人力资源管理案例分析练习题[1]
2017 年《人力资源管理专业知识与实务》习题(案例分析)
2017 年《人力资源管理专业知识与实务》习题（案例分析）三、案例分析题（共20 题，每题2 分，由单选和多选组成选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5 分）（一）K 公司是一家有6 年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。
公司设有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门。
形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新产品问世。
K 公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。
公司的薪酬、奖励制度养与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加以重奖，并给予较大的工作自由度。
因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。
K 公司共有100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。
最近，公司获得了很大一笔风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。
公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。
根据以上资料，回答下列问题：81.K 公司目前的组织文化属于（）。
A. 学院型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型【答案】C【考点】组织文化的类型【解析】根据案例内容，形成了强调革新与冒险的组织文化，属于棒球队型的组织文化。
82.K 公司的关键职能部门是（）。
A. 行政与人力资源部B. 研发部C. 财务部D. 客户关系部【答案】B【考点】组织设计概述【解析】K 公司是一家有6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。
83.K 公司目前的主要组织结构设计类型是（）。
A. 事业部制组织形式B. 职能制组织形式C. 团队结构形式D. 虚拟组织形式【答案】C【考点】组织设计的类型【解析】团队结构的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
人力资源管理 结课案例分析作业(1)
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源案例分析题10道及答案
案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
人力资源管理案例分析题（完稿）
年份分值 案例分析题 考试章节 200705 8培训失败原因培训失败原因 培训与开发培训与开发 10如何把培训落到实处如何把培训落到实处 培训与开发培训与开发 15 医疗费用处理及劳动关系医疗费用处理及劳动关系劳动关系劳动关系 200711 8 (1)(1)在起步阶段。
在起步阶段。
在起步阶段。
TS TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置招聘与配置 14 (2)(2)随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
TS TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才组织内部寻找人才?(14?(14分)招聘与配置招聘与配置 6 (1)(1)请剖析请剖析A 煤矿的奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用的原因。
励作用的原因。
(6(6分)绩效管理绩效管理 10 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（1010分）分）4 （3）请重新设计A 煤矿奖金分配方案（煤矿奖金分配方案（44分）：分）：200805 20 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分）P284 P284劳动关系劳动关系 6 （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（）一项培训规划主要包括哪些内容？（66分）分）P127 P127培训与开发培训与开发 14 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（划？（1414分）分）P129 P129培训与开发培训与开发 5 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（55分）分）P197 P197绩效管理绩效管理 15 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（精神”指标，设计考评表。
（1515分）分）P203 P203200811 20 （1） TZ TZ 在在H H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（工作？（1010分）分）p61 P67-68 p61 P67-68招聘与配置招聘与配置 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（该注意哪些问题？（1010分）分） 招聘与配置招聘与配置20 ( l l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？地方？(10(10分)P115-160 培训与开发培训与开发( 2 2 ）如果你是）如果你是RB RB 公司的人力资源部经理，你会怎样公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？安排这个培训项目？(10(10分) 培训与开发培训与开发20 ( 1 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？为什么？( 9 ( 9 ( 9 分）分）分）P199 P199 绩效管理绩效管理（2）强制分布法有何优点和不足？（）强制分布法有何优点和不足？（1111分）分）绩效管理绩效管理 一、历年计算题真题练习（参考示例）（参考示例）＃＃公司管理人员考评表＃＃公司管理人员考评表【基本资料】（2分）分）考评岗位：（ ）） 所在部门：所在部门：（ ））被考评者：（ ）） 考评者：考评者：（ ）） 【考评说明】 （4分）分）考评管理者的行为，用考评管理者的行为，用5～1和NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示9595％～％～％～100100100％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；4表示8585％～％～％～949494％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；3表示7575％～％～％～848484％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；2表示6565％～％～％～747474％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；0表示0～6464％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。
人力资源管理案例分析题
二、案例分析题练习题(一)案例1。
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不就是很重视绩效考评,但就是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同她谈话,小王很不安,虽然她对一年来的工作很满意,但就是她不知道她的上司对此怎么瞧。
小王就是个比较"内向"的人,除了工作上的问题,她不就是很经常与她的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上就是肯定的,同时,指出了她在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些瞧法,她知道自己有一些缺点。
整个谈话过程就是令人愉快的,离开上司办公室时小王感觉不错。
但就是,当小王拿到上司给她的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了她很多问题、缺点等负面的东西,而她的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。
小王从公司公布的"绩效考评规则"得知,书面考评报告就是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很不安与苦恼。
请您结合本案例回答下列问题: 1.绩效面谈在绩效管理中的作用就是什么？ 2.经过绩效面谈后小王感到不安与苦恼,导致出现这种结果的原因就是什么？怎样才能避免这些问题的发生？案例1、解答: 1.绩效面谈的作用: (1)帮助被考核者认识到自己的长处与不足,使其了解自己的工作状况。
(2)将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。
(3)依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划就是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
(4)有利于加强考核者与被考核者之间的沟通。
人力资源管理师案例(附参考答案)
案例1：海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司，由于良好的市场前景，公司发展很快。
但总经理已感到HR管理跟不上企业发展和市场竞争的要求，总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。
为更好了解海天公司HR管理状况，在公司高层的配合下，组织召开部门经理的座谈会，主体围绕从各自管理角度谈谈自己在工作中遇到HR管理的问题。
发言如下：生产部门经理：生产部门和HR部门的头很大，近几个月来根据反馈，产品质量出现下滑，其原因是由于员工操作不当所致，我们二个月前就要求HR部门培训操作工，但HR部门则派技术人员去，该培训的却没有培训。
财务部经理说：“我们财务部你们是知道的，抓得很紧，我平时对员工要求严格，打分又偏紧；而有些部门又不按规矩办事，明显偏松，老实人吃亏；我们财务的员工很有意见，你们人力资源部又不好好把关，请你们站在公正的立场为我们讲个明白，我对员工也有个交代。
”技术发展部经理：技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计，这两年随着企业发展要求，虽然做了大量工作，同时招聘了一些大学生、研究生充实，但目前跳槽较多，大多数是因工资待遇问题，所以造成人心不稳。
销售经理：营销部应该是公司规模最大的部门，在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构，今年上半年份额增长20%，应该说公司的营销思路是对的。
但以此来评价新成立的东北地区，有些欠妥，因而造成该地区的销售人员士气低落。
HR经理：各部门提出的培训要求，我们都积极支持，我们了解到一线员工生产压力大，通过工会组织了各种文体活动，以缓解他们的压力，但质量上不去，我们又有什么办法呢？问题：1.海天公司存在什么问题？2.请提出解决海天公司问题的具体方案？案例2：章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门，在新的岗位工作，他俩兴奋不已，干劲十足。
而且为公司解决了一些质捡上和管理上的难题。
工作满意度较高。
尤其值得一提的是，有一次供应商在傍晚送来了一车货物，眼看就要下班了，质检组长欲将其“免检”，可以早点下班。
人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题(答案)2008年，XXX的销售额下降了30%，员工士气低落，公司急需采取措施来激励员工。
公司决定采取“XXX挑战”计划，鼓励员工在销售方面挑战自己，实现个人目标。
公司为员工提供了培训和支持，同时设立了奖励机制，以激励员工的积极性。
这个计划的成功在于它能够激发员工的内在动力，使员工更加投入工作，提高销售业绩。
思考题：1、你认为“XXX挑战”计划的成功在哪里？2、你认为如何激励员工？答案要点：1、成功在于激发员工的内在动力。
员工在参与“XXX挑战”计划时，不仅能够实现个人目标，还能够获得公司的支持和奖励，这些都能够激发员工的内在动力，使他们更加投入工作，提高销售业绩。
此外，公司还提供了培训和支持，使员工更加自信和专业，这也是计划成功的关键因素之一。
2、激励员工的方法有很多，可以根据不同的情况采取不同的措施。
例如，可以设立奖励机制，鼓励员工在工作中取得好成绩；可以提供培训和支持，使员工更加自信和专业；可以给员工提供晋升机会，激励员工在工作中不断进步。
同时，公司还应该关注员工的需求和意见，积极解决员工的问题，提高员工的工作满意度。
这些措施都能够激励员工，提高他们的工作积极性和业绩表现。
XXX是一家年销售额达44亿美元的大型企业，拥有2400名员工。
该公司的生产工人采用按件计酬的方式，没有最低小时工资，而且员工工作两年后就可以分年终奖金。
该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，可以说是美国制造业中对个人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。
这种激励方式涵盖了公平理论和绩效理论。
2、XXX的激励方式能够有效地激励员工工作，主要原因是该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，使员工感到公司对他们的付出有所回报。
此外，该公司采用的按件计酬方式也能够激励员工提高生产效率，从而获得更高的工资收入。
《人力资源管理》案例分析题答案(1)
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
（1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。
但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败.经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好.3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？答:我认为不对，他的做法不对。
人力资源管理案例分析题
人力资源管理案例分析题简介本文将对一份人力资源管理案例进行分析。
该案例涉及某公司的人力资源管理策略和实践，并且展示了该公司面临的挑战以及其解决方案。
案例概述某公司是一家中型制造业企业，在市场上具有一定的影响力。
然而，随着市场的竞争日益激烈，公司面临了人才流失、员工满意度下降以及绩效不稳定等问题。
分析人才流失问题该公司的人才流失率较高，这对公司的稳定发展造成了一定的影响。
分析表明，人才流失的主要原因是员工对工作环境和培训机会的不满意。
因此，公司需要改善员工的工作环境，并提供有吸引力的培训计划，以留住人才。
员工满意度下降问题调查显示，公司的员工满意度逐渐下降。
造成这一问题的主要原因是缺乏有效的沟通和不充分的员工参与感。
为解决这一问题，公司应该加强内部沟通渠道，建立开放透明的沟通机制，并鼓励员工参与决策过程。
绩效不稳定问题公司的绩效评估体系存在一定的不稳定性。
员工普遍感觉评估过程不透明，评定标准不明确。
为解决这一问题，公司应该建立公正、透明的绩效评估机制，明确评定标准，并给予员工适当的奖励和反馈。
解决方案为应对上述问题，公司可以采取以下措施：1. 改善员工工作环境，提供良好的福利待遇和培训机会，增加员工对公司的归属感。
2. 建立开放透明的沟通机制，促进员工参与感，同时提供员工发表意见的渠道。
3. 设立公正、透明的绩效评估机制，明确评定标准，并根据绩效给予适当的奖励和反馈。
4. 加强员工培训，提高员工的专业素质和技能水平，以应对市场竞争。
结论通过分析该公司的人力资源管理案例，我们可以看到人才流失、员工满意度下降和绩效不稳定是公司面临的主要挑战。
然而，通过改善员工工作环境、建立沟通机制、建立公正的绩效评估体系以及加强员工培训，公司可以解决这些问题，并实现可持续发展。
人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]
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人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(EvaChen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。
她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(JohnPan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。
艾娃勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。
但是现在，艾娃不那么有信心了。
1案例背景介绍1.1裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。
经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。
最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。
裕安集团是台湾一家中等规模的公司。
该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。
尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。
公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。
潘先生是目前家族中唯一一个涉及公司业务的成员。
他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。
这一点从他对员工的态度上就可以看出来。
潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。
尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。
他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。
潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。
潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。
例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。
如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。
当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。
潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。
《人力资源管理》形考作业1答案
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元.短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天.您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻"出来了.在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功,以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”.其中特别提到了关于“人才的四大失误”.⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题.回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计.随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面.最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
人力资源管理师案例分析题及答案汇总
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以与自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
企业人力资源管理师案例分析题1.doc
企业人力资源管理师案例分析题1企业人力资源管理师案例分析题一、案例分析题1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
《人力资源管理概论》案例题汇总
《人力资源管理概论》案例题汇总1、案例分析题(本题15 分)W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失.请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有(2)你认为如何解决?P358答：a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。
b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。
在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多重薪酬手段。
2、案例分析题(本题15 分)LG 培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IBL 课程(Internet Based Learning 的缩写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前LG 开发的课程有《新人社员课程》, 《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训P258答：网上培训有很大的优越性。
人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
全国自考人力资源管理案例分析题专项强化真题试卷1(题后含答案及解析)
全国自考人力资源管理案例分析题专项强化真题试卷1(题后含答案及解析)题型有：1.背景资料：SGX公司是一家大型物流公司。
在公司业务发展中，客户经理起到了重要作用。
但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司业务。
公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，预测未来公司内部客户经理供给信息。
人力资源部经理根据领导要求进行了预测。
下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给预测图：1．本图采用的人力资源供给预测的什么方法?正确答案：这是人力资源“水池模型”。
2．简要说明该方法的特点。
正确答案：该方法的特点有：①从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时间现实的供给。
②该方法一般要针对具体部门、岗位层次或岗位类型来进行。
背景资料：销售总监辞职引发的思考A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。
这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了贡献。
正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出现了上面的事情。
总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事作出检讨。
王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。
招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题。
经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评上。
公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握情况等；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。
专家认为，对企业来说中高层管理者的知识技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。
素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用于建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。
人力资源案例分析题
人力资源开发与管理人力资源规划……案例1—1技能要求——-综合分析题,如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。
此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题?答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
(4)企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议:（1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法.(2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。
将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益.（3)根据“人一职"匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力.员工招聘……案例2-1案例：远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。
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案例一背景综述：YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司，与港商合作投资，中国YC集团控股。
人力资源部李经理已在YC公司服务3年，有着丰富的人事管理经验，与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少，但李经理却一直受到青睐，公司王总裁尤其欣赏他的才干。
这主要是由于公司业务不断发展，时常需要不少中高级人才，而李经理每次都能及时提供人选，保证公司的顺畅运转。
最近，玩具制造部的负责经理因出国留学离职，由于这位经理没有事先通知，使公司始料不及，急得王总裁直跳脚。
公司与全球十几个地区有玩具商务往来，一旦玩具生产有问题，后果将是不堪设想，当问及李经理是否有合适人选时，令王总裁吃惊的回答是：“30分钟后我将资料送到您的办公室”。
果然，李经理按时将几份候选人的资料送来，王总裁对其中的一位非常满意。
这确实让王总裁感到神气，李经理从来没有耽误过人员选配工作，王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。
原来，李经理有一个经营多年的人才库，现在人才库已经有2万多人，从管理到技术无所不包，主要是各类走俏的中高级人才。
李经理告诉王总裁，建立人才储备其实并不难，做个有心人就是了。
每次招聘会、刊登招聘广告，会收到很多简历，人们习惯将剩下的简历处理掉，而他将这些简历分门别类整理建立数据库，保留下来。
因而，日积月累，就形成了一个人才库。
分析要求：1、李经理的人才库有什么特点？企业有没有必要建立自己的人才库？2、你见到的企业是如何解决急需人才问题的？有什么优点和缺点？3、如何帮助李经理扩展人才库，以进一步发挥人才库的功能？参考答案：1、李经理的人才库特点有：l 来源广泛，数量众多。
l 分门别类，便于利用，减少招聘成本。
l 日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。
2、企业非常有必要建立自己的人才库。
通过建立人才库，可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。
3、很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。
优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。
4、除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。
并适当对储备的人才进行感情或培训投资，为使用创造条件。
案例背景综述某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。
A厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力。
A厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。
1．女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的决定。
”H问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以……”。
2．E工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。
而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。
思虑再三，决定辞退他。
3．W技术员，36岁，中专毕业生，业务上很钻研。
最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而W的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请W技术员另谋高就。
辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。
与此同时，厂长采纳了W技术员的合理化建议。
4．L，37岁，车工，15年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。
一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。
厂长说：“你已不适合在一线工作了，另找厂家吧。
”第一批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。
”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？分析要求：1、该辞退方案有什么问题？2、您该为这个厂长提供什么样的建议？参考答案：1、该辞退方案存在问题在于：l 违反劳动法：表现在女工H和钳工L身上。
l 从根本上讲，该辞退方案并没有达到精简之效。
2、根据人力资源管理的相关原则，建议如下：l 人员辞退作为解决冗员，控制成本，提高效益的一种方式，它必须以组织目标为依据，不能偏离这种目标。
l “辞退”这种人员调整方式，必须以劳动法等相关法律法规为依据，严格依法办事。
案例背景综述：深圳WCL（实业）公司是美国一家在NASDAQ股票市场上市的企业投资的全资子公司。
随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条SMT生产线、四千多名员工的PCBA 生产厂家，成为深圳出口产值百强企业之一。
公司的中高层管理人员大多由外籍员工、香港籍员工担任，他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。
大陆员工多为各部门的技术骨干，如工程师、高级工程师、主管等，他们的薪资比较特殊，以工程师为例，月基本工资为2500元，各种补贴总额在500元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费按照国家劳动法的规定发放。
与深圳其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例，如华为、中兴通讯、南太等公司工程师人员的月基本工资在4000元左右，加上其他补贴，月收入约4500元，加班费固定，多为8元/小时，甚至没有。
公司初创时，大部分员工已经结婚，下班有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题，公司对加班时间也没有控制。
但随着公司规模的扩大，公司搬出蛇口工业区，极大地影响了员工的来源，员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班时间超过120小时。
加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。
厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究，人事部经理提出“再招些员工，规定不准加班”。
厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算”。
其他部门经理也提出各种意见。
确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。
最后，会议决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100小时，工程师每月80小时，高级工程师每月50小时。
新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。
问题仍然没有得到解决。
分析要求：1、WCL公司加班费问题的症结何在？2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？3、提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？参考答案：1、WCL公司加班费问题的症结在：l 没有建立在工作分析和工作评价基础上的薪酬决定机制。
l 薪酬结构不合理，不具有市场竞争力。
基本薪酬的比例太低，辅助薪酬（加班费）的比例太高。
2、我国<<劳动法>>中关于加班的规定如下：l 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
加班应以劳动者自愿。
l 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。
l 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。
l 国定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
3、解决该问题，可从以下几方面着手：l 建立工作分析和职位评价机制，对各种工作进行一下盘点，根据职位评价重新设置薪酬结构。
l 采用目标管理方法，配以严格的过程管理，用绩效考核的指挥棒来扭转工作作风。
案例背景综述：某乐器公司所属XG乐器厂是外向型企业，技术力量很强，熟练技术工人很多，效益不错。
该厂干部素质高，职工队伍精神面貌较好。
该厂生产的XG牌手风琴出口德国，对方发来电传：“发现手风琴质量有问题，要求贵厂将其余4000台手风琴暂停发货，等我们派人全部检验合格后再发货。
”可这时已近年底，总经理十分着急，立即召集紧急会议。
会议决定：把情况向全厂职工说明，发动全厂群策群力，度过难关。
第二天，召开全厂职工大会，总经理强调：“信誉是企业的生命。
我们如果不能按时完成这批出口计划，来年德国外商将不再与我们签合同，这些待出口产品只好全部内销，并且严重影响今年全公司出口任务的完成，将减少收入几十万美元，直接影响职工年终奖金和浮动晋级问题。
如果不合格产品已发运至德国，外商有权索要返修费……”之后，各单位展开了热烈的讨论，装配车间倡议：“全厂职工不计报酬地加班加点，作出主人翁的样子来，不让一台不合格品出厂，保住XG牌的信誉！”这个倡议得到全厂职工的响应。
结果仅用一周时间，就把全部4000台手风琴拆箱重新检验，不合格品返修。
等德国外商来验收时，全部合格。
由于该厂出色完成了出口创汇任务，额外获得总公司50万元奖金。
对于这笔钱的用法，厂领导层有几种意见：1、用来增加全厂2000人的年终奖，人均250元。
2、作为奖励基金，从今年开始，每年评选和奖励100名优秀“XG人”，弘扬“XG人”的主人翁精神。
3、来购买几套商品房，重奖对企业有特殊贡献的职工。
4、购买几辆小轿车，改善厂领导的工作条件（目前，仅有一辆小轿车，而且已经陈旧）。
分析要求：1、XG乐器厂处理不合格产品的举措为什么产生了极大的工作热情？对类似事宜，国有企业应该如何借鉴？2、如果你是厂长，对这50万元奖金如何分配？为什么？怎样持久地激发干部和职工的积极性？参考答案：1、该厂的做法有以下可以借鉴的地方：l 该厂真正的将群众当做主人，注意发挥他们的主人翁精神，凝聚了人心。
l 该厂形成了良好的干群沟通机制。
l 该厂将危机变为机会，通过目标设置，形成了优秀的企业文化。
2、如果我是厂长，奖金的分配可采用以下方式：l 重点奖励，不能普遍撒网。
l 通过奖励，来进一步强化干群之间的良好关系。
要想持久地激发员工和干部的积极性，有些方面尤其需要注意：l 尊重人，凝聚人，把员工视为主人。
l 尊重员工的意见，加强沟通，让他们广泛地参与决策。
l 物质措施不可忽视。
案例背景综述：赛特购物中心B2楼层主要经营家电、日用品等业务，以往考核是把员工的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。
这样容易出现单项销售业绩突出，最后综合评价分数不一定高、奖金不一定拿得多的现象，严重影响了员工的积极性。
1998年9月起，中心推出了一套新的考核改革措施。
具体内容是：首先，把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档，第二名拿第二档……最后一名如果是具有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金；如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿底线奖金50元。