渠道拓展部绩效考核实施方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
房地产乡镇渠道拓客执行方案
房地产乡镇渠道拓客执行方案在当前房地产市场竞争日益激烈的情况下，拓展乡镇客户资源成为了房地产销售的一个重要方向。
乡镇地区具有较大的潜在购房需求，且市场尚未充分开发，具有广阔的发展空间。
为了有效地开拓乡镇市场，提高项目的知名度和销售量，特制定以下房地产乡镇渠道拓客执行方案。
一、市场调研1、乡镇经济发展状况深入了解乡镇的经济发展水平、主要产业、居民收入水平等情况，评估乡镇居民的购房能力和潜在需求。
2、人口结构与消费习惯分析乡镇的人口结构，包括年龄、职业、家庭结构等，了解居民的消费习惯、购房偏好以及对居住环境的期望。
3、现有房产市场情况调研乡镇现有的房地产项目，包括楼盘数量、规模、价格、销售情况等，分析竞争对手的优势和不足，为项目定位提供参考。
4、政策环境关注当地政府的相关政策，如土地政策、城镇化规划、购房补贴政策等，把握政策机遇。
二、项目定位与产品策略1、项目定位根据市场调研结果，将项目定位为适合乡镇居民需求的住宅产品，突出项目的特色和优势，如价格优势、户型设计、配套设施等。
2、产品策略针对乡镇居民的需求特点，设计多样化的户型，以满足不同家庭结构的需求。
同时，注重房屋的实用性和性价比，合理控制房屋面积和总价。
在配套设施方面，考虑乡镇居民的生活习惯，配备必要的商业设施、休闲娱乐设施和教育资源。
三、渠道拓展策略1、设立乡镇售楼处在乡镇中心区域设立售楼处，方便居民咨询和了解项目情况。
售楼处的装修和布置要简洁大方，突出项目的特色和优势。
2、合作代理与乡镇当地的房产中介机构、物业公司等建立合作关系，委托其代理销售项目房源，给予一定的佣金奖励。
3、举办乡镇巡展定期在乡镇集市、广场等人员密集场所举办项目巡展活动，通过展示展板、发放宣传资料、现场讲解等方式，向居民宣传项目信息。
4、开展团购活动针对乡镇企业、事业单位等组织团购活动，给予团购客户一定的优惠政策，吸引集体购房。
5、口碑营销利用乡镇居民之间的人际关系网络，通过老客户带新客户的方式进行口碑营销。
销售渠道绩效考核
REPORTING
WENKU
案例一：某公司销售渠道绩效考核的实践
考核指标
该公司在考核销售渠道时，主要关注销售额、客 户满意度、渠道覆盖率等关键指标。
考核周期
该公司按照季度进行销售渠道绩效考核，确保及 时发现问题并采取措施。
激励措施
根据考核结果，该公司为表现优秀的销售渠道提 供奖金、培训和晋升机会等激励措施。
费者。
线下销售渠道
企业通过实体店铺、展会等线 下渠道将产品销售给消费者。
WENKU
PART 02
绩效考核体系
REPORTING
绩效考核的目的
提升销售业绩
通过对销售人员的绩效考核， 激励销售人员提高销售业绩，
实现公司销售目标。
提高员工能力
通过绩效考核发现员工的不足 之处，提供培训和指导，提高 员工的专业技能和综合素质。
促进共同成长。
建立有效的激励机制
设定合理的奖励制度
01
根据销售渠道的业绩表现，设立相应的奖励措施，激发其积极
性和创造力。
实施晋升机制
02
为优秀销售渠道提供晋升机会，拓宽其职业发展空间。
非物质激励
03
除了物质奖励外，关注销售渠道的精神需求，给予认可、表扬
等非物质激励，激发其内在动力和归属感。
PART 06
WENKU
PART 04
销售渠道绩效考核的实施
REPORTING
确定考核目标
销售额提升
通过绩效考核激励销售渠道提高销售 额。
客户满意度
确保销售渠道提供优质服务，提高客 户满意度。
成本控制
在保证销售和客户满意度的同时，控 制销售渠道的成本。
渠道拓展
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
(完整word版)渠道拓展部绩效考核实施方案.docx
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
渠道拓展部绩效考核实施方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
渠道拓展部绩效考核实施方案
绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的 表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方 法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标， 从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个 部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体 系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程 度和责任心，如工作积极 主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制 度和纪律的情况，如出勤 率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和 服务质量，如客户满意度 、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通， 就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之 处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保 工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬 调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量， 实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
专业技术资料整理一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
渠道建设优化考核方案
渠道建设优化考核方案背景如今，渠道建设已经成为企业不可忽视的一项重要工作。
但是，在不断发展的市场中，渠道建设不仅涉及到渠道分类、渠道管理、渠道运营等方面，还需要针对企业实际需求，不断进行优化升级。
为此，我们需要制定渠道建设优化的考核方案，以更好地推动企业渠道建设的发展。
目的本文旨在制定渠道建设优化的考核方案，从渠道分类、渠道扩展、渠道管理以及渠道运营等方面出发，全面评估企业的渠道建设情况，以达到优化渠道建设、提升企业业绩的目的。
渠道分类优化渠道分类标准根据企业的实际情况，将渠道分为核心渠道、主要渠道、辅助渠道三类。
其中，核心渠道负责企业的主营业务，包括线上渠道（公司官网、电商平台等）和线下渠道（门店、经销商等）；主要渠道负责企业非主营业务，包括关联渠道和代理商等；辅助渠道主要负责业务辅助和拓展，包括广告渠道、维修服务渠道等。
渠道分类考核指标•是否明确渠道分类标准•核心渠道覆盖率•主要渠道拓展情况•辅助渠道质量考核渠道扩展优化渠道扩展标准根据企业的发展需求，将渠道扩展分为区域扩展和产品扩展两个方面，其中，区域扩展主要负责开拓新的销售区域，产品扩展则是开拓新的销售产品线。
渠道扩展考核指标•区域扩展率•产品扩展率•渠道扩展成本渠道管理优化渠道管理标准根据企业的发展需求，将渠道管理分为渠道培训、渠道绩效考核、渠道支持三个方面。
其中，渠道培训主要负责提升渠道团队的业务素质和专业水平，渠道绩效考核则是评估渠道团队的工作表现，渠道支持则是协助渠道团队解决工作中的具体问题。
渠道管理考核指标•渠道培训结果•渠道绩效考核结果•渠道支持措施渠道运营优化渠道运营标准根据企业的发展需求，将渠道运营分为推广管理、品牌宣传、促销策略三个方面。
其中，推广管理主要负责推广产品或服务，包括广告投放、推广活动等；品牌宣传主要负责树立品牌形象，提升企业知名度和信誉度；促销策略则是促进产品或服务的销售，包括赠品、优惠券等。
渠道运营考核指标•推广管理效果•品牌宣传效果•促销策略效果总结渠道建设优化考核方案，是企业提高渠道建设水平、优化渠道建设效果的一项重要举措。
项目拓展部的管理与考核办法（精选五篇）
项目拓展部的管理与考核办法（精选五篇）第一篇：项目拓展部的管理与考核办法项目拓展部的管理与考核办法一、项目拓展部工作职能1.负责公司品牌和形象的对外宣传推广。
2.负责向外界传播和介绍公司的经营理念、服务意识、操作项目等。
3.负责公司新项目的开发拓展。
（1）掌握所在地市开发商的数量、名称、公司性质、办公地点、负责人姓名及联系方式；（2）拜访开发商，了解合作意向；（3）新项目的洽谈和拓展；（4）新项目投标或公关活动的组织。
4.房地产市场的调查研究（1）调研项目当地房地产行业的具体情况；（2）提供项目当地地块和楼盘详细数据资料；（3）进行房地产市场分析、项目市场调查；（4）配合其他部门，调查竞争对手及周边项目的情况。
二、项目拓展部工作规范1.工作时间安排：每周一至周六上班，周日休息，法定节假日休息。
特殊情况下可根据实际情况由拓展部经理进行调整和安排串休。
2.项目拓展部经理岗位工作内容：（1）根据公司年度计划做出拓展部年度、月度工作计划，并向拓展部员工分配工作任务并监督执行。
（2）负责统计保存市场调查员收集的市场信息，建立市场信息库，每月向公司上报备案；（3）及时收集和整理开发商的资料进行项目分析，按可行性程度选择性跟进；（4）对目标开发公司的项目进行代理合同的沟通和谈判，并维护好与开发商之间的关系；（5）对拓展部员工安排组织企业文化、专业知识的培训学习；（6）对拓展部员工的工作安排和业绩考核；（7）定期批阅拓展部人员的工作日志；（8）每周一主持项目拓展部周例会，根据周例会讨论情况和员工的工作日志、周报表来形成部门周报表，并于周一下午五点前报总经理，如果周一是国家法定节假日，则递延至上班第一天；（9）每月一号主持拓展部月例会。
全体人员均要参加月例会。
根据月例会讨论情况和员工的工作月报来形成部门月报表（含工作总结和计划），每月二日下午五点前报总经理；（10）例会的主要内容包括：对上一阶段工作的交流和总结，对工作中出现的问题进行讨论并研究解决方案。
okr绩效考核方案范本
okr绩效考核方案范本一、OKR简介。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
它就像一个导航仪，帮助我们在工作的海洋里不迷失方向，还能清楚地知道自己有没有向着目的地前进。
二、适用范围。
本绩效考核方案适用于公司内所有部门和岗位，无论是创意无限的市场部小伙伴，还是严谨细致的财务部同事，都能在这个方案下找到自己的考核标准。
三、目标（Objectives）设定。
# （一）公司级目标。
1. 市场份额增长。
我们的目标就像爬山，要在本财年内让公司的市场份额往上蹿一蹿。
具体来说，要从现在的[X]%增长到[X + Y]%。
这就好比我们在一群竞争对手中要抢到更多的地盘，让我们公司的旗帜插得更广。
2. 客户满意度提升。
客户就是上帝，得把上帝伺候得舒舒服服的。
我们要在年底的时候让客户满意度评分从现在的[X]分（满分10分）提高到[X + Z]分。
这意味着我们要像贴心小棉袄一样，对客户的需求了如指掌，提供超棒的产品和服务。
# （二）部门级目标（以市场部为例）1. 品牌知名度提升。
目标是让公司品牌像超级明星一样家喻户晓。
我们要通过一系列的营销活动，在本季度末让品牌知名度指标（例如社交媒体曝光量、搜索热度等）比上季度提高[X]%。
这就像把我们公司的名字变成街头巷尾都在谈论的热门话题。
2. 营销活动效果优化。
每次做营销活动都得有点长进。
下一次的大型营销活动，要让活动参与人数比上次同类活动多[X]人，同时活动带来的潜在客户转化率提高[X]个百分点。
这就好比我们办派对，每次都要比上一次更热闹，而且来的人还都能变成真正的朋友（客户）。
# （三）个人级目标（以市场部专员为例）1. 内容创作质量提升。
作为内容创作者，要让自己写的文章、做的海报像魔法一样吸引人。
每个月至少有[X]篇内容的阅读量超过[X]次，而且粉丝互动率（点赞、评论、分享等）比上个月平均提高[X]%。
企业渠道拓展与管理岗位的考核标准
企业渠道拓展与管理岗位的考核标准企业渠道拓展与管理岗位是企业中至关重要的一环，它直接决定了企业的销售能力和市场份额。
为了有效评估和管理这一岗位的工作表现，合理的考核标准是必不可少的。
本文将从几个关键方面介绍企业渠道拓展与管理岗位的考核标准。
一、业务拓展能力作为渠道拓展与管理岗位的核心能力之一，业务拓展能力表现为对市场洞察力和业务创新能力。
在评估时，可以考虑以下指标：1.市场洞察力：包括对市场趋势、竞争对手和客户需求的敏感度。
该能力可以通过市场调研报告、市场竞争分析和市场份额的增长等数据来衡量。
2.业务创新能力：体现在新产品或新业务的开拓能力。
可以通过新产品销售额、新业务贡献率以及市场份额的增长来评估。
二、渠道合作能力渠道合作能力是指与渠道合作伙伴的协调与合作能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.渠道伙伴关系建设：通过与渠道伙伴的合作关系、沟通频率和合作项目数量来评估。
2.合作效果：包括渠道销售额的增长、渠道利润贡献和渠道伙伴满意度等。
三、渠道管理能力渠道管理能力表现为对渠道政策、渠道绩效和渠道风险的管理能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.渠道政策制定与执行：体现在制定合理的渠道政策并能够有效执行。
可以通过渠道政策的覆盖率、执行情况和效果来评估。
2.渠道绩效管理：包括渠道销售额、库存水平、市场份额和客户满意度等。
3.渠道风险管理：体现在风险识别、应对策略和风险控制措施的制定与执行。
可以通过风险评估报告和风险控制效果来评估。
四、团队管理能力团队管理能力是指对团队人员的管理与激励能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.团队建设：包括招聘、培训和绩效考核等。
可以通过团队员工的素质、培训参与率和绩效指标来评估。
2.团队协作能力：体现在团队成员之间的协作和配合。
可以通过团队绩效、团队合作项目数量和员工满意度来评估。
综上所述，企业渠道拓展与管理岗位的考核标准应该综合考虑业务拓展能力、渠道合作能力、渠道管理能力和团队管理能力。
渠道考核办法
渠道考核办法第一篇：渠道考核办法中国联通丰镇分公司渠道营销经理绩效考核办法（试行）为了提高渠道营销经理的绩效水平和工作积极性，建立科学的考核和薪酬分配制度，全面提升社会渠道建设、管理和服务工作水平，特制定本办法。
一、考核对象：渠道网格经理、销售经理二、工效挂钩办法（一）根据工作职责，渠道销售经理的绩效工资，与绩效考核分值挂钩，采取100分制，按月考核。
当月实发绩效＝基本绩效×绩效考核得分/100 基本绩效是根据市公司对渠道网格的考核办法考核后所得的绩效。
（二）考核指标由渠道业务发展指标、规划建设指标、管理服务指标三部分构成，其中渠道业务发展指标占100分，渠道规划建设、管理服务指标为扣分项。
渠道销售经理绩效考核得分＝渠道业务发展指标得分－规划建设指标扣分－管理服务指标扣分-其他扣分（三）渠道业务发展指标及计分办法1、根据市公司下达各单位的重点业务考核指标及渠道销售经理责任区域的渠道情况，按月确定每名渠道销售经理所负责渠道的业务发展考核指标的具体值，包括2G、3G的业务发展数量。
2、业务发展月绩效分值为100分，按任务完成比例得分，计分办法如下：（1）渠道业务发展指标得分＝渠道销售经理责任区内合作厅、便利店、MINI厅当月实际业务发展数量/当月业务发展任务数量×100（2）渠道营销经理责任区域内渠道所发展的2G、3G业务均计作1个任务单位。
（四）渠道规划建设指标及计分办法按照市公司规定的标准考核渠道销售经理的合作营业厅、便利店、MINI厅建设工作完成情况。
1、渠道建设指标根据公司下达的渠道建设任务指标，每少完成一户扣2分，最多扣10分。
2、渠道发展有效率渠道发展有效率指标考核渠道建设的有效性，渠道营销经理渠道发展有效性指标为100%，达到考核指标不扣分，未达标的，每低1个百分点扣1分。
最多扣10分。
渠道发展有效率=有效的合作厅、便利店、MINI厅总量/渠道营销经理所负责的现有合作厅、便利店、MINI厅总量*100% 注：有效渠道即单个渠道（合作厅、便利店、MINI厅)月度发展2G、3G、固定电话、宽带等业务量累计达到2户以上视为有效渠道。
销售渠道绩效考核与绩效管理
通过绩效考核，对销售渠道成员的表 现进行客观、公正的评价，激励优秀 表现，改进不足，促进销售业绩的提 升和销售渠道的优化。
考核原则
公平公正
考核标准应统一、明确，考核 过程应公开透明，确保每个销 售渠道成员得到公平、公正的
对待。
目标导向
考核应紧密围绕销售目标和任 务进行，重点评估销售渠道成 员完成预定目标的情况。
激励与约束相结合
通过考核结果对销售渠道成员 进行激励和约束，鼓励优秀表 现，督促落后分子改进。
动态调整
根据市场变化、销售策略调整 等因素，及时调整考核标准和
方法，确保考核的有效性。
考核周期与内容
考核周期
考核周期可以根据企业实际情况和销售渠道成员的特点进行设定，一般可分为 季度考核、半年考核和年度考核。
反馈与沟通
及时给予销售渠道反馈，倾听他们 的意见和建议，促进持续改进。
绩效激励与改进
奖励制度
持续改进
根据绩效考核结果，制定合理的奖励 制度，激励销售渠道提升业绩。
鼓励销售渠道提出改进意见，持续优 化销售策略和流程。
培训与发展
针对销售渠道的弱点和需求，提供培 训和发展机会。
04
销售渠道绩效管理案例分 析
案例三：某电商平台的销售渠道绩效优化
总结词
该电商平台通过数据分析和用户反馈， 对销售渠道进行精细化管理，提升了整 体销售效果。
VS
详细描述
该电商平台利用大数据分析工具，对销售 渠道的流量、转化率、用户行为等进行深 入分析，找出潜在的优化空间。同时，积 极收集用户反馈，及时调整销售策略和推 广手段。通过这些精细化的管理措施，显 著提升了销售效果和客户满意度。
案例一：某快消品企业的销售渠道绩效考核
营销策划渠道拓展方案怎么写
营销策划渠道拓展方案怎么写一、背景分析近年来，市场竞争日趋激烈，顾客需求也在不断多元化。
传统的销售渠道已无法满足市场需求。
为了扩大产品销售和市场份额，我们制定了该渠道拓展方案。
二、目标设定1. 增加销售额：通过渠道拓展，增加销售额10%以上。
2. 扩大市场份额：在目标市场占有率上有明显提升。
3. 增加品牌曝光度：通过拓展渠道增加品牌曝光度。
三、目标市场分析针对目标市场，我们进行了详细的分析与调研，了解市场规模、竞争对手情况、目标消费者特点、渠道类型等。
四、渠道拓展策略1. 增加线下销售网点：积极寻找合作伙伴，与有实力的线下零售商合作，在其已有的实体店开设产品专柜。
2. 开拓电子商务渠道：建立自己的官方电商平台，并在国内知名电商平台上设立官方旗舰店，提供线上购物的便利。
3. 加强代理商合作：主动联系代理商，并与其合作建立供应关系，共同开拓市场。
4. 大力发展社交电商：打造团队并鼓励团队成员通过社交平台进行裂变式销售，推动销售额的快速增长。
5. 开展渠道推广活动：通过举办产品体验活动、促销活动等，吸引消费者前往实体店或电商平台购买产品。
五、渠道管理1. 渠道评估：定期对各渠道进行评估，了解渠道运营情况，如销售额、库存量、销售速度等，并根据评估结果进行优化和调整。
2. 渠道培训：为合作伙伴提供专业培训和技术支持，提升其产品认知和销售技能。
3. 绩效考核：设定明确的渠道绩效考核指标，根据绩效结果进行激励或调整。
六、预期效果评估1. 销售额增加：通过渠道拓展，预计销售额将增加10%以上。
2. 市场份额提升：拓展线下渠道和电子商务渠道，将增加产品的市场占有率。
3. 品牌曝光度提升：通过拓展渠道，将增加品牌的曝光度和知名度。
七、执行计划1. 渠道拓展方案制定和沟通：将拓展渠道方案向公司领导和相关部门沟通，确保大家对方案有充分的认知和支持。
2. 合作伙伴寻找和洽谈：通过市场调研和资源整合，积极寻找合作伙伴，并进行洽谈合作事宜。
市场拓展部渠道拓展与合作伙伴管理的规章制度
市场拓展部渠道拓展与合作伙伴管理的规章制度一、前言市场拓展部作为公司销售和业务发展的重要部门，渠道拓展和合作伙伴管理是确保业务持续增长的关键。
为规范部门工作流程、加强渠道拓展和合作伙伴的管理，特制定本规章制度。
本制度的目标是优化渠道拓展过程，提高合作伙伴的质量和效率，确保市场拓展部的业绩达到预期目标。
二、渠道拓展1. 渠道拓展目标和策略（1）市场拓展部应根据公司制定的发展战略，明确渠道拓展的具体目标和策略，并将其纳入部门年度工作计划中。
（2）市场拓展部应定期评估和调整渠道拓展目标和策略，以适应市场需求的变化。
2. 渠道选择和评估（1）市场拓展部应根据公司产品特点和市场需求，制定渠道选择标准，并以此为依据进行渠道评估和筛选，选择合适的渠道合作伙伴。
（2）渠道评估要考虑合作伙伴的市场影响力、资源能力、专业能力等因素，并进行综合评价。
3. 渠道合作协议（1）市场拓展部与合作伙伴签订渠道合作协议，明确双方的权利和义务，确保双方遵守相关规定，并规定合作的期限和方式。
（2）渠道合作协议应包括以下内容：合作伙伴的资格要求、市场区域划分、销售目标、产品定价、市场推广支持、销售政策等。
4. 渠道培训与支持（1）市场拓展部应定期组织渠道合作伙伴的培训，提供产品知识、销售技巧等方面的培训和支持。
（2）市场拓展部应提供市场推广支持，包括广告宣传物料、促销活动支持等，帮助合作伙伴提升销售能力。
三、合作伙伴管理1. 合作伙伴招募与筛选（1）市场拓展部应根据市场需求和渠道拓展目标，主动开展合作伙伴招募工作。
（2）招募的合作伙伴需要符合一定的资质要求，并经过严格的筛选和评估。
2. 合作伙伴绩效考核（1）市场拓展部应建立合作伙伴绩效考核体系，定期对合作伙伴的销售情况、市场反馈等进行评估，及时调整合作策略。
（2）绩效考核结果将作为合作伙伴的绩效评价和激励的依据。
3. 合作伙伴关系维护（1）市场拓展部应与合作伙伴保持良好的沟通和合作关系，定期召开合作伙伴会议，了解市场动态和合作伙伴的需求。
名创优品招商及拓展工作绩效考评方案
名创优品招商及拓展工作绩效考评方案1. 引言1.1 概述名创优品作为一家知名的快消品零售公司，在市场拓展和商业招商方面一直表现出色。
为了进一步提升公司的招商及拓展工作绩效，本文旨在制定一个全面而有效的绩效考评方案，以便更好地评估与奖励员工在这两个关键领域中的表现。
1.2 文章结构本文将首先介绍名创优品招商工作绩效考评方案，包括其重要性、目的与意义，以及考核指标和权重的设定。
接着，我们将探讨名创优品拓展工作绩效考评方案，并阐明其重要性、目的与意义，以及相关的考核指标和权重设置。
接下来，我们将详细介绍综合绩效评估与奖励机制，包括单项和整体绩效评估方法，并讨论奖励机制的设定和调整原则。
最后，我们将总结本文的主要内容和贡献度，并提出对于名创优品招商及拓展工作的启示和建议。
1.3 目的本文旨在为名创优品制定一个科学、公正、可操作的招商及拓展工作绩效考评方案。
通过明确考核指标和权重的设定，可以更好地评估员工在这两个关键领域中的表现，并为公司提供相关数据以便制定有效的管理策略。
同时，通过综合绩效评估与奖励机制的设计，旨在激励员工积极参与招商及拓展工作，提高整体业绩。
以上是文章“1. 引言”部分的详细内容。
2. 名创优品招商工作绩效考评方案2.1 招商工作的重要性招商工作是名创优品业务拓展中不可或缺的一环，它直接关系到企业的市场竞争力和业绩发展。
通过招商工作，名创优品能够吸引更多有潜力、有影响力的合作伙伴加入，扩大产品线和市场份额，在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
2.2 绩效考评的目的与意义绩效考评对于招商工作非常重要。
其目的在于客观、公正地评估和衡量招商团队在推动公司业务增长方面所做出的贡献，以便进行合理分配资源和奖励，并帮助团队更好地实现目标。
通过绩效考评，可以准确识别出团队成员在不同方面的表现、协助他们完善职业能力，并为公司决策提供参考。
2.3 考核指标与权重设定在制定招商工作绩效考评方案时，需要明确具体可量化的指标，并根据其重要性设置相应权重。
销售渠道拓展计划
销售渠道拓展计划一、当前销售渠道分析首先，我们需要对当前的销售渠道进行全面的分析。
这包括评估各个渠道的销售业绩、客户满意度、成本效益等方面。
1、线上渠道公司官方网站：目前网站的流量和转化率有待提高，页面设计和用户体验需要优化。
电商平台：在某些主流电商平台上有一定的销售份额，但面临激烈的竞争，需要加强推广和品牌建设。
社交媒体：社交媒体的营销效果不够显著，缺乏有针对性的内容和互动策略。
2、线下渠道直营店：直营店的布局有限，覆盖的区域不够广泛，店面形象和服务质量有待提升。
经销商：部分经销商的销售能力不足，对产品的了解不够深入，需要加强培训和管理。
合作伙伴：与一些企业的合作还不够深入，合作模式有待创新和优化。
二、目标市场和客户群体定位明确我们的目标市场和客户群体是拓展销售渠道的关键。
通过市场调研和数据分析，我们确定了以下几个主要的目标市场和客户群体：1、年轻消费者市场年龄在 18-35 岁之间，追求时尚、个性化的产品，对新技术和社交媒体比较敏感。
主要关注电子产品、时尚服饰、美容护肤等品类。
2、企业客户市场各类中小企业，对办公设备、软件服务、营销解决方案等有需求。
注重产品的性价比、稳定性和售后服务。
3、老年消费者市场年龄在 55 岁以上，关注健康、养生、休闲娱乐等产品和服务。
对品牌的信任度和口碑比较看重。
三、新销售渠道拓展策略基于对当前销售渠道的分析和目标市场的定位，我们制定了以下新的销售渠道拓展策略：1、拓展线上渠道优化公司官方网站重新设计网站页面，提高页面加载速度，优化产品展示和购买流程。
增加用户评价和推荐功能，提高客户信任度。
加强电商平台运营加大在电商平台的广告投入，提高产品曝光度。
开展促销活动，吸引更多客户购买。
发展社交媒体营销制定有针对性的社交媒体内容策略，发布有趣、有用的内容，吸引用户关注和分享。
与网红、博主合作，进行产品推广和口碑传播。
2、开拓线下渠道增加直营店数量在重点城市和商业中心开设更多直营店，提升品牌形象和客户体验。
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如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明 1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权***部拟定，报总裁办批准，其解 释及修订权归属**部。 2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI考核表中的指 标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的 处理。 4、本方案自公布之日起执行。
九、 绩效考核申诉 1、申诉条件
在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，被考核者认为有失公正的地 方，有权在考核期间或考核结束2个工作日内直接向人力资源部申诉 2、申诉形式
被考核者向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉 表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案， 3、申诉处理 3.1 申诉评审
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任 何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果 的客观性。 5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不
可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期 1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考 核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月； 3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通 知）。
低于5%。
2.4 渠道拓展人员KPI指标设定参考如下：渠道销售额/销售量、渠道开
发计划实现率、销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
2.5 绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考
核指标、标准等方面达成共识。这样被考核者才能清晰的了解公司对自
己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被
公 司 总 目 标 部 门 总 目 标 个人 年度 总目 标 个人 季度 目标
2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识
2.1 员工年度工作目标确定后10个工作日内，考核者依据其岗位职责、
年度工作目标，设立其KPI考核指标，每个KPI指标都包括名称、权重、
信息来源、计算方法等信息，其中权重是指每一项KPI指标所占的比
重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指
评分的依据和标准。
2.2 选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容；
占用大量工作时间的工作内容
2.3 KPI指标提取数量及权重：
在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12个评价
指标作为KPI指标，每个KPI指标权重最大一般不超过30%，最小一般不
考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采纳建议的合理之
处，以便对方案进行修正和完善。对于无理要求，也要通过深入沟通解 决。 3、日常绩效沟通并进行记录
在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟 通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评 估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜 能，从而促进公司发展战略的有效实施。 3.1 绩效沟通的目的
一、目的 为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工
作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员 工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方 案。
二、适用范围 本方案适用于*****员工。
三、考核原则 1、透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明 确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核 者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 2、沟通原则
考核平均分*50%+年度综合绩效考核分数*50%。 绩效评估采用三级评价方式，即员工自评-直属领导评价-隔级领导
复审。 5、绩效面谈
在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。 5.1 绩效面谈遵循的原则
建立和维护彼此的信任。 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过 程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应 就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己 错误的观点要勇于承认。 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中 找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩 效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并 加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。 5.2 绩效面谈的目的 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同 的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看 法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩 效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优 点，从而对员工起到激励作用。 指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩 效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地 方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 制订绩效改进计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见 后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改
内
容
申诉人：
（对考核公
正性的申
诉）
部门考核负 责人（间接
部门
考核领导） 回复意见 相关考核人：
直属部门领 导意见 部门领导：
人力资源调 查及处理意
见
本人 确认
调查人： 附件2 考核申诉表
进计划。 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一 个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下 一个绩效管理周期的开始。
八、考核结果的运用 1、绩效考核结果可运用于绩效工资发放、员工职业晋升、提供培训 等。 2、绩效考核结果与渠道拓展人员绩效工资数值关系
3、绩效考核结果与员工职位等级晋升、降级和岗位调整的关系 ① 一年中季度考核成绩在90分（含）以上的，下一年度…… ② 一年中季度考核成绩有两个季度成绩在60分（含）以下的…….
对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加 适应环境的需要。 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予 必要的帮助。 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误， 使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记 录，为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息 收集工作。 3.2 绩效沟通的内容 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些 方面存在着不足。 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。 如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。 考核者采取何种行动来支持被考核者。 4、绩效评估 考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项 指标作出合理、公正的判断。季度考核根据被考核者KPI完成情况进行 考核，年度绩效考核根据员工年度KPI完成情况、工作态度、工作能力 进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分=季度绩效
五、绩效考核依据与内容 1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目 标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进 行考核。 2、季度绩效考核
季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩 考核指标。 3、年度绩效考核 3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进 行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工 作能力占20%；工作态度占10%。 3.2 年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。被考核员工 提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段 的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照 其KPI指标进行评分 3.3 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行 考核 3.4 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程 度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合
作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三
个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 1、 计划沟通阶段 1.1 考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考 核情况回顾； 1.2 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定 工作目标及相应的工作计划时间表； 1.3 形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达 成共识； 2、 计划实施阶段 .1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； .2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录； 3、 考核阶段 .1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核 标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行 审核； .2 绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面 谈，讨论绩效改进的方式和途径。
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取 被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时 间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正 合理。 3、时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前 的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代 替整个考核期的绩效。 4、客观原则
十一、附件 1、 附件1:《渠道拓展人员季度考核表》模版 2、 附件2：《考核申诉表》