人事行政案例分析共42页文档
人事行政案例分析
这一安排和所提供的条件，使他得以扬其长、 这一安排和所提供的条件，使他得以扬其长、 避其短，极大地调动了他的积极性。 避其短，极大地调动了他的积极性。仅1988 他就完成了3大类 大类、 个系列 个系列、 种规格 年，他就完成了 大类、4个系列、87种规格 的收录机开关的设计和试制任务。 的收录机开关的设计和试制任务。1993年， 年 他又完成了4个系列 个系列、 种规格的收录机开关 他又完成了 个系列、84种规格的收录机开关 的设计和试制任务。而且， 的设计和试制任务。而且，在设计这么多产 品规格、这么多图纸的情况下， 品规格、这么多图纸的情况下，从未发生过 任何事故，基本上都是一次成功。 任何事故，基本上都是一次成功。
工作组便因势利导，并再三表示： 工作组便因势利导，并再三表示：上面不提 候选人，不规定推荐范围， 候选人，不规定推荐范围，并让群众讨论订 出进入新领导班子的条件。 出进入新领导班子的条件。 人们开始认真考虑，认真对待这件事。 人们开始认真考虑，认真对待这件事。 订条件时，大伙你一言我一语， 订条件时，大伙你一言我一语，像订合同般 字斟句酌，甚至开展争论。 字斟句酌，甚至开展争论。针对过去局领导 的不足之处， 的不足之处，群众特别强调新的领导要具备 为人正派，办事公道，知人善任， 为人正派，办事公道，知人善任，不以权谋 不争功诿过，作风民主， 私，不争功诿过，作风民主，有一定的专业 水平和组织能力等条件。 水平和组织能力等条件。
强制退休 自愿退休
（四）激励与保障制度
1．公务员的考核
平时考核 考核方式 定期考核
平时考核与定期考核的关系： 平时考核与定期考核的关系：
• 平时考核是定期考核的基础。 平时考核是定期考核的基础。 • 定期考核是对平时考核的概括和总结。 定期考核是对平时考核的概括和总结。
电大行政管理《现代人力资源开发与管理》-案例分析
案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。
第三间房子的猴子也死了。
只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。
第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。
只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。
这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
请回答下列问题：根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题： 1、根据案例分析人才与岗位的关系。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。
岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。
岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。
这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。
2、从案例中获得启示。
（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。
公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
公共部门人力资源管理案例分析
公告部门人力资源管理第一次作业案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据?浙江经济报?报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金〞。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方那么作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德〞、“履行岗位责任能力〞、“劳动纪律〞、“团结协作〞等项评分均为“最低分〞，其中“团结协作〞一项比最低分还要低〔最低分5分，郭某得4分〕。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病〞开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
人力资源法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司经过多年的发展，规模不断扩大，员工人数也从最初的几十人增长至近千人。
然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑，为了降低成本，公司决定进行裁员。
2019年3月，公司宣布进行裁员，涉及员工约200人。
裁员方案中，公司提出以下原则：1. 裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工；2. 裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工；3. 裁员补偿标准为：每满一年工龄补偿一个月工资。
公司宣布裁员后，部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未按照法律规定进行裁员，损害了员工的合法权益。
随后，部分员工向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司裁员是否符合法律规定？2. 公司裁员方案是否公平合理？3. 公司是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 公司裁员是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，公司因经营状况发生困难，决定进行裁员。
根据法律规定，公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
然而，公司未按照法律规定进行裁员，违反了法律规定。
2. 公司裁员方案是否公平合理本案中，公司提出的裁员方案存在以下问题：（1）裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工。
这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，即用人单位不得因劳动者达到法定退休年龄而解除劳动合同。
（2）裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工。
人事行政部日常法律案例(3篇)
第1篇一、背景人事行政部作为企业的重要组成部分，负责员工的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动争议处理等日常工作。
在日常工作中，人事行政部可能会遇到各种法律问题，以下是一些常见的人事行政部日常法律案例。
二、案例一：员工入职手续不规范案例简介：某公司人事行政部在招聘过程中，未按照法律规定要求应聘者提供身份证、户口本、学历证明等证件，也未签订书面劳动合同。
法律分析：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
第八条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
此外，用人单位未要求应聘者提供相关证件，违反了《就业促进法》的相关规定。
处理建议：公司应当立即与员工签订书面劳动合同，并按照法律规定支付相应的赔偿金。
同时，加强对招聘流程的规范，确保符合法律法规的要求。
三、案例二：员工辞退纠纷案例简介：某公司员工小王因个人原因提出辞职，人事行政部在办理离职手续时，要求小王支付一个月的违约金，否则不予办理离职手续。
法律分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
小王辞职属于依照法律规定解除劳动合同，用人单位无权要求其支付违约金。
处理建议：公司应当尊重员工的辞职意愿，及时办理离职手续，不得以任何理由要求员工支付违约金。
同时，加强员工离职原因分析，完善公司管理制度，减少员工离职现象。
四、案例三：员工加班费纠纷案例简介：某公司员工小李每周加班10小时，累计加班费为1000元。
然而，公司仅支付了小李500元加班费，剩余500元未支付。
法律分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：加班费不得低于工资的150%。
公司未按照规定支付小李加班费，违反了法律规定。
处理建议：公司应当立即补足小李的加班费，并按照法律规定支付相应的赔偿金。
人事行政培训经典案例解析
人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。
本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。
案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。
然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。
分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。
解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。
案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。
分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。
解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。
案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。
分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。
解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。
案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。
分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。
解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。
以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。
人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。
通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。
人力资源法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三（化名）之间的离职纠纷。
张三于2018年7月1日入职科技公司，担任研发部工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张三的月工资为1万元，试用期三个月。
合同中还明确规定了试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
2019年4月，张三提出离职，并按照公司规定提前一个月提交了书面辞职报告。
然而，在离职前，张三发现公司未按照劳动合同约定支付其试用期工资，实际支付的工资为7000元，比约定的8000元少支付了1000元。
张三遂要求公司支付剩余的1000元工资及相应的赔偿金。
公司则认为，试用期工资已按照约定支付，不存在欠薪情况。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于：1. 公司是否按照劳动合同约定支付了张三的试用期工资？2. 若公司未按照约定支付试用期工资，张三是否可以要求赔偿？三、案例分析1. 关于试用期工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期内，用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”本案中，张三与科技公司签订的劳动合同约定试用期工资为正式工资的80%，即8000元。
然而，公司实际支付的试用期工资为7000元，低于约定的80%。
因此，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资。
2. 关于赔偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，应当向劳动者支付工资差额，并可以要求用人单位支付赔偿金。
”本案中，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，张三有权要求公司支付工资差额。
同时，根据法律规定，张三还可以要求公司支付赔偿金。
具体赔偿金额需根据实际情况进行计算。
四、案件处理结果经调解，科技公司承认未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，同意支付张三工资差额1000元及赔偿金。
人事类法律知识案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发与销售。
公司员工李明（化名）于2015年7月1日入职，担任软件开发工程师一职。
李明入职时与公司签订了三年期的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为每月7000元。
在李明入职后的第三个月，公司因业务调整，决定对李明所在的软件开发团队进行重组，并要求李明转岗至销售部门。
李明对此表示不满，认为自己的专业能力和工作成绩符合软件开发岗位的要求，且自己并无销售经验。
经过与公司沟通，双方未能达成一致意见。
2016年1月，李明向公司提出书面辞职，并要求按照劳动合同约定支付经济补偿金。
公司认为，李明转岗是公司业务调整的需要，且李明具备转岗至销售部门的基本条件，因此拒绝支付经济补偿金。
李明遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李明是否符合转岗条件？2. 公司是否应当支付李明经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会如何处理本案？三、案例分析1. 李明是否符合转岗条件根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
本案中，公司因业务调整需要，与李明协商转岗，符合法律规定。
然而，关于李明是否符合转岗条件，需要从以下几个方面进行分析：（1）李明的工作能力和技能。
根据李明入职时的简历和公司提供的证明材料，可以看出李明具备软件开发岗位所需的专业知识和技能，但缺乏销售经验。
（2）公司提供的转岗培训。
公司是否为李明提供了必要的转岗培训，以帮助其适应新的工作岗位。
（3）李明本人的意愿。
李明是否愿意接受转岗，是否具备适应新岗位的心理素质。
综合以上因素，虽然李明缺乏销售经验，但其在软件开发岗位上的工作表现良好，具备一定的学习能力。
公司如能为李明提供必要的转岗培训，并考虑其个人意愿，李明具备转岗至销售部门的基本条件。
2. 公司是否应当支付李明经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
(完整)人力资源经典案例解析
(完整)人力资源经典案例解析人力资源管理案例分析集案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板 T君拿不定主意,不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。
但是， A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好？案例剖析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略. A君之所以建议采用是因为,他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。
那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法,一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布.可能大多数表现很好,或者相反。
正如 T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。
既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰.其次，末位淘汰法中,所谓的末位,是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）.通常，我们很难保证新招进来的人更合适。
人事管理案例
人事管理案例某公司招聘了一位新员工小李，小李入职后表现出色，凭借优秀的工作能力和积极的工作态度很快获得了同事们的认可。
然而，随着时间的推移，小李开始出现了一些问题，影响到了他的工作表现，需要人事部门进行管理。
首先，小李在工作中经常犯错，导致任务无法如期完成。
人事部门通过和小李进行沟通，了解到他并不是因为不努力或不负责任才犯错，而是由于手头工作较多，难以及时处理完毕。
为了解决这个问题，人事部门决定为小李提供一位助理，协助他完成一些琐碎繁重的工作，从而提高工作效率并减少错误发生的可能性。
其次，小李在团队合作中的表现并不尽如人意。
人事部门通过与小李和其他团队成员的沟通发现，原因是小李缺乏与他人沟通和合作的技巧。
为了帮助他改善这个问题，人事部门决定组织一次团队建设活动，旨在加强团队成员之间的沟通与合作，同时为小李提供一些培训和指导，以提高他的团队合作能力。
另外，小李在工作中时常找不到解决问题的方法，不知道该如何应对困难。
人事部门针对这个问题，决定为小李安排一位有经验的导师，帮助他解决工作中的困难，提供指导和建议。
通过导师的帮助，小李能够更快地适应工作环境，增加自信心，提高解决问题的能力。
最后，小李时常加班，导致他的工作和生活没有良好的平衡。
人事部门意识到这可能会对小李的身心健康产生负面影响，因此决定为小李提供弹性工作制度，让他可以更自由地安排工作和个人时间，从而达到工作与生活的平衡。
通过人事部门的综合管理措施，小李的表现逐渐改善。
他不仅在工作中犯错的频率减少，而且在团队合作中也表现得更加积极主动。
同时，他通过导师的帮助，不再感到迷茫和无助，能够更好地解决工作中遇到的问题。
此外，他的工作与生活间的平衡也得到了恢复，更好地维护了自己的身心健康。
这个案例提示我们，在人事管理中，组织应根据员工的问题和需求制定出相应的管理措施，帮助员工解决问题，提高工作表现。
合理的工作分配、团队建设、导师制度以及弹性工作制度都是有效的管理方式，可以提高员工的工作效率和满意度，增加公司整体的竞争力。
人力资源自考资料行政案例分析
人力资源自考资料行政案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一项管理工作，这也是企业发展中必不可少的一部分。
在人力资源管理中，需要考虑到许多方面的因素，包括企业员工的薪酬体系、员工的培训与发展、员工的绩效管理等等。
行政案例分析是了解人力资源管理方面的一种方法，通过对实际案例的调研和分析，可以更好地了解人力资源管理方面存在的问题以及需要改进的地方，从而提高企业的运营效率和员工的幸福感。
本文将从案例分析的角度探讨人力资源管理方面的问题，并寻找解决问题的方案和方法。
一、案例分析在HR的工作中，存在许多问题需要考虑和解决，以下为某企业HR遇到的两个具体问题：1. 薪酬体系不透明某企业的员工薪酬体系在很长一段时间内都没有得到透明化的改进，企业高层也存在着一些隐私性极强的条款。
虽然员工们有时候会陈述自己的薪资问题，但因为整个体系较为繁杂，大多数员工无法理清头绪，这种情况也进一步地增加了员工对公司的不信任感。
2. 员工培训与发展不够在企业中，员工的培训和发展也是非常重要的一个环节，但某企业的员工培训计划被认为缺乏透明性和指导性，没有为员工提供足够的发展机会和国际化的平台。
这也会降低员工对公司的忠诚度，导致公司的人才流失率上升。
二、解决方案解决问题的过程中，首先需要找到问题的关键所在，去除不必要的困扰，重心转移到有效的解决方案上，以下是针对上述问题所想的一些建议：1. 透明薪酬体系建立透明薪酬体系的建立是企业必须要做的事情之一，它能够为员工带来更多的信任。
首先需要企业领导对薪酬体系进行全面评估，具体包括职位、要求、教育背景、技能等等各种因素，接下来对薪酬进行分类，将员工进行分组，最后明确员工的待遇和补偿等多种条件，确保薪酬体系既合法，又透明。
2. 建立完善的培训机制建立完善的员工培训和发展计划，则是为员工搭建一个完整、全面、专业的学习平台。
企业应主动安排培养计划，加强员工的专业技能、沟通能力、团队意识、管理才能等方面的培养，不断将员工创造有价值的理念和经验，并在相关领域设置晋升渠道、留住人才。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和技术服务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工规模不断扩大。
然而，随着公司业务的扩张，人力资源管理工作也面临诸多挑战。
本案例涉及公司因未签订书面劳动合同而引发的劳动争议。
二、案情简介2019年1月，公司招聘了一名软件开发工程师，入职时双方口头约定月薪为1万元，未签订书面劳动合同。
入职后，公司为该员工缴纳了社会保险，并按时发放工资。
然而，由于公司内部管理不善，员工在入职满一个月后，仍未与公司签订书面劳动合同。
2019年3月，该员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
公司则认为，双方已口头约定工资待遇，且为员工缴纳了社会保险，不存在未签订书面劳动合同的情形。
三、仲裁裁决劳动仲裁委员会审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，应当依照本法第八十二条规定支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
”由于公司未与员工签订书面劳动合同，且员工已履行了相应的劳动义务，因此，公司应支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
四、案例分析1. 法律依据本案例涉及的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条，该条规定了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
2. 案例启示（1）用人单位应重视劳动合同管理。
用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订书面劳动合同而引发劳动争议。
（2）用人单位应加强内部管理。
本案例中，公司未签订书面劳动合同是由于内部管理不善所致。
用人单位应加强内部管理，规范劳动合同签订流程，确保依法用工。
（3）劳动者应提高自身法律意识。
劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，维护自身合法权益。
人事行政案例分析
• 4．人力资源管理被提高到组织战略高度来对 待。
含义：
所谓人力资源指在一定范围内能够作为生产性 要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部 分。
三、公务员制度
（一）西方各国公务员制度的共同点
• 1．公开考试、择优录用。 • 2．严格考核、功绩晋升。 • 3．政治中立、职务常任。
【案例思考】 运用公共行政学的相关理论分析S 市改革干部作用制度的成功经验是什么？ 怎样进一步完善干部任用制度？
答：1.S市的成功经验在于：（1）坚持德才 兼备的标 准。 在社 会主义现代化建设 时期，德才兼备的具体内容就是革命化、年 轻化、知识化和专业化，规划局的领导和职 工正是从这一基本原则出发来制订选拔标准 的。（2）充分发扬民主，广泛听取群众意见。 他们采用了民主推荐的方式，让广大机关干 部群众充分发表意见，投票确定候选人，打 破了传统的封闭式的神秘化的选拔干部的做 法。
强制退休 公务员的考核
考核方式 平时考核
定期考核
平时考核与定期考核的关系：
• 平时考核是定期考核的基础。 • 定期考核是对平时考核的概括和总结。
2．公务员的奖励 3．公务员的升降 4．公务员的工资 5．公务员的保险
6．公务员的福利
7．公务员的回避
应回避的亲属关系：
• 夫妻关系 • 直系血亲关系
• 三代以内旁系血亲关系 任职回避
形式
地域回避
公务回避
案例一
某无线电元件厂有一位工程师，是60年代初 期的毕业生。组织上曾安排他改做管理工作，但 效果不好。后来经过认真分析他的长处、个性， 感到他虽不善于处理人际关系，但肯细心钻研技 术，于是安排他当设计科长，专门给他配了一位 副科长协助他处理科务管理工作，还配备了几位 设计助手，为他专门安排了一个房间，让他专心 致志搞新产品设计。
人力资源的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司规模逐年扩大，员工人数也不断增加。
2018年，公司招聘了一名具有丰富经验的软件工程师张三（化名）。
张三入职后，公司与其签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币15000元，并约定了试用期三个月。
在试用期间，张三表现出色，多次完成公司交付的高难度项目。
试用期结束后，公司决定正式录用张三，并与他签订了无固定期限劳动合同。
然而，在张三正式入职后的第二个月，公司因业务调整，决定将张三调至另一部门工作。
张三对此表示反对，认为新部门的职位和待遇不如原部门，遂拒绝调动。
随后，公司多次与张三沟通，希望其能够接受调动。
但张三坚持己见，拒绝调动。
在此期间，公司对张三的工作进行了考核，发现其工作态度有所下降，工作效率也有所降低。
于是，公司决定以张三“不服从公司安排”为由，解除与其的劳动合同。
张三对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否属于“不服从公司安排”？3. 公司解除劳动合同是否应当支付经济补偿？三、案例分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
本案中，公司以张三“不服从公司安排”为由解除劳动合同，不属于上述法定解除劳动合同的情形。
人事管理案例
人事管理案例在现代企业管理中，人事管理是非常重要的一环。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人事管理的水平和能力。
下面，我们就来看一个人事管理案例，通过这个案例，我们可以深入了解人事管理的重要性以及在实际工作中的应用。
某公司在经营过程中，发现员工的工作积极性和工作效率逐渐下降，员工之间的协作也出现了问题。
经过调查发现，这些问题的根源在于人事管理出现了疏漏。
公司的人事管理部门没有及时了解员工的工作状态和情况，也没有有效地激励员工的工作积极性，导致员工出现了不满和抱怨。
为了解决这些问题，公司决定进行人事管理的调整和改进。
首先，公司加强了对员工的日常管理和监督。
通过建立有效的考核机制，每位员工的工作状态和工作成绩都能够得到及时的反馈和评价。
这样不仅可以激励员工的工作积极性，还可以及时发现并解决员工工作中的问题，提高工作效率。
其次，公司加强了对员工的培训和发展。
通过定期的培训和学习，员工的专业能力得到了提升，工作技能得到了加强，这不仅提高了员工的工作质量，也增强了员工的工作满意度，从而提高了员工的工作积极性。
另外，公司还加强了对员工的关怀和激励。
通过建立健全的福利制度和激励机制，公司给予员工更多的关爱和支持，让员工感受到公司的温暖和关怀，从而增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过以上的调整和改进，公司的人事管理得到了有效的提升，员工的工作积极性和工作效率也得到了明显的提高。
这个案例告诉我们，人事管理对于企业的发展至关重要，只有做好人事管理工作，才能有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，实现企业的长期发展目标。
总之，人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，只有做好人事管理工作，才能有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，实现企业的长期发展目标。
希望通过这个案例的分享，能够对大家有所启发，更好地应用人事管理的理念和方法，提升企业的管理水平和竞争力。
人事行政领导力发展与管理技巧实施案例分析
人事行政领导力发展与管理技巧实施案例分析人事行政作为企业中重要的一环，其主要职责是管理和协调企业的人力资源。
在现代企业管理中，领导力的发展和管理的技巧的实施对人事行政工作的效率和成果有着重要的影响。
领导力发展领导力的发展主要包括自我认知、自我提升、以及团队管理能力的提升。
自我认知领导者的自我认知是领导力发展的基础。
领导者需要清楚自己的优点和缺点，了解自己的价值观和信念，这样才能更好地发挥自己的优势，改正自己的缺点。
自我提升领导者的自我提升主要包括知识、技能和心态的提升。
领导者需要不断学习新的知识和技能，以适应不断变化的环境。
同时，领导者也需要提升自己的心态，保持积极乐观，勇于面对挑战。
团队管理能力团队管理能力是领导力发展的重点。
领导者需要具备良好的沟通能力、协调能力和决策能力，以便更好地管理团队，实现团队的目标。
管理技巧实施管理技巧的实施主要包括人员管理、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理。
人员管理人员管理是人事行政管理的重要任务。
领导者需要具备人员选拔、培训和激励的能力，以便更好地管理员工。
薪酬管理薪酬管理是企业吸引和留住人才的重要手段。
领导者需要根据员工的贡献和能力，合理地设定薪酬，以激励员工的工作积极性。
绩效管理绩效管理是提高员工工作效率和质量的重要方式。
领导者需要制定合理的绩效考核标准，对员工的绩效进行公正的评价，以便激发员工的工作积极性。
员工关系管理员工关系管理是维护企业稳定的重要工作。
领导者需要处理员工之间的矛盾和冲突，建立和谐的工作氛围，以便提高员工的工作效率。
以上就是人事行政领导力发展与管理技巧实施的基本内容，希望能对大家有所帮助。
以上内容大约占整篇文章的30%。
接下来的内容将详细分析一些成功的案例，以及如何在实际工作中应用这些理论和方法。
成功案例分析以下是对几个成功案例的分析，以展示人事行政领导力发展与管理技巧实施的具体情况。
案例一：某大型互联网公司的领导力发展计划该互联网公司为了提升领导力，制定了一套全面的领导力发展计划。
人事行政案例分析(ppt文档)共42页PPT
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人事行政案例
人事行政案例第一篇：人事行政案例第八章人事行政案例一、他是怎样当上副局长的[案例正文]1999年3月，S市宣布民主推荐局级领导，市规划局的干部、职工对于要行使自己的民主权利，起初并不热心。
有些人认为局长人选，上面已经内定了，找我们推荐，只不过是“陪太子读书”，走走过场罢了，也有人担心：选出的人不胜任领导工作怎么办？可是这一回，工作组的同志分头找全局每一个人谈心，有些甚至谈了三四次，态度很认真，不像是走过场的样子，于是，人们把心里话慢慢地掏出来了。
其实，大多数干部、职工对局里的工作是关心的。
工作组便因势利导，并再三表示：上面不提候选人，不划定推荐范围，并让群众讨论订出进入新领导班子的条件。
人们开始认真考虑，认真对待这件事。
订条件时，大伙你一言我一语，像订合同般字斟句酌，甚至展开争论。
针对过去局领导的不足之处，群众特别强调新的领导要具备为人正派，办事公道，知人善任，不以权谋私，不争功诿过，作风民主，有一定的专业水平和组织能力等条件。
经过三次修改，订出了包括政治思想、业务水平等5个方面、24条作为担任局领导的条件。
在第一轮推荐中，群众拿着“24条”这把尺子，量度着他们心目中的候选人。
张军这个平时不为人注意的人，竟然爆了冷门，被推荐上来了。
第一轮推荐后，大家对候选人开展民主评议，并进行无记名投票；然后再评议，再投票。
反复进行了3次。
张军的形象逐渐清晰了，他给人们留下鲜明的印象：第一，当一些人争房争得热火朝天时，张军不仅没有卷进去，还主动把分给他的房子同另一个同志的房子对调，以解决对方的实际困难，人们觉得他没有私心，关心同志。
第二，张军在建管科任副科长，负责审批报建项目时，不认人认为这是个捞油水的岗位，可他从不接受报建单位的“孝敬”，从不给对方脸色看，而是处处为对方着想，能满足的要求尽量满足，不能批准的则解释清楚，人们认为他作风正派，不以权谋私。
第三，业务基本功扎实。
由他主持审批的建设方案，没出过差错。
这些优点使他赢得了越来越多群众的信任。
人力资源第四章案列分析
19.5%
19.5%
17.5%
14%
10%
殷仁杰
莫宪斌 田作强
李其
王清鸿
邹俊
完 美 战 略 咨 询 公 司
行政执法的金钱量化 案 例 分 析
——有关“钓鱼”执法的思 第一组 考
案 例 分 析
佳华电子设备有限公司，公司对于下一度 薪资福利计划意见不统一，主要表现在人力 资源部和财务部对于下一年度的养老金保障 计划各执己见……
完美战略咨询公司
一、在佳华电子，人力资源部的主要的 职责有哪些？ 二，佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？ 三，黄辉经理所强调的养老金计划，对 公司而言，究竟如何权衡其利弊得失， 有何战略意义？ 四、如果你是黄辉你将做出怎样的决策？
完美战略咨询公司
员工方面： 可召开员工大会，进行员工培 训等，给他们讲解这两项改革措施 虽然短期来看取消的冷饮费等福利 会损害他们的利益，但长期来看， 新的养老金制度会大大增加他们的 利益。让他们看到这两项措施是其 正让其深受其惠。争取到员工的理 解和支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
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成员及贡献度
19.5%
在佳华电子，人力资源部的主要的职责有哪些？
①制定人力资源规划和计划
② 制定人力资源管理和各项章程制度 ③开展员工培训，关注员工发展，做好人 才的考察、培养 ④负责薪酬福利管理工作 -
佳华电子的薪酬福利制度中存在哪 些缺点与不足，应该如何改进？
不缺 足点 与
改 进
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公司现有的养老金制度侵蚀 按照劳动法的规定，按员工薪 了员工的权益 资总额的22.5%提缴 冷饮费等类似的福利支出，增 取消冷饮费等类似的不必要的 加了公司的财务负担 福利支出