名，以达到有据可查的效果，有助于体现公平公正性。
4. 发放绩效奖励：依据考核结果，向表现优异的人员发放相应的奖金和荣誉。
同时，对于表现较差的人员，应及时进行再培训和较为严酷的考核，以达到及时纠偏的目的。
四、结语绩效考核是一种很好的管理工具，对企事业单位的管理能力、协调能力以及整体实力的提升具有重要的意义。
行政部KPI绩效考核指标
行政部KPI绩效考核指标行政部KPI绩效考核指标是对行政部门工作绩效进行量化评价的指标体系。
它是衡量行政部门员工工作表现和部门绩效的重要依据，能够为行政部门提供明确的工作目标和激励机制，促进行政部门的协调与高效运作。
以下是在行政部门KPI绩效考核指标中常见的一些指标。
1.文档质量：该指标衡量行政部门处理文档的质量，包括准确性、及时性、规范性和完整性等。
可以通过检查行政部门处理的各类文档的错误率、延误率、处理速度、规范性等指标来评估。
2.预算控制：该指标衡量行政部门对预算的控制情况，包括费用预算执行情况、报销费用控制、费用利用效率等。
可以通过与实际费用对比、报销比例、费用利用率等指标来评估。
3.会议组织与管理：该指标衡量行政部门组织和管理会议的能力，包括会议的组织流程、会议纪要的准确性和及时性等。
可以通过会议的数量、准时率、参与人员满意度、会议纪要的问题率等指标来评估。
4.绩效评估与激励：该指标衡量行政部门对绩效的评估和激励机制的建立情况，包括绩效评估的公正性、激励政策的科学性和有效性等。
可以通过员工绩效评估结果的准确性、激励政策的执行情况、员工满意度等指标来评估。
5.人力资源管理：该指标衡量行政部门对人力资源的管理情况，包括员工招聘、培训、绩效考核、福利待遇等。
可以通过招聘效果、员工培训的参与率、绩效考核结果和员工福利满意度等指标来评估。
6.档案管理：该指标衡量行政部门对档案的管理情况，包括档案的分类、整理、保存、查询和安全性等。
可以通过档案整洁度、查询效率、档案安全和档案流转率等指标来评估。
7.行政效能：该指标衡量行政部门工作效果和效率，包括办公自动化水平、信息传递效率和沟通协调能力等。
可以通过办公工具的使用率、信息传递速度、部门运行效率等指标来评估。
8.客户满意度：该指标衡量行政部门的服务水平和客户满意度，包括对内部员工和外部客户的服务态度、服务质量和服务效率等。
可以通过员工和客户的满意度调查结果、服务投诉率等指标来评估。
学校行政管理人员考核细则
灌南县小窑实验学校行政人员考核办法刘辉为了进一步规范行政管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。
坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。
一考核对象所有学校行政人员一、考核原则和方法1、考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。
2、考核结果分包括主管领导评价（30%）、工作月总结（10%）、其他部门领导评价(10%)、群众满意度评价（50%）、特殊情况增加或减少(5%)。
三、考核内容和标准1、主管领导评价的主要考核行政人员的履行岗位职责、完成工作任务等方面的情况。
具体如下:（1）工作态度（20分）（2）业务能力（15分）（3）工作实绩（65分）（4）其他加减分（5分）2、行政人员的月总结评价主要有主管副校长完成，有书面总结的6分起，根据实际完成工作情况酌情加分。
3、其他部门领导评价主要有工会主席、教务处、政教处、总务处四部门领导参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》加权平均分形成。
4、群众满意度评价由工会负责召集相关校区教职工进行民主测评完成（占有一定比重，按照一定方法考核），分别参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》，对每个行政人员进行满意度评价，9项数值加权平均分形成群众满意度评价分。
5、其他加减分由办公室根据特殊情形适当加减。
四、考核程序和流程1、行政人员根据工作职责每天填写工作日志（以工作笔记本的形式），每周对周工作进行考核，重点是考察周工作完成情况和各处室自主安排的一些活动，活动要求有活动计划，考核办法，结果使用等进行加分。
每月底前以书面形式完成一次工作月总结。
将工作日志、周工作安排表、月总结交主管副校长, 由主管副校长每月5日前交学校办公室。
2、主管主任根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成主管领导评价分，每月5日前交办公室。
人事行政岗位职责量化考核(三篇)
人事行政岗位职责量化考核人事行政岗位是一个非常重要的职位，负责管理和协调组织的人力资源，参与和制定人事政策和程序，以及处理与员工相关的事务。
在这个岗位上，人事行政人员需要有一系列的技能和能力，以有效地完成日常的职责和任务。
下面是一个关于人事行政岗位职责的量化考核，包括以下几个方面：招聘和入职管理、员工培训和发展、劳动关系管理、员工福利和绩效管理。
一、招聘和入职管理1. 招聘效率：每月完成招聘职位的数量和质量，确保每个职位在规定的时间内得到填补。
2. 招聘成本控制：有效地利用各种招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效果。
3. 招聘渠道的多样性：开发并利用各种招聘渠道，确保候选人来源的多样性，推动组织的多元化。
4. 候选人满意度：通过高效的沟通和协调，确保候选人在招聘过程中的满意度。
5. 入职率：完成新员工的入职流程，确保他们顺利地加入到组织中，并尽快开始工作。
二、员工培训和发展1. 培训计划的制定：制定年度员工培训计划，根据组织的需求和员工的发展需求，确保培训的有效性。
2. 培训资源的整合：整合内部和外部的培训资源，优化培训效果，最大程度地提高员工的知识和技能。
3. 培训效果评估：通过培训后的评估和反馈，评估培训的效果，提供改进建议和措施。
4. 员工发展计划：根据员工的职业规划和发展需求，制定个别员工的发展计划，提供必要的培训和支持。
5. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，评估员工对培训和发展机会的满意度，提供改进和优化建议。
三、劳动关系管理1. 法律合规：确保公司的所有劳动关系管理政策和程序符合当地劳动法律法规的要求，降低法律风险。
2. 劳动合同管理：及时签订和更新员工的劳动合同，确保合同的合法性和有效性。
3. 员工关系处理：处理员工与管理层之间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系，减少员工流失。
4. 劳动争议的解决：处理劳动争议和纠纷，及时调解和解决问题，降低劳动关系的风险。
5. 劳动关系指标：监测劳动关系的指标，如员工满意度、员工流失率、纠纷的处理效率等，评估劳动关系的稳定性。
学院行政管理岗位考核测评量化表.doc
协调沟通
善于沟通，团结协作，妥善解决工作中的矛盾冲突
积极协调、配合，合作共事，调动多方积极性
自身建设
善于思考，工作有预见性，对工作能经常提供合理化改进意见
参加各类业务培训，不断学习提高，更新管理理念，创新工作方法技巧，注重自身素质全面提高
锐意进取，勇于创新，能用新方法、新技术创造性地完成工作任务
附件三
行政管理岗位考核测评量化表
（参照）
项目
要素
指标
评分标准
分值
得分
德
（10）
政治思想
政治学习
政治立场坚定，积极参加学院、部门组织的各项政治理论学习及其他集体活动
6
思想品质
有大局意识，坚决贯彻落实学院各项制度及重大决定
作风正派，不造谣、不说闲话
遵纪守法
严格遵守国家法律法规、党纪党规
严格遵守学院各项规章制度和部门有关规定
服务意识
服务意识强，主动深入基层，服务一线，热情为师生员工提供优质服务
项目
要素
指标
评分标准
分值
得分
绩 （45）
工作任务
数量
根据岗位职责完成日常事务性工作
15
深入一线，主动提供各种服务
完成领导及上级有关部门交办的临时性、突击性工作任务
质量
工作严谨认真，保质保量，圆满完成岗位任务及领导、上级交办的各项工作任务，符合工作标准要求
无违法违纪行为，无重大责任事故
职业
道德
爱岗敬业
热爱教育事业、忠于职守、认真履行岗位职责
4
工作踏实，吃苦耐劳，积极进取
无玩忽职守、懈怠拖沓、消极敷衍等不良现象
能
（15）
业务能力
学校行政管理人员考核细则
灌南县小窑实验学校行政人员考核办法刘辉为了进一步规范行政管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。
坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。
一考核对象所有学校行政人员一、考核原则和方法1、考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。
2、考核结果分包括主管领导评价（30%）、工作月总结（10%）、其他部门领导评价(10%)、群众满意度评价（50%）、特殊情况增加或减少(5%)。
三、考核内容和标准1、主管领导评价的主要考核行政人员的履行岗位职责、完成工作任务等方面的情况。
具体如下:（1）工作态度（20分）（2）业务能力（15分）（3）工作实绩（65分）（4）其他加减分（5分）2、行政人员的月总结评价主要有主管副校长完成，有书面总结的6分起，根据实际完成工作情况酌情加分。
3、其他部门领导评价主要有工会主席、教务处、政教处、总务处四部门领导参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》加权平均分形成。
4、群众满意度评价由工会负责召集相关校区教职工进行民主测评完成（占有一定比重，按照一定方法考核），分别参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》，对每个行政人员进行满意度评价，9项数值加权平均分形成群众满意度评价分。
5、其他加减分由办公室根据特殊情形适当加减。
四、考核程序和流程1、行政人员根据工作职责每天填写工作日志（以工作笔记本的形式），每周对周工作进行考核，重点是考察周工作完成情况和各处室自主安排的一些活动，活动要求有活动计划，考核办法，结果使用等进行加分。
每月底前以书面形式完成一次工作月总结。
将工作日志、周工作安排表、月总结交主管副校长, 由主管副校长每月5日前交学校办公室。
2、主管主任根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成主管领导评价分，每月5日前交办公室。
行政绩效考核的定量与定性指标
行政绩效考核的定量与定性指标行政绩效考核对于评估政府机构和公务员的工作表现以及提高行政效能至关重要。
为了确保评估的客观和准确性，行政绩效考核需要综合运用定量指标和定性指标。
本文将讨论行政绩效考核中的定量与定性指标，并探讨如何合理运用这些指标来评估行政绩效。
定量指标是通过数值和统计数据来评估行政绩效的指标。
这些指标通常与完成的任务数量、工作效率、资源利用等因素有关。
例如，任务完成率、工作效果指标、资源利用率等都是常用的定量指标。
任务完成率可以通过统计某个时间段内完成的任务数量与计划任务数量的比例来衡量。
工作效果指标可以通过客观的数据指标，如投资回报率、成本节约率等来评估。
资源利用率可以通过比较预算使用情况和实际支出来衡量。
这些定量指标能够提供直观的数据支持，帮助评估者更准确地判断行政绩效的好坏。
然而，定量指标并不能完全反映行政绩效的全部情况，因此需要与定性指标相结合。
定性指标侧重于评估工作质量、创新能力、领导能力等无法用具体数据量化的因素。
常见的定性指标包括问题解决能力、决策能力、协作能力等。
这些指标通常通过定性评估方法，如问卷调查、面试、同事评价等来进行评估。
定性指标提供了对行政绩效中细节和主观因素的评估，有助于全面衡量绩效水平。
在行政绩效考核中，在确定具体的定量和定性指标时，需要充分考虑具体的工作性质和目标。
不同部门和职能的行政工作具有不同的特点和重点，因此需要针对性地选择相应的指标。
例如，对于一个财务部门来说，定量指标可能更关注预算执行情况、成本控制等方面；而对于一个综合管理部门来说，定性指标可能更关注领导能力、协作能力等方面。
根据具体工作性质来制定指标可以更准确地评估绩效，并提供有针对性的改进意见。
定量和定性指标在行政绩效考核中的权重分配也非常重要。
不同指标的重要性应根据具体情况进行合理的权衡。
在确定权重时，可以通过专家评分法、层次分析法等定量和定性相结合的方法进行。
这样可以避免过于主观和片面的评估，确保评估结果更加客观和准确。
岗位职责量化考核方案
30。教职工出入境信息备案、管理和数据统计报送情况
100%
根据规定对教职工进行备案,并按时进行数据统计上报
未及时办理1项扣50分，统计错误1项扣20分
人员备案及数据统计、报送情况
上级部门反馈
十五、负责教职工人事相关各类证明、函件的审核、开具
5％
31。各类人事证明、函件的审核、开具情况
100％
根据工作要求和教职工需求及时审核、开具各类人事证明、函件
100%
根据学院决定和个人申请起草相关文件，及时办理相关手续
未及时办理扣50分，工作失误扣50分
办理结果
十一、负责指导督促科室人员办理各类人员院内工作调动手续；
5％
26.院内调整人员工作手续办理情况
100%
根据学院决定对教职工进行院内调整,及时办理派遣手续并通知相关人员和部门
未及时办理扣50分，工作失误扣50分
考核延误扣100分，未及时上报扣50分
年度考核文件及报送材料
八、负责指导督促科室人员进行教职工岗位津贴、绩效工资的审核工作和新聘教师工资预借工作
审核的及时性和准确性
未按时审核扣50分，不准确扣50分
月岗位津贴发放表
审核的及时性和准确性
未按时审核扣50分，不准确扣50分
教职工工资发放表
预借工资表及时性和准确性
延误1次扣50分，失误1次扣50分
预借工资表
九、负责新录用教职工的报到派遣手续办理及人事编制手续的办理工作；
通知新教师按时报到并派遣，通知上交相关个人材料并邮寄个人档案
未及时通知扣50分，遗漏人员及内容扣50分
学院、部门领导及相关人员的评价
及时协调上级部门办理新进人员的人事手续
未及时办理扣50分，工作失误扣50分
行政部绩效考核
行政部绩效考核一、考核目的通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则（一) 考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施.(二) 使用范围企业行政部工作人员,行政部经理除外。
（三）考核内容1。
工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2) 工作主动性（3) 工作积极性(4）合作性（5) 工作责任感2。
工作任务（1）工作计划完成率.(2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等.(3）公文处理的及时率.（4) 文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8) 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成.3. 工作能力（1）专业技能（2) 组织协调能力（3) 沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉1。
被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2。
人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3。
员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
职能部门绩效考核目标的量化管理
职能部门绩效考核目标的量化管理职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度.数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准:准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些,如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化.能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。
如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素.通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。
碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化.这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作.不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字,忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。
行政管理部门量化考核指标
行政管理部门量化考核指标行政管理部门是每个政府机构中必不可少的一部分，它的职责是为政府机构的其他部门提供协助和支持，以确保政府的正常运作。
然而，鉴于行政管理部门在政府机构中的重要性，他们的业绩和必须要有量化考核指标。
本文将讨论行政管理部门的量化考核指标及其重要性。
一、量化考核指标的定义量化考核指标是通过可观测和可度量的性能指标来评估某个组织的绩效的工具。
在行政管理部门中，绩效指标应具备可衡量性、可反映业务过程、可实现目标导向、可周期性评估等特点。
比如，常见的量化考核指标有：行政事务效率、成本效益、紧急应对处理等。
这些量化指标主要是根据业务需求和政府服务的标准来制定的。
二、行政管理部门的量化考核指标1.行政事务效率在行政管理部门中，行政事务效率是最基础的指标之一。
它反映了部门在完成业务时的有效性和效率程度。
在这个指标下，可以包括业务处理速度、公文处理时效等指标。
对于行政管理部门来说，行政事务效率的高低直接关系到政府机构各部门的工作效率。
2.成本效益成本效益指标反映了行政管理部门在业务处理过程中的经济效益。
这个指标也是衡量这个部门绩效的重要标准之一，一方面可以追求行政事务处理的效率提高，但是同样需要注意成本的管控，并实现两者之间的平衡。
3.紧急应对处理公共突发事件、自然灾害等紧急情况，需要行政管理部门及时做出有效的应对来保障公民的安全和权益。
在这种情况下，紧急应对处理指标可以反映该部门应对突发事件的及时性和效果。
因此，这也是一个很重要的指标，尤其是在政府突发事件应对体系建设中。
4.信息公开度信息公开度是监督政府机关工作的重要手段，也是保障公民权益的一项重要举措。
因此，行政管理部门在信息公开的方面也应该建立一些指标来量化、衡量行政机关的信息公开水平。
三、量化考核指标的重要性量化考核指标在政府行政管理部门中的重要性，主要展现在以下几个方面：1.提升工作效率制定并实施良好的量化考核指标，可以促进政府部门的工作效率提升，使他们更好地履行职责和义务。
行政工作量化考核指标
行政工作量化考核指标可以包括以下几个方面：
1.文件处理时效：考核行政人员在规定时间内完成文件起草、校对、审批、传递、
归档等各个环节的效率，确保文件处理的及时性和准确性。
2.会议组织效果：评价行政人员会议组织的能力，包括会议通知的及时与准确、
会议资料的准备、会议记录的完整性和准确性，以及会议后纪要的发布等。
3.档案资料管理：考核行政人员对档案资料的管理能力，包括档案的收集、整理、
归类、保存、借阅等工作的规范性和高效性。
4.办公用品管理：评价行政人员对办公用品的采购、库存、发放等工作的管理效
果，确保办公用品的充足供应和合理使用。
5.办公环境维护：考核行政人员对办公环境的维护情况，包括办公区域的清洁、
绿化、秩序等方面的保持和改进。
6.客户服务质量：评价行政人员在接待来访者、接听电话、回复邮件等方面的服
务态度和效率，以及处理客户投诉的能力和效果。
7.协作与沟通能力：考核行政人员与其他部门或同事的协作和沟通能力，包括工
作的主动性、协调性、沟通能力和团队合作精神等。
这些指标可以根据实际情况进行量化和细化，并设定相应的权重和评分标准，以便对行政人员的工作绩效进行客观、公正的评价。
行政部门绩效指标
行政部门绩效指标行政部门绩效指标是用于评估和衡量行政部门工作表现和业绩的一种量化指标体系。
行政部门绩效指标可以从多个方面评估行政部门的运作效率、服务质量、资源利用、团队能力等方面的表现。
以下是一些常见的行政部门绩效指标。
1.工作效率-办文效率：评估行政部门处理各类文件和办公事务的速度和效率。
-业务处理速度：评估行政部门处理各类业务和任务的速度和效率。
-会议效率：评估行政部门召开各类会议的效率，包括会议组织、议题处理和决策效率。
2.服务质量-对内服务质量：评估行政部门为内部员工提供的各类支持和服务的质量，如人力资源管理、培训支持、设备维护等。
3.资源利用-资金运用效率：评估行政部门在预算管控和资金使用上的效率和节约。
-人力资源利用效率：评估行政部门在员工招聘、培养和考核等方面的效率和合理性。
-能源和环境资源利用效率：评估行政部门在能源使用、环境保护和可持续发展方面的表现。
4.团队能力-团队沟通协作能力：评估行政部门内部员工之间的互相沟通和合作能力。
-创新能力：评估行政部门在推动创新和改进工作方法、流程和制度方面的能力。
-领导力：评估行政部门领导层的领导能力和团队管理能力。
5.客观指标-政策依从性：评估行政部门对相关法律法规和政策规定的依从程度。
-社会满意度：通过调查问卷、投诉处理等方式评估外部利益相关者对行政部门工作满意度的指标。
这些绩效指标可以根据行政部门的具体情况和目标进行调整和优化。
通过建立和使用绩效指标体系，行政部门可以更好地监控和管理自身的工作表现，并为持续改进提供参考和指导。
职能部门绩效考核目标的量化管理
职能部门绩效考核目的的量化管理职能部门目的的4321法则, 将会使许多职能部门的目的量化变得比较容易。
4: 4个标尺: 数量、质量、成本、时间设计目的、评价目的必须有标准, 有衡量尺度, 衡量标准重要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目的同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过进一步挖掘四个维度的内涵, 从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准: 产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准: 准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准: 成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准: 期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目的, 我们可以多从数量、成本等角度来衡量, 如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目的, 从质量、时间的角度考虑就会多一些, 如人员对职能部门服务的满意限度, 可以通过人员投诉率、服务及时性来表达；文献起草的好坏可以运用通过率来表达, 文献是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个环节: 量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化: 一方面要检查职能部门工作, 哪些工作可以量化, 很多职能部门的工作目的都可以量化, 这时直接量化就可以了。
如培训工作, 可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作, 可以用制度制定的数量、违反次数来表达。
难得是那些比较笼统, 很难直观的工作, 如提高质量水平、抓安全促生产等, 针对这些工作, 可以通过目的转化的方式来实现量化, 转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目的的转化, 许多模糊的目的就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说, 工作繁杂琐碎, 无法拟定其工作核心是什么, 不好量化, 并且量化了也不一定做到全面、客观。
此类典型职位涉及办公室主任、行政人员、内勤等。
碰到这种情况, 我们可以采用目的细化的方式：一方面对该职位工作进行盘点, 找出该职位所承担的关键职责, 然后运用合适的指标进行量化。
行政部考核量化指标
行政部考核量化指标篇一：行政人员量化考核细则行政人员量化考核细则为进一步加强我系行管人员的管理，增强其在工作中的责任心，树立行管人员在全系师生中的良好形象，实现行政管理工作的制度化、规范化和科学化。
更加客观、公正地评价其在服务教学和学生工作中的表现，进一步积累我系办学评估资料，根据我系实际情况，特制定行管人员量化考核方案如下：一、出勤（20分）1.全学期出满勤得20分。
2.请假：事假1天扣1分；病假1天扣0.5分（大病住院除外）。
3.迟到、早退1次扣1分。
上班后半小时内必须到办公室签到，超过半小时不签到的视为迟到；下班前无故擅离工作岗位的视为早退。
4.旷工1天扣5分。
5.行管人员应服从学校、系里统一安排，凡是学校、系组织的集体活动都应积极参加。
如开会、政治学习活动等。
无故不参加系里或学校的集体活动1次扣5分；请假1次扣0.5分；迟到或早退1次扣1分。
二、工作表现（60分）1.职业道德（10分）（1）政治思想觉悟高，是非分明，工作中坚持原则。
（2）爱岗敬业，忠于职守，积极履行职责，勇挑重担，有较强的事业心和责任感。
（3）为人师表，团结同志，言行规范，仪表端庄。
（4）热爱学生，对学生充满爱心和耐心，做到管理育人，服务育人。
（5）遵纪守法，严格遵守学校和系里的各项规章制度，无迟到、早退、旷工及其它违纪现象。
（6）能自觉、热情、积极、主动做到得10分；基本做到，个别没做到8分；一般能做到，有些做不到5；大部分做不到或大部分没做好2分。
2.团队精神（10分）（1）顾全大局、服从组织安排。
（2）谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。
（3）尊重他人、团结同志、自觉维护集体荣誉。
（4）积极参加集体活动。
（5）能自觉、热情、积极、主动做到得10分；基本做到，个别没做到8分；一般能做到，有些做不到5；大部分做不到或大部分没做好2分。
3.岗位职责履行情况（40分）（1）上班时间坚守岗位，不脱岗。
（2）以教学为中心，认真服务教学工作。
行政管理考核细则
行政管理考核细则
主要包括以下几个方面：
1. 综合素质考核：综合素质考核是对行政管理人员综合素质的评价。
主要包括道德品质、政治表现、学习能力、思维能力、组织协调能力等方面的考核。
2. 业务能力考核：业务能力考核是对行政管理人员专业知识和专业技能的考核。
主要包括财务管理、人力资源管理、项目管理、办公自动化应用等方面的考核。
3. 工作态度考核：工作态度考核主要评价行政管理人员对工作的积极性、责任心、工作效率等方面。
包括工作态度、工作质量、工作效果等方面的考核。
4. 团队协作能力考核：团队协作能力考核主要评价行政管理人员在团队合作中的表现。
包括团队意识、协调能力、沟通能力等方面的考核。
5. 领导实践能力考核：领导实践能力考核主要评价行政管理人员在实践中的领导能力。
包括领导决策、组织管理、危机处理等方面的考核。
6. 创新能力考核：创新能力考核主要评价行政管理人员的创新思维和创新能力。
包括创新意识、创新方法、创新成果等方面的考核。
7. 自我学习能力考核：自我学习能力考核主要评价行政管理人员的自我学习能力和自我提升能力。
包括学习主动性、学习能力、学习成果等方面的考核。
以上是行政管理考核细则的主要内容，具体的考核指标和评分标准可以根据实际情况进行制定和调整。
考核结果可以作为人员选拔、晋升、奖惩和培训等方面的依据。
行政管理部门量化考核指标
总经理办公室的绩效量化考核指标（供选择的考核指标）（二）总经理办公室副主任的绩效量化考核指标案例及模板表6-2总经理办公室副主任绩效量化考核指标（供选择的考核指标）注：1.总经理办公室的业务考核指标项目设计、办公室主任的管理责任考核指标项目设计、办公室主任的个人能力考核指标项目设计，可根据本岗位的具体职责、发展战略和年度工作重点进行适当增减、归并或选择。
2.每个考核指标的权重，即每个指标给多少分。
3.每项指标的计分标准，可根据本组织的实际情况设定，如满意率每降1%,扣0.1分；满意率每增1%,加0.1分等。
二、人力资源部及部门部长的绩效量化考核指标（一）人力资源部的绩效量化考核指标表6-3人力资源部的绩效量化考核指标（供选择的考核指标）（二）人力资源部部长的绩效量化考核指标表6-4人力资源部部长的绩效量化考核指标（供选择的考核指标）注：1.人力资源部的业务考核指标项目设计、部门部长的管理责任考核指标项目设计、部门部长的个人能力考核指标项目设计，可根据本岗位的具体职责、发展战略和年度工作重点进行适当增减、归并或选择。
2.每个考核指标的权重，即每个指标给多少分，根据第四章第九个问题介绍的方法设定。
3.每项指标的计分标准，可根据本组织的实际情况设定，如满意率每降1%,扣0.1分；满意率每增1%,加0.1分等。
财务部及部门部长绩效量化考核指标（一）财务部绩效量化考核指标表6-7财务部绩效量化考核指标（供选择的考核指标）部门部长签字: 上级主管领导签字:（二）财务部部长绩效量化考核指标表6-8财务部经理绩效量化考核指标（供选择的考核指标）注：1.财务部的业务考核指标项目设计、部门经理的管理责任考核指标项目设计、部门经理的个人能力考核指标项目设计，可根据本岗位的具体职责、发展战略和年度工作重点进行适当增减、归并或选择。
2.每个考核指标的权重，即每个指标给多少分。
3.每项指标的计分标准，可根据本组织的实际情况设定，如满意率每降1%,扣0.1分；满意率每增1%,加0.1分等。
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序号1 2总经理办公室的绩效量化考核指标(供选择的考核指标 )考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源管理制度的制订与修在年度绩效考核前一周,制度建设:按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存订完成率达到 100% ,得督察计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料,或询问档案室管理人× %满分;由于工作人员责员或考的制订与修订工作,完存档资核前一或现场员,笔录存档情况, 采集考核任,每有一项制度未完核员成率 100%料周笔录法信息。
数据查证法、现场笔录成,扣×分法见第五章五 -(一 )、 (三 )制度执行:对有关管高层主管对管理制度年度在年度绩效考核前一周,理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷高层绩效考问卷督、检查与指导,高层× %以上,得满分;满意率员或考调查,采集考核信息。
调查问主管核前一调查法主管对管理制度执行的每降× % ,扣×分;满核员卷设计及调查方法见第五章周满意率达到×× %以上意率每增× % ,加×分五 -( 四 )续表序号考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源日程安排:根据每位在每月最后一周,督察员高层主管的周工作计高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划,协调安排好高层主高层问卷3× %×× %以上,得满分;满员或考最后一调查,采集考核信息。
满意率管各项活动,高层主管主管调查法意率每降× %,扣×分核员周＝满意与比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达调查人数× 100%到×× %以上序号4 5 6考评项目及指标信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标计分标准采集者采集点集时间集方法集结果说明权重所需资源文件起草:按照高层完成率达到 100% 、差错率为 0、满意率达到在每月最后一周,督察员主管要求的时间与内容×× %以上,得满分;每高层问卷对高层主管进行完成率、满起草各种文件、请示、督察每月有一项材料未按时完成,主管与调查法意率问卷调查;对高、中层报告与通知等材料,完员或考最后一× %中层主或数据主管进行差错率问卷调查,成率 100% ;差错率为 0扣×分;每出现一个差核员周;管查证法并对有关差错进行查证,采错,扣×分;满意率每降高层主管满意率达到集考核信息×× % 以上×%,扣×分; 满意率每增× %,加×分会议记录:要求各种会议记录完成率在每季度最后一周,督察100% 、差错率控制在员抽样检查某一次会议记会议均有记录,记录格督察每季× % 以内,得满分;每会议抽样录,核实会议记录内容,采集式规范,记录内容真实员或考度最后× %记录本检查法完成率与记录差错情况的考无遗漏,完成率有一次会议无记录,扣核员一周100%;核信息。
抽样检查法见第五差错率控制在×%以内×分;差错率每增× %,扣×分章五 -( 五 )稿件校核:各种上报每月问卷在每月或每季度最后一个文件与材料的校核、编各种上报或发送材料督察或每季工作日,督察员对高层主管进高层调查法号、上报、抄报以及送× % 无差错,得满分;每出员或考度最后行问卷调查,采集考核信息,主管或抽样发单位名称的差错率为现一个差错,扣×分核员一个工或直接抽样检查文件, 采集考检查法0作日核信息续表序号考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源文件传递:按照各种文件传递完成率达到高层每月问卷在每月或每季度最后一个100% 、差错率为0,得督察或每季工作日,督察员对高层主管文件传递时间要求,完× %主管与调查法7满分;由于管理人员的员或考度最后与有关部门主管进行问卷调成文件传阅工作,完成有关部或抽样责任,每出现一次拖延核员一个工查,或抽样检查文件,采集率 100% ;差错率为0门主管检查法或差错,扣×分作日考核信息公关工作:做好有关政高层主管满意率达到在每季度最后一周,督察府部门、社会团体的公关×× % 以上,得满分;督察每季员对高层主管进行问卷调查,工作,使申请、审批或协高层问卷8× %满意率每降× % ,扣× 员或考度最后采集考核信息。
满意率＝满意调等工作顺利进行, 避免主管调查法分;满意率每增×% , 核员一周与比较满意人数 /问卷调查人公司损失,高层主管满意加×分数× 100%率达到×× %以上印鉴保管与使用:严高层每月在每月或每季度最后一个印鉴保管与使用未出督察或每季格遵守印鉴保管、使用主管与问卷工作日 ,督察员对高、中层主× %现差错,得满分;每出员或考度最后9 规定,保管与使用差错中层主调查法管进行问卷调查 ,采集考核现一次差错,扣×分核员一个工率为 0管信息作日会务工作:在会议召差错率为 0、完成率达到 100% 、满意率达到每季开前×天,完成各种会高层在每季度或每月最后一个×× %以上,得满分;在督察度或每议准备工作 , 完成率主管与问卷工作日,督察员对高、中层10× %会议期间,每发现一个差员或考月最后100% ;差错率为 0;高、中层主调查法主管进行问卷调查,采集考错,扣×分;每有一项工核员一个工中层主管满意率达到管核信息作未完成,扣×分;满意作日×× % 以上率每降× %,扣×分档案资料管理:各种完成率 100%、完整率会议资料、规章制度及100%、差错率为0,得满督察档案年度数据在年度绩效考核前一周,有关需要存档资料,在分;每有一次差错, 扣×绩效考查证法督察员到档案室进行查证或11× %员或考室存档规定时间内存档,完成分;完成率或完整率每降核前一或抽样抽样检查。
完整率 =实际归档核员资料率 100% ;归档资料的完×%,扣×分; 完成率或周检查法件数 /应当归档件数× 100%整率 100% ;差错率为0完整率每增× %,加×分续表考评项目及序号考评指标网站管理:按照高层主管对网站信息更新的要求,进行更新与维护,12做到查找信息与检索方便,高层主管与全体员工对网站信息内容及管理满意率达到×× %以上经费控制:各项经费13开支控制在预算范围之内,超支经费额为 0服务满意率;组织内其她部门对总裁办公室14工作人员服务态度满意率达到×× %以上交办任务:完成领导交办的临时工作任务,15主管领导的满意率达到×× %以上指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源高层主管与全体员工如果网6对网站信息内容及管理督察高层月问卷在 6 月、 12 月最后一周,的满意率达到××% 以主管与与 12 月调查法站管理不× %员或考督察员对高层主管与全体员上,得满分;满意率每全体员最后一或抽样在本部核员工进行抽样问卷调查, 采集考降× % ,扣×分;满意工周检查法门,此项核信息率每增× %,加×分不考核各项经费开支控制在年度在年度绩效考核前一周,预算范围之内, 得满分;督察财务绩效考现场督察员到财务部询问管理人× %未经有关高层主管批员或考部核前一笔录法员,笔录经费开支情况, 采集准,经费每超×% ,扣核员周考核信息×分满意率达到× × %督察年度在年度绩效考核前一周,以上, 得满分; 满意率各部绩效考问卷× %员或考督察员对各部门主管进行满每降× % ,扣×分;满门主管核前一调查法核员意率问卷调查, 采集考核信息意率每增× % ,加×分周主管领导的满意率达在 6 月、 12 月最后一周,6月现场督察员询问办公室主任的主到×× % 以上,得满分;督察主管与 12月笔录法管领导,笔录交办工作的满× %满意率每降× % ,扣× 员或考领导最后一或问卷意率,或对其主管领导进行分;满意率每增×% , 核员周调查法问卷调查 ,采集满意率考核加×分信息高层主管与全体员工对公务车服务质量的满意6 月与 现场在 6 月、 12 月最后一周,督督察员 笔录法率达到×× %以上,得12 月最16主管领或问卷察员对高层主管与全体员工 公务车管理%,或考核后一进行抽样问卷调查, 采集考核满分;满意率每降×导调查扣×分;满意率每增员周信息法× %,加×分办公室主任签字:上级主管领导签字:(二)总经理办公室副主任的绩效量化考核指标案例及模板表 6-2总经理办公室副主任绩效量化考核指标(供选择的考核指标 )类别考评项目及 指标 信息信息 信息采 信息采 信息采必备条件 序号权重计分标准集方法 集结果说明考评指标采集者 采集点 集时间 所需资源部门 见总经理办公室业务绩效量化考核指标指标(见 6-1 )部门之间协调: 部 门 之 间 的 协调 与 合 作 满 意 率 管理 与本部门业务有关 达到×× %以上,得责任 1部门协调与合作的 × %指标满意率达到×× 满分;满意率每降%以上× %,扣×分;满意率每增× %,加×分每年在每年 6 月、 12 月最后一督 察 各 有周,督察员对各有关部门主6 月与 员 或 考 关部门问卷12 月最 管进行满意率问卷调查,采核员 主管调查法后一周 集考核信息。
问卷调查设计及调查方法见第五章五 -( 四 )类别序号23类别序号4考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件说明考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果所需资源工作期间劳动纪违反劳动纪律行为次数为 0,得满分;律:在工作期间遵督察督察员随时到总经理办公上班时间每发现一工作抽样制订制守劳动纪律与有关× %员或考随时室检查,采集考核信息。