员工关键事件考核记录表
员工绩效考核表
1、 目标设定 工作业绩 序号 考核 指标 目标值 权重 考核方法 信息来源 2、考核评估 员工自评 完成总结（可另附报表或报告） 考核人评估 上级评价 考核得分 （百分制）
1
复核 工厂 大额 单据
100
40%
优秀（分值≥90分）： 对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核及 时、认真负责，细致准确，严格按公司有关规定签核，递签及时、 清晰，无差错；有关付款登记记录无差错。并对关键审核流程提出 有效改善建议。 良好（80分≤分值＜90分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据 审核及时，细致，按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况极少；有关付款登记记录极少差错。错误情况按85分 扣分制实行（见下表）。 中等（70分≤分值＜80分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 据及时，发生审核错误但未造成经济损失的情况较少；有关付款登 记记录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 大额电汇表 工厂的大额费用单据，基本都能及 一般（60分≤分值＜70分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 /大额实物 时，认真负责，细致准确的审核完 据，发生审核错误但未造成经济损失的情况一般；有关付款登记记 成。 单据 录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 较差（分值＜60分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核不 细致，不及时，未按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况较多；有关付款登记记录出现差错较多。错误情况按 85分扣分制实行（见下表）。 注：85分扣分制。 1、未在当日内审核完成收到的单据，迟一天扣5分； 2、发生审核错误但未造成经济损失，一处扣10分；凡发生审核错误 造成经济损失的，此项得分为零。 3、登记错误，一处扣2分；
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绩效考核-关键事件(1)
态度考评
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件 ，如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与位高低、能力大小无关
绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
– 考评包括考核和评价两部分 – 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度 – 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
考评是绩效管理循环之一
绩效管理与绩效考评的关系
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节 、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用 提供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向 、结果导向三类考评方法
依据考评内容可将绩效管理分三类
类型 考评主要内容
特点
适应类型
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
员工的工作效果 标准容易制定,
效果 ，重点在产出和 考评易操作。
主导 贡献, 不关心行 具有短期性和
为和过程
表现性等缺点
具体生产操作的员 工较适合，对事务 性工作人员的考评 不太适合
员工月度考核评价标准
员工月度考核评价标准关键业绩指标:工作达成度、工作质量1.工作达成度考核标准：（50分）以周、月工作计划及工作流程为依据.○生产员工(含电路调试）:单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分,3次以上全扣。
○生产技术员工：单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分,3次以上全扣；项目、实验工作未按计划完成每次扣10分,造成整体计划延误全扣。
○质检员工:单批检验不及时扣5分，造成生产任务或发货延误扣10分，3次以上全扣。
○库房员工:根据计划收货、备料、发料、调拨、ERP账目更新，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作不及时1次扣5分，造成工作延误1次扣10分,3次或3项以上全扣。
○生产助理：生产计划录入ERP及计划跟踪不及时、周统计报表及其他事项完成不及时1次扣5分,造成工作延误1次扣10分，3次或3项以上全扣.2.工作质量考核标准：（30分）以岗位职责、工艺文件、检验标准或质量记录为依据.○生产员工（含电路调试）：互检或过程检验时出现质量问题1次扣5分，出厂检验时出现质量问题1次扣10分，3次或3项以上及出厂后经判断是人为原因质量问题的全扣.○生产技术员工：员工互检出现质量问题1次扣5分，质检查出质量问题1次扣10分，3次或3项以上全扣；项目、实验工作未达到目标要求每次扣10分，重大问题全扣。
○质检员工：入厂与过程检验：出现质量漏检一次扣5分,造成生产、库房返工1次扣10分，3次或3项以上全扣。
过程与出厂检验：产品经检验出厂后出现质量问题，经判断为漏检，内部使用机器1次扣10分，销售到客户处机器全扣。
○库房员工：发料、调拨等工作数量或材料差错，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作出现差错1次扣5分,造成工作延误1次扣10分，盘库帐物卡不一致、ERP数据不准确1次扣10分,3次或3项以上及严重问题全扣。
○生产助理:生产计划录入ERP及生产计划跟踪出现差错、周统计报表及其他事项完成出现差错1次扣5分,造成生产任务延误或不良后果1次扣10分；月度统计报表数据错误扣10分；3次或3项以上及严重问题全扣.3。
关键事件考核表
-5
100 以上考核条款中对应项目中情况发生后隐瞒不报或假报的(总经理判定)
-5
考核分制: 采用百分制,考核不设保底,扣完为止,未扣为满分
扣分依据: 异常联络单,补料申请单,现场检查, OA或QQ或邮件沟通记录,其他管理人员现场发现的不符合项,
扣分原则
有主管和副主管的班组,有明确分工的扣负责主管,无明确分工的同时扣
岗位 生产车间
质检 机电维修
工作关键点绩效考核标准 修订日期：2017-04-10 第 4 版
条款 考核标准 1 生产时有补料在5%以内，扣1分，每增加5%多扣1分，返修比例在5%以内扣1分/次，每增加5%多扣1分 2 所负责的班组交货期与品质达标率低于98%，每个百分点各扣1分 3 物料标识卡使用管理不规范，不完整，或写错的，物料没有标识卡的,或乱摆放物料 4 班组自检错误或未做自检，做错后可特采未造成损失的扣2分/次，不可特采造成损失的（损失1000元以下的）扣3分/次 5 本车间质检抽检结果判定不合格比例超过2%，每次扣1分,每增加5%多扣1分；被后工序投诉不合格比例2%内不扣分,3%以上扣2分；增加5%多扣2分 6 未按照生产工艺要求制作产品且不能让步接收，可返修的(损失1000元以下的）扣2分；导致报废的(损失1000元以上的)扣4分 7 未保管好物料导致生产物料混料的，直接责任班组扣2分，关联责任班组扣1分 8 客户书面投诉，属班组加工有责任的扣5分；退货或罚款的扣10分（属工艺设计缺陷而加工班组不能控制的不扣分） 9 不配合物控部门及时将呆料退仓的（无状态，型号，规格和数量的不明物料，仓库不能办理） 10 员工计件表(记数)或月盘点表出错或不及时上交被投诉 11 有意包庇员工，或员工投诉安排工作不公平，核查属实的 12 工具，设备人为因素使用不当造成更换/大修，维修金额达500元以上；或使用管理不当导致报废，重新申购的 13 工装、模具、机器设备未定期清洁保养，设备上分支管道或气枪漏油，气，水，或损坏未及时申请维修， 14 员工违规安全操作规程或违反公司制度，不劝导不制止，也不采取措施的 15 造成安全事故,医药费200～1000元以内或休假天1以上～5天以内（若机器故障最高扣3分）（生产部裁决） 16 造成安全事故,医药费1000元以上或休假5天以上（若机器故障最高扣5分）（生产部裁决） 17 来料或成品检验不及时（8H内）影响车间正常生产或出货的 18 所负责班组批量异常，需返工或增加工序,每次扣2分 19 后工序生产时发现来料不良比例2%以内不扣分；在5%以内，扣1分；每5%多扣1分 20 异常跑单处理不及时影响车间工作效率的（30分钟内）；或量检具维护使用不当，人为因素导致重新申购。 21 所负责的班组品质达标率低于98%，每个百分点扣1分 22 客户书面投诉，责任质检员扣5分/次，罚款或退货扣10分/次， 23 管辖范围内管道油，气，水，电出现滴，漏，跑，冒，断，露超过0.5H无维修跟进的，有指定完成日期的维修任务不能按时完成的 24 电脑与网络以用机电维护跟进不及时（10分钟内）；设备未定期检查保养，未监督车间班组进行清洁，保养(车间被扣分也承担管理责任) 25 设备保养与维修记录不完整，下月2号前未汇总上交部门审核（保养项目，保养人，班组签名，每次维修记录，停用记录）
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
建设工程项目部管理人员绩效考核表
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分30分2、关键绩效考核指标项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目总工程师技术负责人绩效考核一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目总工程师技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;三、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标项目总工程师技术负责人绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目生产副经理绩效考核一、考核方法项目生产经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;四、考核量表1、本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标生产副经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目综合工长绩效考核一、考核方法项目综合工长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目综合工长的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目综合工长绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料主管绩效考核一、考核方法项目材料主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料主管的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料主管绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目质量员绩效考核一、考核方法项目质量员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目质量员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目安全员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目机械管理员绩效考核一、考核方法项目机械管理员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目机械管理员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目机械管理员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目技术员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目试验员绩效考核一、考核方法项目试验员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目试验员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、试验管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目试验员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料采购员绩效考核一、考核方法项目材料采购员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料采购员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料采购员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料库管员绩效考核一、考核方法项目材料库管员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料库管员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料库管员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目预算统计员绩效考核一、考核方法项目造价员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目造价员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、造价管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目预算统计员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：培黎旧城改造项目经理部管理人员绩效考核办法批准：日期：审核：日期：编制：日期：。
员工工作考评表
员工工作考评表篇一:《基层员工工作考核表》基层员工工作考核表注意事项：1、考核得分可精确到小数点后两位；2、每项考核最高分和最低分须注明关键事件。
员工考核表姓名车间岗位{员工工作考评表}.人员考核表（普通管理人员）适用于机关各部门人员考核表（高级管理人员）员工综合考评表姓名：部门：人力资源部入职日期：2021年2月29日职位：培训文员考核类型：□转正考核□晋职/晋薪考核□周年考核□其它考核考核评分标准：5分表现卓越：表现能超越其职位所要求并胜任有余4分超出水平：表现良好能达到或经常超越其工作要求的胜任程度3分符合要求：表现能达到工作要求2分有待改进：经常未能完全达到工作要求，有待改进1分表现差劣：表现差，距离工作要求有很大差距请针对考核内容，根据考核标准，对部门员工的工作表现进行综合、具体的评价。
在评价过程中，应对员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公平公正的态度。
考核内容：1度。
（在考评时应注重其责任感和动机，而非其实际产生的效益。
）评分：评语：2意该员工的实际工作成效、质量，而不是他是否有能力去做。
评分：评语：3能主动意识到工作中的错误和漏洞，并从中汲取教训，改善工作素质。
评分：评语：4指该员工对于分配的工作任务或既定的工作目标是否能按质按量按时完成。
评分：评语：5指该员工日常出勤率、假期情况。
评分：评语：6悉程度。
评分：评语：7指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况，以及对待他人的态度、与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。
评分：评语：8及尽量满足顾客需求，在工作中有否受到顾客的表扬或投诉。
评分：评语：9、培训：指该员工在部门组织的各种培训活动中的出勤情况、培训成绩、培训效果。
评分：评语：指该员工的言行是否符合公司文化，有否宣传、推广企业理念，在企业文化建设方面是否起到表率作用：评分：评语：考核得分：如果被评估人是主管级或以上员工，还需考核以下内容：1、指该员工对下属在排班、加班、分派工作、晋职晋级方面是否能公正、公平：评分：评语：{员工工作考评表}.2、组织团队活动等；评分：评语：3、节约酒店资源方面是否提出建设性意见：评分：评语：4、类事务：评分：评语：5、指该员工是否能虚心听取不同意见，胸怀坦荡，尊重同事及下属，。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。
员工绩效考核面谈记录表
基本信息
员工姓名
部门产品软件所岗位源自称软件设计师管理人员姓名
职务
副所长
面谈时间地点
2012.01.06
面谈记录
绩效评估结果：□A■B□C
员工业绩评估
员工能力评估
按时保质的完成了工作内容，确保了生产软件的及时提供，所负责的主要客户之一伊朗X.VISION客户年订单总价值达两千万美元。
确认下年度工作目标和任务（其中已签订绩效合约的员工需在此处填写下年度绩效目标）
1.及时又保证质量地完成自己的工作内容；
2.熟悉android整个系统及各个模块之间的联系；
管理人员签字确认：员工签字确认：
所需资源（包括但不限于参加培训或论坛、给予项目参与机会、调整工作分工、现有工作职责延伸/减少、轮岗、晋升、加薪、明确授权/加大授权力度、加强对本人的辅导、为本人配备下属/增加辅导他人的机会、召集相关模块/部门讨论工作改进/提出工作建议/梳理工作流程……）
保证项目按时完成的前提下，有时间和机会的话，项目组内项目组长进行一些较系统的培训和总结。
发生时间
相关人员
具体情况记录
资料来源
工作中存在的问题，下年度待改进点及相关措施
在做android开发的过程中，学习到的内容只是停留在自己负责的模块，对整个系统的架构不够熟悉。在接下来的日子里，在保证完成工作内容的前提下，有不懂不知道的内容我会积极地向熟悉整个架构的人请教积极请教，让自己对android系统有更深层次的认识。
能够按照组长所分派的任务进行工作，过程中遇到问题时及时的进行了咨询反馈施，确保按时保质完成工作。信任团队成员，愿向其学习、与其进行工作交流，并相互帮助，以团队的利益为最高利益。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
管理层员工KPI关键事件考核表
[ ]辞退
[ ]其他意见:
05
发文、通知
部门发文及通知的拟定
规范办公
06
合同整理及归档
对合同进行分类归档，完成商家进场以报表以及各地区报表汇总
规范办公
08
其他
完成上级领导交办的其他工作
团队协作
其他需要补充说明的年中关键工作[被考核者填写选填]
被考核者：
考核者：
公司领导：
年中工作小结
KPI关键事件考核表（管理层员工）
被考核人基本信息
姓 名
考核时段
所在部门
运营部
岗 位
管理员
计划关键任务记录
（不超过10条，被考核者在考核前填写）
序号
模块指标
关键任务表述
其他参与工作人员
计划实施中所起作用简述
01
02
03
04
多种经营业务系统
对社区物业资源进行梳理、合作商家及合同信息的录入，预算的填报等
合计
备注：考评结果满分为10分，得分系数为考评结果/目标值*权重。
考
核
意
见
工作业绩:
继续发挥之优点:
今后努力之方向:
考核者签字:被考核者签字:
培训建议
（选填）
1
2
3
考核者意见
（年底填写）
[ ]年度绩效奖向上浮动
[ ]年度绩效奖向下浮动
[ ]加薪
[ ]降薪
[ ]提职
[ ]降职
[ ]列为后备人才
[ ]人事行政部警示性谈话
希望参加的培训活动
1
2
3
年中工作完成情况综合评估
（考核者在考核期间填写）
序号
关键事件法绩效考评方法
关键事件法绩效考评方法定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于S T A R英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
关键事件法在绩效考评中的应用
任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理 的各种误差的杜绝和防止等
在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员 的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中 间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工 的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入
是观察、书面记录员工有关工作成败的 “关键性”事实 。
关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在 1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件： 一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一 年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供 依据。
13
绩效的性质和特点
多因性
激励 内
绩 效
技能 因
多维性
环境
外
动态性
机会
因
不同维度的权重可不相等
影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其 中需求层次影响最大
培训不仅能提高技能，还 能对预定计划目标的实现 树立信心，加大激励强度
内部环境是直接影响，外 部环境是间接影响
具有偶然性，是完全不可 控的
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针对刚才举的例子， 物流主管安妮做的这件事情， 你是经理会采取什么措施呢？
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绩效管理内容的脉络
绩 效
绩效
助 绩效管理制度的制定：基本原则、 师 基本内容以及HRM部门的管理职
管 管理
理
制度
系
责绩效管理制度的贯彻和实施：介绍 了绩效考评的内容、类型和方法
统
绩效 管理 流程
管 绩效管理的5个阶段；保证其有效 理 运行考评者应掌握的技术和技巧 师
05-【通用】技术研发-员工关键事件评分细则
新技术研发中心员工关键事件评分细则新技术研发中心员工综合表现积分考评，按照《员工关键事件积分制度》执行。
其中新技术研发中心“部门关键事件评分”标准如下：
从以下五个纬度由新技术主任进行考核。
分值根据事件大小在1-3分之间，分值及事由在“个人积分明细表”中列明。
一、财务纬度：对节约各项财务费用有好的建议与行动；
二、客户纬度：对客户的要求能积极响应，提高客户满意度与忠诚度的行为；
三、流程纬度：对部门现有流程能提出建设性意见与改善性意见的行为；
四、学习纬度：有新技术、新材料、新工艺的信息与部门员工分享的；
五、五S管理：五管理有优秀表现与新创意的；
六、日常管理：会议的无故迟到早退，手机铃响，不带工作牌等；
由于本积分制初次实行，积分增减规则由研发中心主任根据各考核对象日常工作表现制定。
员工违规违纪考核细则
被客户口头投诉3次及以上或书面投诉2次及以上，经部门或公司调查属实的
解除劳动合同
11
第2次待岗的
解除劳动合同
备注：以上内容最好有相关文件予以支撑。
绩效考核结果为D
10
无正当理由，不执行生产任务造成停线、缺件者
解除劳动合同
11
未经公司同意私自将公司设备、工位器具外借公司以外单位使用
解除劳动合同
12
将已经涂有不合格产品标记产品转出者
绩效考核为D
13
私自涂改、虚填工时票据者
绩全、使用性能、主要总成报废或存在人身安全隐患的
年度内累计3次及以上的，绩效考核结果为D
年度内累计3次及以上的，绩效考核结果为D
6
两米以上高空作业时未系安全带的
7
违反起重设备“十不吊”规定，或在起吊物下作业、停留的
年度内累计3次及以上的，绩效考核结果为D
8
未经许可与采取防护措施，进入受限空间作业的，或冒险进入危险场所的
年度内累计3次及以上的，绩效考核结果为D
3
不服从工作安排的（除管理人员违章指挥、强令冒险作业或安排危害生命安全与身体健康的工作外）
待岗
4
殴打他人、打架斗殴、酗酒滋事、扰乱秩序，或故意损毁公私财物的
待岗，情节严重的解除劳动合同
5
在网络或其他媒体上散播虚假、诽谤信息，影响公司正常经营秩序的
发现一次待岗，发现2次解除劳动合同
工艺纪律类：
1
关键工位/工序、质量控制点无证上岗操作
6
上期考核结果为D，经培训或调整岗位后当期考核结果仍为D或被处以待岗的
解除劳动合同
7
私自在公司内部使用单位行政公章（含各种专用公章、电子公章）的