支行员工绩效考核办法
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
支行绩效考核方案(通用5篇)
支行绩效考核方案（通用5篇）支行绩效考核方案（通用5篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明如下:
1. 贷款业务表现：主要评估支行在贷款发放方面的业绩，包括贷款额度、贷款增长率、不良贷款比例等指标。
此指标衡量支行贷款业务的规模、增长率以及风险控制能力。
2. 存款业务表现：评估支行在吸收存款方面的业绩，包括存款规模、存款增长率、存款结构等指标。
此指标衡量支行吸收存款的能力，以及支行资金结构的稳健程度。
3. 支付结算业务表现：评估支行在支付结算业务方面的业绩，包括电子支付比例、跨行支付结算金额、支付差错率等指标。
此指标衡量支行在支付结算方面的市场份额和服务质量。
4. 网点运营管理表现：评估支行的网点运营管理情况，包括网点数量、客户满意度、绩效奖励等指标。
此指标衡量支行在提供金融服务和客户管理方面的能力。
5. 风险管理表现：评估支行在风险管理方面的表现，包括不良资产率、风控措施执行情况、风险敞口控制等指标。
此指标衡量支行风险管理的有效性和风险控制能力。
6. 支行利润表现：评估支行的利润状况，包括净利润、盈利增长率、回报率等指标。
此指标衡量支行经营能力和盈利能力。
以上是一些常见的绩效考核指标，具体指标和权重可能根据实际情况而有所调整。
同时，银行分行还可能根据特定的业务要求和战略目标，设立专门的指标进行考核。
需要注意的是，这些绩效指标是为了促进支行的业务发展和管理水平提升，并不是唯一的评估标准。
支行绩效考核方案方案
支行绩效考核方案1. 背景与目的为了更好地推动基层员工的工作，提升支行效益，我们制定了一套支行绩效考核方案，以对基层员工的工作进行绩效评估，达到以奖代酬、激励员工工作的目的。
2. 考核内容本绩效考核方案分为以下几个部分：2.1 服务质量考核对于支行业务员来说，服务质量是非常重要的考核指标。
因此，我们将服务质量分成以下几个方面考核：1.业务中完成度：根据每个员工所负责的业务范围，记录其在完成业务时的完成度，完成率高的员工将得到更高的分数。
2.服务质量评估：引进第三方服务质量评估机构，对支行的服务质量进行测评，并根据评估结果给予合理的奖惩，从而体现支行服务水平的优劣。
2.2 业务知识综合考核对于支行客户经理来说，业务知识是非常重要的考核指标。
因此，我们将业务知识分成以下几个方面考核：1.业务知识掌握情况：根据每个员工所负责的业务范围，记录其对业务知识掌握的程度，掌握熟练的员工将得到更高的分数。
2.业务知识综合考核：组织相关考试并记录考试结果，从而评估员工对业务知识的掌握程度。
2.3 内控安全考核对于支行所有员工来说，内控安全是非常重要的考核指标。
因此，我们将内控安全分成以下几个方面考核：1.内控问题发现：根据员工对于日常问题的发现能力进行评估，快速查找和及时发现内控方面存在的问题。
2.内控问题解决：根据职责范围，对于发现的内控问题，要及时处理并搬开，整改期限内完成的员工将得到更高的分数。
3. 控制措施为了确保考核的公正性、客观性和有效性，控制措施将会采取以下措施：1.设定不同比重：对于不同考核指标，将根据其重要性进行不同的权重设置，从而保证绩效考核的公正性。
2.定期评估：通过定期考核和评估，对员工的绩效情况进行及时记录和反馈。
3.透明公示：将考核结果进行公示，使被考核员工、上级领导和其他相关人员都能够查看绩效考评结果，从而提高员工的工作动力。
4. 结论与建议通过上述绩效考核方案的实施，将会对员工工作进行全面、深入和有效的评估，从而更好地提高支行工作绩效。
农商银行营业部及支行绩效考核办法
某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。
一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。
基本原则:实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距,兼顾公平"的绩效考核原则。
二、考核对象及方式考核对象:营业部全体员工和公司部客户经理。
考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70％按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配.三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。
四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核.定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。
3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。
定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。
4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平.五、岗位定量百分制计分办法：（一)管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。
2、考核项目、分值设定及计分标准。
（1）考勤10分。
迟到、早退三次扣1分，每递增一次加扣0.5分。
不请假缺勤为旷工，旷工1天扣5分。
旷工天数超过2天（不含），取消当月劳动考勤分数,并按日均绩效的3倍罚款。
商业银行支行(营业部)会计主管绩效考核指标
商业银行支行（营业部）会计主管绩效考核指标一、背景介绍商业银行支行（营业部）会计主管在银行运营中扮演着至关重要的角色。
其职责涵盖了资金管理、会计核算、风险控制等方面。
因此，对于会计主管的绩效考核至关重要，不仅能够激励其提高工作效率和质量，还可以有效地促进银行整体运营水平的提升。
二、绩效考核指标1. 资金管理能力•针对资金调度和监管的能力，包括合理运用银行资金、控制风险、提高资金利用效率等方面进行评估。
2. 会计核算准确性•考核会计主管在银行交易核算、凭证处理、账务调整等方面的准确性和规范性。
3. 财务风险控制•评估会计主管在资金风险、信用风险、市场风险等方面的风险控制能力，包括风险排查和防范机制的规范程度。
4. 业务协调能力•考核会计主管在日常业务中与其他部门的协调沟通能力，包括信息共享、问题沟通解决、工作流程协调等方面的表现。
5. 团队管理能力•考核会计主管在团队人员管理、激励和培训方面的能力，包括团队建设、员工绩效评估和考核等方面。
6. 客户服务满意度•对会计主管在客户服务质量、问题处理及服务态度等方面的绩效进行考核，以客户满意度作为评价指标之一。
7. 创新发展能力•评估会计主管在业务流程优化、技术创新、管理创新等方面的能力，促进支行（营业部）会计工作的发展和改进。
三、绩效考核方法为了全面评价会计主管的绩效，可采用定期考核、绩效奖惩、360度评价等方法，结合以上指标对其进行综合评定。
同时，建立绩效考核体系，明确评估标准和权重，确保评价的客观性和公正性。
四、结语商业银行支行（营业部）会计主管的绩效考核是银行管理工作的关键环节，合理设定考核指标并实施科学的评价方法，有助于激励会计主管提高工作水平，促进银行运营效率和风险管理水平的提升。
相信通过不懈的努力，会计主管们定能在工作中取得更加优异的业绩。
商业银行支行(营业部)综合柜员绩效考核指标
商业银行支行（营业部）综合柜员绩效考核指标
在商业银行支行（营业部）中，综合柜员绩效考核指标是评价柜员绩效的重要
标准之一。
柜员在日常工作中承担着业务办理、客户服务、风险防控等多方面的工作内容，其工作表现直接关系到支行的经营效益和客户满意度。
因此，对柜员绩效进行科学、合理的考核尤为重要。
1. 一般指标
1.1 服务态度：包括服务热情、礼貌、有耐心等，评价柜员的服务态度是否符
合要求。
1.2 业务熟练程度：评估柜员对各项业务流程的掌握程度，包括常规业务办理、合规要求等。
1.3 工作效率：柜员完成业务办理的速度和效率，是否能够高效地为客户提供
服务。
2. 个人业绩指标
2.1 业务量指标：柜员每天/每周的业务量统计，包括办理的存取款业务数量、
理财产品销售数量等。
2.2 客户满意度：收集客户对柜员服务的评价，包括投诉率、满意度调查等。
2.3 风险控制：柜员在业务办理中是否能够遵守规章制度，保障风险控制的有
效性。
3. 团队协作指标
3.1 协作能力：柜员与同事之间的协作情况，包括协助处理问题、合作完成业
务等。
3.2 知识共享：柜员是否愿意分享经验和知识，提高整个团队的绩效水平。
3.3 团队氛围：团队内部的合作氛围和团结程度，是否有团队建设意识。
商业银行支行（营业部）综合柜员绩效考核指标的建立和实施，有助于激励柜
员提供更优质的服务，促进支行业务的发展和客户满意度的提升。
同时，不断完善和调整考核指标，也是支行管理的重要内容之一。
通过科学有效的绩效考核，可以帮助支行提升服务质量，提高工作效率，增强团队凝聚力，实现共赢局面。
全新版_农商银行营业部及支行绩效考核办法
农商银行营业部及支行绩效考核办法一、考核目的与原则农商银行营业部及支行绩效考核是为了提高农商银行业务绩效，激励员工积极工作，达到经营目标。
考核原则如下：1. 公平公正：考核过程公开透明，确保各营业部及支行得到公平对待。
2. 客户导向：考核指标紧密联系客户需求，提高服务质量。
3. 绩效为导向：以绩效为核心，对员工进行激励和考核，提高业务效率。
4. 风险控制：考核指标要求严格遵守各项风险管理制度，维护银行利益。
5. 持续改进：考核过程要不断总结经验，及时调整考核指标和方法。
二、考核指标1. 存款业务绩效考核指标：（1）活期存款：考核活期存款增量和存款存量两个指标。
（2）定期存款：考核定期存款增量和存款存量两个指标。
（3）结构性存款：考核结构性存款增量和存款存量两个指标。
2. 贷款业务绩效考核指标：（1）个人贷款：考核个人贷款增量和贷款余额两个指标。
（2）企业贷款：考核企业贷款增量和贷款余额两个指标。
（3）不良贷款率：考核不良贷款占比，要求保持在合理范围内。
3. 财务指标考核：（1）资产负债表：考核各项资产和负债科目余额，要求合理配置。
（2）资本充足率：考核资本充足率，要求满足监管要求。
（3）利润指标：考核净利润增长率和盈利能力指标。
4. 服务质量考核：（1）综合满意度：通过客户意见反馈和投诉情况考核。
（2）办理时效：考核柜员和客户经理办理业务的及时性。
（3）其他服务指标：根据具体业务类型设定相应的服务指标。
三、考核流程1. 考核周期：每年一次，按照财年进行考核。
2. 考核程序：考核分为年度目标设定、季度绩效考核、年度总结和整改措施四个阶段。
（1）年度目标设定：根据营业部和支行的业务情况和发展目标确定年度考核指标。
（2）季度绩效考核：每个季度进行一次，考核员工的季度业绩，及时激励和调整。
（3）年度总结：对全年绩效进行总结，评估整体考核成果。
（4）整改措施：根据考核结果，及时采取奖励和激励措施，同时提出改进建议。
银行支行员工绩效考核体系优化分析
银行支行员工绩效考核体系优化分析随着银行业竞争的加剧和市场需求的快速变化，银行支行员工的绩效考核体系变得越来越重要。
对于银行而言，建立一个合理、科学、公正的绩效考核体系既有利于激励员工的积极性和创造力，又能提高支行的绩效和效率。
因此，本文将从员工绩效考核体系的目的、设计和评价等方面对银行支行员工绩效考核体系进行优化分析。
一、员工绩效考核体系的目的1.激励员工的积极性和创造力。
银行支行员工的日常工作在很大程度上是营销工作。
因此，建立一个能够激励员工的绩效考核体系非常重要。
只有通过有效的考核和奖惩措施，才能激励员工的积极性和创造力，让他们愿意付出更多的努力来完成银行的业务目标。
2.提高支行的绩效和效率。
银行支行的绩效和效率也与员工的表现直接相关。
通过对员工进行科学的绩效考核，可以推动银行支行的业务和服务水平的提升，提高支行的收入和利润。
3.促进员工的个人发展和职业晋升。
绩效考核不仅是对员工工作质量和业绩的评价，还可以作为员工个人职业发展和职业晋升的重要依据。
只有建立公正、公平、公开的绩效考核体系，才能为员工的个人成长和发展提供一个良好的保障。
1.确定考核指标。
考核指标应该具有科学性、合理性、实用性，能够真实反映员工的工作业绩和能力水平。
应该从业务完成情况、服务质量、客户满意度、岗位绩效、团队合作等多个方面综合考虑，避免单一指标的评价。
2.确定考核权重。
考核权重应该因岗位而异，根据不同岗位所对应的工作职责、任务目标、业务难度等情况合理分配权重。
同时，应该根据员工的个人特点、实际情况适当调整权重。
3.制定考核流程和标准。
考核流程和标准应该非常清晰明确，全面而周到。
包括考核周期、考核方式、考核标准、考核结果反馈等方面。
同时，流程和标准应该能够适应公司的战略发展和市场变化。
4.建立考核数据系统。
考核数据系统是考核体系之上的关键子系统，它能帮助员工快速、准确地汇总整理原始数据，并分析员工表现、工作状况、评估结果等信息。
2023年银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考核
2023年银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考核银行绩效考核办法为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。
二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。
若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。
三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。
连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。
日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。
四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超 1额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1万元每月奖励4元。
前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。
五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。
六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。
七、本办法做为年终评比先进的依据。
若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。
八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。
本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。
此办法由本行解释。
银行绩效考核制度第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
农商银行综合柜员绩效计价考核办法
农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法（试行）为科学、合理地评价综合拒员的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动综合柜员拓展与服务客户，促进业务发展和服务水平。
根据《江西省》农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版），结合我行实际，特制定本办法。
一、考核对象本办法的考核对象为宜春农商行综合柜员，以及从事综合柜员岗位的工勤人员。
二、考核内容一业绩指标1、存款日均余额。
柜员所管理的存款从1月1日至考核期末的日均余额。
2、存款日均增量。
柜员存款日均增量年初至考核期末存款日均余额-上年度存款日均余额上年1月1日至上年12月31日存款日均余额；在统计存款日均增量本期完成数时，计算公式为：存款日均增量本期完成数本期存款较上年度日均增量×本期期数-上期存款较上年度日均增量×上期期数÷总期数。
3、中间业务收入。
综合柜员考核期内的全部中间业务收入。
主要以营销紧密相关的代理保险业务手续费收入、代理评估手续费收入等经营指标。
中间业务收入本期完成数年初至本期末的中间业务收入-年初至上期末的中间业务收入。
4、不良贷款收回额及利息（是指根据网点下达的任务，综。
合柜员在柜台外，利用业余时间上门催收的不良贷款）二工作量指标。
1、柜员办理业务量。
综合柜员业务量某综合柜员考核期内办理的存贷款类、内部账交易类、中间业务类、电子银行类、结算类、授权类、特殊业务类等各项业务笔数。
考虑手工统计量大并难以核实，以核心业务系统及客户管理信息系统的统计数为准。
其中：授权类业务笔数按网点业务量单价折半计算。
2、现金量。
综合柜员在考核期内办理业务的现金收付量，上指标数据由网点会计按日统计按月汇总，报总行财务会计部核定。
三、考核周期、指标权重及单价。
绩效薪酬实行按月考核分配，权重计算参照平衡计分卡分值。
四、绩效薪酬计算方法。
银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则
ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细那么第一章总那么第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，稳固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的鼓励作用，促进业务经营快速、高效开展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细那么。
第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。
第三条考核原那么：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。
第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。
第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三局部进行考核兑现。
即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。
1.专项绩效工资。
按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核方法兑现到营业机构〔部室〕及个人的绩效工资。
兑现总额原那么上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。
2.单项绩效工资。
一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核方法另行制定。
二是单项奖励做出特殊奉献的单位和个人的绩效工资〔含分行直接穿透到营业网点的绩效工资〕，具体奖励工程、额度由支行考评领导小组审定。
3.综合绩效考核工资。
从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。
按本方法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室〔不含个人金融部/个人贷款营销中心人员〕。
第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构〔部室〕季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职〔含主持工作的副职、工会副主席〕考核系数，所在机构〔部室〕综合考核得分90分〔含〕以上系数为1.8，85〔含〕—90分系数为1.7，80〔含〕-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。
2.中干副职〔含运营主管〕系数按所在机构〔部室〕正职中干系数减少0.2个点子确定。
3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构〔部室〕正职中干系数减少0.3个点子确定。
银行支行绩效考核办法实施细则
银行支行绩效考核办法实施细则第二章组织管理第三条各支行绩效考核工作由分行统一部署，考核指标和权重由分行统一编制，分别计算，按季考核。
考核指标和权重原则上保持稳定，分行可根据总行政策变化及全行业务发展和管理要求进行适当调整,调整后的结果报总行批示后全分行统一执行。
第四条各项业务发展指标分别由分行公司业务管理部、小企业金融服务中心、零售业务管理部、计划财务部负责考评；风险管理及合规类指标和案件防控指标由风险管理部管理牵头，运营管理部、计划财务部、公司业务管理部、零售业务管理部、信息科技部、综合管理部、监察室、保卫部、XXX等部门分别考评报主管行领导审定后提交风险管理部汇总。
团队建设由XXX负责考评；社会责任类指标分别由运营管理部、公司业务部负责考评。
各考核部门应在每季初10日前将经部门负责人、分管行领导确认的考核结果报计划财务部，计划财务部负责综合考评与汇总计算考核结果。
考核结果在每季初15日前上报行长审定后，由XXX负责运用。
第三章指标体系和计分办法第五条指标设置以综合平衡为原则，考核指标体系分为五大类：经营效益类、发展转型类、风险管理类、内控合规类、社会责任类。
经营效益类指标设置经济利润完成率、人均利润等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，指导分行价值创造。
开辗转型类指标包孕支出结构优化指标、业务与产物结构优化指标等五方面的指标，贯彻指导各单位调整经营结构，加快经营转型。
风险办理类指标和合规经营类指标设置信用风险评判、风险管控评判、操纵风险评判、案防和重大责任事故评判等指标，贯彻落实周全风险办理与内部控制要求。
第六条考核指标的计分方法采用千分制计分考核，绩效考评系数为各项指标考核得分之和除以一千。
定量指标根据性质不同采取不同的计分方式。
计分方法有标准差法、区间评价法、完成百分比法、权重占比法等。
第七条年度审计工作完成后，如发现支行通过人为调节、弄虚作假等手段对考核当年的业绩进行调整的，计划财务部将根据各条线重新计算的结果核定其当年考核评分，同时相应扣减下一年支行绩效考核评分。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案一、背景介绍近年来，随着银行业务的不断发展，银行支行的角色越来越重要。
为了激励支行员工的努力工作和提高工作效率，制定一套科学、公正的绩效工资考核分配方案尤为重要。
二、考核指标确定1. 业绩指标为了衡量支行的绩效情况，可以将以下指标列入考核范围：- 存贷款业务量- 客户满意度- 不良资产的处理情况- 新增客户数量- 资金回笼率2. 行为指标支行员工的工作态度和行为也是考核的重要方面，可以考虑以下指标：- 工作纪律- 团队合作能力- 专业技能- 服务态度三、考核流程1. 设定考核周期一般而言，将年度作为考核周期较为合适。
这样可以给予员工足够的时间来展示自己的能力和取得成绩。
2. 数据收集在考核周期结束后，需要收集和整理相关数据供考核使用。
这可能包括业绩报表、客户满意度调查结果等。
3. 考核评估通过绩效评估委员会对员工的业绩和行为进行评估，将员工按照考核指标的得分进行排名。
4. 绩效工资分配根据员工的绩效排名和单位绩效工资总额，确定每位员工的绩效工资。
一般来说，绩效排名越高的员工，分配的绩效工资也会越高。
四、奖励机制为了激励员工的积极性，可以设立一些奖励机制，如：1. 绩效奖金将一部分绩效工资作为奖金发放给绩效突出的员工，激励他们作出更好的表现。
2. 晋升机会将绩效优秀的员工列为重点培养对象，为他们提供晋升的机会，进一步激励他们提升自我能力。
3. 培训机会针对绩效较低的员工，提供相关培训机会，帮助他们提升工作能力。
五、沟通与监督1. 定期反馈在考核过程中，及时向员工反馈他们的绩效情况，帮助他们了解自己的优势和不足。
2. 沟通交流支行领导和员工之间要保持良好的沟通与交流，及时解决工作中的困难和问题。
3. 监督机制建立相应的监督机制，确保绩效考核的公平和透明。
六、总结绩效工资考核分配方案对于银行支行的发展尤为重要，它能够激励员工的积极性，提高工作效率。
合理的考核指标、公正的考核流程以及透明的绩效工资分配，都是构建一个科学合理的考核机制的关键。
商业银行柜面人员岗位绩效考核实施细则
商业银行
柜面人员岗位绩效考核实施细则
为充分调动柜面人员工作的积极性和主动性，实现岗位绩效的科学合理分配，现根据《商业银行薪酬管理办法》（X农商行〔2014〕73号）的有关规定，制订本细则。
一、考核对象
各支行（部）从事柜面工作的在编人员（不含委派会计），以下简称“柜员”。
二、考核内容
岗位绩效考核内容主要包括：爱岗敬业、工作业务量、工作质量、服务质量及加减分等五项内容。
标准分为1000分，分别为爱岗敬业100分、工作业务量520分、工作质量280分、服务质量100分，为鼓励柜面人员争先创优，按考核期实行加减分。
三、考核标准
（一）爱岗敬业（100分）
该项由各支行（部）主要负责人对内部柜员的劳动纪律、业务学习、技能培训、遵章守纪及日常工作表现等多方面情况进行评价计分，并按季上报总行计划财务部。
（二）工作业务量（520分）
a.本机构业务量（370分）
1、正常在岗柜员（包括见习期员工），业务量达到本机构平均业务量的得基本分；每超过平均业务量五个百分点加2分；未达到平均业务量的，按比例计算得分，计算公式为：柜员业务量得分＝个人实际业务量/机构平均业务量×370分。
- 1 -。
银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则
ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。
第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。
第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。
第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。
第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。
即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。
1.专项绩效工资。
按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。
兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。
2.单项绩效工资。
一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。
二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。
3.综合绩效考核工资。
从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。
按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。
第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系数为1.7，80（含）-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。
2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。
3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.3个点子确定。
特色支行考核方案
特色支行考核方案1. 考核目的特色支行是银行业务中的重要组成部分，其主要目的是通过提供个性化、差异化的服务来吸引客户，并实现业绩增长。
为了确保特色支行的有效运营和发展，需要制定一套科学合理的考核方案。
本考核方案的目的在于： - 评估特色支行的绩效和运营情况； - 激励特色支行员工积极创新，提供优质的特色服务； - 促进特色支行的业务增长和客户满意度提升。
2. 考核指标2.1 业务增长指标•存款增长率：特色支行存款余额相比去年同期应达到一定比例的增长。
•贷款增长率：特色支行贷款余额相比去年同期应达到一定比例的增长。
2.2 客户满意度指标•客户投诉率：特色支行每季度客户投诉次数不得超过一定阈值。
•客户满意度调查：定期进行客户满意度调查，得分不得低于一定分数。
2.3 特色服务效果指标•特色产品销售：特色支行推出的特色产品销售额应达到一定比例。
•客户人均服务次数：特色支行每位员工每月提供的服务次数应达到一定数量。
3. 考核流程3.1 考核周期特色支行的考核周期为一年，分为四个季度。
3.2 考核评分每个考核指标都有对应的权重，根据实际情况确定。
每个季度末根据各指标的数据进行评分。
评分方法如下：- 优秀：得分在90分及以上。
- 良好：得分在80-89分之间。
- 合格：得分在70-79分之间。
- 不合格：得分低于70分。
3.3 考核结果通知和反馈每个季度末，特色支行考核结果将由分行主管与各特色支行负责人进行通报，对考核结果进行解释和反馈。
4. 奖惩制度4.1 奖励措施•优秀奖励：每年度根据特色支行的评分情况，给予综合评分前10%的支行额外奖励。
•个人表彰：每年度根据个人绩效评定结果，对表现优秀的员工进行表彰。
4.2 惩罚措施•不合格处罚：对考核结果不合格的支行进行惩罚，如扣减特色支行的绩效奖金比例。
•个人考核不合格：对个人绩效考核结果不合格的员工进行警告或相应处罚。
5. 监督与改进为确保特色支行考核方案的科学有效性，应建立相应的监督与改进机制： - 定期对考核方案进行评估，根据实际情况进行适当调整和改进； - 建立特色支行数据统计和报告制度，确保数据的真实性和准确性； - 借鉴其他特色支行的成功经验，不断完善特色支行的考核方案。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXXXXXXXXXXXXXX支行
员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。
第二条员工绩效管理的目的。
一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。
通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。
二、弘扬银行核心价值观。
将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。
三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。
同时，通过绩效
考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条员工绩效管理的原则。
在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。
第四条员工绩效管理的对象及分类。
松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。
员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。
1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。
2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。
3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。
第五条绩效考评周期。
员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩
效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。
第二章员工绩效考评
第六条员工绩效考评计划的制定。
员工绩效考评指标分业绩指标、技能指标和行为指标三类。
不同类型岗位业绩指标、技能指标和行为指标权重占比不同，其中：
直销类岗位业绩指标权重占30%；技能指标权重占40%；行为指标权重占30%。
管理类岗位业绩指标权重占60%、行为指标权重占40%。
支持保障类岗位业绩指标权重占60%；行为指标权重占40%。
1.业绩考核指标制定的要求
年初根据支行经营目标的层层分解和员工岗位职责，通过上下级之间的双向沟通，设定全年需要考核的关键业绩指标。
直销类岗位：
柜员业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、业务量指标和业务质量。
客户经理、大堂经理和理财经理的业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标和业务质量。
管理类岗位：
管理类业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、所管理部门的产品销售指标、所管理部门的核算质量及内控管理。
支持保障类岗位业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标。
如全年工作中出现重大业务差错被通报或内控管理出现重大违规的一经查证直接取消年度绩效考核等级评定资格。
2.技能考核指标
技能考核指标主要是按照《中国银行白山分行岗位技能测评奖惩方案》的要求执行，对于考试达不到能手二级以上的员工，年末绩效考核等级直接免去A级或以上等级的考核资格，员工绩效等级最终评定按年末能手等级从上到下进行评定。
3.行为考核指标
行为考核是通过员工在出勤、文明优质服务、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果（也就是是360 度评价方式，每个员工都要接受来自上级、下级及部门同事等关联方的综合评价，并按照“上下为主，横向为辅”的原则来确定不同关联方的评定结果）进行考核，如全年工作中出现重大投诉事件的，一经查证，取消年度绩效考核等级评比资格。
第七条员工季度绩效考核沟通。
上级主管应观察和记录员工在业绩计划执行过程中的重要业绩表现，长处与不足，就存在问题与员工保持持续的沟通，并按季度与员工进行绩效面谈。
绩效面谈主要是对员工本季度绩效计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，促进员工及时改进提高。
季度绩效考核沟通要填写《个人绩效考核季度评估表》。
第八条此办法下发后，XXXX支行以往制订的其它绩效考核办法同时废止。
第九条本办法自2012年1月1日起执行。
XXXXXXXXXX支行。