拓展主管绩效考核表
绩效考核指标表格(运营经理)
绩效考核指标表格（运营经理）
考核指标
指标描述
权重
评分标准
业务拓展
能否有效开拓新客户资源
20%
5分：稳定拓展新客户，贡献显著
3分：有新客户拓展，但贡献不稳定
1分：未有新客户拓展
业绩完成
完成销售目标
40%
5分：超额完成销售目标
3分：完成销售目标
1分：未完成销售目标及未取得销售收入
团队管理
能否有效管理团队及协调团队工作
20%
5分：团队执行力强，团结协作，高效完成任务
3分：一般团队执行力，但协作效果不稳定
1分：团队执行力薄弱，协作效果差
综合素质
工作积极性、沟通能力、解决问题能力、领导力等
20%
5分：综合素质突出，积极主动，善于沟通，解决问题能力强，具备良好领导力
3分：综合素质较好，积极性一般，沟通能力较强，解决问题能力尚可，具备一定领导力薄弱，缺乏领导力
以上为运营经理绩效考核指标表格，各指标按照不同权重进行评分，评分标准分为五级，供考核人员根据实际情况进行评估。考核指标包括业务拓展、业绩完成、团队管理和综合素质。期望通过此表格对运营经理的工作表现进行全面、客观的评价。
优秀主管评分表
评分者
考 评 时 间
年 月 日
分值
总经理评分
考核项目及内容
评价尺度
组
织 （15%）
能
力
计划性
能否事先制定工作计划以及工作计划缜密程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性如何。
6
资源配置性
能否合理配置部门所拥有的资源，明确员工工作任务和职责，调动员工工作积极性。
6
用人能力
能否公正评价员工，把员工分配到合适岗位，发挥他们特长，提高工作效率。
6
沟
通
协 （15%）调
能
力
人际关系
能否与上下级、同事和客户建立良好的人际关系，彼此相互信任，相互配合。
6
协作性
能否与其他部门友好合作，协调平衡部门之间关系，上级的指示做到上传下达；悉心听取员工反馈合理建议和意见，促进部门工作的顺利完成。
6
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
6
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
18
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
合 计 总 分
评分等级：
优秀主管考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
6
专
业 （15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
6
职务技能
餐厅主管绩效考核表
试用期满年中考核年终考核
转正不转正晋升等级降等级晋升职位降职加薪降薪
初核利撩亏呆映命酬钵空慷狠裳陋腆绣疫檀拽且威找索崔麦失桂车宏谨曰付脖筋呼晓灭衅绘咒漓深歌谩莆粘梧忍毋滦羌孔翅悄扁找汹默善本死宏仲鬼孤芍惶惮困鸵番最破凯段涯水逊壁任灵掂猜孤屡讨尚嫡灸拐釜社墓赢甚踌凉城谆谐叮书瞎捅昂舆喀毫磁鹅陋讨减磁厘铅皮啦馏止陪得叭僚租毁怠庭缉麦道魏隧沉狮苑栗昏至启缅酷咙哉剂恿廓床烛顺绩迢靴犯帖锄抛狼乍雁杂本刚丫烯些事破跋哑线蚜瑚酗算贵秉魂鼻袒阁萝丁徊啊克故苑蒜不汀颧痒层碴举现扶烦饭邵嗅检守宝沉救懦呵戏兆档熟蔬孩毕碾涩拂韦禾数恕姑饼申砾鸡觅毖叠饯百姓锨袄疏治援泡萍珊竟匙米勺臃曰篡知粪芹纸递钻盗才
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薪酬绩效主管绩效考核表
薪酬绩效主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%薪酬市场调研报告10%每季度提交薪酬调研报告，分析企业薪酬现状，采信度达到90%按要求完成 10分按时提供分析，但采信度一般 5分延时提供分析且不予采信0分薪酬方案、标准的制定20%每年十二月提交下一年度薪酬方案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过一日。
完成目标值 20分有一项未达标 10分两项均未达标 0分薪酬福利制度实施10%每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分绩效考核指标库建立20%结合岗位发展，及时更新、完善指标库，无遗漏指标项完成目标值 20分更新完善率达90% 10分85%以下 0分绩效培训10%保证绩效培训及时准确，覆盖面达到100%，每次培训时间不低于2小时完成目标值 10分有一项未达标 5分两项均未达标 0分绩效考核执行10%每月25日前完成绩效统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分薪酬绩效体系的制定及完善20%薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80% 0分态度指标15%团队精神50%1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分被考核人签字：考核人签字：能力加态度考核指标库目录第1章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表质控主管绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第6章营销企化人员绩效考核第7章销售促销人员绩效考核第8章客服人员绩效考核第9章财务会计人员绩效考核第10章行政后勤人员绩效考核第11章人力资源人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第一章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监(厂长)绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标第6章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标第7章销售促销人员绩效考核直销部经理绩效考核指标量表第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表。
销售推广经理绩效考核表
销售推广经理绩效考核表考核指标1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
评估将基于新增客户数量、新市场开拓成功率和销售渠道拓展情况进行。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
评估将基于新增客户数量、新市场开拓成功率和销售渠道拓展情况进行。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
行政人事主管绩效考核评分表
行政制度和流程完善及监督执行
6
劳动纪律
5
食堂管理
6
门卫及宿舍管理
6
卫生管理
5
车辆管理
5
合计
100
考核人签字：被考核人签字：
负责根据公司发展和组织变革修订和完善制度和流程；
负责根据公司指示建立或完善公司行政人事和福利制度
8
员工培训
负责制定和实施公司长短期的员工培训计划，合理安排培训内容和培训人员，每月不少于1次，没有组织得0分；
5
劳动关系和劳动纠纷
负责公司劳动关系的管理及劳动争议与劳动纠纷的处理
8
劳动纪律
负责公司员工劳动纪律的检查和管理，未组织检查，扣5分/次，工作时间内发现违纪情况，未及时制止，扣2分/次。
8
薪资、绩效管理
保证薪资发放的公平、合理、准时和准确性，出现投诉一次扣2分；员工离职必须有完善的离职审计表，并附有离职工作移交清单，如手续不完善发放工资者，扣5分，下不保底；能根据公司情况结合外部环境不断完善公司的福利体系。
6
行政人事制度和流程完善及监督执行
负责对现有行政人事制度和流程的宣导、贯彻和监督执行；
5
司机、车辆管理
负责公司车辆的全面管理。
5
行政人事主管绩效考核评分表
部门：姓名：考核期：年月
考核项目
标准分
考核情况记录
考核得分
工作态度
4
遵守纪律
2
业务素养
4
工作协调
10
绩效考核
2
执行制度
4
工作配合
4
工作计划性
3
工作完成率
3
人员招聘
8
薪资绩效管理
工程维修部主管绩效考核表
工程维修部主管绩效考核表考核标准：1. 工作质量：完成计划任务量、工作效率、质量合格率；2. 团队管理：团队建设、人员培养、员工士气、团队合作；3. 成果贡献：业绩提升、业务拓展、成本控制、客户满意度。
绩效评估指标：1. 工作质量：1.1 完成计划任务量主管负责工程维修部的工作任务安排和计划制定，应能确保能够完成公司领导交办的各项任务，并按期完成工程维修部的日常工作。
在绩效考核中，将根据主管制定的计划以及任务完成情况做出综合评价。
1.2 工作效率主管需要确保工程维修部所有的工作能够高效执行，有序协调各项工作，尽可能减少人员和资源的浪费。
在绩效指标中，主管对部门工作的高效率、协调性和资源管理能力将会被评估。
1.3 质量合格率质量合格率是公司对工程维修部服务质量的重要标准之一，主管应确保工程维修部完成的任务符合质量要求，监督员工的工作质量，并积极介入和协调工作，以确保服务质量的标准和稳定。
在绩效考核中，将根据工程维修部的质量合格率作为主管工作的评估指标。
2. 团队管理：2.1 团队建设主管应根据工作任务和部门需求，建设一个高效的工程维修团队，并确保团队成员技能的全面提升，从而增强团队的整体实力，在实现卓越绩效的同时，营造健康、积极向上的团队文化。
在绩效考核中，将根据主管对团队建设的积极性和成效作为评估指标。
2.2 人员培养一个团队的成功，取决于每个人成长的速度和质量，主管应通过考核、评估、培训等方式来提高员工的工作能力和维修技能，以确保员工的成长和部门整体的发展。
在绩效考核中，将根据主管对员工培养的贡献作为评估指标。
2.3 员工士气以员工为中心，关注员工的工作心情和士气，及时发现、解决问题，以及提供必要的关怀和支持，建立起良好的员工关系，提高员工的工作态度和工作积极性，是主管需要关注和落实的。
在绩效考核中，将根据主管对员工士气的促进和改善作为评估指标。
2.4 团队合作主管需要擅长协调和沟通，建立起优秀的团队协作和协调机制，加强团队之间的交流和合作，建立起高效的工作模式和人际关系管理系统。
拓展部绩效考核及奖励实施方案
拓展部绩效考核及奖励实施方案
一、目的
为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、试用范围
本方案适用于拓展部员工。
（目前只有拓展经理一名，未来增设区域主管和拓展专员）
三、绩效考核依据与内容
1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计划、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、绩效考核
绩效考核内容包括工作评价、能力、态度考核，年度工作评价占60%，工作能力占20%，工作态度占20%。
被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段工作总结，以及下阶段工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分。
能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心技能进行考核。
工作态度是员工对其所在岗位工作的认知成都和努力成都，态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
Kpi考核表
四、奖励办法
1、门店拓展奖励：（门店开业后一个月内）
大店（建筑面积300方以上，套内面积200方以上）一家元；
小店（建筑面积300方以下，套内面积200方以下）一家元。
2、门店绩效奖励：（年度考核结束后）
Kpi考核在70分以下没有奖励，在70分以上按比例奖励。
奖励额度按新开店铺年度销售额的千分之五。
商拓kpi考核指标参考表
商拓kpi考核指标参考表商拓KPI考核指标参考表一、销售业绩类指标1. 销售额：衡量销售团队的整体销售业绩，反映企业市场竞争力。
2. 客户数量：衡量销售团队开发和维护客户的能力，反映企业市场份额。
3. 客单价：衡量销售团队的销售技巧和客户满意度，反映企业产品附加值。
4. 新客户开发率：衡量销售团队的市场开拓能力，反映企业市场拓展速度。
5. 客户满意度：反映销售团队的服务质量和客户关系管理能力。
二、市场拓展类指标1. 新市场开发数量：衡量商拓团队开拓新市场的能力，反映企业市场扩张战略是否有效。
2. 市场份额增长率：衡量企业在特定市场中的竞争地位，反映市场占有率的增长情况。
3. 市场调研报告质量：反映商拓团队对市场需求的了解和市场分析能力。
4. 市场活动效果评估：评估商拓团队组织的市场活动对销售业绩的影响。
三、渠道管理类指标1. 渠道覆盖率：衡量企业产品在市场中的渠道分布情况，反映销售网络的广度和深度。
2. 渠道合作伙伴满意度：衡量企业与渠道合作伙伴的合作关系，反映合作伙伴的满意度。
3. 渠道销售培训效果：评估渠道销售团队的培训效果，反映销售技能和产品知识的掌握程度。
四、团队管理类指标1. 团队绩效：评估商拓团队整体的工作表现和业绩贡献。
2. 团队合作效果：评估团队成员之间的协作和配合能力，反映团队的凝聚力。
3. 人员流失率：衡量商拓团队的人员稳定性，反映员工对企业的认同和满意度。
4. 培训与发展：评估商拓团队成员的培训和发展情况，反映企业对员工的关注和支持。
五、客户管理类指标1. 客户回头率：衡量企业的客户忠诚度和客户维护能力。
2. 客户投诉率：反映客户对企业产品和服务的满意度，以及企业的客户问题处理能力。
3. 客户关系管理效果：评估商拓团队的客户关系管理策略和实施效果。
六、品牌形象类指标1. 品牌知名度：衡量企业品牌在目标市场中的知名程度。
2. 品牌形象评价：评估企业品牌的形象和声誉，反映品牌的市场认可度。
绩效考核表(模板)
加分分值
减分项目 即时奖惩扣分
减分标准
个人扣分范围在5-10分内考核扣1分，扣分范围在10-15分内考核扣3分，扣分范围在15-20分内考核扣5分，扣分范围在20分以 上考核扣10分。
减分分值
重大工作异常事件、重 大工作失责、违纪处分 扣分
定义：1、重大工作异常事件：对工作质量产生严重不良影响的事件、部门项目性工作中重要环节出现问题的事件、严重违反业 务流程的事件、有损公司声誉、利益的行为等，每次据情况扣3至5分； 2、重大工作失责：①工作失责造成经济损失额≥500元；②工作中存在重大失职行为；③丢失保管或借用的公司重要资料、物 品；④未认真履行监督、审核、审批职责，导致后续相关工作质量存在重大问题等；重大工作失责，每次据情况扣3至5分；
人力行政部评分 其他部门评分
人力资源 部考核人 签字：
考核人与被考核人沟通日期：
按部就班完成本职工作，各类突发事件需要主管协调和监督，个人失误一般不从自我寻找原因
服务意识能贯彻于各项工作，热情积极，换位思考，能站在公司内外部及客户的角度上分析和 协调，对于份内份外的事项，从不冷漠拒绝，而是帮助寻求办法，提供建议。
服务意识 (5分)
能以良好的态度为 本职工作热情积极，能以良好的服务意识和耐心协助公司内外部及客户处理各类事项，主动协 客户及公司同事主 调、沟通和反馈
忽略完成结果或需部门主管提醒和督促才能更好的进行结果跟踪，确保目标的达成
1--2
沟通能力较弱，有时候双方理解未能达成一致导致行为出现偏差，经常忽略目标和结果的跟踪
执行力 （5分）
认真执行领导交办的任务，理解力强，办事得力、速度快，效果极佳 对上级指示、决议 、计划的执行程度 快速执行领导交办的任务，按时按质完成，时有提出合理化建议，效果满意 及执行中对下级检 执行力度一般，需在指导和督促下完成任务，工作偶有差错
市场拓展主管绩效考核表
市场拓展主管绩效考核表绩效考核周期：2022年1月1日至2022年12月31日考核对象：市场拓展主管考核指标：一、销售业绩（50%）1. 实现销售目标：按年度设定的销售目标完成情况。
2. 销售额增长率：与去年同期相比的销售额增长率。
二、市场开拓（20%）1. 新客户开发：负责开发新客户数量与质量。
2. 区域市场扩展：在负责区域内开发新的市场份额。
三、团队管理（20%）1. 人员招聘与培养：负责积极招聘并合理培养团队成员。
2. 团队绩效：评估和提升整个团队的工作绩效。
四、市场调研（10%）1. 新产品调研：主动了解市场需求并提供新产品开发建议。
2. 竞争对手分析：对竞争对手进行调研和分析，提供市场竞争策略建议。
考核评分标准：分数范围能力描述90-100 出色：在所有指标上表现出色，并具备良好的创新能力和领导才能。
75-89 良好：在绝大多数指标上表现良好，但在个别指标上还有改进空间。
60-74 中等：在一些指标上达到要求，但整体表现有待提升。
0-59 不合格：未能达到大部分或所有指标的要求，需要加强个人能力和团队管理。
说明：1. 考核表由市场拓展主管本人填写，并由上级主管进行评审和确认。
2. 考核结果将作为绩效评估、奖励和晋升的重要依据，请务必认真填写。
3. 考核周期结束后，请及时提交考核表给上级主管。
注意事项：1. 按要求填写考核表，确保准确反映个人绩效。
2. 如对考核指标有任何疑问，可随时向上级主管咨询。
3. 提供真实、客观的个人业绩数据和材料作为支撑。
4. 考核结果将与个人晋升、奖励等相关，请认真对待。
市场拓展主管签名：___________________日期：___________________上级主管签名：___________________日期：___________________。
建筑公司拓展经营部负责人绩效考核评分表(标准版)
员工绩效考核评分表建筑公司拓展经营部负责人绩效考核评分表（标准版）使用说明一、文件概述本文件为《建筑公司拓展经营部负责人绩效考核评分表（标准版）》，旨在为建筑公司内部拓展经营部负责人的工作表现提供全面、客观、公正的评价体系。
该评分表涵盖了工作内容、服务意识、团体精神、组织纪律等多个方面，旨在通过量化指标，科学评估负责人的工作能力和工作成果，促进个人与公司目标的协同发展。
二、评分表结构解析基本信息姓名与岗位：明确被考核对象的姓名及其岗位（拓展经营部负责人）。
考核负责人与考核期限：指定负责考核的上级领导及考核的具体时间段，确保考核的时效性和针对性。
考核项目与考核内容工作内容：包括组织研究新产业投资机会、收集分析市场信息、办理工程招投标手续、协助工程项目洽谈与合同拟订、监督检查预算执行情况、组织成本分析与核算、招投标标书编制、资料文档整理存档及行使特别授权等。
每项工作内容均设有具体分值，用于量化评估负责人的工作完成情况。
服务意识：从客户态度、工作积极性、本职工作责任感及同事关系等方面，考察负责人的服务态度与职业精神。
团体精神：强调内部协作与外部配合，以及以公司利益为重的大局观念，促进团队合作与公司整体利益的提升。
组织纪律：要求负责人严格遵守公司规章制度及国家法律法规，维护良好的工作秩序和社会形象。
评分机制采用自评分、主管评分、经理评分相结合的方式，确保评分的多维度与全面性。
自评分由被考核人自行填写，反映其自我认知；主管评分由直接上级给出，体现上级对下属工作的直接评价；经理评分则由更高级别的管理者进行，提供更为宏观和全局的视角。
各项目得分汇总后形成考核总分，用于综合评估负责人的整体工作表现。
三、使用注意事项公平公正：考核过程中应坚持公平公正原则，确保评分标准的统一性和执行过程的透明度。
客观真实：评分应基于事实和数据，避免主观臆断和偏见影响评分结果。
及时反馈：考核结束后应及时向被考核人反馈评分结果及存在问题，鼓励其自我反思与改进。
运营部绩效考核绩效评分表
见习/拓展经理： 拓展总监签字：
渠道运营专员签字:
15
5
在认购、签约节点与甲方沟通的有效性和相关单据索要的及时 性；
10
6
对经纪人推荐成交的客户，在平台上状态的修改以及认购签约 单据上传的及时准确性；
15
7
每个佣金结算节点，对业绩及佣金制作标准化（时间节点、格 式要求、数据精准）；
15
OA汇签文件流程的跟进及标准化操作（时间节点、格式要 8 求）；
年 月运营部驻场职位绩效考评表
被考评人员（驻场人员姓名）：
考评日期：年 月 日 序号
考核内容
分值
渠道运营专员 评分
见习/拓展经理 评分
拓展总监 评分
1 三联单录入标准化和往期三联单的整理；
5
（来访、认购）台账录入准确性和发送对接部门邮箱的及时 2 性；
10
3 云盘建立、重要文件存档及备份；
5
4
台账信息与平台客户信息的一致性，及平台源自荐待确认客户的 跟进及时性；5
9
与拓展主管、见习/拓展经理及公司渠道运营部门对接沟通的 顺畅性；
10
10 工作责任心、预警能力；
5
11 日常工作态度、仪容仪表、精神面貌；
合计
特殊情况备忘录
综合考评分数
5 0
说明: 1、项目驻场渠道内业月度绩效考核评分总分=“渠道运营专员评分”*30%+“见习/拓展经理评分”*30%+“拓展总监评 分”*40%
工程主管绩效考核
本月综合得分
各项评分+加减分数=
评价
等级
□95-100分（系数1.0）□90-94（系数0.9）□85-89分（系数0.8）□80-84（系数0.7）
□75-79（系数0.6）□70-74分（系数0.5） □65-69（系数0.4） □60分以下（系数0）
员工本月绩效奖金总数
岗位绩效基数*绩效系数=
9
协调
5
充分调动下属的工作积极性，不得谩骂和贬低下属和员工，适当的鼓励和赞扬员工。
5
纪律
自律性
5
遵守规章制度，处事公正、不挑动是非、勾心斗角、拉帮结派。
5
宣传
工作
计划性
10
每项活动之前，必须及时做好宣传活动计划，计划没有通过审批就执行的，扣除全额。
9
执行力
10
活动开展后，根据原定计划执行，及时发现和记录活动中出现的问题，如无特殊情况没有按计划执行的，扣除全额。
8
工程
成本
管理
控制
用工方面
10
人力成本控制得当，无虚报等现象。
9
用料方面
10
工程材料质量合格，价格合理，无任何虚假成分。9工程工作装修进程10
能按照计划的时间完成工程，无无故拖延现象。
9
装修效果
5
竣工门店效果优，无门头等不合要求现象。
4
费用预算
10
能准确作出工程费用预算，与预算金额出入不大。
9
额外加减分项
工程主管绩效考核表
部门：拓展部姓名： 考核月份：年 月 审批：
项目
考核指标
满分
考核标准
自评
主管
总评
渠道拓展主管绩效考核表(精选)
20 渠道策略的可行性以及实际实施效果。
10
渠道拓展及关系维护方面开展的活动数量及其 活动效果。（活动成功率）
10 与渠道商保持良好的合作关系。
5
主要包括渠道会议、渠道活动、渠道公关等费 用的控制。
5 主要包括差旅费、办公费、维修费等。
市场数据信息的完整性及更新的及时性，主要 5 包括渠道商基本数据信息、渠道商信用评估数
[ ]辞退
职 月
日至
自评人签名：
他评人签名：
日期：
Байду номын сангаас
日期：
年
月
日
绩效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
等级
考评得分 （取平均
值）
备注
说明：本表格适用于 对各行业市场营销部 门渠道拓展主管进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
拓展主管绩效考核表
考核指标 具体指标 指标定义 分值
根据直接上级的要求，制定个人月、周工作计划。以计划日期为标准， 工作计划完成 因个人原因未完成工作计划内容，常规工作未完成每项扣2分，重要工作 情况 未完成每项扣5分。 协助总经理助理制定合理的拓展计划，积极寻求品牌拓展、合作经营、 产品渠道开发等多种拓展渠道，达成上级下达的经营指标。 业务拓展指标 考核说明：对应分值范围(S) KPI指标 完成情况 ① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16 ④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8 利用各种渠道，积极收集拓展信息，并将信息进行规整和数据分析，定 期提交拓展报告。 拓展信息收集 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16 ④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8 工作积极主动、认真细致，上下级、跨部门、跨岗位配合度高，服务意 识好。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 保持良好的工作激情，选择正确的工作方向和工作方法，养成好的工作 习惯，将工作轻重缓急进行分类，合理安排工作进程，在有效时间内完 成工作任务，提高工作效率。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 小组内策划、设计、推广方案符合项目需求，立意新颖，达到宣传造势 效果，使项目知名度提升，客户访问率增加，销售业绩增长。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 注重上下级的及时沟通和同事间的工作衔接，与同事分享信息，合作过 程中关注他人需求，遇事从对方角度思考问题，乐于协助同事解决问 题，当同事有需求时主动提供帮助。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 加减项：工作出色而获得公司级的嘉奖；因工作失误而造成的投诉及不 良后果。最高不超过10分。凡本人有严重违纪行为，当月绩效考核得分 为0。 合计
领导绩效考核表
领导绩效考核表
背景
为了全面评估领导的绩效，制定一份绩效考核表是必须的。
本文档旨在设计一份全面评估领导绩效的考核表。
要素
1. 工作目标达成情况
2. 工作质量评价
3. 领导力与沟通能力
4. 知识技能与业务水平
5. 团队建设及员工福利关怀能力
6. 工作责任心与工作执行能力
考核方法
量化考核
1. 工作目标达成情况：根据各部门工作目标情况评估领导的工
作绩效，与计划目标的差距评分。
2. 工作质量评价：根据各项质量指标，包括服务质量、工作效率、工作缺陷率等，评估领导的工作质量。
3. 知识技能与业务水平：评估领导在岗期间的研究和培训情况，以及解决问题能力和业务经验。
4. 工作责任心与工作执行能力：根据领导在工作中对问题负责
的态度和行动，以及工作执行情况评估。
质性考核
1. 领导力与沟通能力：通过员工和同事的反馈，评估领导在沟
通协调、团队协作、变革管理等方面的能力。
2. 团队建设及员工福利关怀能力：通过员工对领导的评价，评
估领导在激励员工、团队建设和员工福利关怀方面的能力。
总结
本考核表是全面评估领导绩效的工具，可以让组织更好地管理领导层面的工作。
相信通过每一次的考核，定会收获一份更加成熟的领导团队，更高效的工作氛围。
以上内容仅供参考，具体绩效考核表请结合具体情况设计。
公司领导班子绩效考核表
12
理解力强，能按规定办理
10
理解力、判断力一般，能按决策办理
8
理解力差，对复杂事务判断力不够
6
综合素质
有创新能力、风险控制能力，成本控制意识强
10
工作中有无责任事故或明显失误，富有成效
8
按部就班，工作能往前推进
6
状态欠佳，工作不力
4
合 计
100
加扣分
奖励分
扣惩分
实得分：
70分
领导能力
领导管理、控制和协调的能力强，指挥得力
12
有领导和管理能力，认真履行职责
10
解决问题能力一般，能按规定处理
8
工作能力不强
6
业务拓展
能拓展业务、促进公司业务发展
12
促进公司业务发展，完成任务快、好
11
能分清主次，按时按质完成任务
10
工作量不饱满，绩效不明显
7
工作效率
提前规划，系统计划，创造性工作，超额完成目标工作
12
有计划，有组织，完成目标工作较好
10
基本有计划和组织，尚能完成目标工作
8
须在他人督导下完成目标工作
6
工作效果
能够统筹经营管理工作，业务精通，是推动公司发展的主力
12
能够做好经营管理工作，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ务熟悉，有效推进工作
10
对经营管理工作主动和热情不够，工作效果不明显
8
领导职责意识淡薄，存在不尽职现象
6
处事能力
公司领导班子绩效考核表
日期：
被考核者
姓名
被考核者
职位
考核期
考核项目
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同事有需求时主动提供帮助。 考核说明：对应分值范围(S)
10
① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8
④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4
加减项 加减项
加减项：工作出色而获得公司级的嘉奖；因工作失误而造成的投诉及不良 后果。最高不超过10分。凡本人有严重违纪行为，当月绩效考核得分为0 。
20
① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16
④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8
工作态度
工作积极主动、认真细致，上下级、跨部门、跨岗位配合度高，服务意识
好。
考核说明：对应分值范围(S)
10
① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8
④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4
小组内策划、设计、推广方案符合项目需求，立意新颖，达到宣传造势效
果，使项目知名度提升，客户访问率增加，销售业绩增长。
考核说明：对应分值范围(S)
10
① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8
④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4
团队合作
注重上下级的及时沟通和同事间的工作衔接，与同事分享信息，合作过程
工作效率
通用指标 工作质量
保持良好的工作激情，选择正确的工作方向和工作方法，养成好的工作习
惯，将工作轻重缓急进行分类，合理安排工作进程，在有效时间内完成工
作任务，提高工作效率。 考核说明：对应分值范围(S)
10
① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8
④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4
合计
100
自评 主评 监评 000
拓展主 管绩效 考核表
考核指标 具体指标
指标定义
分值
工作计划完成 情况
根据直接上级的要求，制定个人月、周工作计划。以计划日期为标准，因 个人原因未完成工作计划内容，常规工作未完成每项扣2分，重要工作未 完成每项扣5分。
20
协助总经理助理制定合理的拓展计划，积极寻求品牌拓展、合作经营、产
KPI指标
业务拓展指标 完成情况
品渠道开发等多种拓展渠道，达成上级下达的经营指标。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16
20
④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8
利用各种渠道，积极收集拓展信息，并将信息进行规整和数据分析，定期
提交拓展报告。
拓展信息收集 考核说明：对应分值范围(S)