第二讲企业文化理论发展
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• • • • • 通过对美国75家公司的研究，返现这些公司都以公司 文化为动力，取得惊人的成绩，因此概括了美国优秀公司 的八大特点： 行动迅速，决策果断； 接近顾客，以优秀的产品和优秀服务维持优势； 锐意革新，全力支持敢闯敢做的改革者； 珍视企业至为宝贵的资源——人，通过人潜能的发挥来提 高生产率； 以价值准则为轴心，把公司每部的各种力量凝聚到企业目 标上来； 扬长避短，展开多角化经营，增强应变能力； 组织结构简单，减少层次； 宽严相济，张弛有节，注重管理艺术。
——科学管理理论
行为科学理论阶段
——人际关系理论
现代管理理论阶段
——管理理论丛林
古典管理理论阶段
泰勒——科学管理之父
美国管理学家
重要著作：
《科学管理原理》（1911年出版） 《科学管理》 （1912年出版） 科学管理的核心：
•
管理要科学化、标准化， 要倡导精神革命，劳资双方利益一致。从现代企业文化理 论视角出发，这可以说科学管理理论是企业文化思想的萌芽。
《Z理论》
威廉大内（William Ouchi），美国日裔学者。 主要著作：《Z理论》（1981） 贡献：Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、微妙性 与亲密性，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实 行“民主管理”。 •该书中，威廉．大内以日本出现的经济奇迹为参照，把典型 的美国企业管理模式称为A（America）型，把典型的日本企 业管理模式称为J（Japan）型，把美国少数几个自然发展起 来的、与J型具有较多相似特点的企业管理模式称为Z （Zygote合子、受精卵）型。即主张日本和美国成功经验相融 合。
企业文化作为一种新的高效的企 业管理理论，缘起于七十年代美 日企业对比研究
七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战， 美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望 探究其中的奥秘
经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的 差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异
企业文化阶段
• （一）背景：日本的迅速崛起 • （二）直接原因：美日比较 • （三）管理重点：制度+文化
企业文化
代表人物和著作
威廉•大内《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》 迪尔和肯尼迪《企业文化》 彼德斯和沃特曼《寻求优势—美国最成功企业的经验》 阿索斯《日本的管理艺术》 奎恩和肯伯雷：运用竞争价值理论模型测度组织文化 爱德加•沙因《企业文化与领导》
企业文化的产生与发展
诞生标志
1982年7月 《企业文化》一书正式出版， 标志着企业文化这一新的管理理论诞生
作者：美国哈佛大学教授泰伦斯•狄尔 麦肯锡公司顾问爱伦•肯尼迪
《企业文化》 （泰伦斯.E.迪尔和阿 兰.A.肯尼迪,
• 强文化和弱文化 • 企业文化的五要素 • 企业文化的类型
企业文化五要素(2010年5月)
Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向
霍夫斯塔德文化四维模型 跨文化管理和民族文化研究的代表
权力距离( PD)
人与人之间平等的期望
个人主义（CI） 和集体主义
社会中个人与群体之间 的关系
霍夫斯蒂特模型
不确定性规避 (UA)
对不同危险事物的典型 反应
韦伯的行政组织理论
• 主要反映在他的《社会组织与经济组织理 论》一书中。 • 理想的行政体系是“科层制”。 • 通过组织的结构性设计，使组织中的每一 个人依靠责任感和基本工作原则，客观合 理的处理各项事务。 • 这种理想的行政组织体系能提高工作效率， 但排斥感情因素，扼杀个人积极性和创造 性。
法约尔的管理要素和管理职能理论
男性化与女性 化 ( MF)：
自信、性别、角色的期望
霍夫史特德文化四维模型
热点三：奎因（Quinn）和卡迈隆 （Cameron）的组织文化评百度文库量表
求
只有金钱刺激才能生效 以自我为中心 不关心组织 管理上采用强制惩罚办
法 生理需要 安全需要
非正式组织对人影响大 管理上不应只是监督和
命令
要提高员工满意度，鼓
舞士气，重视关系，培 养员工归属感和集体感
应提倡集体奖励
社交需要
尊重需要
行为科学理论阶段
需要层次理论
——美国行为科学家亚伯拉罕•马斯洛
•
泰罗的科学管理理论主要内容：
•1最佳动作
•2合理的日工作量或恰当的工作定额原理
•3科学挑选与培训工人
•4刺激性付酬制度
•5职能管理原理
•6实行“例外原则”
•7提出雇主和雇员的根本利益是一致的
四、案例分析
联合邮包服务公司（UPS）雇员了十五万员工， 平均每天将 900 万包裹送到美国各地和 180 个国家。 为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的 运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工， 使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工 程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研 究，并对每宗运输、暂停和取货活动都设立了标 准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿 过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至 上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而 给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。
• • •
•
热点一：关于企业文化测评的研究
• 国内外对于企业文化测评的研究主要分为定量分 析和定性分析两个流派。 • 定性研究：美国麻省理工学院的沙因教授
对企业文化的概念和深层结构进行探讨，也提出进行现 场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤
• 定量研究：密西根大学的奎恩教授 • 定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特 征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模 型，再进一步地测量、评估和诊断组织文化。
管理理论丛林 二战结束后，世界进入到一个相对缓和的阶 段，由于计算机的发展，系统论、信息论的引 入，促进了研究方法的变革，出现了许多新的 学说和新的流派。
管 理 过 程 学 派
人 性 行 为 学 派
社 会 系 统 学 派
数 理 管 理 学 派
决 策 理 论 学 派
系 统 管 理 学 派
经 验 主 义 学 派
经 验 角 色 学 派
社 会 技 术 学 派
经 营 管 理 学 派
权 变 理 论 学 派
企业文化是一种管理实践
• 20世纪70年代中后期，世界经济史上最震撼人 心的事情莫过于日本经济的迅速崛起。 • 80年代美国的学者研究日本企业成功的秘密。 提出“企业文化”，其核心为“相互信任及其 微妙性” • 进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个 走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二 是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究； 三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业 文化的诊断和评估的研究。 • 八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化 时代。
• 企业环境(不是指企业内部环境，而是指经营所处 的极为广泛的社会和业务环境，包括市场、顾客、 竞争者、政府、技术等状况) • 价值观（企业文化的核心和基石） • 英雄（是企业价值观的化身，可以鼓励员工） • 习俗和仪式（是企业文化的外在表现） • 文化网络（企业内部传播消息的非正式渠道）
企业文化的深入发展
热点二：当代国际最具代表性的企业文化研 究民族文化的分类研究 ——霍夫斯塔德的文化维度系统
Power Distance权力距离
Hofstede’s Cultural Dimensions
Uncertainty Avoidance不确性规避
Individualism/collectivism个体/集体主义
为了完成每天去送 130 件包裹的目标，司机 们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近 发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机， 拉起紧急制动，把变速器推倒 1 挡上，为送货完 毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。 然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文 件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看 一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒 钟 3 英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下 门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回 到卡车上的路途中完成登录工作。
《日本企业管理艺术》
《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和 安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于： 硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了 一种框架性管理模型，即“7S”管理模式 日本企业的成功因素是重视三个 硬性S的同时，更加重视四个软 性S；而美国企业在管理中过分 偏重三个S，忽略了四个软性S 前“3S”：管理的硬件
4、企业领导能力的高低，主要看满足职工需要的程度
行为科学理论阶段
X理论和Y理论
——美国行为科学家道格拉斯•麦格雷戈
X理论：
工人生来就是懒惰、自私、守旧、缺乏责任心、想象力、创 造力和理性的。 管理者应采用以外部监督、控制为主的硬性管理。
Y理论：
工人的本性是要求工作的；他们愿意而且能够主动承担责任； 在组织管理得当的情况下，工人不会采取消极抵制态度的；他们 大多数人都有想象力和创造力，问题是能否得到充分发挥的机会； 自私不是人的本性，是后天生活经验造成的；人是有理性的，能 够自我控制和自我调节。 管理者应对工人实行启发诱导式的软管理。
行为科学理论阶段
梅奥——人际关系学说创始人
美国哈佛大学教授
重要著作：
《工业文明中人的问题》（1935年出版）
重要观点：
1、以“社会人”为理论前提，认为企业职工不仅有经济上的需要， 作为复杂社会关系中的一员，他们还有心理的、感情的、精神的 需要，金钱只是激励职工劳动积极性的一种手段 2、提高劳动生产率的关键是员工的满意度和职工的士气 3、在企业的人群关系中，除了正式组织外，还存在“非正式组织”
自我实现的需要
地位和受人尊重的需要
感情和归宿的需要
安全的需要 生理的需要
1950年赫（HE）茨伯格双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪
激励因素
激励职工的工作热情
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
第三阶段 现代管理理论阶段
结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 人员 STAFF 作风 STYLE 制度 SYSTEMS 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式；
人性假设
经济人 社会人 自我实现人
人好逸恶劳、不负责任 工作只是为了人的基本
生存需要
人工作除了物质条件外，
从根本上是为了社会需
人除了社会需求外，
还有发挥自身潜力、 表现自身才能的欲望 人是勤奋的、愿承担 责任和有进取心的 管理者应创造和谐愉 悦的环境，充分发挥 潜力和能力，让获得 知识，增长才干，感 到生活和工作的意义 组织目标个人目标同 时实现。 自我实现需要
日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上 下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。这 一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化
“企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注
西方管理科学的发展
• 第一阶段 • 第二阶段 • 第三阶段 古典管理理论阶段
后“4S”：管理的软件，即企业文 化 人员：指企业的人力资源状况；
作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标。
《寻求优势—美国最成功公司的经验》
• 经营六职能：技术活动、财务活动、商业 活动、安全活动、会计活动和管理活动 • 管理五要素：计划、组织、指挥、协调、 控制 • 十四条管理原则 • 法约尔的古典管理理论是在韦伯理论基础 上的升华，使萌芽状态的企业管理理论得 到进一步发展。
行为科学理论阶段
• 随着工业革命的进行，生产力 得到迅速提高，一些发达国家 的工人逐步解决了温饱问题， 赚钱不再成为他们劳动的惟一 需要，“经济人”假设陷入了 困境，工人的劳动士气低落重 新困扰着企业主。为解决这个 问题，30年代在霍桑试验的 基础上，美国管理学家梅奥提 出了“人群关系论”。
——科学管理理论
行为科学理论阶段
——人际关系理论
现代管理理论阶段
——管理理论丛林
古典管理理论阶段
泰勒——科学管理之父
美国管理学家
重要著作：
《科学管理原理》（1911年出版） 《科学管理》 （1912年出版） 科学管理的核心：
•
管理要科学化、标准化， 要倡导精神革命，劳资双方利益一致。从现代企业文化理 论视角出发，这可以说科学管理理论是企业文化思想的萌芽。
《Z理论》
威廉大内（William Ouchi），美国日裔学者。 主要著作：《Z理论》（1981） 贡献：Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、微妙性 与亲密性，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实 行“民主管理”。 •该书中，威廉．大内以日本出现的经济奇迹为参照，把典型 的美国企业管理模式称为A（America）型，把典型的日本企 业管理模式称为J（Japan）型，把美国少数几个自然发展起 来的、与J型具有较多相似特点的企业管理模式称为Z （Zygote合子、受精卵）型。即主张日本和美国成功经验相融 合。
企业文化作为一种新的高效的企 业管理理论，缘起于七十年代美 日企业对比研究
七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战， 美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望 探究其中的奥秘
经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的 差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异
企业文化阶段
• （一）背景：日本的迅速崛起 • （二）直接原因：美日比较 • （三）管理重点：制度+文化
企业文化
代表人物和著作
威廉•大内《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》 迪尔和肯尼迪《企业文化》 彼德斯和沃特曼《寻求优势—美国最成功企业的经验》 阿索斯《日本的管理艺术》 奎恩和肯伯雷：运用竞争价值理论模型测度组织文化 爱德加•沙因《企业文化与领导》
企业文化的产生与发展
诞生标志
1982年7月 《企业文化》一书正式出版， 标志着企业文化这一新的管理理论诞生
作者：美国哈佛大学教授泰伦斯•狄尔 麦肯锡公司顾问爱伦•肯尼迪
《企业文化》 （泰伦斯.E.迪尔和阿 兰.A.肯尼迪,
• 强文化和弱文化 • 企业文化的五要素 • 企业文化的类型
企业文化五要素(2010年5月)
Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向
霍夫斯塔德文化四维模型 跨文化管理和民族文化研究的代表
权力距离( PD)
人与人之间平等的期望
个人主义（CI） 和集体主义
社会中个人与群体之间 的关系
霍夫斯蒂特模型
不确定性规避 (UA)
对不同危险事物的典型 反应
韦伯的行政组织理论
• 主要反映在他的《社会组织与经济组织理 论》一书中。 • 理想的行政体系是“科层制”。 • 通过组织的结构性设计，使组织中的每一 个人依靠责任感和基本工作原则，客观合 理的处理各项事务。 • 这种理想的行政组织体系能提高工作效率， 但排斥感情因素，扼杀个人积极性和创造 性。
法约尔的管理要素和管理职能理论
男性化与女性 化 ( MF)：
自信、性别、角色的期望
霍夫史特德文化四维模型
热点三：奎因（Quinn）和卡迈隆 （Cameron）的组织文化评百度文库量表
求
只有金钱刺激才能生效 以自我为中心 不关心组织 管理上采用强制惩罚办
法 生理需要 安全需要
非正式组织对人影响大 管理上不应只是监督和
命令
要提高员工满意度，鼓
舞士气，重视关系，培 养员工归属感和集体感
应提倡集体奖励
社交需要
尊重需要
行为科学理论阶段
需要层次理论
——美国行为科学家亚伯拉罕•马斯洛
•
泰罗的科学管理理论主要内容：
•1最佳动作
•2合理的日工作量或恰当的工作定额原理
•3科学挑选与培训工人
•4刺激性付酬制度
•5职能管理原理
•6实行“例外原则”
•7提出雇主和雇员的根本利益是一致的
四、案例分析
联合邮包服务公司（UPS）雇员了十五万员工， 平均每天将 900 万包裹送到美国各地和 180 个国家。 为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的 运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工， 使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工 程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研 究，并对每宗运输、暂停和取货活动都设立了标 准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿 过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至 上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而 给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。
• • •
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热点一：关于企业文化测评的研究
• 国内外对于企业文化测评的研究主要分为定量分 析和定性分析两个流派。 • 定性研究：美国麻省理工学院的沙因教授
对企业文化的概念和深层结构进行探讨，也提出进行现 场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤
• 定量研究：密西根大学的奎恩教授 • 定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特 征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模 型，再进一步地测量、评估和诊断组织文化。
管理理论丛林 二战结束后，世界进入到一个相对缓和的阶 段，由于计算机的发展，系统论、信息论的引 入，促进了研究方法的变革，出现了许多新的 学说和新的流派。
管 理 过 程 学 派
人 性 行 为 学 派
社 会 系 统 学 派
数 理 管 理 学 派
决 策 理 论 学 派
系 统 管 理 学 派
经 验 主 义 学 派
经 验 角 色 学 派
社 会 技 术 学 派
经 营 管 理 学 派
权 变 理 论 学 派
企业文化是一种管理实践
• 20世纪70年代中后期，世界经济史上最震撼人 心的事情莫过于日本经济的迅速崛起。 • 80年代美国的学者研究日本企业成功的秘密。 提出“企业文化”，其核心为“相互信任及其 微妙性” • 进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个 走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二 是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究； 三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业 文化的诊断和评估的研究。 • 八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化 时代。
• 企业环境(不是指企业内部环境，而是指经营所处 的极为广泛的社会和业务环境，包括市场、顾客、 竞争者、政府、技术等状况) • 价值观（企业文化的核心和基石） • 英雄（是企业价值观的化身，可以鼓励员工） • 习俗和仪式（是企业文化的外在表现） • 文化网络（企业内部传播消息的非正式渠道）
企业文化的深入发展
热点二：当代国际最具代表性的企业文化研 究民族文化的分类研究 ——霍夫斯塔德的文化维度系统
Power Distance权力距离
Hofstede’s Cultural Dimensions
Uncertainty Avoidance不确性规避
Individualism/collectivism个体/集体主义
为了完成每天去送 130 件包裹的目标，司机 们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近 发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机， 拉起紧急制动，把变速器推倒 1 挡上，为送货完 毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。 然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文 件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看 一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒 钟 3 英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下 门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回 到卡车上的路途中完成登录工作。
《日本企业管理艺术》
《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和 安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于： 硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了 一种框架性管理模型，即“7S”管理模式 日本企业的成功因素是重视三个 硬性S的同时，更加重视四个软 性S；而美国企业在管理中过分 偏重三个S，忽略了四个软性S 前“3S”：管理的硬件
4、企业领导能力的高低，主要看满足职工需要的程度
行为科学理论阶段
X理论和Y理论
——美国行为科学家道格拉斯•麦格雷戈
X理论：
工人生来就是懒惰、自私、守旧、缺乏责任心、想象力、创 造力和理性的。 管理者应采用以外部监督、控制为主的硬性管理。
Y理论：
工人的本性是要求工作的；他们愿意而且能够主动承担责任； 在组织管理得当的情况下，工人不会采取消极抵制态度的；他们 大多数人都有想象力和创造力，问题是能否得到充分发挥的机会； 自私不是人的本性，是后天生活经验造成的；人是有理性的，能 够自我控制和自我调节。 管理者应对工人实行启发诱导式的软管理。
行为科学理论阶段
梅奥——人际关系学说创始人
美国哈佛大学教授
重要著作：
《工业文明中人的问题》（1935年出版）
重要观点：
1、以“社会人”为理论前提，认为企业职工不仅有经济上的需要， 作为复杂社会关系中的一员，他们还有心理的、感情的、精神的 需要，金钱只是激励职工劳动积极性的一种手段 2、提高劳动生产率的关键是员工的满意度和职工的士气 3、在企业的人群关系中，除了正式组织外，还存在“非正式组织”
自我实现的需要
地位和受人尊重的需要
感情和归宿的需要
安全的需要 生理的需要
1950年赫（HE）茨伯格双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪
激励因素
激励职工的工作热情
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
第三阶段 现代管理理论阶段
结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 人员 STAFF 作风 STYLE 制度 SYSTEMS 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式；
人性假设
经济人 社会人 自我实现人
人好逸恶劳、不负责任 工作只是为了人的基本
生存需要
人工作除了物质条件外，
从根本上是为了社会需
人除了社会需求外，
还有发挥自身潜力、 表现自身才能的欲望 人是勤奋的、愿承担 责任和有进取心的 管理者应创造和谐愉 悦的环境，充分发挥 潜力和能力，让获得 知识，增长才干，感 到生活和工作的意义 组织目标个人目标同 时实现。 自我实现需要
日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上 下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。这 一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化
“企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注
西方管理科学的发展
• 第一阶段 • 第二阶段 • 第三阶段 古典管理理论阶段
后“4S”：管理的软件，即企业文 化 人员：指企业的人力资源状况；
作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标。
《寻求优势—美国最成功公司的经验》
• 经营六职能：技术活动、财务活动、商业 活动、安全活动、会计活动和管理活动 • 管理五要素：计划、组织、指挥、协调、 控制 • 十四条管理原则 • 法约尔的古典管理理论是在韦伯理论基础 上的升华，使萌芽状态的企业管理理论得 到进一步发展。
行为科学理论阶段
• 随着工业革命的进行，生产力 得到迅速提高，一些发达国家 的工人逐步解决了温饱问题， 赚钱不再成为他们劳动的惟一 需要，“经济人”假设陷入了 困境，工人的劳动士气低落重 新困扰着企业主。为解决这个 问题，30年代在霍桑试验的 基础上，美国管理学家梅奥提 出了“人群关系论”。