打造一流的跨国团队
世界一流大学跨学科学术组织发展的经验与启示
世界一流大学跨学科学术组织发展的经验与启示随着全球化的不断深入，国际间的高等教育合作和竞争愈发激烈。
近年来，许多国家都积极推进世界一流大学建设，而跨学科学术组织的发展成为世界一流大学建设的重要组成部分。
本文将介绍世界一流大学跨学科学术组织发展的经验与启示。
一、建立多学科交叉研究平台多学科交叉研究平台是世界一流大学跨学科学术组织的首要任务。
建立这样的平台能够将不同领域的研究人员聚集在一起，搭建起广泛的研究交流平台，形成相互支持、相互促进的跨领域研究合作关系。
例如，美国斯坦福大学便建立了一个名为“跨学科研究中心”的研究机构，集合了人文、社科、医学、工程等多个领域的学者，通过交流和合作，成功推进了多个前沿课题的研究。
二、优秀学者和研究团队的引进引进一流的学者和研究团队是建立多学科交叉研究平台的前提条件。
各国世界一流大学都致力于吸引高水平的学者和研究团队，通过优厚的薪酬、良好的科研条件和广阔的发展空间来吸引人才。
例如，中国的清华大学在国际范围内积极招聘海外知名学者和青年才俊，同时吸引国内优秀人才回国发展，逐步建立了以黑马团队为代表的全球一流团队，并在相关领域取得了卓越的研究成果。
三、鼓励学术合作和交流建立跨学科研究平台和引进高水平人才都离不开学术合作和交流。
世界一流大学之所以为世界一流，是因为他们相互之间的联合和合作。
跨国界、跨学科的合作与交流是世界一流大学跨学科学术组织的最佳实践，因为这种合作和交流能够激发创新、引领前沿。
此外，某些国际组织和基金会可以为世界一流大学的学术合作和交流提供支持和资金。
例如，欧洲研究委员会（ERC）致力于鼓励跨学科研究和创新，为欧洲一流大学的发展注入强大的动力。
四、建立公平公正的科研评价机制科研评价机制是衡量世界一流大学学术成果的重要标准，科研评价机制应该建立在公平公正的基础上。
机制的公平公正性能够激发学者的创新热情和研究热情，可以有效推进世界一流大学跨学科学术组织的发展。
马斯克的创新团队打造全球一流的科技团队
马斯克的创新团队打造全球一流的科技团队马斯克（Elon Musk）是当今世界上最具创新力和影响力的企业家之一。
作为特斯拉（Tesla Inc.）和SpaceX公司（Space Exploration Technologies Corp.）的创始人兼CEO，他凭借其在汽车、航天等领域的突破性创新，使得他的公司成为全球科技领域的领导者之一。
然而，这其中的关键因素之一就是他的创新团队所取得的突出成就。
本文将探讨马斯克打造全球一流的科技团队所依靠的策略和方法。
1. 强调技术专长马斯克努力构建一个充满技术专长的团队。
他坚信，只有在拥有最好的人才和技术专家时，公司才能实现卓越的创新。
因此，他重点聚焦招募具备丰富经验和专业技能的员工，并且为他们提供一个具有挑战性和创新性的工作环境。
2. 激励激情和目标追求马斯克明白，科技公司的成功不仅依赖于员工的技术能力，还需要他们投入激情和追求目标的决心。
为了激发员工的动力和热情，他鼓励他们参与激发创造力的项目，并提供丰厚的奖励和激励机制。
3. 倡导平面组织结构传统的硅谷科技公司通常采用分层的组织结构，而马斯克更倾向于平面的组织结构。
他鼓励员工自由交流，减少层级，以更高效和快速的方式进行决策和解决问题。
4. 推崇跨学科合作在马斯克的团队中，他鼓励来自不同背景和学科的员工进行跨界合作。
这种交流促进了思维碰撞和新观点的产生，为团队的创新提供了更广阔的空间。
5. 鼓励承担风险和失败马斯克非常看重员工的勇气和创业精神。
他鼓励团队成员承担风险，试验新方法，并接受可能失败的结果。
他相信，只有通过失败和教训，团队才能不断学习和成长。
6. 强调长期目标马斯克对公司及团队的长期发展有着清晰的愿景和目标。
他鼓励团队成员积极参与到实现这些目标的过程中，并为他们提供支持和指导。
马斯克的创新团队打造全球一流的科技团队，除了以上提到的策略和方法之外，还有许多其他因素的影响。
例如，马斯克的领导风格和激励方式都对团队的士气和创新能力产生了积极影响。
如何实现向世界一流跨国公司的“跨越”
扎 稳 马 步 开 拓 进 取
口 联想集团董事局主席 柳传志
个企业进行海外扩张主要 目的 般是要做大做强 ，但是我认为 “ 做 长” 才是第一位的， 把长跑当成短跑来 跑往往会很短命 。联想集团在 ２０ ０４财 年并购 了 ＩＭ在全球的个人计算机业 Ｂ
染。为此 ， 我们要坚持完善的研发质量 保 障体系，不断提 升研发水平和对供 应链的管理能力 ， 并不断改进 “ 硬件条 件”具备适应世界各市场区域使用要 ， 经营 团 队。 求的实验手段和主要市场区域的场测 在此基础上 ，海信要更专 注于主 条件 ，使质量成为海信产品走 向国际 导产业 的关键技术 ，建立起核心竞争 市场的通行证。 力优势 ，确立与竞争者在技术和知识 我们认为 ，任何一个要成就国际 产权上的比较优势。目前 ， 已形成 品牌并 追求持续健康发展 的企业 ， 海信 都 了独具特色的技术研发体系 ，在多媒 应该是讲诚信 、 负责任 的企业。“ 海纳
流的产能 ，这意味着满足顾客更多的 需求和更少 的使用费用 ；成就一流的 产品质量 ，需要有更加环保的产品技 术 ，这意味着更少的耗能 ，更少的污
海信早在几年前， 就已经要求对企 业主要产品的市场 占有率进行分析 ， 必 须在全球市场做 比较。２ｏ 年， ０ ９ 我们更 是明确要求对资源保障要优先海外市 场。 这一策略使海信全球销售逆势大幅 度增长 ， 截至 ２０ ０９年 １ ， Ｏ月 海信集 团 主营业务收入累计同比增长２％， １ 利润 成倍增长 ； 海信的海外销售收入已经 ５ 个月实 现同比超过 ３％的快 速增长 ， ０ “ 海信” 品牌产品的出 口收入实现连续
越， 成为世界一流 的跨国公司。 我们所说 的战略机遇期 ，不是凭 空臆想 的，而是基 于对发展大势的前 瞻： 纵观历史 ， 任何一个 国家的崛起无 不伴随一大批世界一流跨 国公司的诞 生。可以预言： 未来 １—２ ５ ０年， 将有大 批中国一流 的企业从“ 中国品牌” 跃升 为“ 世界品牌 ” 。海信 ， 作为今天的“ 中 国品牌”必须牢牢抓住这个千载难逢 ， 的战略机遇。
2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队
2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队简介2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队是由深圳市政府特聘组成的一支高素质、多元化的跨国人才团队。
该团队的成立旨在吸引和聚集来自世界各地的优秀人才，以推动深圳的经济、科技和文化发展。
人才招募标准为了确保团队的卓越性和多样性，在招募团队成员时，我们将遵循以下标准：1. 卓越能力：候选人需要具备卓越的专业能力和技术水平，能够在相关领域内做出杰出贡献。
2. 国际视野：候选人应具备世界眼光和全球化思维，能够适应并融入不同文化环境。
3. 创新思维：候选人应具备创新意识和能力，能够推动团队实现科技和商业的突破。
4. 团队合作：候选人应具备良好的团队合作和沟通能力，能够与不同背景的团队成员协作。
团队结构该团队将由若干个子团队组成，每个子团队聚焦于特定领域，如人工智能、互联网科技、金融等。
每个子团队将由一名技术顾问和若干名专业人员组成，以确保在各领域内能够获得最佳的专业支持和合作。
此外，团队内还设有专门的项目管理团队，负责协调和监督各个子团队的工作进度和成果，确保团队整体高效运作。
加入团队有意加入2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队的候选人需要通过严格的选拔过程。
选拔过程将包括简历筛选、面试、技能测试等环节，以确保最佳的候选人能够加入团队。
符合上述标准并具备优秀能力的候选人可将个人简历发送至团队官方邮箱，并在邮件标题中注明“2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队申请”。
成果展示孔雀团队将定期组织成果展示活动，向深圳市政府和其他相关机构汇报团队的工作成果。
此外，孔雀团队也将积极参与国内外的学术会议和行业展览，与其他同行交流并展示团队的技术和创新成果。
结语2023年深圳外籍卓越人才孔雀团队将致力于推动深圳的创新和发展，为深圳市政府和企业提供卓越的人才支持。
我们相信通过吸引和集聚国际一流的人才，深圳将进一步提升在全球的竞争力和影响力。
4883041_斯堪尼亚打造一流服务团队
03黄 博■ 本报记者 孙伟川2014年1月10日,斯堪尼亚与广州工程技术职业学院合作的腾龙学校（以下简称“龙校”）第一届毕业生职业规划研讨会在广州举行。
斯堪尼亚销售（中国）有限公司售后服务部总监林柏格(Thomas Lindberg)、广州工程技术职业学院副院长刘乐星、斯堪尼亚合作伙伴卡尔拉得优胜汽车修复系统（北京）有限公司代表智铭奇和赵锦芳、斯堪尼亚经销商以及龙校学生出席了本次研讨会，针对首届龙校毕业生未来职业规划以及发展方向进行了广泛深入的交流。
积极合作培养训练有素的技师龙校是由斯堪尼亚与广州工程技术职业学院于2011年10月携手创办的中国第一所专门培养商用车专业技师的学校，学制3年。
斯堪尼亚除了参与课程设置和师资培训以外，还无偿为龙校提供价值300多万元的斯堪尼亚原装牵引车、高配巴士底盘、变速器、发动机、专用工具、特殊设备等材料主件作为日常教具。
在毕业生职业规划研讨会上，林柏格表示：“如今在全球商用车市场中，训练有素的专业技师供不应求，而且对技师理论与实操水平的要求越来越高。
斯堪尼亚很高兴能够与广州工程技术职业学校合作，为中国商用汽车行业率先培养出20名经过严格培训的合格毕业生。
”此外，刘乐星还介绍说：“龙校在为应届高中毕业生提供国家承认的3年制大专教育的基础上，与斯堪尼亚合作增加了与国际领先技术同步的重型商用车理论和实际操作培训，帮助学生在学校内了解和掌握先进的商用汽车理论知识及维修技术，这对龙校学员未来走向职场、适应激烈的市场竞争大有裨益。
”研讨会上，龙校还颁发了由卡尔拉得优胜汽车修复系统（北京）有限公司提供的“优胜奖学金”，鼓励龙校的同学在今后的学习及工作中更加努力，争取早日成为商用汽车维修领域的可用之材。
奖学金设立“综合素质奖”和“品学兼优奖”两个项目，其中“品学兼优奖”共分3个等级，共计12000元人民币。
理论与实践结合提供宝贵实习机会作为本次研讨会的特别环节，斯堪尼亚为首届即将毕业的龙校学生安排了与斯堪尼亚经销商面试的机会。
团结协作打造一流团队
团结协作打造一流团队团结协作打造一流团队团结协作是全部事业成功的基础，个人和集体只有依赖团结的力量，才能把个人的梦想和团队的目标联合起来，产生1+1〉2的成效,超越个体的限制，发挥集体的协作作用。
很多现实的案例证明，不论是一个国家仍是一个集体，甚至一个部门，假如只是依赖领导的个人努力而没有员工的踊跃参加和响应，只是依赖某一个或某几个所谓的精英人士孤立无援，而没有大家的协作与支持，这个团队也是注定要失败的。
我们倡议团队的团结协作精神，就是要在目标一致的前提下团结起来，同心戮力，扬长避短，集思广益。
同时，我们要防止恶性竞争，除去同门相害和相互拆台。
一个和尚担水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
“三个和尚”之因此“没水喝”，是因为相互推委、不讲协作。
为了促进整个单位的团结协作，我将从下边几点做起。
一、要和大家充足交流形成共同的目标我们单位员工因为岗位和看问题的角度不一样，对工作的目标和希望值，会有很大的差别。
可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的薪资，假如能外学习考几个证就更好。
优秀的合作意识是在共同的奋斗目标和共同的价值取向基础上形成的，每个人都知道单位或自己所应肩负的责任、应当努力的方向，把单位的任务目标、发展愿景，和个人的职业生涯、奋斗目标联合起来这是团队形成合力、劲往一处使的前提。
我作为分管领导要理解他们的需求，帮助他们建立共同的奋斗目标，劲往一处使，使得团队的努力形成合力；应当站在单位整体高度上考虑问题，在搞好分管部门团队建设的同时，要顾全全局，增强中心各部门的协调合作；我既是管理者，又是履行者，既是工作计划的制定者，又是实行计划的领头人，要客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提升自己素质。
二、要努力创造优秀的工作氛围假如我们能与同事、领导形成和睦的工作氛围，我们相处的氛围就会和睦，就会有助于形成相互尊敬、相互理解的工作环境。
这将激发我们的工作热忱，更好地发挥我们的聪慧才华。
同事之间，部门之间多交流，多协调，多交流，相互帮助，共同提升，这样才能创造和睦、和睦的氛围，才能团结一致、同心合力，共同把工作干好。
跨国互联网公司统一的IT管理方案
跨国互联网公司统一的IT管理方案一、内容概括随着全球化的步伐加快，跨国互联网公司面临着诸多挑战，其中之一便是如何统一IT管理。
这篇文章将为大家介绍一个跨国互联网公司统一的IT管理方案。
该方案旨在解决不同国家和地区间IT管理的差异，实现高效协同工作。
接下来让我们一同走进这个方案的世界，探索其独特之处。
这个方案强调的是简化复杂性，确保全球各地的团队能够无缝沟通与合作。
它涵盖了从基础设施建设到数据安全保护的全方位内容，确保公司在快速变化的市场环境中保持竞争力。
这个方案的目标不仅仅是提供一个技术框架，更是建立一个连接全球团队的桥梁，让每个员工都能感受到公司的关怀与支持。
让我们一起期待这个方案带来的变革吧！1. 介绍跨国互联网公司面临的挑战和IT管理的重要性跨国互联网公司如今面临着诸多挑战，而IT管理的重要性愈发凸显。
这些公司通常拥有遍布全球的业务和复杂的运营网络，因此在IT管理方面，他们需要应对诸多难题。
比如不同国家和地区的员工使用不同的操作系统和软件，如何确保系统兼容性是一个大问题。
再者数据安全和网络安全问题也是跨国互联网公司不得不面对的重要挑战。
随着互联网的发展，数据泄露、黑客攻击等风险日益增加，如何保护公司的核心数据和客户信息安全成为一大考验。
此外跨国公司的IT系统还需要应对不同时区的挑战，保证全球业务的无缝对接。
这些都离不开高效的IT管理方案。
因此跨国互联网公司需要有一套统一的IT管理方案来应对这些挑战，确保业务的顺畅运行和公司的长远发展。
这套方案不仅要满足日常运营的需求，还要能够应对突发情况，保证业务的连续性和稳定性。
只有这样跨国互联网公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 提出文章主题：探讨跨国互联网公司如何实施统一的IT管理方案接下来我们来探讨一下跨国互联网公司如何实施统一的IT管理方案。
在这个数字化时代，跨国互联网公司面临着诸多挑战，如何在全球范围内实施有效的IT管理成为了一个重要议题。
如何打造一流团队-精华
3
第一章
领导力的建立
案例分享：集团在怀来项目的投资案例
第一章
领导力的建立
三项定位决定领导层级
管理学大师斯蒂芬•P•罗宾斯把管理者分为三大类十种角色，这是对管 理者最为准确的定位：
第一类：人际关系的领头人、领导者、联络者。
管理者
第二类：信息资源的监控者、传播者、发言者。
第三类：制定决策的战略决策者，对外谈判者， 混乱处理者，资源分配者。
第二章
没有任何借口的执行力
4
马马虎虎的员工
表现
做事总是不够认真，明明能力不错，熟练
程度也够，但就是因为马虎而经常出错。
对策
在分配给他们任务时，要将工作要求用 尽可能精确的数据去界定，进行量化管 理，一切以结果、数据为准。
第二章
没有任何借口的执行力
5
不服不忿的员工
表现
自视甚高或者认为得到的待遇不公平，常 常会表现出愤愤不平的样子，他们好似炸 药桶，随时有可能爆炸。 首先要了解他们的愤愤不平的原因是什 么，做好抚慰工作，打消他们的不平之 心。给他们安排任务时，也要尽量讲清 楚，不能让他们认为自己吃了多大亏。
60分钟>1小时
用分来计算时间的人,比用小时来计算时间的人时间多59倍。
第二章
没有任何借口的执行力
从流程管理的海绵中节省时间
管理者要在企业中建立完善的流程体系。这需要注意以下四点：
员工是“执行者”而不是“改进者”
01
管理者要做“指挥者”而不是“决策者”
02
03 04
实施“科学培训”而不是“师傅带徒弟”
对策
第二章
没有任何借口的执行力
敬业成为习惯，敬业成就执行
敬业精神是提高执行力的基础。影响员工敬业精神的几种常见因素：
跨国公司区域总部引进与培育计划
跨国公司区域总部引进与培育计划当今世界，经济全球化趋势日益明显，跨国公司作为全球经济一体化的重要载体，发挥着越来越重要的作用。
我国改革开放以来，众多跨国公司纷纷在我国设立区域总部，带来了先进的技术、管理经验和企业文化，促进了我国经济的发展。
然而，如何更好地引进和培育这些跨国公司的人才，提高他们的综合素质和能力，成为我国人才工作者面临的一项重要任务。
一、引进策略1.优化人才引进环境。
政府部门要加大对人才的扶持力度，完善人才政策体系，营造公平、竞争、创新的人才发展环境。
同时，要加强与国际人才市场的接轨，提高我国人才引进的竞争力。
2.拓宽人才引进渠道。
充分利用各种招聘会、论坛、研讨会等平台，加强与跨国公司的交流与合作，搭建人才引进的桥梁。
同时，发挥猎头公司、人才中介机构的作用，广泛寻找和引进优秀人才。
3.注重人才选拔与评价。
在引进过程中，要注重人才的实际能力和潜力，不断完善选拔与评价机制，确保引进的人才能够胜任相关工作。
二、培育策略1.强化语言培训。
针对跨国公司区域总部员工的语言需求，提供全方位的语言培训，包括英语、日语、韩语等，以提高员工的国际交流能力。
2.开展企业文化培训。
为了让员工更好地融入跨国公司的企业文化，应定期举办企业文化培训活动，使其了解和认同企业文化，增强团队凝聚力。
3.提升专业技能。
针对员工所在岗位的需求，开展专业技能培训，提高员工的工作能力和业务水平。
同时，鼓励员工参加各类职业资格证书的考试，提升自身的竞争力。
4.加强跨文化沟通与合作。
通过举办跨文化沟通研讨会、交流活动等，提高员工对不同文化背景下的沟通方式的认知，促进跨文化合作。
5.职业生涯规划。
为员工提供个性化的职业生涯规划服务，帮助员工明确职业目标，激发工作激情。
同时，建立完善的晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
三、激励与保障机制1.完善薪酬福利体系。
根据市场调查和公司实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。
如何打造一流团队
如何打造一流团队所谓团队就是为了达到共同目标，由员工和管理层共同组成的相互合作，相互依赖、相互支持、共同承担责任和分享成果的共同体。
这个一个团队我们可以分成三部分组成：决策层、管理层、执行层。
不论是决策层、管理层、执行层,都有责任为它的成功做出努力.作为团队的一员,大家荣辱与共,万一失败,无人能辞其咎,每一项工作都关系重大。
那么,如何打造一只一流团队呢?就是要充分发挥这三个部分的作用并有效的将这三个部分结合为一体。
团队决策层主要体现于决策力，决策力是在动态环境中，运用各种方法，科学地对多种可能性的判断和选择，以决定团队共同奋斗的方向和目标，是企业命运的航盘。
企业成功从决策开始，企业失败从决策开始。
而从塑料向聚氨酯行业进军的决策正是华峰真正发展壮大的开始。
团队管理者将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。
在企业内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好氛围，尊重员工的自我价值。
建立科学有效的管理制度和激励机制，把团队的前途命运与每位团队成员紧密结合起来。
健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。
一个一流的企业团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。
团队执行层是一个团队中最大的组成部分，是贯彻战略意图，完成预定目标的实际操作者，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。
而执行层最关键的就是执行力，没有执行力或是执行力不强，势必意味着企业拟订的战略规划无法落地开花，自然就无从谈起结果乃至收获成功，分享投资回报的利润，所以每个岗位上的员工都理解其所在岗位的基本职责，明白这个岗位对实现企业战略目标的重要性，并能按照企业的战略目标要求来规划其行为，形成企业发展的合力。
然而时代不断的在发展进步，正如逆水行舟不进则退，所以一只一流的团队必须是一只学习型团队，需要持之以恒的学习力。
如何打造一流的团队
如何打造一流的团队优秀领导者不仅要自身优秀、能力突出，也要善于组建一个协作团结、执行力强的团队，营造彼此信任、密切配合的氛围。
这个团队应该包括与项目有关的所有人，不只是参加项目的员工，也应该包括与结果有关的人，如同事、经理、客户等一切与目标有相关性的人。
著名团队建设培训专家何阳老师认为，在让员工行动的过程中，领导者依靠的并非权力，而是一种威望与威信，让大家心甘情愿为之努力奋斗的力量。
领导者应该让大家忽略甚至忘记权力的存在，更多关注能力、责任感等软实力，在一个没有权力压迫的团队中工作，人们往往表现得更为出色。
马云曾经说过：30%的人永远不可能相信你。
不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，要比团结在你一个企业家底下容易得多。
所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。
让员工行动，领导者首先要把大家的力量拧成一股绳，在团结的基础上，让每个追随者认识到自己的能力，感受到自己的强大和力量仿佛他们可以做的事情比他们之前自认为的更多，有更多潜力可以挖掘，他们可以展现自己的所有力量，做好力所能及的事情。
如果领导者不能让追随者感受到自己的力量，一直觉得自己弱小，与人疏远，有力量发挥不出来，就会犹豫不前，不敢表现自己，造成团队的行动力大打折扣。
所以领导力建立在自信与信任的基础上，促使人们迎接风险，进行革新，赋予团队活力，推进员工不断行动，持续进步。
麦当劳快餐连锁店的创始人雷·克劳克曾说过一个团队的力量永远大于一个人的力量。
现代企业专业化越来越细，一个人完成全盘的工作已经在效率和质量上不再有大的吸引力，甚至有些事情单纯依靠发挥一个人的力量是绝对完不成的。
有一副很有意思的图画：《两驴吃草》。
画的是两头被拴在一起的毛驴，它们的旁边各自有一堆草。
刚开始的时候，它们拼命的向自己的方向努力吃草，但是绳子不够长，这两只毛驴谁都不能够到自己身边的草堆。
如何打造一流的团队
如何打造一流的团队
1、明确主管职责：
制定明确目标--写出详细计划--列出具体实施步骤--合理进行分解--及时进行安排--及时合理指导--及时合理授权--勤于实地检查--及时激励--及时沟通--勤于协调--正确现场督导--及时汇总分析--及时总结改进
2、明确主管角色：
高效团队的带领者；优秀团队的推动者；快乐员工的激励者；优秀员工的培训者；问题员工的纠正者。
3、解决问题的基本原则：
找不到问题的原因不放过；找不到问题的责任人不放过；找不到问题的合理解决方法不放过；改进方法落实不到位不放过；问题责任人和广大员工没有受到教育不放过；没有长期的改进措施不放过；没有建立档案不放过。
4、培养顾问式员工：
用专业的眼光探寻客户的需求，及时纠正客户的错误思维，及时为客户提供合理的解决方案，及时引导客户做出正确的选择，及时而耐心的进行跟进服务。
要超越客户的期望，以真诚感动客户，留住客户的心，让客户更加忠诚；留住客户的大脑，使客户主动传颂。
5、建立学习型组织：
通过与时俱进的学习来不断争强企业的实力，不断完善人力资源管理体系，为每一位员工制定个性化的职业生涯规划，并及时进行个性化的培训，不断打造先进的企业文化，创造快乐的工作氛围。
一流队伍打造方案
一流队伍打造方案一、页一流队伍打造方案二、目录1.页2.目录3.摘要4.背景和现状分析4.1组织结构分析4.2员工技能与素质评估4.3当前团队效能分析5.项目目标5.1短期目标：提升团队效能5.2中期目标：构建持续学习型组织5.3长期目标：培养行业领导力6.教学策略与实施计划7.预期成果与评估方法8.风险评估与应对措施9.财务预算与资源分配10.结论与建议三、摘要本方案旨在通过综合性的教学与培训策略，打造一支一流的工作队伍。
方案深入分析了当前团队的组织结构、员工技能与素质以及团队效能，并据此设定了短期、中期和长期的项目目标。
通过实施定制化的教学策略和持续的学习机制，预期将显著提升团队的整体表现，并在行业内培养出领导力。
四、背景和现状分析4.1组织结构分析当前的组织结构较为传统，部门间沟通协作机制不够灵活，导致工作效率和创新能力受限。
组织结构优化是提升团队效能的关键。
4.2员工技能与素质评估员工普遍具备基础技能，但在新技术应用和跨领域能力方面有所欠缺。
提升员工的专业技能和综合素质是打造一流队伍的基础。
4.3当前团队效能分析团队整体效能处于中等水平，缺乏明确的共同目标和激励机制，导致团队协作效果不佳。
提升团队效能，增强团队凝聚力是当务之急。
五、项目目标5.1短期目标：提升团队效能在六个月内，通过优化组织结构和加强团队建设，提升团队的工作效率和协作能力，实现至少20%的效能提升。
5.2中期目标：构建持续学习型组织在一年内，通过实施定制化的培训计划和学习机制，培养员工的持续学习意识，使组织具备快速适应市场变化的能力。
5.3长期目标：培养行业领导力在三年内，通过不断的学习和创新，培养出至少五名行业内的专家或领导者，提升组织在行业内的竞争力和影响力。
六、教学策略与实施计划（待补充）七、预期成果与评估方法（待补充）八、风险评估与应对措施（待补充）九、财务预算与资源分配（待补充）十、结论与建议（待补充）一流队伍打造方案六、项目内容和实施方案6.1教学内容设计1.1.1技能培训：包括新技术应用、跨领域能力提升等。
以班组建设为依托-全力打造一流团队-最新文档
以班组建设为依托-全力打造一流团队摘要在现代企业中，班组扮演着至关重要的角色，班组的表现直接决定着一个企业的业绩和竞争力。
而班组建设作为企业文化建设的重要一环，其在企业内部的意义更加重要。
本文将以班组建设为依托，探讨如何全力打造一流团队。
一、什么是班组建设？班组建设是企业文化建设的重要一环，是以“以人为本”为中心理念的，以班组为单位，集中力量培育班组员工的个人素质和工作能力，从而提升企业的生产效率和经济效益。
二、班组建设在企业中的重要意义1.提升企业的生产效率班组作为一个单位，可以共同解决同一问题，也可以可以统一行动，可以更好的协调各个岗位之间的工作，有效地提高生产流程效率，从而高效率的生产更优质的产品。
2.提高班组员工的自信心和工作积极性班组建设可以提高班组员工的自信心和工作积极性，这可以使他们更加专注于岗位工作，做出更好的工作贡献，从而提高企业效益。
3.提高企业的制度建设和管理水平班组建设是企业文化建设的一部分，可以通过制定班组条例、规章制度，来完善工作流程，推动有效的管理和协作。
三、如何打造一流团队？班组的规模虽小，但重要性不言自明，下面从五个方面谈如何打造一流团队。
1.坚持培养班组员工的个人素质企业应该加强对班组员工的培训，提高他们的知识水平和职业技能，从而使他们更好的完成任务，更好地服务于企业。
2.重视班组的文化建设班组文化是班组建设的重要组成部分。
企业要建立文化氛围，使班组内部的员工更加愉悦，更加有家庭感，从而形成奋斗共同体。
3.以员工为中心，注重员工的情感诉求员工是企业最宝贵的资产，企业应该注重员工的情感诉求，帮助员工解决问题，找到生活和工作的平衡，让他们能够更好地利用自身的长处，为企业发展做出贡献。
4.建立班组激励机制激励机制是班组建设的重要抓手，应该根据班组内不同岗位的业绩表现和工作贡献，制定合理的奖惩政策，从而调动班组成员的积极性和创造性。
5.建立良好的班组沟通机制班组内部应该建立良好的沟通机制，通过开展集体讨论、问题调查等方式，及时了解班组成员的想法和请求，及时解决问题，避免产生纠纷和误解。
打造一流的团队,创造一流的业绩
打造一流的团队，创造一流的业绩打造一流的团队，创造一流的业绩从古到今，任何时代，人们都需要英雄，都崇拜英雄。
英雄，可以以一当十，甚至可以“一夫当关，万夫莫开”。
但是，任何时代，英雄的业绩都不是一个人创造的。
离开团队的帮助，个人的力量毕竟是十分渺小。
在经济全球化的21世纪，我们需要英雄，比如比尔·盖茨、比如姚明，同时更需要伟大的团队，比如中国航天团队、比如中国女排。
在这竞争态势日益激烈、日益全方位的21世纪，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。
我们都知道项羽和刘邦争霸天下的故事——项羽在推翻秦王朝的战争中起了非常关键的作用，属于实力派人物，其势力远远超出刘邦，而且他“力拔山，气盖世”。
若论单打独斗，别说他能以一当十，就是以一当百也不为过；在与刘邦争夺天下的过程中，一开始，只要他亲临战斗，则每战必克，刘邦则临战必败，但结果却是刘邦势力越来越大，而他的势力却越来越小，最终落得个被围垓下、自刎乌江的结局。
他至死也没弄明白，他到底失败在什么地方，还说：“此天亡我也，非战之罪也。
”反观刘邦，不仅本领不如张良、萧何、韩信这“兴汉三杰”，而且还“好酒及色”，早在当亭长时，“廷中吏无所不狎侮”，简直就是地痞流氓。
但在与项羽的战争中，却最终打败项羽，夺得天下，高唱《大风歌》，胜利还乡。
为什么？刘邦在建国后的一次庆功会上，曾向群臣解释说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。
项羽有一范曾而不能用，此所以为吾擒也。
如何打造一流的团队管理能力
如何打造一流的团队管理能力在当今的商业环境中，团队管理能力已经成为企业成功的必备条件。
企业需要领导者具备一流的团队管理能力来带领员工实现共同的目标。
然而，如何打造一流的团队管理能力并不是一件容易的事情，需要长期的实践和探索。
本文将分享一些建立强大的团队管理能力的方法和实践。
1. 培养清晰的沟通能力在建立一流的团队管理能力方面，沟通能力是最为重要的方面。
只有通过清晰的沟通才能确保员工理解目标和工作要求，并将其转化为实际行动。
因此，领导者需要花费更多的时间与员工沟通，包括通过一对一会议、团队会议、邮件和其他交流方式。
在沟通的过程中，领导者需要确保自己的信息清晰、简洁，同时赋予员工更多的思考空间，让他们能够理解和反思自己的工作。
同时，领导者需要帮助员工缩小沟通的距离，建立信任和互相尊重的关系，从而在团队中建立起更好的合作关系。
2. 定义清晰的目标和责任定义清晰的目标和责任，是打造成功团队的关键步骤。
当员工明确了自己的目标和责任，就能更好地定位自己在团队中的角色和定位。
然而，定义目标和责任时需要注意两点：其一，目标需要足够大，以便驱动员工的高效工作；其二，责任需要明确，以便员工能够清楚自己的职责、工作管辖范围和目标。
在设立目标和责任时，可以采用SMART原则来让团队成员更清晰地理解目标和责任的意义，并确保每一个目标都能够帮助企业实现其战略目标。
3. 建立追踪和反馈机制为了确保达成目标，领导者需要建立追踪和反馈机制，让团队成员更能够明白自己的工作情况和对目标的贡献。
基于这一机制，领导者可以对各团队成员持续进行分析和反馈，了解员工需要哪些类型的支持，以及目标是否需要进行重定义。
同时，建立追踪和反馈机制也可以增强员工的自信心，让他们更有动力参与团队的工作，积极创造价值。
因此，领导者要及时识别那些对应需要额外支持的员工，以避免他们出现偏差或逆行化的问题。
4. 建立透明，诚实和开放的工作文化企业和团队文化是影响团队成员行为和态度的重要因素。
用心铸造凝聚力——打造一流团队
【天使】
【恶魔】
“天使”一词，让水结晶呈现出有很多环绕着的模样。“恶 魔”一词，则让水结晶的中心部分呈黑色凸起状，
给人感觉充满了攻击性。
【浑 蛋】
【气死我了，宰了你】
看到伤人的语言时，水都无法形成结晶。看到“气死我了，宰 了你！”这样的话语时，水竟然呈现出一个孩子被欺负时 的样子。
目标明确 互帮互助 团结一致 有效沟通 荣辱与共
互动
当前团队中不和谐的现象有哪些？？？
当前团队表现出的问题
不稳定 不合谐 不积极 不快乐
？
难融入 难成长
只关心结果，不注重心灵 缺乏关杯（爱）和认同 消极
认识心灵管理
心灵管理就是不断提 高员工和管理者的觉 悟，让员工和管理者 爱自已、爱家庭、爱 单位、爱社会。
心灵的土壤
21世纪重大发现
21世纪重大发现
21世纪重大发现
21世纪重大发现
21世纪重大发现
日本医学博士江本胜用四年的时间，在冷室 中以高速摄影的方式来拍摄和观察水的结晶。
9
水是有生命的！
你知道吗？
10
“ 爱 与 感 谢 ” 的 故 事 ！
一 个 大 自 然 本 来 就 起 源 于
让水阅读文字【爱·感谢】
我要用全身心的爱来迎接今天
我该怎样行动呢？我要爱每个人的言谈举止，因为人 人都有值得钦佩的性格，虽然有时不易察觉。我要用 爱摧毁困住人们心灵的高墙，那充满怀疑与仇恨的高 墙。我要铺一座通向人们心灵的桥梁。
我要用全身心的爱来迎接今天
我爱雄心勃勃的人，他们给我灵感。我爱失败的人，他 们给我教训。我爱王侯将相，因为他们也是凡人。我爱 谦恭之人，因为他们非凡。我爱富人，因为他们孤独。 我爱穷人。因为穷人太多了。我爱少年，因为他们真诚 。我爱长者，因为他们有智慧。我爱美丽的人，因为他 们眼中流露着凄迷。我爱丑陋的人，因为他们有颗宁静 的心。我要用全身心的爱来迎接今天。
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打造一流的跨国团队
--明阳天下拓展培训假设你刚刚开完会，从会议中得知自己获得了升迁。
由于公司兼并了另外一家企业，你被任命为一个跨国团队的主管。
你的任务是要组织好手下这批来自不同国家多个文化背景的团队成员，从而打造一支一流的、极富战斗力的跨国团队。
小菜一碟，轻松搞定？
那么，你首先会做哪些工作？有了困难，到哪里寻求帮助？怎么做是“正常”的，这个做法是否足以确保你所领导团队的多元文化属性？在跨国或跨文化环境中，一流绩效的标准是什么？你如何在取得高质量的工作，提供增值服务、多元价值观，了解不同文化，懂得欣赏团队成员个性的基础上，去创建一支高质量、高绩效的团队？
这个问题的答案包括两部分。
首先，你必须实现定义高绩效团队的四个关键目标；其次，还要了解并且尊重不同国家或者不同文化环境的细微差别。
了解优秀团队的基本要素
高绩效团队具有四个关键要素：
第一，目标明确。
高绩效团队所具有的第一个特点就是有明确的目标，并且时刻了解团队都在做什么。
第二，责任心。
另一个关键要素就是要培养团队成员的责任心，让他们知道承诺过的目标必须完成。
若想让团队发挥最大潜力，就要提高成员对这一点的认知水平与支持程度。
第三，纪律性。
不同的人对这个词有不同的理解。
在我们这篇文章中，它表述的是对团队成员的一种期待，即每名团队成员都要切实履行自己的义务与承诺。
主管必须培养团队成员的纪律意识，保证他们努力工作、快速适应并且乐于学习不同的工作方法，以及面对困难时坚持信念。
奥运健将们就是很好的例子。
一般人跑步的目的或是觉得好玩，或是为了健身，因此我们可以找各种借口翘一天工。
而奥运健将们则是很少一部分佼佼者，他们保持了高度的纪律性，无论刮风下雨，无论有多少时间，无论是否有其他更好玩的事可做，他们都会坚持训练。
他们坚定地抱着成为强者中的强者的决心，始终保持高度的纪律性，履行自己的承诺。
这也是高绩效团队的一个标志：为实现目标而保持高度的纪律性，没有借口，不能拖延。
第四，对成功的准确理解。
许多组织失败的重要原因之一就是未能准确定义什么是成功。
如果没有对成功进行准确定义，那么几乎所有的工作都可以满足某个目标，也都可以称为成功了。
在开始工作之前，你应当对成功进行明确的定义―目标要具体、可度量，这样团队成员才能了解自己的工作情况，是超前了还是落后了，还需要做什么才能实现这些目标。
虽然有时真的很难明确定义成功的含义，但如果因此就不这么做的话，注定会是一个平庸的结局，这是公司与客户都无法接受的。
确保所有成员都专注于目标
现在，我们已经知道了什么是成功的高绩效团队了，那让我们来
看看如何在跨国与跨文化背景下打造一支这样的团队。
首先要花点时间真正了解一下新同事都是谁，有什么爱好，他们是怎么看待这个世界的，他们是如何理解“高质量”与“高绩效”的，他们目前是如何按照团队模式开展工作的，为了完成工作他们会使用到哪些技能。
许多人认为只要把来自不同背景的人简单地组成一个多元的团队，就会自然而然地形成跨国或跨文化的效应。
没有比这更离谱的了。
在当今环境的大背景下，仅仅是多元的团队是远远不够的。
高质量的绩效与世界一流的团队协作需要努力工作、真正地投入，以及持续的关注，无论团队成员来自哪里，也无论他加入团队之前的经验水平如何。
其中的关键就是要将来自不同背景、国家、文化的成员组织在一起，形成一个具有凝聚力的集体―完全专注于如何实现具体目标的团队。
现在我们来看一个一流跨国团队的例子。
例如沃尔玛，这可是世界上最大的企业之一了。
沃尔玛的员工代表了所有的文化，是如今多元化工作氛围的一个缩影。
美国特战部队也铸就了这样一个奇迹，将来自社会各个阶层的人组织在一起，组成了可以完成各种艰巨任务的高绩效团队。
在如今这个充满挑战的商业环境中，这类企业为何能够如此成功？它们都具有一种能力，这种能力将员工团结在一起，组成一个注意力高度集中的团队，为了实现共同的团队目标，能够行动一致，严格执行事先制定的战略。
沃尔玛是大型企业在跨国或者跨文化商业环境之中取得成功的一个榜样。
它之所以成功，是因为其本身的多元化属性吗？仅仅是因为其企业规模比较庞大，能够实现竞争对手无法实现的规模经济吗？或者是它采取了某些与其他企业不同的措施？
做足跨文化功课
打造一支高质量、高绩效的一流团队，仅仅依靠管理者的理解力、洞察力，以及承诺是远远不够的。
关键还是要懂得欣赏每位团队成员的长处，帮助他们发挥这些长处，并能够将不同的观点、个性、文化、流程、步骤与工作方式融为一体，形成一个严密的、具有凝聚力的，并且在克服困难中成长壮大的工作方法。
要打造一支强大的跨文化团队，团队主管必须要接受这种挑战―将团队成员的不同价值观、个性成功融合到一起，并制定一个统一的组织级绩效标准。
这就是沃尔玛取得成功的关键所在，这个方法帮助沃尔玛无论在全球什么地方建立商店都能主宰当地的市场。
培养这种在多元化商业环境中取得成功的能力，关键就是要充分了解团队的每个成员。
不要低估了细致观察的重要性，做好跨文化与人际交往的功课吧。
国家与文化的许多差异是非常微妙的，因此很容易被忽视或造成误解。
其他的就显而易见了。
例如，许多来自美国的管理者非常重视合同的签署，认为只要签署合同就完成了谈判工作。
而在一些亚洲国家，正好相反，签署合同仅仅意味着拉开了实际谈判工作的序幕。
来自日本的专业人士非常注重结果，在人际交往和团队互动中遵
守严格的礼节，特别强调忠诚度与团队协作。
在俄罗斯，耐心被认为是非常重要的美德。
俄罗斯人会故意挑衅来观察对方的耐心―从而判断对方是否值得成为他们的商业或谈判伙伴。
俄罗斯人经常会开会迟到，而且每次理由都一样。
即使是在同一个国家也可能存在非常明显的文化差异。
有个小故事可以说明即使是在相同的大文化环境之中，企业文化也可以存在巨大的差异。
美国有两家航空航天工业公司在20 世纪90 年代进行了合并。
其中一家非常正式，有着相当严格的企业文化。
另外一家在文化上则比较宽松。
这两家企业在市场上都是非常成功的。
在两家公司高管的第一次见面会上，可以预想，其中一方一定是穿西装打领带，非常正式，而另一方则是“商务休闲”风格。
气氛比较尴尬，至少可以这么说。
在第二次会议上，前者相反穿上了“商务休闲装”，而后者反倒穿西装打领带了。
双方都意识到这是怎么回事，尴尬的气氛也在大家的笑声中烟消云散了：彼此都在努力尊重并包容对方的日常工作方式和风格。
这种灵活性为最终发展双方共有的企业文化扫清了障碍，并促成了两家企业的成功合并。
创造“碰面时间”
这些事例说明了国家与文化间存在的某些基本差异。
阅读到本文的全球旅行者会认同文中提到的大多数或所有这些文化差异，当然也许还会举出更多的例子来。
而问题是：如果大多数人苦恼于这些明显
的文化差异，又有多少微妙的或并不为人熟悉的文化行为被我们忽视掉或未曾理解过呢？
人们通常会因为来自俄罗斯的团队成员的坏脾气就简单地认为他是破坏者，也会因为来自法国的团队成员爱争辩就认为他试图使整个团队误入歧途。
但是，俄罗斯人最有可能帮助你了解团队其他成员的“特质”，而法国人则高度强调通过合理辩论捍卫自身立场的能力。
我们通常会认为别人对这个世界的看法和我们一样，所以我们会用过去那一套老办法来处理现在手头上的工作。
在与跨国或跨文化团队一起工作时，一定要懂得尊重团队成员的个体权利，这样你才能与团队成员有效沟通。
如果期待获得某种结果时，千万不要低估私人关系的重要性或是实现你所期待的某种结果时所需的社交活动的细微差别。
对于团队建设，电话和电子邮件几乎起不到实质作用，而只可能造成误解或是破坏团队的团结。
尽可能亲自拜访团队成员并与之共同工作。
出色的团队主管会避免臆断自己的下属或臆断哪些举措可以激励自己的下属。
为了实现这样的目标，团队主管就要尽可能多了解一些文化与价值观的差异。
例如，假设一位来自美国的主管刚刚开始领导一支日本团队。
之前他用来激励团队成员和完成任务的一些做法在新的日本团队成员看来是十分粗鲁，令人厌恶的。
与其适应这位新领导的管理风格，团队成员可以孤立这位新领导，以此抗议那些他们无法接受的做法。
还要牢记的一点就是语言问题，尤其当团队成员使用非母语工作
时，这个问题更为突出。
有许多词汇都无法找到完美地对应译法，或者翻译过来之后，不同的人会有不同的理解。
“Yes”就是一个最明显的例子。
有些人把“Yes”理解为同意或是承诺。
日本人不喜欢说“No”，所以有时候他们说“Yes”的时候，实际的意思是“No”。
在沙特，有时“Yes”表示“也许”。
同样一个词在不同的语境下就会表示出不同的含义，具体的意思就要看当时是谁在使用这个词，并且是如何使用的了。
跨国或跨文化团队为今日的全球工作环境带来了巨大的管理与领导力挑战。
与多元化、高绩效团队一同工作可以取得巨大成就，彼此间的工作关系也会非常令人满意。
如果没有对成功进行准确定义，那么几乎所有的工作都可以满足某个目标，也都可以称为成功了。
在与跨国或跨文化团队一起工作时，一定要懂得尊重团队成员的个体权利，这样你才能与团队成员有效沟通。