2019-前程无忧北京地区企业薪酬调研分析报告(PPT 46页)-文档资料
薪酬调查报告ppt课件
期望
3000 3000 4000 4000 6000 6000 2000
49
职位+奖金 包吃、住
14
职位+奖金 包吃、住
50
职位
津贴、旅游 福利逐步完
通信、供餐
善
4
职位
法假、供餐 工资水平有
津贴、高温
所提高
10
职位
法假、供餐 工资水平有
高温
所提高
6
职位+奖金
供餐
3
职位
五险一金
16
职位+津贴 供餐、津贴
薪酬调查报告
结语
至此，此次调查已圆满结束，虽然过程中有一点点小遗憾，但总 体上来说，调查还是较为成功的。
通过这次薪酬调查活动，我掌握了更多的调查技巧及方法，同时 对本专业薪酬管理模块有了更深入的了解和把握，为以后的工作积累 了宝贵的经验。
最后，感谢此次活动的发起者“张老师”，为我们提供这次难得 的机会，谢谢！
薪酬调查报告
前台
岗位名称 前台
岗位编号 002—1—1
所在部门
岗位定员
直接上级 财务总监
工资等级 五级
直接下级 服务员
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助财务总监做好日常财务工作。
➢ 做好餐厅费用支出、流水帐登记，并对餐费、宿费做统计、收纳及保管。
➢ 接听、转接电话、接待来访人员。
➢ 询问客人是要吃饭或者入住。
0 数据1
数据二
5333.333 4333.333 3333.333
数据三 加权平均值
最低薪 最高薪 行业最高薪
薪酬调查报告
➢五级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
前程无忧北京地区企业薪酬调研分析报告(PPT 46页)
3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会 严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完 善奖惩制度。 5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合 的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激 励，也要有约束。
常 见 福 利
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称 为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以 从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福 利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
附加型
• 保留现有福利，再根据需求，额外提供其它”标价” 项目，每位员工据其薪资水准、年资、职务高低等 因素，分配到数目不等的福利限额，凭此认购所需 的额外福利 • 企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、需 求等)来设计内容各异的“福利组合”，员工只能选 择其中的一个。且不能更换套餐内容。
(人均可支配收入×2+家庭年固定开支)×[4,6]
人均居住面积×3 —摘自《2006年国民经济和社会发展统计公报》
居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的 收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭 得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。 一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越 高。
前程无忧企业薪酬交流会
前程无忧 ·薪酬调研产品部
北京 二00七年七月
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7% 8% 9%
49%
12%
15%
前程无忧薪酬调查报告样本
前程无忧薪酬调查报告样本薪酬调查报告一、调查背景薪酬是企业吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
为了了解当前市场上各行各业的薪酬水平情况，我们委托前程无忧进行了一项薪酬调查，以便为企业提供参考和指导。
二、调查对象及范围本次调查对象为来自不同行业、不同公司规模的员工，调查范围覆盖全国各地。
三、调查方法本次调查采用的方法包括问卷调查和面对面访谈。
问卷调查主要通过前程无忧平台发送，访谈则由调研团队直接与受访者进行。
四、调查结果1. 薪酬水平根据调查结果显示，不同行业的薪酬水平存在较大差异。
高科技行业的薪酬水平相对较高，主要原因是这些行业对人才的需求量大，竞争激烈。
服务行业的薪酬水平相对较低，可能与该行业的就业门槛较低有关。
2. 员工满意度调查显示，员工对薪酬的满意度与薪酬水平并不完全相符。
即使在薪酬较高的行业中，仍有员工对自己的薪酬水平不满意。
这说明薪酬并不是员工满意的唯一因素，其他因素如工作环境、晋升机会等也对员工满意度产生影响。
3. 流动性由于薪酬是员工留住和吸引人才的关键之一，薪酬福利较高的公司更容易留住人才。
调查结果显示，离职率较高的行业往往是薪酬水平较低的行业，这与薪酬对员工留职意愿的影响密切相关。
五、调查结果分析根据以上调查结果，我们可以得出以下几点结论：1. 薪酬水平与行业有着紧密联系，不同行业的薪酬水平存在差异；2. 薪酬并不是员工满意的唯一因素，其他因素如工作环境、晋升机会等同样重要；3. 薪酬水平与员工流动性存在关联，薪酬福利较高的公司更容易留住人才。
六、建议根据以上调查结果，我们为企业提出以下建议：1. 各行业企业应该关注和调研自身行业的薪酬水平情况，合理制定薪酬政策，以使薪酬水平与市场保持一定的竞争力；2. 除了薪酬外，企业应优化和改善员工的工作环境，提供晋升机会等，以提高员工满意度；3. 对于薪酬水平较低的行业，企业应加大对员工的培训和发展力度，以减少员工流动率。
七、结论薪酬是企业吸引、留住和激励员工的重要手段。
2019北京地区文案职位薪酬报告
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
0
0
0
0
0
硕士/Master 本科/Bachelor
0
0
0 具体薪酬水平 0
专科/College
0
0
高中及以下/HighSchool
0
0
0
0
0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
调查流程
发起调查
评估匘配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2018 年 01 月 01 日至 2018 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：28733 家
info@
2019
文案 岗位薪酬调查报告
北京地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
2019年企业薪酬调查报告范文.doc
2019年企业薪酬调查报告范文调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。
然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。
北京地区HR薪酬调研报告
类职位的薪酬增长。
➢ 观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案 是薪酬管理的趋势
设计福利方案宜考虑： 员工需求的针对性、 给予自由的选择性、 方案可调的灵活性、 长短激励的结合性。
25
• 具有内部公正和公平性 • 浅显易懂的，易推广的 • 具有外部的竞争力 • 易于管理的 • 适合企业的 • 可承受的 • 合法的 • 灵活的
员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假 统计等
在未来10年到15年之内任何企 业中只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机会 、活动和业务也应该采用外包 的形式。
——Peter F. Drucker
北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔
采样截止至07年5月
请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或 是最符合您个人需求的福利项目。
使用弹性福利能够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求
常见福利
养老补助 储蓄计划 长期激励
家庭扶助计划 子女教育补助 配车 住房福利 各类商业保险 海外培训
现金 法定保障
不同工作阶段员工的福利偏好
更多关注长期福利 职业发展
➢ 观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长
北京薪酬调查报告（优秀范文二篇）
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第一篇：薪酬调研报告为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A 轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
前程无忧在线薪酬调查报告
制造业
平均年薪为10-20万 元，其中高级职位 薪酬可达30万元以 上。
教育/培训行业
平均年薪较低，为 5-10万元，但某些 特定职位如知名教 师、培训师等薪酬 较高。
医疗/健康行业
平均年薪为10-20万 元，其中高级职位 薪酬可达30万元以 上。
前程无忧作为国内领先的综合 人力资源服务提供商，拥有庞 大的用户群体和丰富的数据资 源。
研究目的
通过对在线薪酬调 查数据的分析，了 解不同行业、不同 职位的薪酬水平。
为求职者、企业提 供参考，促进人才 合理流动和优化配 置。
探讨薪酬与职位、 行业、地区等因素 的关系。
研究方法
采用在线薪酬调查的方式，收 集不同行业、不同职位的薪酬
对未来的建议
企业应重视员工薪酬满意度的提升，合理调整薪酬结构，提高员工的福利待遇和 生活质量。
企业应加强内部沟通和培训，让员工了解公司的业绩和发展方向，提高员工对薪 酬制度的认同感。
政府应加强对不同行业和地区的经济发展扶持力度，改善劳动力市场供需关系， 提高整体薪酬水平。
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THANKS
职位薪酬趋势分析
金融行业
金融行业的职位薪酬普遍 呈上升趋势，尤其是一些 高端职位的薪酬上升幅度 较大。
IT行业
IT行业的职位薪酬也呈上 升趋势，但上升幅度相对 较小。
制造业
制造业的职位薪酬整体较 为稳定，但其中有些职位 的薪酬呈下降趋势，如初 级操作工等职位。
04
公司薪酬水平
公司规模分类
小型公司（100人以下）
包括初级、中级、高级、 管理层等。
按地区分类
2019年企业薪酬调研报告
2019年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。
经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。
报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。
相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
北京薪酬调查报告（大全）
北京薪酬调查报告（大全）本站小编为你整理了多篇相关的《北京薪酬调查报告(大全)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《北京薪酬调查报告(大全)》。
第一篇：企业薪酬调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
2019北京地区店员职位薪酬报告
第4页
薪酬网
序号/NO:
361
编号/Position Code:
SP006 岗位名称/Position: 店员
职责描述/Job Description
负责公司直营店的营销及管理，积极努力，热情向上，善于与顾客沟通；
建立的顾客信息档案，保持良好的客服关系，提供令顾客满意的贴心服务；
info@
第6页
薪酬网
城市 海南省
三亚 黑龙江省
哈尔滨 山西省
太原 吉林省
长春 宁夏
银川 西藏
拉萨 贵州省
贵阳 陕西省
西安
差异系数
0.65 0.75 0.68 0.70 0.62 0.69 0.62 0.72 0.54 0.69 0.55 0.59 0.69 0.71 0.55 0.76
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
info@
第2页
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小亍此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
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中高层人员心态分析
性格喜好:
八大离职因素
•在领导素质上,具备自信、沟通 能力、人格魅力、喜欢挑战等 特性 •在性情上,则普遍显示出急躁、 感性、固执野心和强烈控制欲 的特性 •注重:工作荣誉感、管理效率 •排斥:管理内耗、沟通效率低下 、权责划分不明
•企业授权少和个人发展空间狭 窄 •企业管理混乱和薪酬给付不公 平 •人际关系不融洽 •不受信任和重视 •与企业文化格格不入 •严重影响身心健康 •无培训规划 •工作稳定性差
北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2019年，本市居民家庭恩格尔
系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。
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额外分享
中国国家统计局公布,2019年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比
前程无忧企业薪酬交流会
前程无忧 ·薪酬调研产品部
北京 二00七年七月
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截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布
to be continue…
薪资组成分析
个人所得税 13个月基本工资 法定福利个人缴纳部分
年奖金收入 固定津贴
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域内短期及长期的公司决策和战
略，对公司中长期目标的达成产 1. 中层管理职位，负责其功能
生重要影响；
领域内主要目标和计划，制定、
2. 全面统筹规划人力资源开发及 参与或协助上层执行相关的政
战略管理，拟定人力资源规划方 策和制度；
案；
2. 负责部门的日常管理工作及
HR专员
3. 建立并完善人力资源管理体系， 部门员工的管理、指导、培训
25.30%
(人均可支配收入×2+家庭年固定开支)×[4,6]
上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.
地区 城市居民人均可支配收入 增长率 平均房价(单位:平方米) 增长率
北京
￥19,978
13.20%
￥8,792
17%
上海 一个普￥通20,三668口之家购1房0.8合理价位￥:9,897
13%
深圳
￥22,567
5%
￥9,384
北京市部分职能专员级岗位的年薪比较 (年资:不超过2年)
采样截止至07年5月
北京市各职能经理级岗位的年薪比较 (年资:5～8年)
采样截止至07年5月
北京市各职能总监级岗位的年薪比较 (年资:10年以上)
采样截止至07年5月
HR的职责
HR总监
1. 高层管理职位，协助决策层制
HR经理 定公司发展战略，负责其功能领
总年薪
北京市HR各等级岗位平均年薪比较
社平工资: 36097元
采样截止至07年5月
部分主要城市HR经理平均年薪
采样截止至07年5月
北京市部分行业HR经理平均年薪
24.4%
采样截止至07年5月
北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况
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采样截止至07年5月
大人力资源问题，指导员工职业 理；
生涯规划；
6. 分析相关资料，进行企业人
6.负责公司的整体企业文化建设。 力资源诊断，并对相关政策进
1. 专业人员职位，在上级的领 导和监督下定期完成量化的工 作要求，并能独立处理和解决 所负责的任务； 2. 推行公司各类规章制度的实 施； 3. 执行、协调员工的聘用、福 利、培训、员工关系等人力资 源管理工作； 4. 管理劳动合同，办理用工、 退工手续；
行完善。
5. 负责管理人力资源相关文件
和档案。
HR的目标
改革者 谋略家
老师 数据分析员
管家 事务处理器
改革者 谋略家
老师 数据分析员
管家 事务处理器
• 第三层次: 决策和变革中心
人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计 划、绩效体系等
• 第二层次: 绩效和学习中心
招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工 职业发展计划、离职处理等
• 第一层次: 行政服务中心
员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假 统计等
HR需要有足够的时间思考。。
在未来10年到15年之内任何企 业中只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机会、 活动和业务也应该采用外包的 形式。 ——Peter F. Drucker
外部数据分享
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称 为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中 自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利制非常 强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
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研究、设计人力资源管理模式, 及评估；
制定和完善人力资源管理制度； 3. 负责公司人力资源战略的执
4.向公司决策层提供人力资源、 行；
组织机构等方面的建议并致力于 4. 规划、指导、监督、协调下
提高公司综合管理水平，控制人 属及员工的聘用、福利、培训、
力资源成本；
绩效、员工关系等管理工作；
5.及时处理公司管理过程中的重 5. 负责人力资源内部的组织管
北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情况
要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！
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北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况
有奖问答:
财务经理 信息技术经理
人事经理
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外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响
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北京市各性质企业HR经理平均年薪
—摘自《前程无忧中高层管理
者离职心态调查》
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北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较
非欧美企业福利占总薪平均为17.3% 欧美企业福利占总薪平均为11.7%
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小讨论一
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同
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作
阶
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工 的 福 利 偏 好
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
长蓄 补
家 庭 扶
期计 助 激划 励
助
计
划
使用弹性福利能够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求
常见福利
未来福利的趋势：弹性福利制