检测公司员工绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
质检部岗位职责与绩效考核办法
质检部岗位职责与绩效考核办法为规范质量管理职能，理顺质检部内部的相关工作，明确各岗位的责、权、利，提高公司质检的管理水平，而制定本办法。
一、质检部岗位职责1、质检部经理岗位职责负责公司的质量管理工作。
与负责作业指导书和所有工艺文件的编写工作。
负责制定原辅材料验收标准和实施细则的编写工作。
负责产成品检验项目和实施细则的制定。
负责企业标准的制定和报批手续。
负责新产品的开发和包装文字的编写、产品标识、标签的审核、完稿等工作。
协助生产部的技术改造项目。
对生产过程的过程控制进行指导、监督、检查并提出整改意见。
协助业务部处理客户投诉，并对所发生的质量事故查找原因，提出整改方案。
保持与政府职能管理部门的联络、沟通。
对本部门员工的工作进行管理和指导。
2、生产过程质检员岗位职责对生产过程卫生状况进行监督，特别是芝麻炒制、二道配料及小包间、膨化车间等洁净区作业监管。
对生产过程质量、设备卫生进行监督。
对生产过程工艺执行情况进行监督。
负责产品留样及品质情况的跟踪，负责本岗位与质量管理体系的相关工作。
对有关生产过程的质量管理执行情况进行督促、检查并记录。
3、原料、膨化间及成品检验岗位负责原辅材料的入库检验工作。
负责对原材料仓库、卫生、标识及保管过程进行监督和检查。
负责大包间的产成品的规格、数量、重量、品项一致性进行现场检查和定期抽检工作。
4、化验员岗位负责原辅料、成品的检验分析工作。
负责化验室的环境卫生，负责化验设备的维护保养。
负责化验室的安全防护工作。
负责化验记录的分类整理工作。
5、贴合格证岗位负责成品的合格证粘贴工作。
二、质检部员工绩效考核办法（一）、质检部经理绩效考核表姓名：时间：年月日评分标准：1、工作主动性：无故延时完成工作每次扣2分；故意找客观困难拖延工作扣3-5分；集体活动无故不参加每次扣2分。
2、着装：不按相关制度穿戴卫生用品进入车间每次扣3分；上班期间不穿工作服每次扣3分。
3、考勤：迟到、早退每次扣1分；病事假每天扣2分（有医院证明的病假不扣分）。
检测公司员工绩效考核管理办法
检测公司员工绩效考核管理办法第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。
第二条考核目的通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。
通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。
第三条考核对象1、凡公司在册的全部员工均属考核对象;2、公司副总经理、总工程师(技术负责人)、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核;第四条考核组织领导公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。
考核领导小组成员如下:组长:副组长:成员:第五条考核内容员工绩效考核分季度考核和年度考核。
第六条季度考核1、每季度考核一次，季度末进行。
考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。
2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。
详见表一。
3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。
其中:“工作出色”评定为A级，考核得分为100分(含)以上;“良好”评定为B级，得分95(含),99分;“称职”评定为C级，得分90(含),94分;“需要改进”评定为D级，得分85(含),89分;“不尽人意”评定为E级，得分84分(含)以下。
第七条年度综合考核1、年度综合考核工作在当年底(12月下旬)或次年初(元月上旬)进行。
考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。
三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。
环境检测公司绩效考核办法附全套表格
《公司绩效考核办法》附表格制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月27日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况、综合表现，以及专业技术知识考核。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。
即：1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状；2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由总经办最终评定；4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核，四部分组成，详见下页图表1。
1分），最作失误得，在考核时要予以备注，必要时给于现金奖励或处罚（附表3/±3）。
月度工作考核分为以下几类：甲类：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异（45分及以上）；乙类：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好（35分-44分）；丙类：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误（25分-34分）；丁类：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误（24分及以下）。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2），2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按70％发放。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
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公司岗位工作考核管理制度为了促进公司的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《公司岗位工作考核管理制度》（以下简称”本考核制度”）。
一、适用范围第一条本考核制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
二、考核目的第二条通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；第三条建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评定、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；第四条基于发展战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；第五条通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
三、考核办法第六条公司考核工作由办公室组织，相关职能部门参与；各层级考核关系主要为单向考核，由直接领导或班组长进行考核；公司所有员工每月考核累计作为年度考核；第七条针对不同的部门和岗位，考核内容不同，具体考核内容见附表，公司员工考核分为月考核和年度考核，其中月考核于次月一日之内完成，并报办公室，年度考核于次年一月份之内完成；第八条正式员工考核工资为300元，月考核和每月考核工资挂钩，考核成绩97分(含)以上300元，97分以下每分扣5元（如96分扣20元，95分扣25元，依此类推，300元封顶），70以下无考核工资；年度考核和年终奖金挂钩；试用期内员工考核工资为240元，月考核和每月考核工资挂钩，考核成绩97（含）分以上240元，97分以下每分扣5元（如96分扣20元，95分扣25元，依此类推，240元封顶），70以下无考核工资；年度考核和年终奖金挂钩；第九条引车员(未转正员工除外)开车数量低于均数扣2元/辆，每月开车数低于均数10辆（含10辆）以内不扣款，但每辆扣0.25分，每月开车数低于均数10辆以上扣款不扣分；高于均数奖励2元/辆至3元/辆，每月开车数高于均数10辆（含10辆）以内不奖励，连续三个月开车数最少的引车员的考核分在年终奖体现。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。
第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工个人发展目标的有机结合。
第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。
第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。
第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。
第二章绩效考核体系第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。
第八条绩效考核体系应包括以下内容：（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。
第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。
第三章考核流程第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。
第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。
第十二条年终考核是绩效考核的重点，是对员工全年绩效的综合评价和排名，公司应该设置相应奖励和晋升机制来激励员工的积极性。
第十三条员工绩效考核的流程如下：（一）考核周期开始前，对员工背景、工作内容、H作环境、工作量等进行预估，明确考核指标的权重和目标要求；（二）考核周期内，由直接汇报上司、团队成员、内部顾问等多方参考员工展开评估，评估结果应由评估人经过线下评定和口头反馈，并签字确认评估（≡）汇总各方评估结果，经由HR部门审核并形成绩效考核结果，并进行分析和比较，得分最终提交公司领导层审批；（四）绩效考核结束后，公司领导层应根据员工的考核成绩进行奖励和晋升的决策，并对考核机制和实施进行总结和反思。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、引言公司绩效考核是为了促进企业员工的工作动力，提高整体绩效水平而设立的一项管理制度。
本文旨在介绍公司绩效考核的管理办法和细则，使员工明确考核标准，确保考核过程公正公平。
二、绩效考核体系公司绩效考核体系是基于全员绩效管理原则而建立的，旨在评估员工的工作表现和贡献。
绩效考核体系主要包括以下几个方面：1. 目标设定：每个员工在每个考核周期开始时，与上级共同制定工作目标和绩效指标，确保目标明确并能够量化。
2. 绩效评估：根据工作目标和绩效指标，对员工的工作结果进行评估，包括量化指标和质量评估，确保考核客观公正。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时准确地反馈给员工，帮助他们了解自己的优点和不足，并进行相应的改进。
4. 奖惩制度：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚，激励积极向上的工作态度，同时防止不良行为的发生。
三、绩效考核标准为了确定员工绩效的评估标准，公司细化了以下几个方面进行考核：1. 工作目标达成情况：根据员工制定的工作目标，评估其是否按时按质完成工作任务，以及工作成果的质量和产出。
2. 工作态度与行为表现：评估员工的工作态度、合作精神、客户满意度、沟通能力以及职业道德等方面的表现。
3. 技能和能力提升：评估员工的专业能力、学习能力以及持续自我提升的积极性和努力程度。
4. 团队贡献：评估员工在团队协作中的贡献程度、合作能力以及对团队整体绩效的影响。
四、绩效考核流程公司绩效考核的流程如下：1. 目标设定阶段：每个员工与上级讨论、制定工作目标，并确保双方的共识。
目标应该具体、可量化、有挑战性和可达成。
2. 绩效评估阶段：根据目标设定阶段确定的绩效指标和评估标准，进行绩效评估。
评估结果可以由直接上级进行，也可以由跨部门的绩效考核委员会进行。
3. 绩效反馈阶段：直接上级与员工进行面谈，详细介绍评估结果，积极给予肯定和建设性的意见和建议，帮助员工了解自己的表现。
4. 奖惩决策阶段：根据评估结果，确定奖励和惩罚措施，并及时通知员工。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、总则绩效考核是公司管理制度的重要组成部分，旨在激励员工积极进取，提高工作效率，推动公司整体发展。
本管理办法为公司各部门绩效考核提供指导，明确考核的原则、方法和流程。
二、考核原则1.公平公正原则：考核结果应该公正、公平、公开，不能因私人感情、偏见等影响考核结果。
2.目标导向原则：考核应该以实现公司的发展目标为导向，评价员工在实现目标过程中的绩效表现。
3.激励鼓励原则：通过绩效考核激励优秀员工，鼓励员工持续提升个人绩效。
4.客观评价原则：考核应该建立在客观数据和事实的基础上，减少主观因素的干扰。
5.定期考核原则：考核应该定期进行，评价周期一般为半年一次，确保对员工的考核评价能够持续跟踪和改进。
三、考核指标1.业绩指标：包括销售额、产量、利润、市场份额等，根据岗位不同设定相应的指标。
2.工作质量指标：包括工作成果、服务质量、生产质量等，要求员工完成工作任务的质量符合公司要求。
3.工作效率指标：包括工作完成时间、任务处理时间等，要求员工在规定时间内高效完成工作任务。
4.能力素质指标：包括专业知识、技能、学习能力等，要求员工具备应有的能力素质。
四、考核过程1.目标设定：公司根据年度计划，制定部门目标，并与员工进行目标协商，明确员工在一定期限内的工作目标。
2.考核记录：部门经理或主管在规定的时间内对员工的工作进行记录，包括工作内容、完成情况等。
3.绩效评估：绩效管理部门对员工的工作进行绩效评估，根据考核指标和记录的工作情况进行评估。
4.反馈与总结：绩效考核结果及时向员工反馈，并根据考核结果给予相应的奖励或改进指导。
五、奖惩办法1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、年终奖金、晋升等。
奖励力度应与绩效成果相匹配。
2.激励机制：设立激励机制，鼓励员工参与并提出优化工作流程或改进工作方法的建议，提高工作效率和质量。
3.改进指导：对绩效较差的员工进行适当的改进指导和培训，帮助其提升能力和工作水平。
检测公司工作人员绩效考核办法
检测公司工作人员绩效考核办法****建设工程质量检测有限公司人员工作考核办法实施细则为规范履职行为，提高工作效率，根据公司内务管理制度及有关规定，结合岗位职能职责和目标任务，特制定**检测公司《人员工作考核办法实施细则》。
第一章一般规定一、考核对象考核对象为公司全体工作人员。
二、考核组织考核小组由公司领导及职工代表(2-3人)组成。
三、考核时间集中考核时间为每月5日之前，日常考核根据工作开展情况不定期进行。
四、考核内容考核是以工作人员完成的工作任务为主要依据的综合性考核，考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。
第二章具体要求一、德1、政治思想进步，具有正确的人生观、价值观。
2、遵纪守法，遵守社会公德。
3、严格遵守公司内各项规章制度，依法办事。
4、工作态度端正，自觉执行公司和部室领导的工作安排，责任心和集体荣誉感强。
二、能1、积极参加培训学习，努力提高自己的专业技术水平。
2、有适应工作岗位需要的学历水平和技术职称，有较强的业务工作能力以及综合协调能力。
3、能考取相应的上岗证书，做到持证上岗。
三、勤1、严格遵守各项规章制度。
2、爱岗敬业，勇于担当，切实履行岗位职责。
3、业务娴熟、热情服务，努力提高办事效率。
4、出勤情况良好。
四、绩1、尽责履职，积极、主动完成岗位工作目标任务。
2、认真参加学习培训，切实提升工作能力。
3、及时总结实践经验，积极完成质量检测信息、对外宣传信息撰写投稿等工作。
4、按时保质完成公司领导、部长临时交办的其他工作。
五、廉1、公司全体职工必须严格遵守国家法律、法规及公司相关规章制度。
2、公司员工要树立服务意识，发扬“坚持标准，严格检测、热情服务”的工作作风。
3、遵守公司内务管理制度，严格执行“十不准”，做到廉洁自律，作风过硬，维护公司的形象和声誉。
第三章评分方法一、考核测评考核测评占分比例为80%。
《岗位考核标准》内容总分为100分，按照考核标准扣分后所得分数×80%为考核测评分。
检测人员绩效考核方法有哪些
检测人员绩效考核方法有哪些检测人员绩效考核方法有哪些为促进员工主动、高效完成工作目标，有很多的公司都会实行绩效考核制度。
下面为您精心推荐了检测人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
检测人员绩效考核方法1：有效bug率用来衡量测试人员发现的，被确认为缺陷的有效缺陷比率，比率越高则测试质量越高。
这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除，以及重复的bug之后，剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。
测试人员不能只重视bug的数量，为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug，从而导致bug数量很高，但质量很低。
造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。
2：测试覆盖率主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。
我觉得这适合测试组人员较少的公司，每个测试人员要单独负责一个完整的项目，在这种情况下，进行这样的衡量是有必要的。
3：bug描述质量主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。
bug报告的描述是否清晰、简洁。
开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。
很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug 报告的描述很难理解，并且依据描述不能重现bug等。
4：严重bug率主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。
这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上，减少产品的致命缺陷。
5：市场反馈缺陷率产品正是发布推向市场后，客户在使用产品的过程中发现的`缺陷数占缺陷总数的比率。
用来总体衡量测试组整体的工作情况。
检测人员绩效考核制度1. 目的：为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。
2. 范围：适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。
3. 职责：质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评;质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核;质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准;质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。
质检部员工绩效考核方案
质检部员工绩效考核方案质检部员工绩效考核方案一．目的:1．明确各员工的工作目标，以责任结果为导向，激励员工工作绩效的持续提高,不断改进，努力提升客户满意度(包含下工序)，增强公司核心竟争力2.公平合理的评价员工绩效,为绩效工资发放,年度综合评定及薪酬分配积累数据.二．适用范围本方案适用于所有转正后的质检员的绩效考核,并作为其主管的考核参考依据.三．考核成员质检部主管四．考核范围1．来料质量控制考核2．过程质量控制考核3．试装质量控制考核4．成品出货质量控制考核五．员工工资结构１．现有员工的基本工资。
２．制定工龄工资（也为技术含量工资），以每月5元计算，不足一年的员工，按月份累加，（如：转正第一个月为5元，第二个月为10元，依此类推，不足一年者以月份为每月加５元计，满一年后，工龄工资按年份计全年为60元每月。
满二年者，全年工龄工资为120元每月。
３，制定各岗位业绩总工资3．1来料质量控制为500元/月，平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度来料检验完成率100元，来料检验合格率300元。
3．2过程质量控制1500元/月（共三人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度首检、巡检完成工作量100元，首检、巡检合格率300元。
3．3试装质量控制2500元/月（共五人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度试装工作完成率100元，试装检验合格率300元。
3．4成品质量控制2000元/月（包喷涂共四人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度完成工作量100元，检验合格率300元。
４，加班工资及公司所制定的奖励资金（如，全勤奖，优秀员工奖，等等）。
５，制定班组长管理工资，以150~~200元每人每月。
（注：该工资由主管针对班组长在平时对工作的管理能力及协调能力给予适当评估）五，质检部员工整体工资由以上五部分组成。
公司员工绩效考核管理规定及办法
员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度.二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备.3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率.三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念.四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核).另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间.4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核.六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可.七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％ 50％ 40％能力考核约占15％ 30％ 30％态度考核约占15％ 20％ 30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格.人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分.2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅.九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应,对比效应,平均化等）,考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％注：考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下：①特优员工：原则上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提高类”员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系.3、年度考核为“急需提高类”员工的处理①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用.在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整.十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部.2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会.3、本制度生效时间为2000年1月10日.同方分公司总经理综合考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f002－a考核项目考核要素及各等级分自评分复评分1 复评分2业绩考核（70分） 1营业净利润额（9、7、5、3、2）2销售收入同期增长（9、7、5、3、2）3销售回款（9、7、5、3、2）4净资本收益（6、5、4、3、2）5人员培训（7、5、4、3、2）6内部综和管理（7、5、4、3、2）7资金周转（5、4、3、2）8产品品质（6、5、3、2）9（销售）费用利润比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）综和调整（18分） 1关键经营指标达成2完成难度3行业环境是否有利态度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）2团队协作（4、3、2）3工作责任心（7、5、3）能力考核（15分） 1全面领导能力（4、3、1）2创新学习（4、3、2）3授权指导（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5协调沟通（2、1、0）总合计分数主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准：下年度目标绩效标准复评人综和评语主管副总及公司总裁综和评语员工签字：相关复评人：总裁：注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得同方分公司总经理考核评分标准及调整表姓名：部门：职务：表格编号：f002－b项目考核指标目标达成难度行业环境形势努力性各项指标小计偏难适中偏易恶劣适中有利敬业一般偏低自调分复评调整 1 复评调整2关键业绩指标调整（18分） 1经营利润额（减亏额） +1 0 -1 + 0 + 0 2销售收入同期增长 +1 0 -1 + 0 + 03销售回款、周转天数 +1 0 -1 + 0 + 04净资本收益率 + 0 + 0 + 05人员培养与稳定性 +1 0 -1 + 0 + 06内部综和建设管理 +1 0 -1 + 0 + 07资金周转、运作效率 + 0 + 0 + 08产品质量好坏、客诉 + 0 + 0 + 09（销售）费用利润比 +1 0 -1 + 0 + 010人工成本控制 + 0 + 0 + 0综和调整分数小计考核要素考核指标（中间）标准描述适中有利敬业一般偏低态度考核（15分） 1品德言行（4）品行诚实言行规律平易近人（3分）0 + 02团队协作（4）服从公司大局能主动支援其它部门（3分） 0 + 0 3工作责任心（7）较敬业能按进度完成工作任务（6分） 0 + 0+ 0 + 0考核要素考核指标（中间）标准描述 0 + 0能力考核（15分） 1领导能力（4）经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3） 0 + 02创新学习（4）工作中有创新表现,能创造并支持员工的培训与学习（3）0 + 03授权指导（3）能适当分权,指导下属,培训下属（2） 0 + 04工作效率（2）工作按计划,不误期,表现符合要求（1） 0 + 05协调沟通（2）尚能与公司内、外各部门合作,达成工作目标（） 0 + 0 注：1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大,为了能在不同行业的经理之间有一种可比性,同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性,特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调.例如,对于“经营利润额”这个考核指标,销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分,在进行微调时,从“行业环境形势”考虑,同方在计算机行业的竞争优势不强,故可以对本指标加1分,“目标难度”方面,由于本行业的特点,完成利润有一定的客观困难,故可以对本指标加1分,再从总经理“个人努力性”而言,总经理自认为个人努力去完成本指标（这时指自评）,则本指标也可以加1分.因此,在“经营利润”指标上,总经理得分为“5分”+微调分“3分”=8分2、另外,总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分.3、态度考核与能力考核均是较主观的考核指标,所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释,具体考核时,如有必要,各部门及分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正.4、总经理最后得分=业绩指标分+业绩指标微调小计分+态度指标分+能力指标分5、总经理“绩效考核”程序=总经理自评后,上报总部人力资源部,再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评,最后由公司总裁审定.同方分公司副总经理综和考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f003－a考核项目考核要素及各等级分自评分总经理分职能主管分业绩考核（60分） 123456789101112态度考核（10分） 1品德言行（3、2、1）2团队协作（3、2、1）3工作责任心（4、3、1）能力考核（30分） 1全面领导能力（7、5、3）2创新学习（4、3、2）3授权指导（5、3、2）4工作效率（6、4、2）5协调沟通（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准总经理及职能总经理综和评语复核人综和评语员工签字：直接考核人：最后考核人认定：同方分公司副总经理考核评分标准表姓名：部门：职务：表格编号：f003－b评分说明：1、关于“业绩考核”：因同方分公司跨行业较多,分公司副总经理一般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财务”、“生产、品质”“研发技术”四类,故本考核量表为能取得有较强的针对性,所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”.不同类型的副总经理,由考核人在考核指标中选择8－12个指标进行考核,并评分.如有必要,考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释.各项可选指标如下：（1）市场经营类指标①年度营业纯利润额（减少亏损额）：②销售费用类（同期增、减率）：③销售收入同期增长率：④销售回款率：（2）财务类指标①总资本收益率②销售费用利润比率③资金、资产周转（或其它资本运作效率方面指标）④人工费用、管理费用同期增长率⑤销售费用同期增长情况注：④⑤作为费用指标,应当与利润增长指标参照来看,两者是否成同比例变化（3）行政人事类指标①中坚员工队伍的培训与人员稳定性②组织规划、职位分析与设计等基础性工作③公司的各项经营管理制度设计与推进④员工满意度⑤人工成本率⑥公司行政管理（基础设施建设、总务后勤处理、保卫与车队管理等）（4）生产管理类指标①生产计划的按质按量完成②职业安全与职业卫生的建设③产品的品质管理（ISO9000质量体系的建设与维护）④客诉事件少（内部）客户满意度⑤生产基地的建设⑥工程项目的建设与运作⑦产品原物料的采购、储运计划与运作⑧产销协调性（库存天数）（5）综和管理指标①部门内人员管理、团队精神建设②部门内人员培训与管理③部门内上下沟通（制度方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式）④部门内的制度建设⑤部门内的费用预算与控制⑥对外,与本行业主管部门关系是否融洽⑦对外,关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理.1、以上几类指标可以选择后综和使用,其中第五类指标是参考指标.2、在进行“业绩指标”考核的同时,还可参考总经理考核评分中的“综和调整”,从“难度”“环境”“个人努力”几方面进行调整.3、关于“态度考核”与“能力考核”考核指标同总经理考核指标,评分标准也可教材参考总经理评分标准.同方公司研发技术人员综和考核量表（通用）姓名：部门：日期：表格编号：y004－a考核项目考核要素及各等级分自评分直接主管分间接主管分业绩考核40分 1工作执行情况（10、8、6、4）2判断准确度（6、4、3、2）3工作计划与统筹（6、4、3、2）4指导与培训（6、4、3、2）5项目的管理能力（6、4、3、2）6组织协调方面（6、4、3、2）态度考核30分 7遵守公司规章（6、4、3、2）8工作责任心（6、4、3、2）9团队协作性（6、4、3、2）10工作积极性（6、4、3、2）11技术保密意识（6、4、3、2）能力考核30分 12专业职务技能（12、10、9、7、5）13创新能力（10、8、6、5）15表达沟通与执行（8、6、4、2）14业务规划与指导（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准直接主管综和评语员工签字：考核人：最后考核认定人：附表：研发技术人员考核参考表(y004-b)指标指标定义等级分因素等级定义1、工作执行能力本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量第1等第2等第3等第4等第5等本指标满分为10分,考核人对以下要点综和考察后按5等打分：（5等为10分,1等为2分）①能按进程完成承担工作课题、工程项目②工作完成无需督促、工作完成效率高③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润2、判断准确度本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性,从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对承担任务准确理解、抓住重点,并拟订相应工作计划、执行方案②为完成任务,对方法、作业流程迅速准确选择③为完成任务,对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料3、工作计划与统筹本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时,在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现；同时,员工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案②是否按任务、项目的需要进行调查研究③并科学地整理分析资料、并准确地运用④在项目推行中有很好地风险意识,并从流程上、书面计划上有好地预防措施⑤项目、任务进行中,能对意外情况很好地处理4、指导与培训员工（同事）本指标是考察员工在任务进行中,对下属员工地业务指导性、对下属地培养等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①能科学合理地将工作任务分配到下属员工②能对下属工作进行及时地督导以确保任务③能对下属工作提供及时地帮助与指导④能为下属创造良好地条件以帮助他们完成工作⑤有计划地在工作中培养下属能力,并在各个行业有较稳定地工作团队5、项目的执行能力本指标是考察员工在进行项目时的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①在考察年度内,多次完成招标任务,并顺利完成,为公司创造利润②能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行③能在项目执行中,与公司外部建立良好地客群关系,树立良好地公司形象④能在项目执行中,与公司其它部门建立良好地伙伴关系.续表1：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义6、组织协调方面本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对部门的年度课题任务能够统筹计划②能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作.③营造部门良好地人际关系,能够很好协调下属员工冲突④与外部门、公司外机构发生的冲突能够很好地协调,并不影响到继续合作地基础7、遵守公司规章与纪律性本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性.注：本指标所指纪律性要与个人品性、品格区分开来. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作中始终按有关法规、公司有关规章办事②工作中能够以公司整体利益为重,不因部门利益而作出有损公司利益的事.③不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事④不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基础.8、工作责任心本指标主要是考察员工为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为2分）①考核期内工作的态度②员工对待工作困难的态度与表现③员工面对的行业环境对工作开展的难易9、团队协作本指标是考察员工在工作中的协作精神、团队配合的概念. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①承担任务时,能否与其它部门很好地合作②承接项目时,能否以公司整体利益为重③是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受④考核期内,在项目招标、推行,课题开发等方面有无团队合作的具体事实10、技术保密根据技术职务的特殊性,技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对本部门的技术保密有相关的规章制度与纪律②部门员工的保密意识较好③员工在执行工作时,无有意与无意的泄密行为④考核期内,员工没有发生泄密行为及给公司造成利益、信用、社会形象的损害.续表2：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义11工作积极性本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作考勤、加班时的态度②主动、自觉的工作意识③主动协作、援助他人的表现（不影响本职前提）12专业职务技术本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为12分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为12分,1等为1-2分）①是否具有承担本职所必备学历,并能不断进修②是否具有某项突出技术（或技术成果）③技术方面,是否有相关的知识且能有助工作3④社会交际、沟通协调能力。
公司员工绩效考核管理制度及办法
公司员工绩效考核管理制度及办法一、考核目的及原则1.考核目的：2.考核原则：（1）公正公平原则：对所有员工实行公正、公平的考核方式，保证评估结果客观准确。
（2）综合性原则：综合考虑员工的工作质量、工作成果和个人能力等方面的表现，避免片面性评价。
（4）激励导向原则：通过员工绩效考核的结果来调整员工的激励机制，激励员工积极主动地提高工作表现。
（5）持续改进原则：根据员工绩效考核结果，及时对绩效管理制度和方法进行调整和改进，以提高考核效果和员工满意度。
二、考核内容与评估标准1.考核内容：（1）工作质量：包括工作完成的时间和质量，工作中遇到的问题及解决办法。
（2）工作成果：根据员工的岗位职责制定工作目标，考核员工的完成情况。
（3）个人能力：评估员工的专业知识、技能和自我提升情况。
（4）工作态度：包括工作积极性、责任心和合作精神等方面的表现。
2.评估标准：根据不同岗位的职责和要求，制定相应的评估标准，标准要具体明确、可量化，并通过定期的沟通和反馈来调整和完善。
三、考核方法与程序1.考核方法：（1）自评：员工根据工作内容和考核标准自我评估，以了解自己的工作表现和发现自身存在的问题。
（2）上级评估：通过上级对员工工作的考评和反馈，从管理者的角度对员工进行评估。
（3）同事评估：通过同事对员工的评价，了解员工在团队合作和协作方面的能力和态度。
（4）客户评估：针对与客户接触的员工，获取客户对员工工作的评价，以客观评估员工的服务能力。
2.考核程序：（1）制定年度考核计划：公司根据公司战略目标和岗位职责，制定全公司员工的年度考核计划。
（2）确定考核标准和具体内容：每个岗位根据职责和要求制定具体的考核标准和内容。
（3）考核过程：员工根据考核计划和标准进行自评，上级、同事和客户对员工进行评估。
（4）考核结果和总结：根据员工自评和评估结果，形成考核报告，并对员工的工作表现进行总结和分析。
（5）调整激励和发展方向：根据考核结果，调整员工的激励和发展方向，包括薪资调整、职位晋升、培训等。
公司绩效考核管理制度办法
公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。
第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。
第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
检测公司员工绩效考核管理办法
检测公司员工绩效考核管理办法第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。
第二条考核目的通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。
通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。
第三条考核对象1、凡公司在册的全部员工均属考核对象；2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核；第四条考核组织领导公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。
考核领导小组成员如下：组长：副组长：成员：第五条考核内容员工绩效考核分季度考核和年度考核。
第六条季度考核1、每季度考核一次，季度末进行。
考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。
2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。
详见表一。
3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。
其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。
第七条年度综合考核1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。
考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。
三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。
检测公司考核管理制度范本
检测公司考核管理制度范本一、总则第一条为了加强公司员工的管理与考核，提高员工工作质量和效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线操作人员。
第三条公司考核管理坚持客观、公正、公平、全面的原则，实行绩效考核与综合素质考核相结合的方式。
第四条公司考核管理旨在激发员工的工作潜能，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，促进公司持续发展。
二、考核组织与流程第五条公司设立考核委员会，负责公司员工考核工作的组织与实施。
考核委员会由公司高层领导、人力资源部门负责人及相关部门负责人组成。
第六条考核流程分为以下几个阶段：1. 制定考核方案：考核委员会根据公司发展战略和部门职责，制定年度考核方案。
2. 下达考核指标：各部门负责人将考核指标分解至下属员工，并进行沟通确认。
3. 自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，撰写自我评估报告。
4. 上级评估：上级领导对下属员工进行评估，填写评估表。
5. 考核汇总：人力资源部门负责收集、整理考核数据，进行考核汇总。
6. 考核结果反馈：考核委员会将考核结果反馈给员工，并对优秀员工进行表彰。
7. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
三、考核内容与指标第七条考核内容包括以下几个方面：1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作能力：业务技能、解决问题能力、创新能力。
3. 工作态度：职业素养、团队合作、敬业精神。
4. 工作成果：对公司发展做出的贡献和取得的成果。
第八条考核指标分为定量指标和定性指标。
定量指标包括工作任务完成率、质量合格率、效率提升率等；定性指标包括团队合作、创新能力、敬业精神等。
四、考核结果与处理第九条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十条对考核结果为优秀的员工，给予晋升、薪酬调整、表彰等奖励。
第十一条对考核结果为不合格的员工，给予警告、培训、调整岗位等处理。
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检测公司员工绩效考核管理办法
第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。
第二条考核目的
通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。
通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。
第三条考核对象
1、凡公司在册的全部员工均属考核对象；
2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核；第四条考核组织领导
公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。
考核领导小组成员如下：
组长：
副组长：
成员：
第五条考核内容
员工绩效考核分季度考核和年度考核。
第六条季度考核
1、每季度考核一次，季度末进行。
考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。
2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。
详见表一。
3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。
其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。
第七条年度综合考核
1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。
考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。
三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。
2、季度考核平均等级的确定：季度考核平均等级按四个季度考核等级综合评定。
其评定方法为：将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值，将所得分值对应A、B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。
3、“员工绩效领导评议等级”、“员工绩效群众评议等级”及“年度员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级（分值同季度考核规定），年度综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。
第八条考核程序
根据公司生产经营情况及工作计划安排，由公司考核小组在季度、年度考核前书面通知考核时间及考核日程安排。
第九条有下列情况之一者，年度考核不得评为C等级。
1、有累计2天及其以上无故旷工记录的；
2、无正当理由不服从公司工作统一安排2次及其以上的；
3、上级或地方检查受到通报批评的；
4、考核期间故意扰乱考核秩序且经劝阻不听的；
5、被顾客投诉经核实情况确凿的；
6、当年度在地方建设行政主管部门有不良行为记录的。
第十条考核结果的应用及奖惩
（一）季度考核结果的应用及奖惩
1、季度考核结果作为公司季度奖金发放及年终评比的依据；
2、季度考核结果与本季度本岗位奖金挂钩，奖金系数具体规定为：A等级+0.20，B等级+0.10，C等级+0.00，D等级-0.10，E等级-0.20。
（二）年度综合考核结果的应用及奖惩
1、年度综合考核获得A等级的，公司授予“先进生产（工作）者”称号，并按公司有关管理办法给予奖励；
2、获得公司“先进生产（工作）者”称号的员工，公司将推荐其参加地方建设行政主管部门的评先，并作为次年度员工晋升、加薪的依据。
（三）对年度综合考核获得E等级员工，降低该员工一档技能工资，并扣发该员工的年终奖金。
同时，取消该员工外出培训、学习机会（继续教育除外）。
如连续两个年度考核均为E等级，公司将劝退并解除其合同。
第十一条本办法由公司员工绩效考核小组负责解释，自发文之日起生效。
附：表一季度员工绩效考核评分表
表二员工绩效领导评议表
表三员工绩效群众评议表
表四年度员工绩效综合评定表。