05-【通用】薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬结构表
薪酬结构表
薪酬结构说明
1、基本工资：
基本工资为固定工资部分，本着确保员工基本生活的原则设定。
基本工资的影响因素主要为出勤情况，出勤异常（包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等）影响基本工资。
2、全勤工资：
全勤工资为鼓励员工出满勤设立，受出勤因素（请假、旷工、超休等缺勤情况）影响，迟到、早退、未打卡等在基本工资中作相应处理，不影响全勤工资的享受（但迟到、早退时间过长（超过30分钟），按《考勤管理制度》的相关规定视同旷工的影响全勤工资）。
凡有旷工情况，扣除当月全部全勤工资；请假（手续完备、规范的）一天扣除50元（不足1天按1天处理），2天扣除150元，超过2天扣除全额全勤工资。
3、绩效工资：
绩效工资为提升员工工作积极性，提高工作绩效而设定，受营业计划（目标）和个人工作表现两方面影响。
每月营业计划实行浮动制度，由财务中心或运营中心根据营业情况确
定，提前一个周制定并下发。
营业计划（目标）影响绩效工资
根据月度经营计划指标完成情况确定绩效工资计发率，以“个人绩效工资*绩效工资计发率”初步确认绩效工资。
薪酬核算excel常用公式
薪酬核算excel常用公式薪酬核算是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面，直接关系到企业的人力资源管理和财务管理。
而在薪酬核算中，excel是一种非常常用的工具，因为它能够方便地进行数值计算、数据分析和图表制作等操作。
因此，掌握excel常用的薪酬核算公式，对于企业管理人员和财务人员来说是非常必要的。
一、基础公式1、加法公式：=A1+B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相加。
2、减法公式：=A1-B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相减。
3、乘法公式：=A1*B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相乘。
4、除法公式：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除。
二、函数公式1、求和函数：=SUM(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值相加。
2、平均数函数：=AVERAGE(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值求平均值。
3、最大值函数：=MAX(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最大值求出。
4、最小值函数：=MIN(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最小值求出。
5、计数函数：=COUNT(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值进行计数。
6、计数非空函数：=COUNTA(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的非空数值进行计数。
7、计算百分比函数：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除，再将结果乘以100，得到百分比值。
8、四舍五入函数：=ROUND(A1,2)，表示将A1单元格中的数值四舍五入到小数点后两位。
9、向上取整函数：=CEILING(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向上取整到最近的100的倍数。
10、向下取整函数：=FLOOR(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向下取整到最近的100的倍数。
三、高级公式1、IF函数：=IF(A1>60,'及格','不及格')，表示如果A1单元格中的数值大于60，就返回“及格”，否则返回“不及格”。
薪酬管理-薪酬设计常用的67张表格 精品
薪酬设计常用67张表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格7 单一型岗位工资标准表 (9)表格8 职务分类表 (10)表格9 职能等级分类表 (11)表格10 岗位技能工资结构表 (12)表格11 排列法：岗位评定表 (13)表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格13 工作要素与小时工资率表 (15)表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格15 工资要素级别比较表 (17)表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格17 细分因素定义及分级表 (19)表格18 公司工资等级表 (20)表格19 因素评分表 (21)表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22)表格21 企业奖励项目分类表 (23)表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24)表格23 员工奖金合计表 (25)表格24 加班工资标准表 (26)表格25 加班工资申请表 (27)表格26 计件工资计算表 (28)表格27 津贴申请表 (29)表格28 薪资确定表 (300)表格29 离职工资结算通知书 (311)表格30 离职人员审批表 (32)表格31 员工离职移交核查表 (333)表格32 通用工资说明书 (34)表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35)表格34 人事考勤表 (36)表格35 人事动态及费用控制表 (37)表格36 出差旅费报销单 (38)表格37 短程出差误餐申领单 (39)表格38 奖惩申报表 (40)表格39 成本计算表 (41)表格40 员工工资表 (42)表格41 销售人员工资提成计算表 (43)表格42 工资分析表 (44)表格43 变更工资申请表 (45)表格44 工作奖金核定表 (46)表格45 员工出勤工薪计算表 (47)表格46 月份福利工作计划 (48)表格47 预支工资申请书 (49)表格48 员工薪资待遇签核单 (50)表格49 生产人员工资提成计算表 (51)表格50 计时工资核定表 (52)表格51 普通员工工资计算表 (53)表格52 员工工资变动申请表 (54)表格53 新员工职务、工资标准表 (55)表格54 员工奖金合计表 (56)表格55 工作奖金核定表 (57)表格56 销售人员工资提成计算表 (58)表格57 员工薪金单 (59)表格58 普通员工工资计算表 (60)表格59 员工薪津计算表 (61)表格60 员工出勤工薪计算表 (62)表格61 员工工资调整表 (63)表格62 新员工工资核定表 (64)表格63 员工工资职级核定表 (65)表格64 职员统一薪金等级表 (66)表格65 工资标准表 (67)表格66 岗位技能工资结构表 (68)表格67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表表格 3 工资标准表工资标准表（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格8 职务分类表职务分类表表格9 职能等级分类表职能等级分类表表格10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）注：（）内的数字表示要素级别表格15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格16 计点法：工作评价因素权重表表格17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
薪酬管理全套表格
专业技术职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单工厂员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0,特殊状况可由0.5至1.5计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
工资登记表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表年月工作奖金核定表(二)月份总经理核准填表工作奖金核定表(一)月份核定标准30~40万600 600~700万30% 40~50万800 700~800万40%50万以上每增10万增加200元800万以上50% 总经理核准填表公司劳动工资结构公司整体考核管理标准任务名称节点任务程序及重点时限相矣资料考核情况汇总D2任务程序公司各职能部门的绩效考核报表各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表全勘奖特殊贡献奖年终奖业绩考核奖工龄工资岗位技能工资基本工资浮动工资(奖金)岗位技能工资制工资结构注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考加班费申请单报日期： 部门：总经理加班申请单审核申请人出纳年 月 日会计总经理：主管：填表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表生产人员工资提成计算表月日年注：表中的数据为模拟数据，仅供参考销售人员工资提成计算表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定薪酬类别与结构表研究开发人员的岗位绩效工资比例表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考员工工时记录簿部门月日至月日员工工资变动申请表日期员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表年月日总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表。
薪酬管理制度(含表格)
薪酬管理制度(含表格)1.引言2.薪酬管理制度的重要性3.薪酬管理制度的设计4.薪酬管理制度的实施5.薪酬管理制度的评估6.结论引言：薪酬管理制度是企业管理中的一个重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将从薪酬管理制度的重要性、设计、实施和评估四个方面进行探讨。
薪酬管理制度的重要性：薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
首先，薪酬管理制度可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工。
其次，薪酬管理制度可以帮助企业提高员工的工作动力和工作效率。
最后，薪酬管理制度可以帮助企业实现人力资源的优化配置，提高企业的竞争力。
薪酬管理制度的设计：薪酬管理制度的设计应该根据企业的特点和员工的需求来进行。
首先，应该根据员工的工作量、工作质量、工作效率等因素来确定薪酬的基本构成。
其次，应该根据员工的职位和工作经验来确定薪酬的差异化。
最后，应该制定合理的绩效考核机制，将绩效考核与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和工作效率。
薪酬管理制度的实施：薪酬管理制度的实施应该注重以下几点。
首先，应该制定明确的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公正、透明和可操作性。
其次，应该注重员工的参与和沟通，让员工理解薪酬管理制度的意义和目的。
最后，应该建立健全的薪酬管理制度的监督和评估机制，及时发现和解决问题。
薪酬管理制度的评估：薪酬管理制度的评估应该注重以下几点。
首先，应该根据薪酬管理制度的目标和指标来进行评估，及时发现和解决问题。
其次，应该注重员工的反馈和意见，了解员工对薪酬管理制度的满意度和不满意度。
最后，应该建立健全的薪酬管理制度的改进机制，不断完善和优化薪酬管理制度。
结论：薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
因此，企业应该注重薪酬管理制度的设计、实施和评估，不断完善和优化薪酬管理制度，以提高企业的竞争力和员工的工作动力和工作效率。
各等级工资标准计算公式excel
各等级工资标准计算公式excel
很多人在工作中都需要计算工资，而各个公司的工资计算方法也有所不同，因此需要根据公司的具体情况来编制工资计算公式。
下面我们将介绍一些常见的工资计算公式，供大家参考。
1、基本工资计算公式
基本工资=岗位工资+绩效工资+津贴
其中，岗位工资是根据职位确定的基本工资，绩效工资是根据个人绩效表现确定的，津贴包括补贴、奖金等。
2、加班工资计算公式
加班工资=(基本工资/21.75/8)×1.5×加班时间
其中，21.75为一个月的平均工作日数，8为一天的工作小时数，1.5为加班时间的倍数。
3、奖金计算公式
奖金=(基本工资+绩效工资+津贴)×奖金比例
其中，奖金比例为根据公司规定确定的比例。
4、社保和公积金计算公式
社保和公积金=(基本工资+绩效工资+津贴)×(社保和公积金比例)
其中，社保和公积金比例为根据国家和地方规定确定的比例。
以上是一些常见的工资计算公式，不同公司的工资计算方法可能会有所不同，需要根据实际情况进行调整。
在Excel中操作这些公式也非常简单，只需要在对应的单元格中输入公式即可实现自动计算。
薪酬管理-工资计算公式列表
薪酬管理-工资计算公式列表1、本月工作天数按30天计算；一天按7.5小时计算2、if 实际工作天数> 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额else实际工作天数=实际出勤天数实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算）3、基本工资=工资标准×50%4、房补=工资标准×13%5、月奖金标准=工资标准×37%即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%）6、学历加薪：学历加薪标准：1）中专及以下学历无学历加薪；2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数0.023）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数0.044）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数0.055）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数0.066）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数0.08◆当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数（即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除）◆当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数（即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工）7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。
8、加班工资：现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。
“加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。
薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬管理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。
本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。
上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。
二级科目下再设置三级科目。
上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定)4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。
上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定)三、薪酬管理公式1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%(2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时(2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。
(1)当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)(2)当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)(3)当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。
薪酬管理系统工具表
薪酬管理系统工具表
岗位价值评估表
三、企业薪酬层级表
四、各岗位年底奖金及月薪表
五、月薪五级工资表
六、固定工资、绩效工资表
七、高管人员薪酬
营销副总薪酬
底薪：
月度季度年度目标奖金设置：生产副总薪酬
底薪：
月度季度年度目标奖金设置：八、营销人员薪酬设定
营销人员薪酬（菲尔德一）底薪设定：
营销人员（菲XX）
营销人员薪酬（相对薪酬法）
九、客服人员薪酬设计
十、财务人员薪酬设计
财务人员工资构成：
基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。
基本工资表：单位：元
绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。
绩效工资职级表
单位：元。
薪酬管理制度及表格
薪酬管理制度第一条目的1.规范公司的薪酬等级和标准。
2.科学、公正地确定员工薪酬，建立和完善以激励为导向的薪酬体系。
3.员工薪酬与公司效益及个人绩效、能力、各方面表现挂钩，最大限度地调动员工的积极性。
为员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
第二条适用范围1.本制度适用于公司所有员工。
第三条遵循原则1.根据公司的经营状况，参照当地物价指数、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬标准。
2.公司根据每位员工的能力、职位、岗位，公平公正地确定其个人薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。
3.公司依据员工在工作中的贡献、业绩、日常表现及考核结果，对其薪酬做出适当的调整；薪酬的调整既是可以增加，也是可以减少的。
第四条薪等划分标准：1.新录用的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪酬等级。
2.薪酬等级从高至低划分为三个等级：说明：A薪级为最高薪级，依次排至C级为最低薪级。
3.在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况及能力随时晋升或降低员工的薪级。
第五条薪酬结构1.薪酬结构示意图：明细如下：a)基本工资：￥2200元整。
b)保密工资：￥300元整。
c)绩效工资：绩效工资=员工薪酬总额-基本工资-岗位津贴-保密费。
d)岗位津贴：分三个等级分别为，￥500元整、￥1000元整、￥2000元整。
e)其他补贴：根据等级确定补贴金额范围。
第六条薪酬核发1.薪酬发放时间：a)入职员工须第一个月内提供中国银行卡号至财务部。
b)每月10-20日由中国银行计发。
2.职务变动薪酬标准：a)发生职位调动的员工，调动前薪酬按原部门岗位标准计算发放，调动后薪酬按新部门岗位标准计算并发放。
3.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月薪酬中直接扣除：a)个人所得税。
b)社会保险个人承担部分。
c)该月应偿还公司之贷款、预支工资及代垫款项。
d)其他按规定应予以扣除的费用。
4.有薪休假的薪酬规定：a)员工申请特别休假（如婚假、丧假、产假）时的工资按基本工资核发。
薪酬核算excel常用公式
薪酬核算excel常用公式薪酬核算是企业管理中非常重要的一部分，而Excel作为一款功能强大的电子表格软件，在薪酬核算中也扮演着重要的角色。
本文将介绍薪酬核算中常用的Excel公式，帮助读者更好地管理和计算薪酬。
一、基本公式1. SUMSUM函数可以用于求和。
例如，如果要计算某个员工本月的工资总和，可以使用SUM函数，如下所示：=SUM(B2:B7)其中，B2:B7是包含工资数据的单元格范围。
2. AVERAGEAVERAGE函数可以用于计算平均数。
例如，如果要计算某个员工本月的平均工资，可以使用AVERAGE函数，如下所示：=AVERAGE(B2:B7)其中，B2:B7是包含工资数据的单元格范围。
3. COUNTCOUNT函数可以用于计算单元格范围内包含的数字个数。
例如，如果要计算某个员工本月的工资数据中有多少个数字，可以使用COUNT函数，如下所示：=COUNT(B2:B7)其中，B2:B7是包含工资数据的单元格范围。
4. MAXMAX函数可以用于计算单元格范围内的最大值。
例如，如果要计算某个员工本月的最高工资，可以使用MAX函数，如下所示：=MAX(B2:B7)其中，B2:B7是包含工资数据的单元格范围。
5. MINMIN函数可以用于计算单元格范围内的最小值。
例如，如果要计算某个员工本月的最低工资，可以使用MIN函数，如下所示：=MIN(B2:B7)其中，B2:B7是包含工资数据的单元格范围。
二、高级公式1. IFIF函数可以用于根据条件返回不同的值。
例如，如果要根据某个员工的工龄来计算他的工资，可以使用IF函数，如下所示：=IF(C2<5,B2*1.2,B2*1.5)其中，C2是包含员工工龄的单元格，B2是包含员工基本工资的单元格。
2. VLOOKUPVLOOKUP函数可以用于在表格中查找特定的值，并返回相应的值。
例如，如果要查找某个员工的工资等级，并返回相应的工资系数，可以使用VLOOKUP函数，如下所示：=VLOOKUP(D2,E2:F5,2,FALSE)其中，D2是包含员工工资等级的单元格，E2:F5是包含工资等级和系数的表格范围。
工资薪酬管理常用表格大全
员工工资表员工工资职级核定表总经理主管经办员工薪水调整表主管助理人员奖金核定表注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。
变更工资申请单员工工资职级核定表变更工资申请表日期：部门薪水调整表部门薪水调整表（续表）操作员奖金分配表说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计每点金额= 总点数/总金额岗位技能工资结构表工资报告单工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
工资单补充表工资登记表部门：年月日审核记录工资调整表工资分析表工资扣缴表18计件工资计算表19工资统计表20件薪核定通知单奖惩登记表2122津贴申请单23年工资基金使用计划表24预支工资申请书25普遍员工工资计算表总经理经理会计填表26部门月日至月272829工资预算表30工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）公司薪水调整表公司薪水调整表（续表）计件工资调整报告单年月日审核填表加班费申请单报日期：部门：总经理 会计 审核申请人出纳加班申请单年月日总经理：主管：填表：间接人员奖金核定表本月营业额千元月份本月净利益利润中心奖金分配表表：生产奖金核定表月份年月日审核填表新员工工资核定表年月日薪资调查表贵公司名称：行业：地址：表格完成日期：营业内容：题目：填表人职称：1.简述贵公司的主要产品或服务2.就业雇员总数：小时工：纳税工资收入者：免税工资收入者：3.一般性工资增长和结构调整（1）在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：____ _否________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ （2）在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ 4. 绩效增长（1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ （2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时工：__________数额_______纳税收入者：__________数额_______免税收入者：__________数额_______（3）如果有，大约是多少？用于绩效用于提升总计小时工：_____________% ___________％_______________%纳税收入者：_________%____________％_______________%免税收入者：_________% ___________％________________% （4）当前的预算年是：从________到___________日期5.是否在工会组织？_______是__________否如果在，请列出名称：_________________6.生活费用给予生活补贴吗？__________给__________不给如果给，当前的数额和范围？_____________________7.贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？__________是_________否如果是，批数________频率_________数额_________8.贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给雇员加薪？逐年加薪日期定期加薪日期不定期日期小时工：_____________ ___________ _______________纳税收入者：_________ __________ _______________免税收入者：_________ ___________ ________________9.工资增长频率次数每年其他小时工：_____________% ___________％_______________%纳税收入者：_________%____________％_______________%免税收入者：_________% ___________％________________%10.有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？_______________________________________________________________________________员工出勤工薪记算表员工抚恤申请表员工工资变动申请表。
薪酬管理表格
给予塑封岗位工作的员工
备注
相关原则 个别岗位（涉及操作有毒有害液体的工作 内容） 给予从事接货、采购、外派讲师等特殊工
给予负责每天中午值班工作的员工。 用于外派人员因公外出的餐费、交通费用
出差地为沿海经济发达城市或省会城市 非上述地区（含本市远郊区县）
财务部备案记录： 从 年 月 日起开始执行 薪金变动情况通知员工 此表存档于
9．工薪调整人 员面谈表
部门
面谈人
姓名：
岗位：
面谈对象
姓名：
岗位：
面 针谈 对内 以容 上： 内容，面谈对象的认识：
面谈人总体评价与建议：
面谈对象对人力资源工作的建议与需求:
面谈结果： c 完全或基本达成一致 c 存在分歧 分歧点：
初级
强
中
4 本科 8～10年 中级 以上 高超
良
职务 5
硕士以上 10年以上
高级
专家
优
职务津贴 审核人员 审核日期
合计 批准人员 批准日期
工资核定
基本工资
职务工资
年终奖金
岗位补贴
补助
调整记录 调整时间 调整原因
审核人员 审核日期
批准人员 批准日期
天（ 月 日— 月 日）
小时 元
法定 加班
姓名
薪酬建议：
岗位定级：
个人定级：
月薪：
部门 工作年限
奖金计算方法（请选择）： 年薪制 季度奖金 计件制 业绩提成制 项目奖金 其他
福利组合： 保险：养老、失业、工伤、医疗、生育、补充医疗、意外、综合、企业年金保险 股权：
补贴：手机、出差、交通、伙食 津贴：高温、采购 补助：误餐 其他福利：
薪酬管理公式
薪酬管理公式1.哈尔西50%分享比例法哈尔西50%分享比例法的特点是把员工目前的产量和时间作为标准，员工如果提前完成工作，就把节约出来的时间收益由员工和企业共同分享，其中一半属于员工的奖励。
其公式为：（1）当工期提前时：工资＝实际计时工资+（额定计时工资-实际计时工资）×50%。
（2）当工期延误时：工资＝额定计时工资+（额定计时工资-实际计时工资）×50%。
绩效工资的保底值＝额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
例如，用于工厂的工人工资计算中，如某工人的工资率为30元/小时，预计用6小时完成工作，但他在3小时内完成了工作，他的收入是：工资=30×3+（30×6-30×3）×50%=135元2.罗恩节约系数法罗恩节约系数法跟哈尔西50%分享比例法最大的不同在于，奖金分成不是固定的50%，而是依据节约的时间占标准工时的百分比来定，即员工工作完成越快，获得奖金越多。
其公式为：（1）当工期提前时：绩效工资＝实际计时工资+实际计时工资×节约系数＝实际计时工资+实际计时工资×（额定工时－实际工时）/额定工时。
（2）当工期延误时：公式同（1），但需要设置保底值。
绩效工资的保底值＝额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
例如，用于工厂的工人工资计算中，如某工人的工资率为30元/小时，预计用6小时完成工作，但他在3小时内完成了工作，他的收入是：工资=30×4+30×4×（6-3）/6=180元3.泰勒差别计件制泰勒差别计件制是泰勒在1895年提出的报酬制度，即按照员工是否完成定额而采取不同的工资率。
如果员工能够保质保量完成定额，则按照高工资率计算报酬以鼓励，如果员工未能达到定额，则全部工作量按照低工资率计算报酬，给予警告。
薪资核算常用函数公式及方法
薪资核算常用函数公式及方法薪资核算是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。
正确地核算薪资可以保证员工的合理收入，同时也能减少企业的成本支出。
在薪资核算中，常常使用一些函数公式和方法来进行计算和处理。
本文将介绍一些常用的薪资核算函数公式和方法。
1. 基本工资计算公式基本工资是员工的基本薪酬，通常根据员工的职位、工作年限和学历等因素来确定。
基本工资计算公式可以根据不同的情况进行调整，但一般包括以下几个因素：- 职位工资：根据员工所在职位的薪酬等级确定。
- 工作年限工资：根据员工在企业工作的年限确定，一般每工作一年增加一定的工资。
- 学历工资：根据员工的学历水平确定，一般高学历会有相应的加薪。
2. 奖金计算公式奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外薪酬，通常根据员工的绩效评估结果来确定奖金的金额。
奖金计算公式可以根据企业的具体情况进行调整，一般包括以下几个因素：- 绩效评估得分：根据员工的工作表现和绩效评估标准进行评估，得出一个分数。
- 绩效基准工资：根据绩效评估得分来确定的基准工资。
- 奖金系数：根据绩效评估得分来确定的奖金系数。
3. 加班工资计算公式加班工资是员工在超出正常工作时间后获得的额外薪酬。
加班工资计算公式通常包括以下几个因素：- 加班时长：根据员工的实际加班时长来确定。
- 加班工资率：根据企业的规定和劳动法规定的加班工资率来确定。
4. 税前工资计算公式税前工资是员工在扣除税费和社保费用之前的薪酬总额。
税前工资计算公式通常包括以下几个因素：- 基本工资- 奖金- 加班工资- 其他补贴和津贴5. 税后工资计算公式税后工资是员工在扣除税费和社保费用之后的实际到手薪酬。
税后工资计算公式通常包括以下几个因素：- 税前工资- 个人所得税：根据个人所得税税率表和个人的实际应纳税所得额来计算。
- 社保费用：根据企业和员工的缴费比例来确定。
6. 薪资调整方法薪资调整是根据企业的发展和员工的工作表现来确定的。
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薪酬管理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。
本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。
上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。
二级科目下再设置三级科目。
上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定)4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。
上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定)三、薪酬管理公式1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-)×50%(2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(-实际计时工资)×50%。
计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+×节约系数工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/(2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于3、泰罗(泰勒)差别计件或提成制的计算公式。
(1)当实际完成任务额低于定额时：计件或提工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)(2)当实际完成任务额等于定额时：计件或提成工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)(3)当实际完成任务额高于定额时：计件或提成工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。
(1)实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资;(2)实际完成任务额高于定额时：固定工资+(实际完成额-工作定额)×超额计件单价。
5、分段计件(或提成)制(1)0<实际完成任务额X≤N1时：计件工资=×P1(1)N1<实际完成任务额X≤N2时：计件工资=N1×P1+(实际完成额-N1)×P2(1)N2<实际完成任务额X≤N3时：计件工资=N1×P1+N2×P2+(实际完成额-N1N2)×P36、梅里克多级计件制(1)绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额×基准计件单价(2)绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例10%)](3)绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例20%)]7、YD公司工人的计件兼计时工资制共3个公式。
(1)计时单价=计件单价×(正常产量+加班产量)/(正常工时加班工时(2)正常工资=正常工时×计时单价(3)加班工资=加班工时×计时单价加班系数fn与之相对应的计件工资算法是：(1)正常工资=正常产量×计件单价(2)加班工资=加班产量×计件单价加班系数fn8、基础性绩效工资计算公式。
基础性绩效工资=岗位津贴标准×基础绩效系数+在岗津贴标准考勤系数(或出勤率)9、综合绩效系数计算公式。
综合绩效系数=基础绩效系数×权重1+关键绩效系数2关联绩效系数重3;关联绩效系数=公司系数×权重1+部门系数2+科室系数3+周边同事系数×权重410、企业分享工资总额的计算公式。
分享工资总额W=净利润×预定薪酬比率%-(基本工资总点数基本工资点值+绩效工资总点数×绩效工资点值+其他工资总额).W≥0.11、宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式。
(1)第档工资标准=某职务所对应的岗位系数×系数值或层级基数)×当年工资普调系数fn(2)第n档工资标准=[某职务所对应的岗位系数×系数值或层级基数)×当年工资普调系数fn]×[1+2%×(n-1)]12、斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节约奖总额计算公式企业节约奖总额=(销售收入×薪酬比率-实际人工成本)×预定分享比例75%13、双因素法的应用——以年度均衡性调薪为例分配中的双因素为：岗位价值、绩效价值。
按对分配因素的指标提炼方法及计算中各指标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法。
在加权法中，岗位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为：岗位价值率、绩效价值率。
加权法计算步骤及公式：(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例%(2)岗位价值率=岗位系数/∑(3)绩效价值率=岗位系数×绩效系数/∑((4)加权分配率=岗位价值率×权重1+绩效价值率2权重是用以体现不同分配因素在具体分配活动中的重要程度，应根据适用分配对象的不同合理设置。
在现有岗位职务不变的前提下，个人工资标准的调整尽管不同与岗位工资标准的调整(按宽带薪酬定薪公式确定)，不需严格保持现有的岗位间价值差距不变，但仍不同于具体的某项工资的分配，仍应围绕岗位价值，在适当的幅度内波动，或仅限于在同一职务的不同档工资标准之间波动。
其原则应是“公平为主，效率为辅”，岗位价值因素为主要因素，绩效价值因素为次要因素，权重1范围一般可取80%-90%左右。
权重1+2=100%(5)个人调薪额度=企业调薪总额×分配率(6)个人调薪比例=个人调薪额度/调薪前的个人工资标准其中：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数分数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数的平均值。
在乘积法中，岗位价值、绩效价值这两个因素不需设指标，可分别用“调薪前工资标准”、“岗位调薪系数×绩效等级系数来直接量化并得到结果。
乘积法计算步骤及公式：(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例%(2)个人名义调薪比例=平均调薪比例%×(岗位调薪系数绩效等级系数(3)个人名义调薪额度=调薪前工资标准×个人名义调薪比例平均调薪比例%×薪前工资标准×(岗位调薪系数绩效等级系数)(4)分配率=个人名义调薪额度/∑(5)个人实际调薪额度=年度调薪总额×分配率(6)个人实际调薪比例=个人实际调薪额度/调薪前的个人工资标准注：上述(2)中不用岗位系数、绩效系数而改用岗位调薪系数、绩效等级系数的设计用意，是考虑到调薪应主要考虑的分配因素应当是岗位价值，或仅为岗位价值(所有岗位人员的现有工资标准按同一比例上调即是，此为普调)，同时也是为了对因相关指标相乘而有可能导致的不合理的差距放大效应作必要控制。
双因素法评析：管理效果：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响因素，双因素法考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理。
同时，由于新增了分配因素因而可以满足处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐效果，可促进员工团结和减少内耗。
不足：一是只是短期激励手段并无长期激励性，效果较为单一;二是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。
14、三因素法的应用——以年度分享工资分配问题为例分配中的三因素为：岗位价值、绩效价值、中长期绩效价值。
对应指标为：岗位价值率、绩效价值率、中长期绩效价值率。
指标公式：(1)企业分享工资总额=管理利润×薪酬比率%-基本工资总额绩效工资总额其他工资总额(2)岗位价值率=岗位系数/∑(3)绩效价值率=岗位系数×绩效系数/∑((4)中长期绩效价值率=[某员工的∑(岗位系数×绩效系数)/所有员工的系数×绩效系数)]×权重1+{(某员工的∑(岗位系数)/本企业工作年限所有员工的∑[(岗位系数×绩效系数)/本企业工作年限)]}×权重2(5)加权分配率=岗位价值率×权重a+绩效价值率b+中长期绩效价值率重c(6)个人所获分享工资=企业分享工资总额×分配率注：当分配对象是分享工资时，上述岗位价值率、绩效价值率的计算也可简化为直接以基本工资率(员工个人当年所获基本工资占总体的比例)、绩效工资率当年所获绩效工资占总体的比例)替代，或者是把岗位价值、绩效价值这两个因素合用一个单一的公式“个人本期所获基本工资和绩效工资总和/企业所有员工本期所获基本工资和绩效工资总额”加以衡量，但中长期绩效价值率的计算考虑到每年物价和工资水平的变化导致各年相同的绩效工资数值所反映的绩效的实际价值并不对等，这样如果直接照搬上述简化方法，用员工个人的各年累积绩效工资占总体的比例计算，会缺乏可比性，故仍应沿用上述公式(4)的算法。
另外，用基本工资率、绩效工资率来替代岗位价值率、绩效价值率，前者尚远不够精确(因为岗位价值用岗位工资标准反映而岗位工资标准则包括基本工资标准和绩效工资标准)，而后者所计算出来的结果可能会导致某些绩效工资比重大的特殊岗位与普通岗位的差距放大。
最后，需要指出的是，上述简化方法当分配对象是企业调薪总额时则不能适用。
三因素法评析：管理效果：本法不仅具有双因素法的优势，还相比双因素法增加了一项分配因素——中长期绩效价值，从而使得在不采取股权激励的前提下，用低成本的方式来长期激励员工成为可能，这必将增强对核心员工的吸引力，也可减少人才流失。
不足：一是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值、中长期绩效价值这两项因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。
二是直接设置“中长期绩效价值率”这一指标，固然增加了长期激励作用，但也有可能使得某些员工躺在过去的功劳簿上不思进取。
15、混合因素法的应用——以股票期权初次分配和再分配问题为例混合因素法的适用范围：适度浮动性基本工资(如有)、基础性绩效工资年终实施的绩效性调薪(即考虑绩效价值因素的调薪)、分享工资工资的一种学名，取自魏茨曼创立的“分享工资理论”。
实践中不少企业称劳动分红，也可直称效益奖”，有很多种提法称谓)、股权、期权、新型互助保障的权责分配等。